Cour de cassation, 28 novembre 2018. 17-26.231

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 28 novembre 2018 Rejet non spécialement motivé Mme B..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11391 F Pourvoi n° P 17-26.231 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. Sébastien X... Y..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 19 avril 2017 par la cour d'appel deMontpellier (4e A chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Lidl, société en nom collectif, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 23 octobre 2018, où étaient présents : Mme B..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller rapporteur, M. Pion, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de Me C... , avocat de M. X... Y..., de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Lidl ; Sur le rapport de Mme Z..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit novembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par Me C... , avocat aux Conseils, pour M. X... Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ; D'AVOIR dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté ce dernier de ses demandes indemnitaires afférentes à un licenciement abusif ; AUX MOTIFS QUE « selon les dispositions de l'article L.1226-10 du code du travail, lorsqu'à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutif à une maladie ou un accident professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé au besoin pour la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. L'employeur doit au besoin en les sollicitant prendre en considération les propositions du médecin du travail en vue du reclassement du salarié. C'est à l'employeur d'établir l'existence d'une recherche sérieuse de reclassement et d'apporter la preuve de l'impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié. L'employeur est tenu à une obligation de moyen. La recherche doit s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la mutation de tout ou partie du personnel. Cependant, l'employeur peut limiter sa recherche de reclassement à des postes conformes à la position prise par le salarié physiquement inapte dans le cas d'absence de mobilité géographique ou de refus de reclassement dans le groupe. Par ailleurs, les dispositions protectrices spécifiques aux victimes d'un accident du travail prévues par les articles L.1226-10 et suivants du code du travail s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié ou les réserves affectant son aptitude, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement pour origine un accident du travail et que l'employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Il doit être observé qu'en l'espèce la société LIDL ne conteste pas le caractère professionnel de l'inaptitude puisque, par courrier du 29 mars 2011, émanant de la caisse primaire d'assurance maladie, elle avait appris le caractère professionnel de l'accident déclaré par son salarié. Le 19 avril 2011, dans le cadre d'une visite de reprise concernant Monsieur Sébastien X... Y..., le médecin du travail a rendu l'avis suivant : « Inapte à reprendre son poste. Inaptitude faite en une seule visite médicale au titre du danger immédiat pour le salarié (article R. 4624-31) ». Le médecin du travail dans une correspondance en date du 19 avril 2011 adressée à la société LIDL a formulé les observations suivantes « j'ai vu ce jour votre salarié Mr X... Y... Sébastien , employé plein temps comme directeur du magasin d'Anduze, en visite de reprise, après un arrêt de travail requalifié par la CPAM comme étant en accident de travail. J'ai déclaré ce salarié inapte à reprendre son poste au sein de l'entreprise et j'ai fait cette inaptitude en une seule visite médicale, au titre du« danger immédiat pour le salarié» (art R.4624-31). Je ne vous demande aucune mesure de reclassement, mais l'employeur restant fondé à formaliser obligatoirement à un reclassement, je vous informe que Mr X... n'a aucune capacité résiduelle à exercer un poste au sein de l'entreprise. Vous pouvez donc poursuivre dès maintenant la procédure d'inaptitude médicale». La société LIDL produit aux débats un compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 27 mai 2011 qui démontre qu'il a été exposé à cette occasion l'inaptitude de Monsieur X... Y... et le détail de l'ensemble des postes alors disponibles susceptibles de permettre le reclassement de ce salarié sur l'ensemble des directions régionales de cette société. Dans ces conditions, les formalités d'information des délégués du personnel ont été respectées et, d'ailleurs, le syndicat CFTC a formulé un avis s'agissant du détail des postes de reclassement auquel l'employeur a répondu. Le 21 avril 2011, la société LIDL a adressé au médecin du travail une correspondance recommandée dans laquelle elle proposait différent postes de reclassement existant au sein de l'entreprise lui demandant d'indiquer le ou les postes pour lesquels le salarié serait apte. En réponse dans un courrier du 22 avril 2011, le médecin du travail précisera: « J'ai pris connaissance de votre recherche de reclassement très détaillée et j'ai examiné chaque proposition de poste. Je ne peux que vous confirmer ce jour l'absence de capacités de ce salarié à exercer un poste au sein de l'entreprise et vous confirme donc l'inaptitude à tous les postes signalés ». Au regard de cette de dernière correspondance, il est acquis que l'employeur s'est bien rapproché du médecin du travail dans le cadre d'une démarche visant à reclasser son salarié. Ainsi, les dispositions de l'article L.1226-10 du code du travail qui précisent que le reclassement doit s'effectuer sous le contrôle constant du médecin du travail ont bien été en l'espèce respectées. L'employeur, en l'état de la réponse du médecin du travail qui excluait la possibilité d'affecter le salarié inapte à un poste existant d'entreprise, aurait pu considérer qu'il avait effectué une recherche loyale, sérieuse et complète de reclassement. Il a, cependant, effectué des recherches complémentaires de reclassement en s'adressant le 28 avril 2011 à l'ensemble de chaque direction régionale et en faisant parvenir la lettre dont les termes suivent: « Madame, Monsieur, en date du 19 avril 2011 notre médecin du travail a déclaré Monsieur X... Y... Sébastien inapte à son poste de chef de magasin et inapte à tous les postes de l'entreprise. Malgré notre demande auprès du médecin du travail, nous n'avons pu obtenir de sa part des précisions relatives à l'aptitude résiduelle de Monsieur X... Y... Sébastien à occuper l'un des postes existant dans l'entreprise. En conséquence, et afin de tenter malgré tout de rechercher un reclassement sur un éventuel poste pouvant lui convenir, je vous remercie de bien vouloir effectuer des recherches pour vérifier si l'un des postes suivants pourrait être proposé à Monsieur X... Y... Sébastien:- Préparateur de commandes-Employé administratif-Auditeur régional, Chef caissier-Agent de maîtrise d'entrepôt-Technicien maintenance et sécurité-agent de maîtrise administratif-Adjoint chef de magasin- Chef de magasin. A toutes fins utiles, je vous précise que Monsieur X... Y... Sébastien est entré dans la société le 27 février 2007, qu'il a successivement occupé le poste d'adjoint chef de magasin et qu'il occupe actuellement le poste de chef de magasin depuis le 1er mai 2008. Il est titulaire d'un BAC STT spécialité action et communication administrative et a effectué une 1ère année de DEUG de droit». Il doit être observé que l'examen de cette lettre de recherches de reclassement adressée aux directions du groupe contient des indications particulièrement précises sur les postes de reclassement recherchés pour le compte du salarié déclaré inapte et fournit des précisions sur le parcours professionnel du salarié. Toujours dans le cadre de la procédure de mise en oeuvre par l'employeur de mesures pour reclasser son salarié celui-ci adressait, le 13 mai 2011, un courrier recommandé à Monsieur X... Y... en lui précisant : « Monsieur, suite à la confirmation par le médecin du travail de votre inaptitude définitive à votre poste de chef de magasin, nous souhaitons vous rencontrer en vue d'étudier avec vous les possibilités de reclassement au sein de la société LIDL. Nous vous prions de bien vouloir vous présenter pour un entretien de reclassement avec Monsieur A... ou son représentant, le 30 mai à 15 h 00 à la direction régionale de Lunel». Le lendemain de l'entretien qui s'est donc déroulé en présence du salarié, le 31 mai 2011 l'employeur lui faisait parvenir une correspondance en recommandée et en courrier simple en lui précisant les caractéristiques des postes disponibles déclarées vacants par les directions régionales qui lui étaient donc proposés. Cette correspondance comporte l'ensemble des postes disponibles proposés avec les précisions concernant aussi bien la nature du contrat de travail que la description de l'emploi, l'horaire de travail et le salaire. Il figure, en effet, dans cette lettre d'une manière particulièrement précise les tâches devant être effectuées par le salarié dans chacun des postes proposés. Il n'y a pas eu de la part de Monsieur X... Y... une quelconque réponse d'acceptation sur un des postes de reclassement offerts. La société LIDL lui a donc fait parvenir un nouveau courrier le 27 juin 2011 pour lui indiquer qu'en l'état de son refus des postes proposés elle ne pouvait que conclure à l'impossibilité de le reclasser au sein de la société et des sociétés du groupe. Il est produit aux débats les registres de personnel de sorte qu'il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir vérifié au sein des différentes directions régionales l'ensemble des postes disponibles susceptibles d'être proposés dans le cadre de reclassement d'un salarié inapte. Par une lettre recommandée avec accusé de réception, en date du 15 juillet 2011, l'employeur faisait le constat du refus par le salarié d'accepter les propositions de reclassement et, en conséquence, licenciait son salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il résulte ainsi de l'ensemble des éléments produits aux débats que la société LIDL, après s'être rapprochée du médecin du travail, a procédé à des recherches de reclassement auprès de l'ensemble des directions régionales de la société obtenant des propositions précises de reclassement soumises, à la suite d'un entretien, au salarié lequel n'y a pas apporté de réponse favorable. Il sera donc retenu que l'employeur a ainsi procédé d'une manière loyale et sérieuse à de véritables recherches de reclassement lesquelles n'ont pu aboutir en l'état de l'inaptitude du salarié telle que définie par le médecin du travail et en raison du refus par ce dernier d'accepter une quelconque proposition. Il s'ensuit que le licenciement pour inaptitude est fondé sur une cause réelle et sérieuse de sorte que la décision déférée doit, sur ce point, être infirmée ». ALORS QUE lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié dont l'inaptitude est d'origine professionnelle, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement, l'omission de cette obligation ouvrant droit à des dommages-intérêts par application de l'article L.1226-15 du code du travail; que la demande en dommages-intérêts formulée en application de l'article L. 1226-15 du code du travail (méconnaissance par l'employeur de son obligation de reclassement à l'égard d'un salarié victime d'un accident du travail) inclut nécessairement la demande en dommages-intérêts pour violation de l'obligation de notifier par écrit les motifs s'opposant au reclassement ; que pour débouter le salarié de sa demande en dommages-intérêts au titre de la rupture de son contrat de travail, la cour d'appel s'est bornée à retenir que l'employeur justifiait de l'impossibilité de reclasser le salarié, victime d'un accident du travail et dont l'inaptitude était d'origine professionnelle ; qu'en statuant ainsi sans s'expliquer, comme elle y était pourtant invitée, sur la violation par l'employeur de son obligation de notifier par écrit les motifs s'opposant à ce reclassement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L.1226-12 et L.1226-15 du code du travail dans leur rédaction en vigueur. ET ALORS QU' aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail dans sa rédaction en vigueur, l'employeur est tenu de proposer au salarié victime d'un accident du travail, déclaré inapte à reprendre l'emploi précédemment occupé un emploi approprié à ses capacités après avis des délégués du personnel et au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; qu'il appartient au juge de caractériser l'impossibilité pour l'employeur de mettre en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail avant de juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse ; que la cour d'appel qui a considéré que le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement du salarié consécutif à un accident du travail reposait sur une cause réelle et sérieuse sans caractériser l'impossibilité pour l'employeur de mettre en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail dans sa rédaction en vigueur ; ALORS, en tout état de cause, QUE lorsque l'entreprise appartient à un groupe, l'employeur, doit justifier de l'impossibilité de reclassement, le cas échéant au sein du groupe auquel il appartient parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que si l'employeur peut tenir compte de la position prise par le salarié, il doit justifier de ce que le salarié n'a pas eu la volonté d'être reclassé au niveau du groupe et le juge doit faire ressortir dans la motivation retenue cette absence de volonté ; que la cour d'appel qui s'est bornée à affirmer que le salarié qui s'était rendu à l'entretien de reclassement proposé par l'employeur n'avait pas répondu aux postes de reclassement proposés exclusivement au sein des directions régionales et qui ne correspondaient pas aux qualifications du salarié pour dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse n'a pas fait ressortir que le salarié ne souhaitait pas être reclassé dans l'une des sociétés du groupe Lidl dont certaines étaient situées à l'étranger; que la cour d'appel a, à nouveau, privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail dans sa rédaction en vigueur. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ; D'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Monsieur X... Y... fait valoir que la société LIDL aurait manqué à son obligation de sécurité de résultat et que ce manquement serait à l'origine de la dégradation de son état de santé. Sa demande de dommages et intérêts présentée à ce titre devant le conseil de prud'hommes a été rejetée. Formant un appel incident Monsieur X... Y... sollicite la condamnation de la société appelante à lui payer une somme de 10 000,00 euros en réparation d'un préjudice moral en affirmant qu'il a subi sur son lieu de travail un stress excessif à l'origine de son arrêt de travail et qu'il résulte d'une enquête à laquelle a procédé la caisse primaire d'assurance-maladie qu'il serait victime de séquelles minimes conséquences d'un stress lié à son travail. Il ressort de l'article L.4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat, doit, d'une manière effective, prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Il n'est aucunement contesté que Monsieur X... Y... a fait l'objet d'arrêts de travail en raison de troubles anxio-dépressifs après son accident de travail survenu le 02 août 2010. Les pièces produites aux débats par Monsieur X... Y... ne permettent pas de caractériser un manquement particulier de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat. En effet, les témoignages produits, s'ils font état des qualités professionnelles du salarié, ne contiennent aucune indication sur ses conditions de travail susceptibles de pouvoir caractériser des manquements de l'employeur aux obligations stipulées plus avant. Les documents médicaux produits, s'ils sont susceptibles de permettre le constat de l'existence d'une anxiété dépressive réactionnelle, ne font cependant aucun lien entre une telle affection et un manquement particulier précis de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat envers son salarié. Ainsi, à défaut de pouvoir caractériser un quelconque manquement, c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a pu considérer qu'il ne pouvait être fait grief à l'employeur de n'avoir pas pris au cours de l'exécution du contrat de travail des mesures nécessaires utiles assurant la protection de la santé de son salarié. Dans ces conditions, et sur ce point, le jugement déféré doit être confirmé. ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU' « il ressort de l'article L.4121-1 du code du travail que l'employeur- tenu d'une obligation de sécurité de résultat- doit effectivement prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. En l'espèce, M. X... Y... a été longuement arrêté en raison de troubles anxio-dépressifs, après son accident du travail survenu le 2 août 2010. Il n'est cependant pas démontré que la société Lidl était informée de ces troubles ou que le salarié l'avait alerté au sujet de ses difficultés pendant le cours du contrat de travail. Les seuls documents contenant une référence à l'état de santé du salarié et portés à la connaissance de la société Lidl sont: - des arrêts de travail ne comportant aucune indication sur la nature des troubles du salarié, - une décision portant reconnaissance de l'accident du travail, en date du 22 mars 2011, - une décision relative à l'incapacité permanente du salarié, mentionnant des "séquelles minimes de stress lié au travail", datée du 5 mai 2011, - le courrier de M. X... Y... en date du 10 juin 2011. Ce dernier n'est donc pas fondé à faire grief à son employeur de n'avoir pas pris - au cours de l'exécution du contrat de travail et notamment, avant sa suspension dans le cadre des arrêts de travail - les mesures nécessaires et utiles à la protection de sa santé. M. X... Y... sera débouté de ces prétentions fondées sur la méconnaissance, par la société Lidl, de son obligation de sécurité de résultat ». ALORS QUE l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de sécurité à l'égard de son personnel dont il doit assurer l'effectivité; qu'il doit justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer cette effectivité ; que la cour d'appel a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; qu'en statuant ainsi, lors même qu'elle relevait, par motifs propres et adoptés des premiers juges, que l'inaptitude était d'origine professionnelle, que les certificats médicaux produits révélaient l'existence d'une anxiété dépressive réactionnelle et que par décisions du 22 mars 2011 et du 5 mars 2011, la CPAM avait reconnu d'une part l'accident du travail subi et d'autre part une incapacité permanente du salarié avec des séquelles minimes de stress liées au travail, ce dont il résultait que l'affection du salarié était due à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel a violé l'article L.4121-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ; D'AVOIR débouté le salarié de sa demande de rappels de salaire et de congés payés afférents ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Monsieur X... Y... a également présenté devant le conseil de prud'hommes une demande en paiement d'heures supplémentaires, demande rejetée, qu'il reformule devant la cour d'appel. Il affirme qu'il travaillait en moyenne 55 à 60 heures par semaine, que le repos hebdomadaire a été rarement respecté et que les fiches présentées par l'employeur établissant les horaires du salarié ne sont pas le reflet de la réalité car beaucoup d'entre elles sont raturées voire barrées de la part de l'employeur qui refusait de valider des fiches qui font apparaître un nombre élevé d'heures supplémentaires. Il ajoute que de nombreux témoignages démontrent qu'il effectuait bien plus d'heures que ce que l'employeur lui autorisait de mentionner alors qu'un responsable de magasin ne peut réellement effectuer 40 heures par semaine tenant la charge de travail et le taux de productivité exigé sur chaque magasin. Il établit un décompte des heures supplémentaires qu'il affirme avoir accomplies pour la période du 12 mai 2008 au 1er août 2010 ce qui représente un total réclamé à hauteur d'une somme de 13 818,84 euros à titre de rappel de salaire outre les congés payés afférents. La société LIDL soutient que les plannings versés aux débats, qui sont signés par le salarié, et qui couvrent la période de travail du salarié du 26 février 2007 au 8 août 2010 démontrent que celui-ci bénéficiait de deux jours de repos par semaine. Elle conteste donc vivement la réclamation formulée au titre d'heures supplémentaires. Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fourni au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par les salariés. Il appartient toutefois au salarié demandeur de fournir préalablement au juge les éléments de nature à étayer ses prétentions. Le salarié doit donc produire des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié compte tenu notamment des dispositions des articles D 3171-2 et D 3171- 8 du code du travail qui lui imposent d'afficher l'horaire collectif de travail ou à défaut de décompter la durée de chaque salarié par un enregistrement quotidien et l'établissement d'un récapitulatif hebdomadaire. Monsieur X... Y... affirme qu'il effectuait systématiquement chaque semaine 15 heures supplémentaires qui ne lui ont jamais été rémunérées et, à ce titre, il produit un décompte et des attestations. Il doit être préalablement observé que le décompte qui figure dans les conclusions écrites de Monsieur X... Y... ne contient aucune précision sur ses horaires journaliers, celui-ci se contentant de fixer semaine par semaine le nombre total d'heures supplémentaires qui auraient été accomplies. Un tel décompte n'est pas suffisamment précis pour permettre à l'employeur de pouvoir contrôler les horaires journaliers du salarié avec une heure de début de son activité et une heure de fin d'activité alors qu'au demeurant la société LIDL produit elle des plannings qui couvrent très précisément la période réclamée et qui démontrent que le salarié effectuait un horaire de 40 heures de travail effectif par semaine et qu'il bénéficiait de deux jours de repos par semaine. Ces plannings horaires versés aux débats sont signés du salarié ce que dernier ne conteste aucunement. Le fait qu'il y ait pu avoir pour certains d'entre eux des ratures ne suffit pas en affecter la validité et ils constituent des éléments de réponse particulièrement précis aux simples affirmations du salarié selon lequel il aurait accompli un total par semaine de 15 h supplémentaires. Par ailleurs, les témoignages produits par le salarié ne comportent aucune précision sur les horaires effectivement accomplis de sorte qu'il ne peut en être déduit que celui-ci ait ainsi pu effectivement accomplir des heures supplémentaires. Dès lors, il y a lieu de retenir que le conseil de prud'hommes a fait une juste appréciation des éléments de preuve apportés par chacune des parties en considérant qu'il n'y avait pas lieu de faire droit à la demande en paiement d'heures supplémentaires présentée par Monsieur X... Y.... Il s'ensuit que le jugement déféré sera sur ce point également confirmé ». ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU' « aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salariés. Il appartient toutefois au salarié demandeur de fournir préalablement au juge les éléments de nature à étayer ses prétentions. Le salarié demandeur doit donc produire des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié compte tenu, notamment, des dispositions des articles D. 3171-2 et D. 3171-8 du code du travail qui lui imposent d'afficher l'horaire collectif de travail ou, à défaut, de décompter la durée de chaque salarié par un enregistrement quotidien et l'établissement d'un récapitulatif hebdomadaire. M. X... Y... a été engagé sur la base d'un horaire de 182,28 heures par mois comportant 8,66 heures de pause payées 173,66 heures de travail effectif. Ses bulletins de salaire mentionnent un "forfait heures sup", identique chaque mois. Le salarié prétend cependant avoir accompli des heures supplémentaires plus importantes et réclame le paiement sur la base d'une moyenne et à titre forfaitaire, de 55 heures par semaine au lieu des 40 heures de travail effectif déclarées, soit 15 heures ventilées de la manière suivantes : 8 heures à 25% et 7 heures à 50%. Il produit plusieurs attestations desquelles il ressort qu'il pouvait faire un nombre important d'heures de travail, mais qui ne donnent aucune précision sur les jours concernés, la répartition et le nombre d'heures effectivement travaillées par le salarié. Ces éléments ne sont pas suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés par le salarié pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Sans compter que la société Lidl verse aux débats des plannings couvrant la période de travail de M. X... Y..., contresignés par l'intéressé, démontrant qu'il bénéficiait bien de deux jours de repos par semaine et qu'il effectuait 40 heures de travail effectif. Il convient en conséquence de rejeter les prétentions du salarié de ce chef ». ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés et à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments; que la cour d'appel a relevé que le salarié, chef de magasin, produisait un décompte fixant semaine par semaine le nombre total d'heures supplémentaires accomplies, soit une durée hebdomadaire de travail de 55 à 60 heures ainsi que des attestations desquelles il ressortait qu'il pouvait faire un nombre important d'heures de travail tandis que l'employeur produisait des plannings de travail, pour certains raturés, sur lesquels était mentionnée une durée de travail de 40 heures de travail par semaine avec deux jours de repos ; qu'il en résultait que le salarié justifiait, par des éléments suffisamment précis, sa demande en paiement d'heures supplémentaires et que l'employeur ne démontrait pas la durée exacte du travail du salarié, les plannings produits étant pour certains raturés, en sorte que le salarié était fondé en sa demande de rappels d'heures supplémentaires et de congés payés afférents; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L.3171-4 du code du travail.