Cour de cassation, 09 juin 2021. 20-13.903

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 9 juin 2021 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10539 F Pourvoi n° A 20-13.903 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 JUIN 2021 M. [O] [B], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° A 20-13.903 contre l'arrêt rendu le 3 décembre 2019 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à la société Alutec, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Mariette, conseiller, les observations écrites de Me Haas, avocat de M. [B], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Alutec, après débats en l'audience publique du 13 avril 2021 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Mariette, conseiller rapporteur, M. Seguy, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [B] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf juin deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me Haas, avocat aux Conseils, pour M. [B] Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, D'AVOIR dit que le licenciement de M. [B] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et D'AVOIR débouté M. [B] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QU'aux termes de la lettre de licenciement pour faute du 28 juillet 2014, qui fixe les limites du litige, il est rappelé à M. [B] que par courrier en date du 25 juin 2014, il a refusé la sanction disciplinaire qui lui avait été notifiée rappelant les griefs qui lui étaient reprochés, à savoir : - des falsifications de badgeage telles que celles commises le 8 mai 2014 à savoir le fait d'avoir badger une première fois à 2h20 sans regagner le poste de travail après la pause débutée à 2h01 tout en poursuivant cette pause puis en badgeant de manière délibérée est indue en présence de M. [L], directeur industrie à 2h35 alors même que sa faible productivité est révélée par ailleurs ; - avoir soutenu lors de l'entretien du 26 mai 2014 que son supérieur été « nul, incompétent, bons à rien » témoignant d'un manque de respect à l'égard de la hiérarchie ainsi qu'une remise en cause de l'autorité confirmant l'insubordination dont il fait régulièrement preuve à l'égard de ses supérieurs. Outre ses « emportements fréquents et son comportement volcanique irrationnel » et ses relations très difficiles et tendues avec ses collègues de travail du fait de son comportement. Comportement également caractérisé par une attitude plus globale demandent de respect illustré par le fait qui ne dit même pas bonjour à son supérieur en arrivant au travail. Il est rappelé à ce sujet l'avertissement du 18 juillet 2012 pour « fait d'insubordination et remise en cause le pouvoir hiérarchique d'un responsable d'équipe » et la réitération de cette attitude malgré la dite sanction ; - le refus de son affectation à compter du 1er août 2014 à l'équipe de journée selon les horaires de travail définis pour cette équipe, sanction de clémence visant à le réaffecter sur un poste dans un contexte où un contrôle plus attentif de ses actions avait été rendu nécessaire par son comportement et ses agissements inappropriés, ce refus démontrant une remise en cause systématique du pouvoir hiérarchique ; qu'iI est de principe que le salarié, s'il peut contester une sanction qui lui est infligée, ne peut s'opposer à son exécution sauf si elle constitue une modification de son contrat de travail ; qu'en l'espèce, l'affection de M. [B] en équipe de journée au lieu de l'équipe de nuit ne constitue pas une modification de son contrat de travail, le salarié celui-ci travaillant en équipes sans horaires contractualisés et pouvant être affecté sur des horaires différents conformément au pouvoir d'organisation et de direction de son employeur ; qu'en cas de refus du salarié d'une sanction infligée, l'employeur peut prononcer une autre sanction, au lieu et place de la sanction refusée notamment un licenciement si les faits le justifient ; qu'ainsi, la lettre de licenciement susvisée, qui rappelle à titre liminaire le refus de la sanction à titre d'information, ne fonde pas le licenciement de M. [B] sur son refus fautif de la première sanction proposée mais bien sur les faits que l'employeur considère comme fautifs et ayant motivé la première sanction à savoir le changement d'équipe et qui sont ensuite développés dans la lettre ; que, par conséquent le moyen du salarié à ce titre est inopérant ; qu'il n'est pas contesté par le salarié dans son courrier du 25 juin 2014 faisant suite à la première sanction disciplinaire, que le 8 mai 2014, il a bien eu du retard à son retour de pause ; qu'aux termes de l'article 12 du règlement intérieur de l'entreprise, « les salariés doivent respecter l'horaire de travail affiché, horaires collectifs ou horaires particuliers (travail à temps partiel, équipe, etc....). Le personnel doit se conformer aux modalités de décompte du temps travail mis en place dans l'entreprise. Chaque salarié doit se trouver à son poste, en tenue de travail, aux heures fixées pour le début et pour la fin de son travail. Tout retard doit être justifié auprès du responsable hiérarchique direct, les retards réitérés et injustifiés pourront entraîner des sanctions prévues par le règlement » ; qu'il ressort de l'attestation de M. [S], chef d'équipe de nuits, que « M. [B] exerçait une influence défavorable auprès des autres salariés pratiquant la même activité que lui en les entraînant régulièrement à dépasser les temps de pause » ; que, toutefois force est de constater que si le retard de M. [B] est démontré le 8 mai 2014, la seule attestation imprécise et sans élément daté de M. [S] concernant la mauvaise influence de M. [B] sur les autres salariés s'agissant du non-respect des temps de pause, ne suffit pas à démontrer « des retards réitérés et injustifiés » conformément au règlement intérieur susvisé ; que, s'agissant de la fraude au pointage reprochée par la SAS Alutec à M. [B], le relevé de pointage du 8 mai 2014 fait apparaître une entrée en pause à 2h0 et une sortie de pause avec pointage à 2h35 sous l'autorité de M. [L] ; que, s'agissant du pointage de fin de pause à 2h20, manifestement effectué pour les besoins de l'allongement de la pause par M. [B], il constitue une faute dans la manipulation des outils permettant de calculer son temps de travail et justifie une sanction par l'employeur, le seul argument de la mise à disposition à l'ensemble du personnel des fiches de pointage sur un tableau mural ne constituant pas un élément pertinent et de bonne foi, M. [B] reconnaissant par ailleurs son retard volontaire ; que, toutefois ce seul fait unique ne pouvant constituer un motif suffisant de licenciement pour faute ; que, s'agissant du comportement d'insubordination de M. [B], il est de principe que les paroles prononcées par un salarié pour réfuter les griefs invoqués contre lui au cours de l'entretien préalable peuvent abus constituer une cause de licenciement en cas d'abus mais en l'espèce, la SAS Alutec ne démontre pas l'existence des paroles que M. [B] aurait proférées à l'encontre de son supérieur hiérarchique lors de l'entretien préalable et qui ne seront par conséquent pas retenues à son encontre ; que la SAS Alutec verse aux débats par ailleurs : - l'attestation de M. [S], chef d'équipe de nuits, qui décrit le salarié comme « parfois déconcertant. En effet il avait des périodes de son comportement était correct, mais à d'autres périodes il ne supportait pas mon autorité et se permettait de ne pas m?adresser la parole pendant plusieurs jours voire plusieurs semaines » ; - l'attestation de M. [H], responsable de l'atelier fonderie, qui indique que M. [B] a eu à son égard « des difficultés relationnelles et des problèmes de respect de l'autorité » ; - les entretiens annuels de 2011/2012 et de 2012/2013 avec mentionné dans la case « comportement effort fournie » que M. [B] doit tenir compte que le chef d'équipe est là pour faire respecter le règlement et accepter le règlement » et « tenir au courant de ses absences » ; - une mise à pied pour une durée de deux jours le 18 juillet 2012 pour des faits « d'insubordination et de remise en cause du pouvoir hiérarchique d'un responsable ainsi que des menaces et propos injurieux vis-à-vis d'un salarié », sanction qu'il n'a pas contestée ; que la SAS Alutec justifiant ainsi suffisamment le grief d'insubordination reproché à M. [B] ; qu'enfin, s'agissant du grief tiré de « la faible productivité de M. [B] identifié par son contremaître », les seuls documents versés aux débats par l'employeur pour l'année 2013 et la mention imprécise de M. [H] sur « son efficience pas en adéquation avec les salariés exerçant la même activité que lui » ne constituent pas des éléments objectifs permettant de démontrer un éventuel défaut de rendement de la part de M. [B] comme la cour l'a déjà indiqué dans le cadre des demandes relatives à l'inégalité de traitement ; qu'u vu des éléments examinés et établis, à savoir le retard de M. [B] et son comportement délibéré de pointage avant son retour de pause ainsi que son insubordination caractérisée, il convient de juger que le licenciement de M. [B] est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse ; ALORS, 1°), QUE le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour constitue une modification du contrat de travail ; qu'en considérant le contraire pour analyser comme inopérant le moyen tiré de ce que le salarié ne pouvait pas être licencié pour avoir refusé une modification de son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ; ALORS, 2°), QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que l'employeur avait exposé, dans la lettre de licenciement du 28 juillet 2014, que le refus du salarié d'accepter la sanction disciplinaire qui lui avait été proposée « démontre à nouveau, s'il en était besoin, votre comportement consistant en une remise en cause systématique du pouvoir hiérarchique » ; qu'en considérant, pour écarter comme inopérant le moyen tiré de ce que le salarié n'avait pas commis de faute en refusant la sanction initialement proposée, que l'employeur n'avait pas fondé le licenciement sur le refus fautif du salarié d'accepter la première sanction envisagée, la cour d'appel a dénaturé la lettre de licenciement, en violation du principe selon lequel le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; ALORS, 3°), QUE, dans ses conclusions d'appel (p. 25), M. [B] faisait valoir que l'employeur ne justifiait pas de la mise à pied disciplinaire « prétendument notifiée le 18 juillet 2012 » et contestait ainsi avoir eu connaissance de cette sanction ; qu'en se bornant à relever, pour considérer que le grief d'insubordination était établi, que le salarié n'avait pas contesté cette mise à pied, sans répondre au moyen préalable tiré de ce que cette sanction ne lui avait pas été notifiée, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, 4°), QUE, dans ses conclusions d'appel (p. 25), M. [B] faisait valoir, pièces à l'appui, que la sanction du licenciement était manifestement disproportionnée dans la mesure où plusieurs de ses collègues s'étaient vus notifier, pour les mêmes faits, un simple avertissement ; qu'en ne recherchant pas, comme elle y était ainsi invitée, si l'employeur n'avait pas sanctionné moins lourdement que M. [B] d'autres salariés à qui il reprochait les mêmes faits, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail et du principe d'égalité de traitement.