Cour d'appel, 19 juillet 2011. 10/06649

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE R.G : 10/06649 SA LEJABY C/ [B] SYNDICAT CFDT HACUITEX I.S.S.A.R. APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 10 Septembre 2010 RG : F 07/03637 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 19 JUILLET 2011 APPELANTE : SA LEJABY [Adresse 7] [Localité 4] représentée par Me Yann BOISADAM, avocat au barreau de LYON INTIMÉES : [K] [B] née le [Date naissance 3] 1976 à [Localité 6] (69) [Adresse 1] [Localité 6] représentée par Me Sofia SOULA-MICHAL, avocat au barreau de LYON SYNDICAT CFDT HACUITEX I.S.S.A.R. [Adresse 2] [Localité 5] représentée par Me Sofia SOULA-MICHAL, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 24 Mai 2011 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Didier JOLY, Président Hervé GUILBERT, Conseiller Mireille SEMERIVA, Conseiller Assistés pendant les débats de Sophie MASCRIER, Greffier. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 19 Juillet 2011, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Didier JOLY, Président, et par Sophie MASCRIER, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* EXPOSE DU LITIGE : Le 30 octobre 1998, [K] [B] a été engagée par la SA LEJABY à effet du 2 novembre en qualité de secrétaire commerciale export dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de l'habillement. Représentante du personnel depuis 2003, elle a été licenciée pour inaptitude le 14 novembre 2006 après autorisation de l'inspecteur du travail. Elle a saisi le Conseil de Prud'hommes de Lyon, section industrie, qui, par jugement du 10 septembre 2010 rendu par le juge départiteur, a statué ainsi : - déboute [K] [B] de sa demande en nullité du licenciement sur le fondement du principe de la séparation des pouvoirs - dit n'y avoir lieu à surseoir à statuer, l'exception d'illégalité soulevée ne présentant aucun caractère sérieux, - déboute [K] [B] de sa demande en dommages-intérêts en réparation de la discrimination syndicale subie sur le fondement de la séparation des pouvoirs, l'inspecteur du travail ayant déjà eu à examiner la question de la discrimination syndicale dans le cadre de son enquête contradictoire, préalablement à l'autorisation de licenciement et n'ayant retenu aucun lien entre la mesure de licenciement et les mandats exercés, - dit que [K] [B] a subi un harcèlement moral au travail de la part de son supérieur hiérarchique direct, - condamne la SA LEJABY à payer à [K] [B] la somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour harcèlement moral, - déclare recevable l'intervention volontaire du syndicat HACUITEX CFDT, - condamne la SA LEJABY à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts, - condamne la SA LEJABY à payer d'une part à [K] [B], d'autre part au syndicat HACUITEX CFDT la somme de 1 000 euros à chacun à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La SA LEJABY a interjeté appel de cette décision par déclaration du 15 septembre 2010. Elle conclut à la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a débouté [K] [B] de sa demande en nullité du licenciement, dit n'y avoir lieu à surseoir à statuer, débouté [K] [B] de sa demande en dommages-intérêts pour discrimination syndicale, à sa réformation pour le surplus, au rejet des demandes en dommages-intérêts pour harcèlement moral et frais irrépétibles et au débouté des prétentions du syndicat. Elle sollicite l'allocation d'une indemnité de 1500 euros en application l'article 700 du code de procédure civile. A l'appui de son recours, elle soutient que l'autorisation donnée par l'inspecteur du travail induit nécessairement l'examen de la situation de harcèlement moral et de discrimination invoquée, que l'exception d'illégalité soulevée ne présente aucun caractère sérieux et que les faits de discrimination et de harcèlement allégués ne sont pas établis. [K] [B] et le syndicat forment les demandes suivantes : - réformer partiellement le jugement entrepris, - dire que [K] [B] a été victime de harcèlement et de discrimination syndicale, - dire nul le licenciement prononcé, - condamner en conséquence la SA LEJABY à lui payer les sommes de *40 000 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages-intérêts en réparation de la nullité du licenciement, * 15 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la discrimination subie, Subsidiairement, - dire qu'elle a été victime, avant son licenciement, de harcèlement moral et de discrimination syndicale, - condamner en conséquence la SA LEJABY à lui payer les somme de *40 000 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages-intérêts en réparation de la nullité du licenciement, * 15 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la discrimination subie, En tout état de cause, - dire recevable l'intervention du syndicat HACUITEX CFDT, - condamner la SA LEJABY à verser au syndicat la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts, - condamner la SA LEJABY à verser tant à elle qu'au syndicat la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. [K] [B] indique qu'elle a subi, pendant plusieurs années, un traitement non seulement constitutif de harcèlement moral mais également de discrimination syndicale consistant notamment en de multiples reproches injustifiés, une modification unilatérale de ses fonctions, une surcharge de travail, l'entrave systématique à l'exercice de son mandat. Elle soutient que l'inspecteur du travail ne se prononçant pas sur l'origine de l'inaptitude, le juge judiciaire reste libre de statuer sur cette question, sauf à pénaliser les salariés protégés à qui serait retirée la possibilité de faire sanctionner l'employeur à l'origine de faits de harcèlement à leur encontre. Elle ajoute que la situation est identique pour la discrimination syndicale et qu'il y a donc lieu au prononcé de la nullité du licenciement et de son indemnisation. Subsidiairement, elle expose que ces faits, constitutifs de harcèlement et de discrimination avant son licenciement, ouvrent droit à dommages-intérêts. Le syndicat se joint à la demande présentée et souligne que ce comportement à l'égard de salariés investis dans leurs mandats porte atteinte aux intérêts collectifs de la profession. MOTIFS DE LA DECISION : Après examen du 23 juin 2006, le médecin du travail a déclaré [K] [B] inapte au poste sans demande de reclassement. Il a réitéré cet avis le 7 juillet 2006. La SA LEJABY lui a demandé par courrier du 12 juillet 2006 de préciser les postes susceptibles d'être proposés à [K] [B]. Le médecin du travail a répondu qu'après l'étude des postes réalisée sur le site de Rilleux le 29 juin 2006, il n'avait constaté aucun reclassement compatible avec l'état de santé de la salariée. La société a alors procédé à la consultation du comité d'établissement sur le licenciement envisagé. Celui-ci, le 28 septembre 2006, a émis un avis défavorable, l'un des membres indiquant que le comité était informé des difficultés qu'[K] [B] rencontrait dans son travail et avoir été témoin, à plusieurs reprises de l'attitude de son responsable lui demandant de reprendre son poste alors qu'elle était en réunion au comité. Puis, après avoir proposé à [K] [B] un reclassement interne sur un poste d'assistante développement industriel qui venait de se libérer mais que le médecin du travail a écarté en considérant que cette proposition ne 'semblait pas constituer un élément nouveau dans ce dossier', la SA LEJABY a saisi à nouveau le comité d'établissement au vu de ce nouvel élément . Le 18 octobre 2006, le comité d'établissement a rendu un nouvel avis défavorable, un membre soulignant que 'si le médecin a jugé qu'elle était irrécupérable au niveau de sa santé dans l'entreprise, je répète que c'est encore la faute de l'entreprise, jamais on aurait du se retrouver avec une situation pareille'. Le 24 octobre 2006, la SA LEJABY a demandé à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier [K] [B] et a joint à son courrier diverses pièces dont les avis d'inaptitude, les courriers échangés avec le médecin du travail et les procès-verbaux de réunion du comité d'établissement des 28 septembre et 18 octobre 2006. Après enquête contradictoire, l'inspecteur du travail a donné son autorisation au licenciement par décision du 14 novembre en constatant la réalité des faits motivant la demande et l'absence de lien entre cette mesure et les mandats détenus. Le juge judiciaire ne peut en l'état d'une autorisation accordée à l'employeur de licencier un salarié protégé et sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement. Il est toutefois compétent pour apprécier les fautes commises par l'employeur pour la période antérieure au licenciement y compris au titre d'une attitude discriminatoire liée notamment à sa qualité de salarié protégé. Il résulte de ces principes que le licenciement d'un salarié protégé ne peut être annulé par le juge judiciaire alors que l'autorisation de le prononcer a été accordée et que la décision de l'inspecteur du travail n'a fait l'objet d'aucun recours . Il est également acquis que cette mesure est sans lien avec l'exercice des mandats exercés, la décision de l'inspecteur du travail sur ce point s'imposant au juge judiciaire. En revanche, il y a lieu d'examiner si l'employeur a adopté un comportement discriminatoire à l'égard d'[K] [B] en raison de sa qualité de représentant du personnel et si celle-ci a fait l'objet d'un harcèlement moral dans le cours de l'exécution du contrat de travail. Aux termes des articles L 1134-1 et L1154-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte ou établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ici, [K] [B] argue d'un comportement de l'employeur relevant tout à la fois du harcèlement moral et d'une attitude discriminatoire eu égard aux mandats exercés, les éléments caractérisant une telle attitude et le but recherché étant étroitement imbriqués. Au titre des faits caractérisant cette discrimination et ce harcèlement, elle cite : -1- les nombreux reproches injustifiés, -2-des courriers multiples de sa hiérarchie, -3-une avalanche de reproches dont certains concernant son implication dans son mandat, -4- la modification unilatérale de ses fonctions, son poste étant purement et simplement vidé de sa substance, -5- une surcharge de travail laissée sans solution malgré l'engagement pris à cet égard par la direction, -6- l'absence de consignes précises, la délivrance de consignes contradictoires suivies ensuite de reproches, -7-l'octroi de simples tâches d'exécution, -8- l'entrave systématique faite à l'exercice de son mandat. Les points 1 et 2 doivent être rapprochés, les seuls reproches caractérisés étant les sanctions prises par l'employeur par écrit et les seuls courriers produits correspondant aux échanges réalisés à l'occasion de ces sanctions. Au cours de la relation de travail, la SA LEJABY a notifié à [K] [B] 3 avertissements les 3 juin, 15 septembre 2004 et 6 janvier 2005, et une mise en garde le 2 mai 2006 à raison d'erreurs commises dans son travail. [K] [B] a répondu systématiquement à ces courriers sans d'ailleurs nier les erreurs réalisées mais en les expliquant ou en les imputant à des procédures modifiées ou mal appliquées et en interrogeant la SA LEJABY sur leur lien avec son nouveau statut de salarié élu. La SA LEJABY a réitéré que les faits, établis, méritaient sanction et que l'employeur pouvait exercer son pouvoir disciplinaire également à l'égard des salariés chargés d'un mandat électif. L'annulation de ces sanctions n'est pas demandée mais [K] [B] produit des attestations tendant à démontrer qu'elle était une cible privilégiée dans le service et cite : [P] [S] : 'durant la même période, plusieurs courriers lui ont été adressés pour lui reprocher des faits, des erreurs commises, qui dans certains cas faites par sa supérieure. Ces interventions répétées ont amené [K] [B] à perdre confiance en elle, à douter de l'efficacité de son travail et au vu de ses collègues de passer pour une personne qui ne tenait pas son travail à jour. Tous ces faits ont eu comme conséquences sur [K] [B] de la déstabiliser et, petit à petit, l'emmené à un état dépressif grave', - [N] [W] : 'dès qu'elle retrouvait sa sérénité dans son service, elle recevait à nouveau un courrier d'avertissement, avec toujours comme motif des erreurs dans l'accomplissement de son travail. Elle me confiait alors ne pas comprendre cet acharnement, elle constatait que toutes les personnes du service y compris sa hiérarchie faisait également des erreurs et que seule elle était sanctionnée; elle se sentait devenir le vilain petit canard du service' et encore ' souvent j'ai vu [K] [B] en larmes devant l'attitude dédaigneuse que son chef prenait envers elle et devant ses collègues : soit il la dénigrait ouvertement soit il l'ignorait totalement'' je voyais souvent [K] [B] au local aux heures des repas et souvent elle y passait le soir avant de rentrer chez elle. Elle m'y faisait part du comportement de sa hiérarchie; elle ne comprenait pas et me demandait des conseils sur les attitudes à adopter notamment lorsque sa hiérarchie ne lui donnait pas les informations qu'elle distillait aux autres personnes lui reprochant par la suite de ne pas suivre les consignes', - [I] [U] :'[K] [B] devait sans cesse supporter le 'flicage', les réflexions désobligeantes (souvent devant tout le monde lors des réunions). Cela lui faisait perdre sa confiance en elle et cette pression la conduisait à faire des erreurs qu'elle n'aurait pas commises si elle avait travaillé dans la sérénité et la confiance.' Concernant le fonctionnement interne du service, les deux premiers témoins, travaillant dans un tout autre secteur d'activité, ne peuvent relater des constatations personnelles et se bornent à rapporter les propos d'[K] [B] Seule [I] [U] a travaillé avec [K] [B], dans le même service, de 1998 à février 2006, date à laquelle elle a pris sa retraite. Elle relate que l'ambiance de travail dans le service export s'est dégradée avec l'arrivée d'un nouveau responsable, F.[X], en 2001, qui ne leur laissait aucune initiative, surveillait leurs moindres faits et gestes alors qu'elles travaillaient auparavant de façon autonome. Ensuite, vient le passage cité par [K] [B]. Resitué dans son contexte, on note qu'il s'agissait d'une méthode de direction employée à l'égard de tous les membres du services et non pas seulement de [K] [B]. Certes [I] [U] indique que lors de la restructuration du service, F.[X] a fait des réflexions 'très désobligantes' à [K] [B] mais elle ne précise pas la teneur de ces observations. Enfin, elle expose que son départ, non remplacé, a occasionné une surcharge de travail et que 'ce n'est pas l'appoint d'un stagiaire début avril qui permit d'alléger le travail de [K] [B]; lorsque je l'appelai début mai, avant sa semaine de vacances, je me rendis compte qu'elle était à bout, ce que j'avais pressenti lorsque j'avais eu connaissance de la réorganisation du service.' Cette explication est à mettre en lien avec le point n°5 soulevé par [K] [B] et relatif à la surcharge de travail. [N] [W] en fait également état en rapportant les propos d'[K] [B] au moment de la réorganisation du service. Elle note que F. [X] leur avait dit 'que le service en pâtirait pendant quelques temps' et qu'il demandait à tous des efforts. Elle ajoute que [K] [B] a joué le jeu, s'investissant à fond et que 'nous faisant part de cette nouvelle, elle nous a demandé de mettre en sommeil son mandat qu'elle reprendrait dès que le service serait stabilisé.' Elle précise : ' elle m'avait alors confié avoir de bonnes relations avec cette nouvelle hiérarchie, pleine d'espoir, elle voulait mettre tous les atouts de son côté, elle acceptait cette charge de travail supérieure, elle était très engagée.' Il en résulte que cette surcharge de travail, réelle, a été le lot de tous les membres du service export et non pas d'[K] [B] seulement, qu'il y a eu un changement de direction de service début 2006 et que de bonnes relations existaient avec cette nouvelle chef de service. L'acharnement d'un chef de service sur un salarié ne peut donc être retenu. Concernant l'absence de consigne ou l'existence de consignes contradictoires, elle ne donne aucun exemple, ne fournit aucun document - courrier, courriel, note de service, attestations- permettant de déterminer la réalité du fait mentionné. De même pour les points 4 et 7 relatifs à la modification unilatérale de ses fonctions, son poste étant purement et simplement vidé de sa substance et à l'attribution de simples tâches d'exécution, elle ne produit aucun élément permettant d'établir la matérialité des faits énoncés. Elle ne décrit pas son poste ni avant ni après le changement allégué, ne précise pas les tâches qui lui auraient été supprimées et celles restantes. La restructuration du service intervenue à la suite du départ d'[I] [U] à la retraite est certaine mais les implications négatives pour [K] [B] ne le sont pas Il s'agit de simples affirmations non étayées. S'agissant de la discrimination syndicale, [K] [B] dénonce une entrave systématique à son mandat se traduisant notamment par des demandes répétées de son chef de service pendant le cours des réunions du comité ou des délégués du personnel l'obligeant à regagner son poste. [Y] [O], [P] [S] et [N] [W] en attestent. Cette dernière, par courrier du 6 juillet 2004 adressé à la Direction des ressources humaines de la SA LEJABY a exposé que le 27 avril et 1er juillet 2004, [K] [B] avait été rappelée par F.[X] alors qu'elle était en réunion et que le 29 juin celui-ci lui avait interdit de finir un travail dans le cadre de la maîtrise de l'horaire variable. Elle a également noté qu'à la même période, le 3 juin, [K] [B] avait fait l'objet d'un avertissement. Estimant que ces agissements étaient destinés à déstabiliser [K] [B] et constituaient un comportement discriminatoire, elle lui a demandé d'appliquer les dispositions légales et de laisser [K] [B] exercer ses fonctions. La SA LEJABY a pris acte des remarques faites et a indiqué avoir pris toutes précautions utiles pour que [K] [B] ne soit pas entravée dans ses fonctions. Elle a toutefois relevé que le 1er juillet, l'heure de retour de délégation n'avait pas été précisée, que le 29 juin F.[X] avait rappelé que sa charge de travail n'exigeait pas qu'elle travaille au delà des 35 heures hebdomadaire et que le 29 juin une réunion du service export était prévue à la même heure que celle du comité. Concernant l'avertissement, elle a indiqué qu'il était fondé sur des faits concrets et réels sans lien avec le mandat. L'inspecteur du travail également destinataire du courrier de [N] [W] et de la réponse de la SA LEJABY n'a fait aucune observation. Il n'est ni allégué ni établi l'existence d'autres perturbations en réunion ni de courriers postérieurs dénonçant de nouveaux faits estimés discriminatoires. Il s'en déduit que la situation s'est régularisée et qu'aucun autre fait susceptible d'être rattaché à un traitement discriminatoire n'a été relevé. Bien que [K] [B] ne l'inclut pas dans sa liste des éléments constitutifs de la discrimination alléguée, il convient, pour être complet, d'examiner les mentions relatives aux mandats dans les évaluations annuelles qu'elle relève par ailleurs. Dans l'entretien d'évaluation du 12 janvier 2005, il est indiqué, au titre du rappel des faits marquants de l'année : ' travail au CE d'où implication' et dans celle réalisée le 20 février 2006, dans la même rubrique ' 'réelection au DP'. Ces mentions ne devraient pas figurer dans ces documents. Il convient cependant de noter qu'elles sont sans influence sur les appréciations. En effet, ces évaluations sont très comparables à celle de l'année précédente effectuée le 12 février 2004. Des progressions sont notées chaque année. Les faiblesses sont également soulignées, telles le manque de rigueur et de méthodologie On en retrouvera la trace dans les avertissements qui sanctionnent des erreurs En toute hypothèse, si [K] [B] mentionne cet état de fait, elle n'en tire aucune conséquence. Elle a usé de son droit de faire des observations sur l'appréciation donnée par son supérieur lors de ces deux évaluations, noté notamment qu'elle estimait que 'l'absence de disponibilité à ses demandes auprès de la hiérarchie est à mon sens discriminatoire' mais n'a formulé aucune remarque sur cette annotation. Le premier juge, pour caractériser un harcèlement moral, se fonde sur les propos tenus par les membres du comité d'établissement consulté sur le licenciement de [K] [B] et sur le procès-verbal du CHSCT du 6 juillet 2006 qui fait le constat d'une souffrance au travail avoisinant le harcèlement par certains chefs de service. Il en conclut que les pressions constantes sont de notoriété publique dans les réunions des institutions représentatives du personnel. Toutefois, l'analyse de ces procès-verbaux montre que sont repris les faits énoncés plus hauts comme constitutifs d'une discrimination syndicale - rappel à son poste alors qu'elle était en réunion- ou de harcèlement -pressions, reproches dans le cadre de son travail et l'exercice de son mandat-.. Or, il a été constaté que ces faits qui pouvaient être expliqués avaient cessé depuis 2004 ou qu'ils n'étaient pas caractérisés. Par ailleurs, madame [M] intervient pour dire : ' je voudrais rajouter quelque chose, la direction a été interpellée à plusieurs reprises sur les pressions et les reproches qu'elle subissait dans son travail, et dans l'exercice de son mandat, c'est comme cela qu'on casse les gens et qu'on les rend malades!' [N] [W] complète : ' j'ai écris à la direction qui savait que cette personne était mal dans on poste de travail, à ce moment là on aurait pu faire quelque chose!' Or, le seul courrier produit est celui du 6 juillet 2004. Il n'est pas fait état de harcèlement mais de discrimination syndicale. Aucun mal être de [K] [B] n'y est dénoncé et aucune action de la part de la SA LEJABY n'est sollicitée. Les membres du comité font part d'impressions mais d'aucun fait daté et précis, circonstancié relavant de la discrimination ou du harcèlement. De même, le CHSCT, dans son procès-verbal de réunion du 6 juillet 2006, se borne à mentionner qu'il a eu connaissance de plusieurs cas de souffrance au travail ayant occasionné des arrêts de travail et que dernièrement il a été informé du cas d'[K] [B]. Il conclut en indiquant qu'il sera vigilant pour que ces pressions ne deviennent pas des méthodes de management, le cas d'[K] [B] le confortant dans ce sentiment. Là encore, il s'agit de ressenti mais de rien de précis. Aucune enquête n'est diligentée, aucune question précise et personnalisée n'est posée à l'employeur, aucune action n'est envisagée. Le cas d'[K] [B], en arrêt de travail pour dépression, est pris comme un exemple d'accroissement de la souffrance au travail laquelle peut se retrouver dans le harcèlement mais qui n'en est pas synonyme En conclusion, il est certain qu'[K] [B] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour troubles anxio-dépressifs que tant le médecin du travail que le docteur [T], psychiatre, analysent comme une pathologie en lien avec le travail amenant à un constat d'inaptitude au poste. Si la relation est faite avec une souffrance au travail, soit un ressenti douloureux des conditions ou de la charge de travail, elle ne l'est pas avec un harcèlement moral ou une discrimination syndicale, les faits dénoncés pour en laisser présumer l'existence n'étant pas caractérisés ni probants. Il convient en conséquence de réformer partiellement le jugement entrepris en ce qu'il a retenu l'existence d'un harcèlement moral et condamné la SA LEJABY au paiement de dommages-intérêts à ce titre tant à [K] [B] qu'au syndicat et de rejeter cette demande. PAR CES MOTIFS : La Cour, Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a retenu l'existence d'un harcèlement moral et condamné la SA LEJABY au paiement de dommages-intérêts dommages-intérêts à ce titre tant à [K] [B] qu'au syndicat HACUITEX CFDT et statuant à nouveau sur ce point, Déboute [K] [B] et le syndicat HACUITEX CFDT de leur demande, Confirme le jugement pour le surplus, y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne [K] [B] et le syndicat HACUITEX CFDT aux dépens. Le greffierLe Président S. MASCRIERD. JOLY