Cour de cassation, 05 décembre 2018. 17-22.643

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 5 décembre 2018 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11475 F Pourvoi n° P 17-22.643 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. Patrick Y..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 8 juin 2017 par la cour d'appel de Dijon (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Meubles Ikea France, société en nom collectif, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 7 novembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. Z... , conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. Y..., de la SCP Delvolvé et Trichet, avocat de la société Meubles Ikea France ; Sur le rapport de M. Z... , conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq décembre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. Y.... Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de ses demandes tendant à voir dire et juger qu'il est victime d'une discrimination syndicale et à voir condamner la SNC Meubles Ikea France au paiement de dommages-intérêts à ce titre. AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage au à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne petit être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation «sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ; que l'article L.2141-5 alinéa 1 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que selon l'article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à ternie discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, M. Y... expose qu'à partir de 2009, en raison de ses mandats syndicaux, il n'a plus bénéficié d'aucune augmentation individuelle de salaire et a fait l'objet d'une dépréciation dans ses évaluations tors des entretiens annuels ; que s'agissant des formations, il n'a plus bénéficié d'aucune autre formation que celles obligatoires, que la SAS Meubles Ikea France souligne que M. Y..., qui ne présente aucun fait à l'appui de ses allégations, n'a fait l'objet d'aucune discrimination et a bénéficié des augmentations de salaires collectives ou individuelles en fonction des critères applicables dans l'entreprise et qu'il a, en outre, participé à de nombreuses formations ; que l'accord sur la classification des emplois et aux minima de salaire de la société Ikea du 17 mars 2005 prévoit que le positionnement final dans le groupe et le niveau de chaque salarié de l'entreprise détermine le salaire minimum obligatoire pour chacun ; que ces salaires minima évoluent en continu du début à la fin de la grille qui comporte 9 groupe et 25 niveaux ; que cet accord prévoit la méthodologie de valorisation individuelle des collaborateurs avec quatre positionnements possibles : - PO débutant : ce positionnement est réservé, pour une période maximale de 6 mois à compter de l'embauche, au nouveau collaborateur inexpérimenté embauché en CDI à temps complet ou à temps partiel ou en CDD pour accroissement temporaire d'activité, - P1 fondamentaux : ce positionnement est destiné au collaborateur qui pratique les fondamentaux de son métier, sait résoudre les problèmes usuels de son métier, - P2 maîtrise du métier : ce positionnement est destiné au collaborateur qui maîtrise, est capable d'accompagner ses collègues dans la pratique de son métier et résout les problèmes rencontrés dans son métier sans assistance, - P3 expertise : ce positionnement est destiné au collaborateur qui résout les nouveaux problèmes dans son métier, fournit une aide effective eu mettant son expertise au service des autres et améliore ou fait évoluer les méthodes inhérentes à son métier ; que le positionnement sur un P suppose la maîtrise du P précédent ; que pour la détermination du groupe et du niveau dont relève individuellement le collaborateur, la convention collective nationale du négoce de l'ameublement propose l'application de la méthode des critères classant, chacun ayant la même importance, que sont : l'autonomie, la complexité, la connaissance, l'impact et l'information-communication, chaque critère étant noté sur 20 ; que les vendeurs libre-service sont classés selon trois groupes en fonction de la maîtrise du métier : - groupe 2, niveaux 1 à 3, correspondant aux fondamentaux que le salarié doit avoir acquis, - groupe 3, niveaux 1 à 3, correspondant à la maîtrise du métier de vendeur libre-service, - groupe 4, niveaux 1 à 3, correspondant à une expertise dans l'exercice de ce métier ; que l'évaluation tient également compte du niveau de performance lequel est évalué pour l'année ou l'exercice écoulé et vise à évaluer l'atteinte ou non des objectifs fixés avec les niveaux suivants : - niveau 1 : performance non atteinte, - niveau 2 : performance partiellement atteinte, - niveau 3 : performance atteinte, - niveau 4 : performance dépassée ; que les documents produits aux débats montrent que depuis 2008, M. Y... est classé au groupe 2 niveau 3 ; que contrairement à ce qu'indique M. Y..., il n'y a eu aucune dévalorisation de son niveau puisqu'il a été maintenu au groupe 2 qui correspond bien au groupe des fondamentaux avec le niveau le plus élevé, que ces entretiens démontrent également que l'évaluation de la performance par rapport aux objectifs fixés a varié entre le niveau 1 et le niveau 4 ; que les entretiens d'évaluation de M, Y... font apparaître qu'il lui est, de façon constante, reproché un manque de qualités relationnelles tant dans la relation client qu'avec ses collègues ou la hiérarchie ainsi que de ne pas savoir hiérarchiser ses tâches ; qu'aucun élément produit aux débats ne conduit à remettre en cause les remarques formulées dans les différents entretiens d'évaluation de M. Y... qui a toujours formé des critiques envers l'ensemble de ses supérieurs hiérarchiques sans jamais se remettre en question et ont conduit à la mise à pied disciplinaire du 20 novembre 2013 ; que comme l'ont souligné les premiers juges, ces entretiens relèvent par ailleurs la conscience professionnelle et la rigueur de M, Y... tout en déplorant que la persistance des difficultés relevées, et notamment son attitude lace à la critique l'empêchant de reconnaître ses erreurs et de se remettre en cause, ne lui permettent pas d'accéder à l'autonomie - et donc au niveau maîtrise - de sa qualification ; que la simple absence de l'entretien d'évaluation pour l'année 2011-2012, dont les motifs ne sont aucunement explicités par les parties, est insuffisante à établir l'existence d'une discrimination syndicale alors que les documents produits aux débats démontrent que M. Y... a bénéficié de l'augmentation collective de salaire de 2,3 % et qu'aucune augmentation individuelle n'avait été accordée dans le cadre des négociations annuelles de salaire pour l'ensemble du personnel, que M. Y... ne saurait tirer argument d'un reproche qui lui a été formulé lors de son entretien d'évaluation en 2009 pour justifier d'une discrimination syndicale alors qu'il ressort des indications dudit entretien que M. Y... avait donné une information erronée à ses collègues en leur indiquant qu'ils avaient le droit de badger avec 9 minutes de retard sur le planning, ce qui leur laissait croire qu'ils pouvaient être en retard et a entraîné des comportements inadaptés de certains salariés, alors qu'en fait, l'employeur se contente de ne pas pénaliser le salaire pour un retard de badge jusqu'à 9 minutes, ce qui relève de sa seule appréciation ; que ce n'est donc pas son rôle de représentant syndical qui était visé mais bien une interprétation personnelle erronée des dispositions prises par l'employeur ; que, quand bien même M. Y... n'a pas bénéficié d'évolution en terme de classement professionnel suite aux entretiens d'évaluation, ses bulletins de salaire démontrent qu'il a bénéficié des augmentations collectives de salaire conformément aux négociations salariales dans l'entreprise quand celles-ci ont été prévues et qu'il a bénéficié de "l'augmentation individuelle prévue quand les performances ont été atteintes totalement ou partiellement en 2010, 2011 et 2012 ; qu'il convient de relever par ailleurs que M. Y... a bénéficié de 62 formations depuis juillet 2005, peu important qu'il s'agisse de formations destinées à l'ensemble des salariés aux fins d'exercice de leurs fonctions ; que M. Y... ne soutient ni ne démontre avoir été écarté de demandes de formation particulières ; que le tableau des rémunérations des vendeurs libre-service produits par la SAS Meubles Ikea France, quand bien même il ne fait apparaître pas les noms des salariés afin de leur garantir la confidentialité et le droit au respect de leur vie privée, n'induit aucune discrimination ; que le salarié visé an numéro 36 est au même niveau que M. Y... puisqu'il est également groupe 2 niveau 3 ; que le fait qu'un salarie soit passé avant M. Y... au groupe 3 ne permet pas de déduire une quelconque discrimination ; que l'ensemble de ces éléments démontrent que la discrimination syndicale alléguée par M. Y... n'est pas établie ; que le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté M, Y... de l'ensemble de ses demandes. ET AUX MOTIFS adoptés QUE la discrimination à l'égard d'une personne au sens de l'article L1132-1 du code du travail, est celle qui intervient à raison de son sexe, ses moeurs, son orientation ou identité sexuelle, sort âge, sa situation de famille, sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou sa non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, son apparence physique, nom de famille, état de santé ou handicap ; qu'en application de l'article L.1134-1 du môme code, il appartient au salarié qui prétend être victime de discrimination de présenter des éléments de fait le laissant supposer, et à la partie défenderesse, au vu de ces cléments, de prouver que sa décision est justifiée par des cléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que délégué syndical CFDT de l'établissement Ikea de Dijon et élu au comité d'entreprise, M. Y... soutient être victime de discrimination en raison de ses activités syndicales et allègue à cet égard qu'il n'a connu aucune évolution de carrière ou de salaire depuis 2008 ; qu'il résulte des pièces du dossier et des explications des pailles que les salariés sont évalués chaque années et que, selon la maîtrise de leur métier, ils sont classés en groupes eux-mêmes subdivisés en trois niveaux ; que la performance au regard des objectifs de l'exercice évalué est notée séparément selon quatre niveaux M. Y... est classé depuis 2008 dans le groupe 2 niveau 3 correspondant à la maîtrise des fondamentaux au niveau le plus élevé, et il est exact qu'il n'a pas progressé depuis lors aux niveaux supérieurs correspondant à la maîtrise du métier (niveau 3) et à l'expertise (niveau A) ; que l'évaluation annuelle de sa performance par rapport aux objectifs fixés a, durant celle même période, évolué selon les années entre le niveau 1 (performance non atteinte) et le niveau 3 (performance atteinte), à l'exclusion du niveau 4 (performance dépassée) ; que la stagnation de M. Y... au groupe 7 dit "des fondamentaux" en dépit d'une ancienneté importante alors que son expérience aurait dû lui permettre une évolution vers le groupe supérieur, doit être clairement justifiée par l'employeur ; qu'à cet égard, la SNC Ikea produit aux débats les observations littérales qui ont été faites à M. Y... à l'occasion de chaque évaluation et qui expliquent son absence de progression ; qu'il résulte de ces observations que l'attention de M. Y... a été attirée sur la persistance d'un comportement ne lui permettant pas d'accéder à la maîtrise en dépit "des axes de progrès" qui lui ont été indiqués, puisqu'il lui est reproché de façon constante de manquer de qualités relationnelles et de ne pas donner satisfaction dans l'accueil de la clientèle, et plus particulièrement, de manquer de self-contrôle, d'enthousiasme et d'attention dans l'accueil du client - "sourire" - (2008), de manquer d'un esprit constructif à l'égard de la hiérarchie allant jusqu'à la recherche du conflit (2009), et de ne pas savoir hiérarchiser ses tâches au besoin "en utilisant un agenda en support afin de ne rien oublier" (2010 et 2012) ; que l'évaluation 2012-2013 synthétise ces manquements persistants en rappelant la nécessité "de se montrer plus souriant "d'aller vers les clients qui cherchent une information", de veiller à l'étiquetage qui "n'est pas correct", "de ne pas utiliser seulement la communication orale", et de "hiérarchiser ses actions en fonction des flux", tout en faisant le constat que le dialogue reste difficile dès lors que M. Y... est confronté à un point de vue différent du sien, et que les relations avec autrui "ne sont pas simples, en particulier avec [les] responsables successifs" ; que si M. Y... soutient notamment avoir été discriminé lors de son évaluation de 2009 à raison de son action syndicale pour avoir informé les salaries d'une tolérance de la badgeuse en deçà de dix minutes de retard, force est de constater que le reproche, clairement exprimé, était tout à fait fondé, en ce que cette tolérance de la badgeuse permettant, à la seule appréciation de l'employeur, de ne pas sanctionner un retard isolé, a été traduite par M. Y... en un droit des salariés à arriver en retard dans la limite de neuf minutes, ce qui constitue à l'évidence un contresens et a entraîné des comportements inadaptés de la part d'autres salariés ; que le reproche étant fondé sur une erreur d'appréciation personnelle ne saurait constituer un élément de discrimination syndicale ; qu'enfin aucun des autres reproches ne peut être mis en relation, même indirecte, avec l'exercice d'un mandat syndical par M. Y... dont l'absence d'évolution depuis 2008 s'explique entièrement par un engagement professionnel contrarié par ses difficultés à se remettre en cause, notamment quant à la hiérarchisation des tâches qui le conduisent à dus omissions, et à se maîtriser lorsqu'on lui en fait la critique ; qu'à cet égard, les faits qui ont motivé la mise à pied disciplinaire du 20 novembre 2013 traduisent la persistance de ces difficultés relevées à tout le moins depuis 2008 ; que celles-ci n'ont au demeurant pas empêché l'évaluateur de relever les points positifs du travail de M. Y..., puisqu'il est noté pour ces mêmes années, l'utilisation et la maîtrise des logiciels informatiques, sa disponibilité, la commande, réception, assemblage et installation des modèles d'exposition, une remontée régulière des dysfonctionnements qu'il a constatés, une bonne communication sur les problématiques d'ensemble du rayon et un intérêt pour les coûts (casse), l'aide au chargement de colis lourds apportée aux clients et sa bonne volonté à cet égard, ainsi qu'une expression claire quel que soit son interlocuteur ; que ces évaluations soulignent d'ailleurs la conscience professionnelle et la rigueur du salarié tout en déplorant que la persistance des difficultés relevées, et notamment son attitude face à la critique l'empêchant de reconnaître ses erreurs et de se remettre en cause, ne lui permettent pas d'accéder à l'autonomie - donc au niveau maîtrise - de sa qualification ; que par ailleurs, l'absence d'évolution en terme de classement de M. Y... n'a pas empêché une évolution de salaire, puisque l'employeur justifie d'une progression annuelle entre 0,5% et 2,5% l'an corrélée à l'évaluation de la performance en terme de satisfaction aux objectifs ; qu'en conséquence, la discrimination alléguée par M. Y... doit être écartée et le salarié débouté de toutes demandes à cet égard, sans qu'il n'y ait lieu, les termes du litige étant parfaitement circonscrits et tous éléments d'appréciation utiles ayant été apportes aux débats, de donner suite à la demande de communication de pièces formulée oralement à l'audience. 1/ ALORS QUE s'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié, d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; que laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale tant le blocage de toute évolution de carrière du salarié en suite de son engagement syndical que le constat d'une évolution de carrière défavorable au regard de celle dont bénéficie un autre salarié par ailleurs dans la même situation que lui ou la privation d'entretien individuel ; qu'en l'état de tels éléments, dont elle a constaté la réalité, la cour d'appel ne pouvait exclure la discrimination dénoncée sans exiger de l'employeur qu'il établisse que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs ; que pour écarter la discrimination, la cour d'appel a retenu que la simple absence de l'entretien d'évaluation pour l'année 2011-2012, dont les motifs ne sont aucunement explicités par les parties, est insuffisante à établir l'existence d'une discrimination syndicale et que le fait qu'un salarie soit passé avant M. Y... au groupe 3 ne permet pas de déduire une quelconque discrimination, ce dont elle a déduit que la discrimination syndicale alléguée par M. Y... n'était pas établie ; qu'en statuant ainsi quand il n'appartenait pas au salarié d'établir la discrimination, la cour d'appel qui a fait peser sur lui la charge de la preuve a violé les articles L.1132-1 et L.2141-5 du code de travail ; 2/ ALORS QUE s'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié, d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; que seule la mise en oeuvre des critères classants définis par la convention collective peut justifier le maintien du salarié dans le groupe le plus bas de la grille de classification conventionnelle ; qu'en se fondant sur des reproches sans lien avec les critères classants définis par la convention collective pour dire justifié le maintien de M. Y... dans le groupe le plus bas de la grille de classification conventionnelle, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1 et L.2141-5 du code de travail ensemble l'avenant du 17 janvier 2001 relatif à la classification des emplois à la convention collective nationale du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995 ; 3/ ALORS QUE M. Y... soutenait avoir été évalué au niveau « maîtrise » au titre de la période précédant sa prise d'activité syndicale puis dévalué au niveau « fondamentaux » en suite de cette prise d'activité ; qu'il étayait cette affirmation par la production du compte rendu d'entretien d'évaluation sur l'année 2008, lequel porte mention du niveau atteint « maîtrise » ainsi que les comptes rendus relatifs aux années ultérieures portant mention du niveau atteint « fondamentaux » ; que la cour d'appel a retenu que contrairement à ce qu'indique M. Y..., il n'y a eu aucune dévalorisation de son niveau puisqu'il a été maintenu au groupe 2 qui correspond bien au groupe des fondamentaux ; qu'en statuant ainsi quand il lui appartenait de rechercher si l'employeur n'avait pas modifié son appréciation du niveau atteint par le salarié en suite de sa prise d'activité syndicale, peu important la classification reconnue, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 4/ ALORS QUE lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire ; qu'il appartient au juge de tirer toute conséquence du refus de l'employeur de communiquer ces éléments ; qu'en s'abstenant de tirer les conséquences du refus de l'employeur de communiquer les contrats de travail et bulletins de salaires des salariés se trouvant dans une situation identique à celle de M. Y..., la cour d'appel a violé l'article 1315 alors en vigueur du code civil.