Cour de cassation, 25 novembre 2015. 14-17.561

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique, pris en sa deuxième branche : Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée en 1985, et exerçant depuis 1989 les fonctions d'assistante commerciale bilingue au sein de la société Schott France, a été désignée par le syndicat CFTC, le 6 octobre 2009, délégué syndical et représentant syndical auprès du comité d'entreprise, puis a été élue le 4 décembre 2009 déléguée du personnel de l'établissement de Clichy ; qu'elle a fait l'objet de mises à pied disciplinaires les 13 octobre 2010, 17 juin 2011 et 7 février 2012 ; qu'estimant avoir été victime de harcèlement moral, et de discrimination du fait de ses activités syndicales, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment à voir annuler les avertissements, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, et en paiement de diverses sommes, l'arrêt retient que le bien-fondé des trois sanctions disciplinaires, en raison de leur caractère justifié et proportionné, contredit formellement l'existence d'un prétendu acharnement disciplinaire par elle allégué susceptible de constituer un quelconque fait de harcèlement moral ou de discrimination, que la salariée reproche à son supérieur hiérarchique de l'avoir sans cesse convoquée oralement dans l'open space à des entretiens dont il refusait de lui donner l'objet alors qu'elle ne pouvait ignorer les raisons pour lesquelles il lui était demandé un entretien, que, pour la prime d'objectifs, la signature d'un formulaire d'accords sur objectifs conditionnait le versement de cette prime et que pour l'exercice 2010-2011, la salariée, préoccupée à contester l'autorité de son supérieur hiérarchique, a systématiquement refusé les entretiens auxquels elle était conviée en vue de définir ses objectifs, que sur le grief encore articulé d'avoir eu des difficultés à se faire payer ses heures de délégation, ces prétendues difficultés proviennent essentiellement de l'incapacité de la salariée à appliquer le nouveau système de décompte de ses heures de délégation mis en place à compter du 1er janvier 2011, que tous ces agissements ainsi reprochés, mais dont la matérialité n'a aucunement été établie, ne sauraient donc être constitutifs de harcèlement moral et de discrimination ; que la salariée soutient encore que la société était animée de la volonté de la sanctionner en raison de ses activités syndicales en invoquant un courriel adressé le 20 juillet 2010 par le responsable administratif et financier à son supérieur hiérarchique, dans lequel il est rappelé, sur conseil de leur avocat, de ne lui faire des reproches que sur son travail et pas sur ses activités 'DP', mais qu'il ne saurait être déduit de cette phrase anodine ne faisant que rappeler un simple principe de droit banal, un quelconque comportement anti-syndical ou de discrimination syndicale ; Qu'en statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, ces éléments laissaient présumer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres branches du moyen : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute Mme X... de sa demande d'annulation des mises à pied disciplinaires, l'arrêt rendu le 20 mars 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur les autres points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ; Condamne la société Schott France aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à Mme X... ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq novembre deux mille quinze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils pour Mme X... Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur pour harcèlement moral, discrimination syndicale et en paiement de diverses sommes ; AUX MOTIFS QUE Mme X..., embauchée par la société Schott à Clichy le 4 février 1985, s'est vu confier à compter du 1er octobre 1989 les fonctions d'assistante commerciale bilingue en allemand ; qu'elle a été désignée le 6 octobre 2009 en tant que déléguée syndicale CFTC et représentante syndicale auprès du Comité d'entreprise et a été élue le 4 décembre 2009 en tant que déléguée du personnel titulaire pour l'établissement de Clichy, sa suppléante étant Mme Y... ; qu'il doit être rappelé que Mme X... a dû cesser d'exercer ses mandats de déléguée syndicale et de représentante syndicale au Comité d'entreprise du fait de la perte de représentativité de son organisation syndicale, suite aux élections d'avril 2010 ; que Mme X... a fait l'objet de trois mises à pied disciplinaires en date des 13 octobre 2010, 17 juin 2011 et 7 février 2012 dont elle demande l'annulation en soutenant qu'elles procèdent par leur multiplication, d'un harcèlement moral dans un contexte de discrimination syndicale ; ... ; qu'en premier lieu il convient d'examiner tour à tour les trois mises à pied successivement infligées à Mme X... les 13 octobre 2010, 17 juin 2011 et 7 février 2012 dont elle sollicite l'annulation eu égard à leur caractère jugé, selon elle, abusif ; - sur l'avertissement du 13 octobre 2010 et la mise à pied de trois jours : Mme X... s'est vu notifier une mise à pied de trois jours du 25 octobre au 27 octobre 2010 pour avoir ouvert des emails se trouvant sur la messagerie du Directeur du département optoélectronique en la personne de M. Z... ; que s'il est constant que Mme X... bénéficiait d'une délégation lui permettant d'accéder à la messagerie électronique de M. A... travaillant dans un open-space avec une équipe composée d'une part, de trois assistantes commerciales, dont Mme X..., et d'autre part de trois chefs de produits, force est de constater que cette délégation avait un objet exclusivement et strictement professionnel, celle délégation pouvant être utilisée pour s'informer de messages n'entrant pas dans cet objet, et plus encore lorsque le déléguant classe les messages dans un dossier déclaré «personnel » ; qu'il est constant que durant les congés d'été 2010, M. A... avait confié à son assistante principale, Mme B..., le soin de vérifier sa messagerie ; que dès lors, il ne peut qu'être constaté que Mme X... a délibérément utilisé sa délégation pour consulter des messages traitant des activités du Comité d'établissement, alors que ceux-ci étaient bien accompagnés de la mention « confidentiel », la matérialité des intrusions dans la messagerie de M. A... étant démontrée de manière patente par les accusés de réception et confirmée par les attestations délivrées par Mme B... ; qu'il doit être noté que Mme X... devait renouveler cette intrusion indue le 8 septembre 2010 en consultant des messages identifiés «personnel et confidentiel : heures de délégation » ; que même si Mme X... a tout d'abord prétendu qu'elle n'avait jamais ouvert des messages confidentiels, tout en reconnaissant avoir consulté ces messages en leur attribuant un caractère professionnel, elle ne saurait pour autant justifier son attitude en considérant que son activité syndicale l'autorisait de fait à prendre connaissance de documents pouvant la concerner ; qu'au regard de ces éléments matériels ainsi établis, cet avertissement ainsi délivré, ainsi que sa mise à pied corrélative, doit dont être considéré comme justifié et justement proportionné ; -sur la mise à pied du 17 juin 2011 pour une durée de sept jours : Mme X... s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de sept jours du 29 juin au 5 juillet 2011 pour ne pas avoir usé de formule de politesse à l'égard de son supérieur hiérarchique et de « n'avoir mis aucune bonne volonté pour signer ses objectifs 2010/2011 » ; qu'à cet égard, il doit être constaté que cette mesure disciplinaire est venue sanctionner l'insolence, l'impertinence et l'insubordination dont Mme X... avait fait preuve à l'égard de son responsable M. Z..., à l'occasion de la fixation des objectifs 2011 et de ses demandes de congés ; qu'il est établi à ce titre que Mme X... a finalement fini par signer le formulaire d'objectifs présenté à la suite de six entretiens tandis qu'en 2011 elle a, à de multiples reprises, encore refusé de rencontrer son responsable, et en envoyant le formulaire directement au Directeur Général, ces faits étant matériellement établis car confirmés, non seulement par M. Z..., mais également par plusieurs des salariés présents dans l'enceinte de l'entreprise ; qu'en ce qui concerne les demandes de congés, Mme X... s'est évertuée à contester l'autorité de son responsable, puisqu'après avoir présenté des demandes de congés, elle les a annulés après avoir obtenu l'accord, sans en informer son responsable, qui se voit refuser toute explication à ses demandes, remettant également une demande directement à la secrétaire du Directeur Général en prétendant alors que le code du travail prévoit la remise des demandes de congés à l'employeur, et non au chef de service ; que ces faits qui sont largement étayés par les documents produits, notamment les propres écrits de Mme X... dénotent un comportement d'obstruction systématique et irrationnel traduisant une insubordination caractérisée et la mise à pied prononcée constitue donc une sanction justifiée et justement proportionnée au regard de ces faits et de la précédente sanction ; - Sur la mise à pied du 7 février 2012 pour une durée de dix jours : Mme X... s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de dix jours du 5 mars au 16 mars 2012 pour insubordination et insolence relevées à cinq reprises envers son responsable ; qu' en dépit des dénégations de Mme X..., force est encore de constater que des demandes pourtant clairement identifiées avec un caractère d'urgence ou « d'importance haute » dans le système de messagerie les 22 novembre 2011 et 12 janvier 2012, n'ont été traitées qu'avec retard, au motif que l'urgence n'avait pas été également signalée verbalement ; que de plus, des chiffrages de devis ont été modifiés en contradiction avec des instructions pourtant clairement données ; qu'en ce qui concerne la journée de formation du 5 décembre 2011 au Château de la Tour à laquelle Mme X... n'assistera pas en dépit des propositions faites à sa demande pour son transport par co-voiturage ou navette mise à disposition, et les horaires, il est bien établi qu'elle n'a pas participé à cette réunion préparatoire de cette formation sans information préalable, ni excuse fournie ; que de même, Mme X... a refusé de se rendre à une réunion pour traiter d'un problème d'ordre professionnel avec un autre salarié ; que tous ces éléments ainsi démontrés, et parfaitement établis, notamment par les documents et attestations produits, démontrent une nouvelle fois l'incorrection patente, une ingratitude manifeste et une insubordination récurrente accompagnée d'une insolence illustrant le mépris qu'elle témoignait ainsi envers sa hiérarchie, mais également envers ses collègues, car décidant subitement, et sans raison valable, de changer d'avis, après avoir accepté, dès le 21 octobre 2011, de venir participer à cette formation téléphonique ; que ces faits sont aussi à rapprocher de ceux du 22 décembre 2011 au cours desquels, alors qu'elle devait se rendre à une réunion destinée à aplanir un différend survenu avec M. C..., elle a multiplié les prétextes les plus extravagants pour ne pas se rendre à cette réunion, prétextant même qu'elle supposait qu'elle était « reportée en 2012 » ; qu'il en résulte que ces faits caractérisés d'insubordination réitérés et d'insolence matériellement établis justifiaient parfaitement le prononcé d'une sanction plus grave mais toujours proportionnée, en l'occurrence une mise à pied d'une durée de dix jours ouvrables sans rémunération, sans que Mme X... puisse sérieusement prétendre qu'elle serait ainsi victime de son zèle à réclamer à son employeur qu'il respecte ses obligations envers les salariés, alors que des témoignages versés aux débats par la société Schott France révèlent que Mme X... ignore et méprise même ses collègues, telle Mme Y..., sa propre déléguée suppléante, qui plus est CFTC, a révélé dans sa très longue attestation écrite que Mme X... ne transmettait à la Direction aucune réclamation du personnel et qu'elle ne prenait même pas la peine de le consulter, se contentant seulement de poser des questions la concernant personnellement, voire parfois aucune, de sorte que plusieurs réunions mensuelles des délégués du personnel durent être annulées ; que le bien-fondé des trois sanctions disciplinaires, à raison de leur caractère justifié et proportionné, ainsi prononcées à l'encontre de Mme X... contredit formellement l'existence d'un prétendu acharnement disciplinaire par elle allégué et susceptible de constituer de ce chef un quelconque fait de harcèlement moral ou de discrimination pouvant trouver son origine dans ses activités syndicales ; que Mme X... donc être déboutée de sa demande mal fondée d'annulation des desdites sanctions, le jugement entrepris devant être confirmé de ce chef ; qu'en second lieu et au titre des faits de harcèlement moral trouvant son origine dans ses activités syndicales, Mme X... invoque, de première part, la suppression en janvier 2010 de sa prime annuelle d'objectifs qu'elle percevait depuis plusieurs années comme tous les autres salariés, élément que la jurisprudence considère comme pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination ; mais que s'il est établi que depuis de nombreuses années déjà les salariés de la société Schott France percevaient, pour certains, en vertu d'un usage, une rémunération variable annuelle appelée prime d'objectifs liée à l'atteinte d'objectifs tant qualitatifs que quantitatifs versées au mois de janvier suivant la fin de l'exercice clos le 30 septembre de chaque année, avant que cette prime d'objectifs ne soit finalement supprimée par intégration au salaire mensuel en 2012, force est aussi de constater que lesdits objectifs donnaient lieu chaque année à discussion, puis à la signature d'un formulaire d'accord sur objectifs, que chaque Directeur de Département présentait aux membres de son équipe, l'accord ainsi formalisé conditionnant le versement de cette prime ; qu'en l'occurrence, l'examen des formulaires d'objectif de Mme X..., au titre des exercices 2009/2010 et 2010/2011, montre que cette prime s'élevait à 2 000 € bruts, en cas d'atteinte des objectifs à 100 % ; qu'ayant perçu à ce titre en janvier 2009 une somme de 2 182 €, alors que les objectifs des départements de l'entreprise avaient alors été dépassés, Mme X... ne saurait contester que la trésorerie du Groupe étant restée négative le 30 septembre 2009, aucune prime d'objectifs, et ce après consultation du Comité d'entreprise lors d'une réunion extraordinaire du 9 avril 2010, ne fut versée en janvier 2010, aux salariés du Groupe dont ceux de la société Schott France, même si le responsable de Clichy a finalement décidé, à titre de compensation, de verser à toutes les assistantes commerciales de l'établissement, dont Mme X..., une prime exceptionnelle de 1 000 € bruts, ainsi que le démontre la production des bulletins de salaire de janvier 2010 des huit assistantes de Clichy ; que s'agissant d'une décision du Groupe, prise avant même que Mme X... n'exerce le moindre mandat, et appliquée sans distinction à tous ses salariés, en ce compris ceux de la société Schott France, il ne peut qu'en être déduit que l'appelante n'a subi aucune discrimination ni le moindre harcèlement à ce titre, alors surtout qu'elle ne pouvait ignorer que la prime réglée en janvier 2011 de 1 200 € résulte du taux de réalisation de ses objectifs 2009/2010 de 60% (2 000 x 60%) tandis que pour l'exercice 2010/2011, préoccupée à contester l'autorité de son supérieur hiérarchique, elle a systématiquement refusé les multiples entretiens auxquels elle était pourtant conviée en vue de définir ses objectifs, de sorte que par son propre fait elle fut alors la seule salariée à ne pas signer le formulaire correspondant, sachant alors pertinemment que cet accord conditionnait le versement de cette prime non contractuelle ; que Mme X... invoque des agissements quotidiens qu'elle aurait subis et qui seraient susceptibles de constituer des faits de harcèlement moral rencontrant ainsi des difficultés, aussi bien dans l'exécution de son contrat de travail, que dans l'exercice de son mandat de déléguée du personnel ; qu'à ce titre Mme X... reproche à son supérieur hiérarchique, pris en la personne de M. Z..., de l'avoir sans cesse convoquée : « oralement dans l'open-space à des entretiens dont il refusait de lui donner l'objet » alors que manifestement elle ne pouvait raisonnablement ignorer les raisons pour lesquelles il lui était demandé un entretien, telles que des explications sur le fait qu'elle ne lui avait pas présenté sa demande de congé datée du 21 mars pour le 28 mars suivant, ni pris la peine de l'informer de l'annulation postérieure de cette demande, faits précisément sanctionnés par la mise à pied du 17 juin 2011 ; que sur un autre reproche formulé d'un refus ou de modification des dates de congés, il est établi que, s'agissant de l'été 2010, Mme X... a accepté, lors d'un entretien du 30 juin 2010, de remplacer ses congés payés prévus du 12 au 23 juillet inclus par le solde de ses heures de récupération 2008 et 2009 sans aucune modification des dates convenues le 14 juin précédent, avant de refuser subitement, et sans fournir alors la moindre raison, de signer le formulaire actant la substitution pourtant acceptée du solde de ses heures de récupération à ces congés payés, mais également le formulaire fixant ses congés payés du 16 au 27 août 2010, sans qu'il soit aucunement démontré que la société Schott France ait modifié ses dates de congé à deux jours ouvrables de son départ et de l'avoir obligée à substituer ses heures de récupération à ces congés payés ; que sur le grief articulé par Mme X... d'un retrait par son employeur en mai 2012, la société Schott France justifie avoir sous-loué trois places de parking à une autre société, la SCI Labware et avoir ainsi dû procéder en mai à une nouvelle répartition des places de parking attribuées à ses salariés et que la personne, chargée de procéder à la nouvelle répartition des places de parking attribuées à ses salariés, avait malencontreusement oublié deux salariés, M. D... et Mme X..., erreur qui a été aussitôt rectifiée dès le 1er juin 2012, sans aucune suppression de cette place de parking, dont Mme X... en a toujours l'usage à ce jour ; que sur le reproche encore formulé à l'encontre de son employeur d'avoir mentionné dans certains de ses bulletins de paie, notamment de novembre 2011, son appartenance à une organisation syndicale, il est à relever que sur le seul bulletin de salaire d'octobre 2011, et non de novembre 2011, il est seulement mentionné une absence pour « congé syndical » avec maintien de salaire, sans qu'il puisse en être tiré ainsi argument d'une révélation d'une appartenance à une quelconque organisation syndicale ; que sur le grief encore articulé d'avoir eu des difficultés à se faire payer ses heures de délégation, Mme X..., force est de constater que celle-ci ne formule aucune demande de rappel à ce titre d'heures de délégation qui ne lui auraient pas été payées, alors que ces prétendues difficultés proviennent essentiellement de son incapacité à appliquer le nouveau système de décompte de ses heures de délégation mis en place à compter du 1er janvier 2011 alors qu'auparavant elle bénéficiait d'un horaire dit « théorique » en application duquel toute heure de délégation effectuée avant 8 h 30, entre 12 h et 14 h et après 18 h 30 était payée en heure supplémentaire, contrairement à tous les autres salariés de l'entreprise, et qu'à compter du 1er janvier 2011, elle a demandé à désormais pouvoir utiliser la pointeuse, comme les autres salariés, tout en bénéficiant d'un traitement en heure supplémentaire de toute heure de délégation accomplie avant 7 h 30 ou après 18h 30 ; que la seule erreur commise et au demeurant reconnue par la société Schott France, portait sur un reliquat de somme d'un simple montant de 85,96 ¿ que la société avait oublié de déduire des charges patronales dues sur les heures supplémentaires effectuées par Mme X... en 2010 et 2011, omission rectifiée dès sa découverte dans le bulletin de salaire de juillet 2011 ; qu'il résulte de tous ces éléments que tous ces agissements ainsi reprochés, mais dont la matérialité n'a aucunement été établie, ne sauraient donc être constitutifs de harcèlement moral et de discrimination ; que Mme X... soutient encore que la société Schott France était animée de la volonté de la sanctionner en raison de ses activités syndicales en invoquant la pièce adverse n°79 consistant en un courriel adressé le 20 juillet 2010 par le responsable administratif et financier à son supérieur hiérarchique, M. Z..., le Directeur Général étant en copie, et dans lequel il est rappelé, sur conseil de leur avocat, de ne lui faire des reproches que sur son travail et pas sur ses activités « DP » ; mais qu'il ne saurait être déduit de cette phrase anodine ne faisant que seulement rappeler un simple principe de droit banal, un quelconque comportement anti-syndical ou de discrimination syndicale, les attestations versées tardivement en cause d'appel de M. E..., secrétaire du comité d' entreprise, sont indirectes et donc dépourvues de tout caractère probant ; qu'en définitive, et au vu de tous ces éléments objectifs, il en résulte que jamais aucun responsable de la société Schott n'a eu à l'égard de Mme X... le moindre comportement « humiliant », ni ne lui a fait des « remarques désobligeantes », ni n'a d'ailleurs jamais fait preuve de « dénigrement » répété, alors qu'il est tout au contraire bien établi que c'est depuis son élection comme déléguée du personnel que Mme X... a adopté un comportement incompréhensiblement et pour le moins irrationnel d'insubordination, d'insolence et de mépris et a ainsi contribué à instaurer dans l'open- space où elle travaille un climat réellement délétère que ses collègues de travail ne supportent plus ; que c'est donc à juste titre que les premiers juges, après avoir procédé à un examen très attentif des faits invoqués par Mme X... et des éléments apportés, ainsi que des réponses apportées et des éléments de preuve fournis de son côté par la société Schott France, ont considéré qu'il ressortait que sur chaque point soulevé, les allégations de Mme X... se trouvaient complètement contredites, présentant parfois même un caractère mensonger, retenant qu'il apparaissait clairement des nombreuses attestations produites établies par la quasi-totalité des personnes faisant partie de son proche environnement professionnel, ainsi que des éléments matériels versés aux débats, que c'est bien Mme X... qui a, par son attitude, provoqué une dégradation du climat de travail et porté atteinte à la qualité des relations de travail, notamment vis-à-vis de son chef de service ; que c'est donc à bon droit que les premiers juges ont pu estimer que les mesures prises par la société Schott France sont étrangères à tout harcèlement moral et que les faits allégués dont la matérialité n'est pas établie, sont nullement constitutifs d'une quelconque discrimination syndicale, et qu'en conséquence la demande de Mme X... de résiliation judiciaire de son contrat de travail doit être rejetée, le jugement entrepris devant être confirmé par motifs propres et adoptés en toute ses dispositions ; 1°- ALORS QUE la faute doit s'apprécier au regard des circonstances qui entourent le fait reproché ; qu'en décidant que les trois mises à pied disciplinaires des 13 octobre 2010, 17 juin 2011 et 7 février 2012 étaient justifiées et proportionnées sans tenir compte de l'ancienneté de vingt-quatre ans de Mme X... et de l'absence de tout reproche antérieur à l'exercice de son mandat syndical, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1331-1 du code du travail ; 2°- ALORS QUE lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui un harcèlement moral ou une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'une telle situation ; qu'au soutien de sa demande fondée sur un harcèlement constitutif d'une discrimination syndicale, Mme X... a fait valoir qu'à compter de son engagement syndical, elle s'était vu infliger trois mises à pied disciplinaires les 13 octobre 2010, 17 juin 2011 et 7 février 2012, alors qu'en quinze ans, la relation salariale s'était déroulée sans heurt ; que la prime d'objectifs qu'elle avait perçue en janvier 2007, janvier 2008 et janvier 2009 avait été supprimée en janvier 2010 pour ensuite faire l'objet d'un rappel partiel en janvier 2011, avant sa disparition définitive au titre des exercices 2011 et 2012 et ce bien que les objectifs de la société Schott France aient été atteints, qu'elle rencontrait des difficultés quotidiennes tant dans l'exécution de son contrat de travail que dans l'exercice de son mandat de déléguée du personnel-convocations intempestives à des entretiens sans communication de leur objet, refus de réponse à ses demandes de congés et refus des dates de congés sollicitées, retrait de sa place de parking, mention sur ses bulletins de salaires de son appartenance à une organisation syndicale, difficultés à obtenir le paiement de ses heures de délégation- et enfin qu'à peine sept mois après son mandat de déléguée du personnel, la société Schott France s'était enquis auprès de son avocat sur les possibilités de la sanctionner ; qu'en appréciant séparément ces éléments pour dire qu'aucun d'eux ne révèle une discrimination syndicale quand il lui appartenait de rechercher si pris en leur ensemble, ils ne laissaient pas supposer l'existence d'une telle situation, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1, L.1154-1 ensemble les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 3°- ALORS QU'en application de l'article R.3243-4 du code du travail, il est interdit de faire mention sur le bulletin de paie de l'activité de représentation du salarié ; que la transgression de cette règle est constitutive d'un élément laissant présumer l'existence d'une discrimination syndicale ou d'un harcèlement en ce qu'elle révèle la volonté de l'employeur de stigmatiser l'action syndicale du salarié en la spécifiant sur un bulletin de salaire ; qu'ayant constaté que le bulletin de salaire du mois d'octobre 2011 de Mme X... comporte l'indication d'une absence pour « congé syndical » et en écartant cependant cet élément au motif erroné et inopérant qu'il est impuissant à révéler une appartenance syndicale, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1, L.1154-1 ensemble les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 4°- ALORS QUE Mme X... a fait valoir qu'elle avait eu les plus grandes difficultés à obtenir le paiement de ses heures de délégation, ce qui constituait un élément laissant à penser à une discrimination syndicale ; qu'en écartant cet élément au motif inopérant que Mme X... n'avait pas formulé, dans le cadre de l'instance, une demande de rappel d'heures de délégation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1, L.1154-1 ensemble les articles L. 1132-1, L.1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 5°- ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que Mme X... a versé aux débats les attestations de MM. F... et E... qui établissent que Mme X..., à compter de son action de représentante du personnel, a fait l'objet d'un harcèlement et d'une discrimination de la part de ses supérieurs hiérarchiques qui n'ont eu de cesse d'entraver son action d'élue du personnel et de déléguée syndicale et de prendre à son encontre des mesures humiliantes et d'intimidation ; qu'en ne s'expliquant pas sur ces éléments de preuve démontrant des faits de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.