Cour de cassation, 19 décembre 2018. 17-26.815

SOC. CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 19 décembre 2018 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11534 F Pourvoi n° Y 17-26.815 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme Héloïse Y..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 27 septembre 2017 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans le litige l'opposant à la société Dla Piper France LLP, venant aux droits de la société Dla Piper UK LLP, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; La société Dla Piper France LLP a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 21 novembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme F..., conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de Mme Y..., de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Dla Piper France LLP ; Sur le rapport de Mme F..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation du pourvoi principal ainsi que celui du pourvoi incident annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ; Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf décembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour Mme Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme Y... de ses demandes au titre du harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE « sur le harcèlement, Mme Y... soutient qu'à son retour de son congé de maternité, elle a subi une dégradation de ses conditions de travail qu'elle qualifie de harcèlement moral ; Que selon les dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Que l'article L.1152-2 dispose qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; Que l'article L.1154-1 prévoit qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Qu'au soutien de ses prétentions, Mme Y... invoque les faits suivants : - le retrait de ses fonctions d'encadrement et de management, - une mise à l'écart dans ses attributions, - des propos humiliants et vexatoires auxquels ont participé les avertissements injustifiés dont elle a fait l'objet ; - l'altération de sa santé mentale et physique résultant de ses arrêts de travail ; Que pour étayer ses affirmations, elle produit notamment : - un mail de Michel Z... annonçant le 13 octobre 2014 la réorganisation du cabinet et l'attribution à Véronique A... de la responsabilité de la fonction Business Development ainsi que la supervision du marketing ; - un mail de Michel Z... du 3 novembre 2014 faisant état du déménagement à venir dans des nouveaux locaux avec doublement des dimensions du cabinet parisien ; - un échange de mails entre elle-même et Mme A... début décembre 2014 sur la nouvelle organisation proposée ; - un mail de Michel Z..., daté du 11 mars 2015, lui annonçant, après son retour de congé de maternité du 3 mars 2015, qu'elle est désormais rattachée hiérarchiquement à Véronique A... et non plus directement à lui ; - un échange de mails avec Michel Z... au sujet d'une réunion du 22 mai 2015 à laquelle elle n'a pas été conviée ; - son entretien annuel d'évaluation du 27 avril 2015 dans lequel Mme Y... fait part de plusieurs des doléances reprises dans le cadre du présent litige quant à la modification de ses fonctions, la diminution de ses responsabilités et sa mise à l'écart, ainsi que sa localisation nouvelle dans un bureau partagé ; - un échange de mails daté du 10 mars 2015 au sujet de ses difficultés d'accès à certains formulaires de performance des membres de son équipe, accès qui, selon ses dires, ne lui auraient été restitués qu'une fois que le processus d'évaluation de ses subordonnés (M. B... et Mme C...) a été terminé sans qu'elle n'y soit associée ; - un échange de mails avec Véronique A... où Mme Y... se plaint d'avoir été "mise à l'écart au cours d'une réunion du 26 mai 2015" ; - les courriers de contestation des avertissements dont Mme Y... a été l'objet ; - un courriel adressé par une candidate au recrutement en qualité de coordinateur marketing à Mme A... le 1er juillet 2015 ; - un courriel adressé par Mme Y... le 8 juillet 2015 à Michel Z... où elle évoque des reproches que celui-ci lui aurait fait publiquement à propos de la qualité de son travail quant à un communiqué de presse relatif à Claude D... ; - un échange de mails courant mars et avril 2015 relatif au nouvel espace de travail qui lui est attribué ; - son dépôt de plainte pour harcèlement et discrimination (pièce 69 - courrier en anglais du 10 juillet 2015) sollicitant une enquête sur les faits dont elle s'estime victime ; Que pour la plupart, les faits dénoncés par Mme Y..., et notamment la modification de ses tâches et responsabilités ainsi que les propos humiliants dont elle aurait été victime, ne reposent que sur ses seules allégations reproduites dans les nombreux courriels ou courriers adressés à son employeur ; Que la cour relève que la seule création d'un échelon hiérarchique intermédiaire, qui ressort du pouvoir de direction de l'employeur, ne peut en soi être assimilée à une modification du contrat ni a fortiori à un acte de harcèlement, d'autant que la réorganisation critiquée par Mme Y... reposait sur un accroissement objectif et non contesté des services parisiens de la société ; Que ce nouveau rattachement hiérarchique, s'il entraînait nécessairement un changement des relations et modalités de reporting auxquelles était soumise la salariée, se justifiait, au vu des pièces produites, par l'ampleur opérationnelle prise par le cabinet parisien et ne peut caractériser des agissements de harcèlement d'autant que l'examen du nouvel organigramme résultant de cette réorganisation révèle que l'ensemble des chefs de service étaient soumis à la supervision d'un "senior marketing coordinator" ; Que si effectivement, Mme Y..., par l'effet de cette nouvelle organisation, relevait d'un échelon hiérarchique supplémentaire, il ne peut en être déduit la diminution de ses fonctions ou responsabilités qu'elle allègue ; Qu'en particulier, il ressort des pièces qu'elle produit que d'une part, elle a été associée au recrutement de nouveaux membres de l'équipe marketing en janvier 2015 ; Que d'autre part, un échange de mails entre Mme Y... et Mme A... (5 mars 2015) démontre que celle-ci l'associait aux orientations du service, Mme Y... étant notamment chargée de l'élaboration du budget ; Que par ailleurs, s'il résulte d'un mail adressé le 10 mars 2015 par le service des ressources humaines, que pendant le congé maternité de Mme Y..., les paramétrages des performances avaient été basculés sur Mme A..., le message précise que le système a été modifié afin de permettre à Mme Y... d'y accéder à nouveau et il n'est en aucune manière établi, comme celle-ci l'affirme, que cette impossibilité d'accès a perduré ; Que concernant l'évaluation des membres de son équipe, il ne peut être considéré comme anormal que son nouveau supérieur hiérarchique y ait directement procédé dès lors que pour la période évaluée, elle n'avait été présente que moins de 4 mois outre que le mail adressé par Mme A... à Mme Y... le 11 mars 2015 démontre qu'il est prévu que Mme Y... soit associée à la préparation des entretiens ; Que s'agissant des réunions de service, dans la mesure où son service était supervisé par Mme A..., il ne peut pas plus être considéré que Mme Y... en a été écartée à tort, le mail envoyé le 23 mai 2015 par M. Z... démontrant en outre qu'elle était invitée à la partie de la réunion portant sur son service, Mme A... confirmant par la suite (courriel du 5 juin) qu'il n'y a pas eu de modification des attributions des membres de son équipe ; Que de même, le choix de matériel destiné au fonctionnement de son service (sono) ne peut être considéré comme une activité déqualifiante, seul le chef de service disposant du pouvoir de passer une commande sur le budget qui lui est attribué et Mme Y... avait déjà par le passé été amenée par exemple à procéder à des réservations d'hôtels ou de dîners sans que cela ne pose difficultés ; Qu'enfin, s'agissant de son nouveau poste de travail, il ressort des propres écrits de Mme Y... qu'antérieurement au déménagement, elle ne disposait pas plus d'un bureau individuel puisqu'elle partageait son précédent bureau avec une autre personne et Mme Y... ne peut, sans se contredire, se plaindre à la fois d'avoir été privée d'un espace confidentiel dont elle ne disposait pas avant le déménagement, mais aussi d'un éloignement de son équipe dont elle partageait l'espace aux termes de la nouvelle configuration ; que la société DLA Piper France LLP n'est en outre pas démentie lorsqu'elle indique que plusieurs responsables de service sont dans la même situation du fait de la création d'open space, le mail de Mme E..., manager des ressources humaines, du 24 avril 2015 démontrant en outre que l'espace attribué à Mme Y... a fait l'objet, à sa demande, d'un aménagement spécifique ; Qu'il ne subsiste finalement que les avertissements dont Mme Y... a été l'objet en mars et juillet 2015 ; que ces seuls faits isolés ne suffisent à caractériser des agissements tels que définis par l'article L. 1152-1 du code du travail ; Que par ailleurs, force est de constater que l'employeur, destinataire de ses multiples doléances, a d'une part, répondu de manière précise et circonstanciée à ses courriers et mails, et, d'autre part, a mis en oeuvre une première enquête puis, sur le recours qu'elle a exercé, une seconde enquête, qui n'a révélé aucun fait de harcèlement, les rapports de ces enquêtes versés aux débats par l'employeur (rapport du 13 octobre 2015 puis, suite à l'appel exercé par Mme Y..., rapport du 1er décembre 2015) démentant la réalité de l'ensemble des accusations portées par Mme Y... ; Que quant à l'impact de la situation de harcèlement allégué, force est de relever que les allégations de Mme Y... à ce titre ne sont étayées par aucune pièce médicale probante, l'arrêt de travail du 11 au 26 juin 2015 produit évoquant un "surmenage professionnel" sans autre justificatif et alors même, que pour cette période, aucune réclamation au titre d'un dépassement d'horaires n'est présentée ; Qu'à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que les faits présentés par Mme Y... sont, pour la plupart, non établis et, pour les autres, justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Que les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées ». 1/ ALORS QU'aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail, il incombe au salarié qui affirme être victime de harcèlement moral, d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement et à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que la création d'un échelon hiérarchique intermédiaire peut, lorsqu'elle implique une réduction des responsabilités du salarié, entraîner une modification du contrat de travail qui, ajoutée à d'autres manquements, peut être constitutive d'un harcèlement moral ; qu'en se bornant à retenir, pour débouter Mme Y... de ses demandes à ce titre, que les reproches faits à l'employeur « n'étaient pas caractérisés en ce qu'ils constitueraient des faits qui pris dans leur ensemble laisseraient présumer l'existence d'un harcèlement moral », sans jamais exiger de l'association qu'elle apporte la moindre explication aux éléments avancés, la cour d'appel a d'ores et déjà privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ; 2/ ALORS QUE les juges du fond ont l'obligation d'examiner tous les faits invoqués par le salarié et de les examiner « dans leur ensemble » afin de déterminer s'ils ne donnent pas une impression générale de harcèlement ; que la cour d'appel a retenu que seuls étaient avérés les avertissements injustifiés dont Mme Y... avait été l'objet en mai et juillet 2015 et que ces seuls faits isolés ne suffisaient pas à caractériser des agissements constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en statuant de la sorte quand elle avait elle-même relevé (arrêt p. 6, § 1) que la salariée avait également invoqué les propos humiliants et vexatoires qu'elle avait subis, la cour d'appel, qui n'a pas examiné cet élément, a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme Y... de ses demandes au titre de la discrimination et du manquement de l'employeur à ses obligations de sécurité et d'exécution de bonne foi du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE « sur la discrimination, sur le manquement aux obligations de sécurité et d'exécution de bonne foi du contrat de travail ; Que l'argumentation de Mme Y... sur ces différents manquements reposent sur les mêmes faits que ceux invoqués à l'appui du harcèlement que la cour a considéré comme non établis ; Que Mme Y... sera donc déboutée de ses demandes à ce titre ». ALORS QUE ces motifs seront censurés par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur le premier moyen, par application de l'article 625 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme Y... de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société DLA Piper UK LLP ; AUX MOTIFS QUE « Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat, en application des dispositions de l'article 1184 du code civil, devenu l'article 1224, en cas d'inexécution de ses obligations par l'une des parties, l'autre partie peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat ; Que la résiliation judiciaire à la demande du salarié n'est justifiée qu'en cas de manquements de l'employeur d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail ; Qu'au soutien de sa demande, Mme Y... fait valoir qu'elle a été victime de harcèlement moral et de discrimination en raison de sa situation de famille ou de son état de grossesse et que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité ainsi qu'à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail ; ( ) Que les manquements invoqués par Mme Y... pour justifier sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail n'étant pas démontrés, Mme Y... a, à juste titre, été déboutée de cette prétention et des demandes subséquentes en découlant ». 1/ ALORS QUE ces motifs seront censurés par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur les deux premiers moyens, par application de l'article 625 du code de procédure civile ; 2/ ALORS QUE Mme Y... avait invoqué dans ses écritures développées lors de l'audience des débats l'existence de manquements graves de la société à ses obligations contractuelles résultant à la fois de la notification en mai et juillet 2015 de deux avertissements injustifiés (conclusions en appel p. 24 et s) et du non paiement des heures supplémentaires effectuées, manquements dont elle concluait qu'ils étaient suffisamment graves pour justifier que la résiliation du contrat de travail soit imputée à l'employeur (p. 45 et s) ; qu'en affirmant, pour débouter la salariée, qu'elle n'aurait fait valoir, au titre de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat, que le fait qu'elle avait été victime de harcèlement moral et de discrimination ainsi que d'une méconnaissance par l'employeur de son obligation de sécurité et de son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, la cour d'appel a dénaturé ses écritures et violé en conséquence l'article 4 du code de procédure civile ; 3/ ALORS QU'en déboutant Mme Y... de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société DLA Piper au motif qu'elle n'aurait commis aucun manquement grave, quand elle avait elle-même constaté que l'employeur avait prononcé, à trois mois d'intervalle, deux avertissements injustifiés (arrêt p. 4 et 5) et omis de payer les heures supplémentaires effectuées en 2013 et 2014, ce qui ouvrait droit au paiement des sommes de 26 127,45 € à titre de rappel de salaire et de 2 612,74 € au titre des congés payés afférents, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, ensemble l'article L. 1221-1 du code du travail. Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Dla Piper France LLP Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR condamné société DLA Piper France LLP à payer à Mme Y... la somme de 26.127,45 € bruts au titre des heures supplémentaires effectuées en 2013 et 2014 et d'AVOIR, en conséquence, condamné l'employeur à verser à la salariée les sommes de 2.612,74 € bruts au titre des congés payés y afférents et 1500 € au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ; AUX MOTIFS QUE Mme Y... soutient que la charge de travail qu'elle avait à accomplir excédait largement son temps de travail hebdomadaire contractuellement fixé à 35 heures ; que, pour étayer sa demande, elle verse aux débats : - des courriels échangés avec l'entreprise en 2013 (pièce 56) et en 2014 (pièce 57) ; - deux tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires effectuées en 2013 et 2014 ; que la société DLA Piper France LLP fait valoir, d'une part, qu'il n'a jamais été demandé à la salariée d'effectuer des heures supplémentaires et, d'autre part, que la réalité de celles-ci n'est pas établie : deux témoins attestent que la salariée quittait son poste de travail vers 18 heures ; que de plus les courriels versés aux débats ne permettent pas de vérifier l'amplitude horaire et ne constituent pour la plupart que de simples accusés de réception ou de réexpédition à son équipe depuis un terminal portable (iPhone ou BlackBerry) ; que la société ajoute que le décompte des heures supplémentaires est approximatif ; que le contrat de travail de Mme Y... prévoyait un horaire hebdomadaire de 35 heures réparties du lundi au vendredi de 10 heures à 18 heures avec une pause méridienne d'une heure ; qu'en dehors des attestations de M. B... et de Mme C..., qui travaillaient dans l'équipe de Mme Y..., la société DLA Piper France LLP ne verse aux débats aucune pièce de nature à justifier les horaires de travail effectivement réalisés par la salariée ; qu'or, travaillant principalement par messages électroniques, Mme Y... pouvait être en situation de travailler lorsqu'elle n'était pas présente physiquement dans l'entreprise en sorte que les témoignages susvisés ne sont pas pertinents ; que, par ailleurs, l'examen des courriels que Mme Y... verse aux débats démontre que le plus souvent, les messages qu'elle envoyait ou recevait à des heures matinales ou tardives étaient échangés principalement, soit avec les membres de son équipe et contenaient des instructions à leur égard, soit avec des avocats et membres de la société, et constituaient des questions, réponses ou précisions sur divers sujets ayant trait à l'activité de société ; que dès lors, la société DLA Piper France LLP ne peut valablement soutenir qu'elle n'avait pas accepté, ni a fortiori demandé à Mme Y... de dépasser son temps de travail ; qu'or, l'examen des mails produits témoigne d'une activité importante de la salariée en dehors de ses strictes heures de travail et établi le caractère fondé du principe de sa demande en paiement ; qu'en revanche, ne seront pas retenus les mails constituant de simples accusés de réception ou des transferts de documents lorsque ces mails ne contiennent aucune mention impliquant la nécessité d'une réponse immédiate ; que, par ailleurs, ont été retirés des décomptes certains jours fériés non pris en considération dans les tableaux de calcul établis par Mme Y... et, outre la pause méridienne, a été déduite une heure supplémentaire pour les envois postérieurs à 22 heures (correspondant à une pause pour le dîner) ; qu'en considération de ces éléments, il sera alloué à Mme Y... les sommes suivantes : - année 2013 : les bulletins de paie n'étant pas versés aux débats, le calcul a été effectué sur la base d'un taux horaire de 38,46 € (70.000 €/12/151,67) ; que la somme due s'élève à 18.164,55 € bruts ; - année 2014 : taux horaire normal retenu : 39,81 € et déduction des périodes de congés d'été ; que la somme due s'élève à 7.962,90 € bruts ; que la société DLA Piper France LLP sera condamnée à payer à Mme Y... ces sommes ainsi que les congés payés afférents, la décision déférée étant réformée de ce chef ; 1°) ALORS QUE l'employeur n'est tenu au paiement que des seules heures supplémentaires accomplies avec son accord, au moins implicite ; qu'en l'espèce, la société DLA Piper France LLP soutenait expressément qu'elle n'avait, ni commandé, ni demandé l'exécution d'heures supplémentaires à Mme Y..., et qu'elle n'avait pas connaissance de l'exécution de telles heures par celle-ci (cf. conclusions d'appel page 35 et 36) ; que pour condamner l'employeur à verser à la salariée un rappel d'heures supplémentaires, la cour d'appel a retenu que « la société DLA Piper France LLP ne peut valablement soutenir qu'elle n'avait pas accepté ni a fortiori demandé à Mme Y... de dépasser son temps de travail », dès lors que « l'examen des courriels que Mme Y... verse aux débats démontre que le plus souvent, les messages qu'elle envoyait ou recevait à des heures matinales ou tardives étaient échangés principalement, soit avec les membres de son équipe et contenaient des instructions à leur égard, soit avec des avocats et membres de la société, et constituaient des questions, réponses ou précisions sur divers sujets ayant trait à l'activité de société » ; qu'en statuant ainsi par des motifs inopérants, sans constater que les heures alléguées avaient été réalisées selon les instructions de l'employeur ou du moins avec l'accord, au moins implicite, de celui-ci, notamment en recherchant si un représentant de l'employeur ou son supérieur hiérarchique en avait eu connaissance sans s'opposer à leur exécution, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-22 et L. 3171-4 du code du travail ; 2°) ET ALORS QU'en statuant comme elle a fait, sans préciser qui étaient ces « membres de la société » avec lesquels la salariée était censée échanger à des heures matinales ou tardives, la cour d'appel n'a pas fait ressortir en quoi les échanges entre Mme Y... et ces salariés de l'entreprise permettaient de tenir pour acquise la connaissance par l'employeur ou ses représentants de l'exécution d'heures supplémentaires ; qu'elle a de nouveau privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-22 et L. 3171-4 du code du travail.