Cour de cassation, 20 janvier 2021. 19-21.301

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 20 janvier 2021 Cassation partielle M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 99 F-D Pourvoi n° W 19-21.301 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 20 JANVIER 2021 Mme J... X..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° W 19-21.301 contre l'arrêt rendu le 19 juin 2019 par la cour d'appel de Rennes (7e chambre prud'homale), dans le litige l'opposant à la société Engie, anciennement dénommée GDF Suez, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Mariette, conseiller, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme X..., de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de la société Engie, après débats en l'audience publique du 25 novembre 2020 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Mariette, conseiller rapporteur, Mme Monge, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 19 juin 2019), Mme X... a été engagée à compter du 13 décembre 1999 par la société GDF Suez, devenue Engie, en qualité de chargée d'appui commercial, agent de maîtrise, puis a exercé des fonctions de vendeuse avant de devenir cadre. 2. Après une longue maladie constatée par le médecin du travail le 17 janvier 2012, Mme X... s'est vu reconnaître, le 30 août 2013, le statut de travailleur handicapé et a bénéficié d'un aménagement de son temps de travail sur avis du médecin du travail, à hauteur de 60 % du temps plein, soit 21 heures par semaine. 3. Faisant valoir que son employeur avait supprimé le bénéfice des jours de réduction du temps de travail et des jours disponibilité prévues par l'accord sur la réduction du temps de travail conclu au sein de l'établissement Energie France, elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes, à titre de rappel de salaire et de dommages-intérêts et discrimination en raison de l'état de santé. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 5. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant au paiement de diverses sommes au titre des jours de disponibilité et des congés payés afférents, alors « qu'il appartient à celui qui se prétend libéré d'une obligation de justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ; qu'en retenant, pour débouter la salariée de sa demande au titre des jours de disponibilité, que celle-ci n'apporte aucun élément permettant de remettre en cause l'appréciation de sa disponibilité par sa hiérarchie, cependant que son employeur n'apportait préalablement aucun élément dont il serait résulté l'absence de disponibilité de l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 1315, devenu 1353 du code civil. » Réponse de la Cour Vu l'article 1315 devenu 1353 du code civil : 6. Selon ce texte, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. 7. Lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire. 8. Pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre des jours de disponibilité, la cour d'appel, après avoir rappelé que l'article 2-1 de l'accord sur la réduction du temps de travail au sein de l'établissement Énergie France de GDF Suez, prévoyait que la rétribution des dépassements horaires des cadres était distincte de la rétribution de la performance et que la disponibilité demandée faisait l'objet d'un entretien individuel annuel et d'une rétribution convenue entre l'agent et sa hiérarchie, a retenu, qu'à compter de 2013, la salariée avait bénéficié du maximum de rétribution en jours de réduction du temps de travail et, que proportionnellement à son temps partiel, sa RPCC était en augmentation, en sorte qu'elle avait donc été remplie de ses droits. 9. Elle a ajouté qu'au titre de la période antérieure, comprise entre 2009 et 2012, la salariée n'apportait aucun élément permettant de remettre en cause l'appréciation de sa disponibilité par sa hiérarchie. 10. En statuant ainsi, alors qu'il appartenait à l'employeur, débiteur de l'obligation, de rapporter la preuve de ce qu'il avait rémunéré la disponibilité conformément aux dispositions conventionnelles et de communiquer les éléments pertinents à partir desquels il avait déterminé l'absence de disponibilité de la salariée, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé. Et sur le quatrième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 11. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l'état de santé, alors « qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et qu'il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié, d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; que la salariée faisait état, au nombre des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, de la privation de jours de RTT et de disponibilité et de la classification conventionnelle à laquelle elle pouvait prétendre ; que la cassation à intervenir sur l'un au moins des trois précédents moyens emportera la censure par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour Vu l'article 624 du code de procédure civile : 12. La cassation des dispositions de l'arrêt déboutant la salarié de sa demande au titre des jours de disponibilité entraîne la cassation du chef de dispositif rejetant la demande formée au titre de la discrimination en raison de l'état de santé qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur l'autre grief, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de ses demandes en paiement de diverses sommes au titre des jours de disponibilité et de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l'état de santé, l'arrêt rendu le 19 juin 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Rennes autrement composée ; Condamne la société Engie aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Engie et la condamne à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt janvier deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement en ce qu'il a dit que l'accord du 6 octobre 2008 s'applique à la salariée au prorata de son temps de travail et a condamné l'employeur à lui payer des sommes à titre de rappel de salaires, outre les congés payés afférents, et de l'AVOIR déboutée de ses demandes au titre des jours de RTT non pris. AUX MOTIFS QUE si Mme X..., entrant dans un dispositif d'aménagement individuel concerté du temps de travail, non dans un aménagement collectif d'équipe, a vocation à ce titre à bénéficier de la réduction du temps de travail à 35 heures, cela suppose toutefois qu'elle effectue un temps de travail dépassant les 35 heures, puisqu'en effet les jours de RTT n'ont pour objet que de compenser un tel dépassement et obéissent donc aune logique d'acquisition comme le soutient la société Engie ; que cela explique d'ailleurs que les salariés à temps partiel, qui effectuent donc moins de 35 heures, en soient exclus, aux termes du statut, dont la disposition qui vise le temps partiel choisi ne signifie pas a contrario que les salariés à temps partiel dans une situation de temps partiel que les partenaires sociaux n'ont pas nécessairement envisagé, comme un temps partiel préconisé pour un salarié par le médecin du travail, doivent en bénéficier, alors qu'il y a lieu d'observer au surplus que le temps partiel de Mme X... correspond bien à 60 % de 35 heures, non 60 % d'une durée de travail supérieure à 35 heures, de sorte qu'elle ne justifie en outre d'aucun fondement à bénéficier de jours de RTT au pro rata d'un temps partiel. ALORS QUE les parties s'accordaient à reconnaître que la salariée bénéficiait jusqu'en 2013 de jours de RTT en ce qu'elle était bénéficiaire du système dit de l'horaire individuel concerté défini par l'article 1.2 du recueil réglementaire GTA comme une mesure individuelle applicable aux cadres qui, du fait de leur autonomie et de leur propre organisation du travail, ne peuvent intégrer l'aménagement collectif du temps de travail ; qu'en jugeant que le passage au temps partiel justifiait la suppression de cet avantage RTT cependant que les dispositions précitées relative à l'horaire individuel concerté ne subordonnent pas leur bénéfice à l'exercice d'un travail à temps complet, la cour d'appel a violé l'article 1.2 du recueil réglementaire GTA. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant au paiement de diverses sommes au titre des jours de disponibilité et des congés payés y afférents. AUX MOTIFS propres QUE l'accord sur la rémunération de la disponibilité pose des lignes directrices et des principes, la modification opérée en 2013 par l'employeur les respecte puisque la rémunération de la disponibilité reste distincte de la rétribution de la performance, en ce qu'elle s'effectue toujours par une reconnaissance spécifique exprimée en jours, dans la limite de 15 jours, avec le choix laissé à l'agent sur une rétribution, en tout ou partie, en temps ou en argent, étant précisé que cette rémunération s'effectue à partir de la répartition d'une enveloppe globale représentant un certain pourcentage de la masse salariale ; que les écrits internes produits aux débats établissent que Mme X... était informée de ces modalités ; qu'elle a converti une partie de cette rémunération en jours de disponibilité sur son compte épargne temps ; qu'à compter de 2013 elle bénéficie ainsi du maximum de rétribution en jours RTT et, proportionnellement à son temps partiel, sa RPCC est en augmentation, elle a donc été remplie de ses droits ; qu'au titre de la période antérieure, comprise entre 2009 et 2012, elle n'apporte aucun élément permettant de remettre en cause l'appréciation de sa disponibilité par sa hiérarchie. AUX MOTIFS adoptés QUE l'accord local de la réduction du temps de travail au sein de l'établissement Energie France de GDF SUEZ SA prévoyait une rémunération de la disponibilité (par l'octroi de jours dits de disponibilité dans la limite de 15 jours par an), distincte de la rétribution de la performance ; que ce dispositif conventionnel a connu une modification en 2013 et que désormais les cadres ne bénéficient plus de l'attribution de jours de disponibilité (qui relevait de la seule décision du manager) mais d'une prime de performance (RPCC) dont le taux est majoré pour englober la performance et la disponibilité ; que ce dispositif concerne l'ensemble des cadres et que Mme X... a été régulièrement informée de la mise en oeuvre de ces mesures ; qu'elle a du reste converti une partie de sa RPCC en jours de disponibilité placés sur son compte épargne-temps ; qu'en conséquence, Mme X... qui a été remplie de ses droits, n'est pas fondée à voir prospérer cette demande. ALORS QU'il appartient à celui qui se prétend libéré d'une obligation de justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ; qu'en retenant, pour débouter la salariée de sa demande au titre des jours de disponibilité, que celle-ci n'apporte aucun élément permettant de remettre en cause l'appréciation de sa disponibilité par sa hiérarchie, cependant que son employeur n'apportait préalablement aucun élément dont il serait résulté l'absence de disponibilité de l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 1315, devenu 1353 du code civil. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant à voir dire et juger qu'elle doit être classée en sa qualité de responsable commerciale prospecteur en plage C niveau 3 - NR 205 - GF 14 à compter du 1er décembre 2018. AUX MOTIFS propres QUE Mme X... soutient qu'elle doit être classée en sa qualité de responsable commerciale prospecteur en plage C niveau 3, NR 205, GF 14, à compter du 1er décembre 2018 ; qu'en effet elle a été nommée à cette date dans le cadre d'une mutation d'office sur le poste de responsable commercial prospecteur mais est restée classée en GF 13 plage D, alors qu'il résulte du guide des emplois en vigueur depuis septembre 2017 que le poste de responsable commercial est classé plage D pour le responsable commercial confirmé niveau 2 (qui correspond au niveau bac +2 à bac +4, et 3 à 5 ans d'expérience en vente ou marketing ou animation clientèle) plage C pour le responsable commercial senior niveau 3 (qui correspond au niveau bac +2 à bac +4, et 5 ans d'expérience en vente ou marketing ou animation clientèle) et que, occupant des fonctions de vendeuse depuis 2004 elle dispose donc d'une expérience de plus de 5 ans en la matière et maîtrise tous les aspects de son métier ; que cependant, il appartient au salarié qui revendique une classification supérieure à celle qui lui a été attribuée de rapporter la preuve qu'il effectue les tâches correspondant à la classification réclamée et qu'il remplit les conditions pour y prétendre, or Mme X... ne justifie pas qu'elle pouvait prétendre à une promotion correspondant au passage vers un GF (groupe fonctionnel) plus élevé au regard des critères et de la procédure fixés pour les agents par le statut applicable. ALORS QUE le positionnement du poste de responsable commerciale en plage C niveau 3 est aux termes du guide des emplois subordonné à la condition d'une expérience en vente de plus de 5 ans ; que les parties s'accordaient à reconnaître que la salariée justifiait d'une telle expérience ; qu'en déboutant pourtant celle-ci de ce chef de demande, la cour d'appel a violé l'article 1134, devenu les articles 1103 et 1104 du code civil. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l'état de santé. AUX MOTIFS QUE Mme X... fait valoir que l'employeur : - ne l'a pas fait bénéficier de jours RTT depuis sa mise à temps partiel préconisée par le médecin du travail, cependant la position de l'employeur repose sur un fondement juridique valide, étranger à toute discrimination, ce fait ne laisse donc pas présumer de discrimination et doit être écarté, - ne l'a pas fait bénéficier de jours de disponibilité, cependant ses prétentions à ce titre n'étant pas fondées pour l'année 2012 et la salariée ayant été remplie de ses droits pour la période postérieure, le fait ne laisse donc pas présumer de discrimination et doit être écarté, - aurait dû la classer en plage C niveau 3 NR 205, GF 14, cependant cette revendication n'est pas fondée en application du statut, le fait ne laisse donc pas présumer de discrimination et doit être écarté, - n'a pas fait application des accords d'entreprise en faveur du handicap applicables en son sein, en ce qu'à l'occasion de la commission de suivi du 17 septembre 2018, aucun examen des temps de passage dans les NR et les GF des salariés par rapport à l'ensemble des salariés n'a été réalisé durant l'année 2018, sa situation n'étant donc pas mise en exergue ; que cependant, si l'étude devait être réalisée en 2018, aucune date de présentation n'était précisée, l'absence de restitution en septembre 2018, alors que l'année 2008 n'était pas terminée, ne laisse pas présumer de discrimination à l'égard de Mme X..., le fait doit également être écarté ; que le conseil doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Mme X... de sa demande indemnitaire au titre de la discrimination. 1° ALORS QU'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et qu'il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié, d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; que la salariée faisait état, au nombre des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, de la privation de jours de RTT et de disponibilité et de la classification conventionnelle à laquelle elle pouvait prétendre ; que la cassation à intervenir sur l'un au moins des trois précédents moyens emportera la censure par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile. 2° ALORS QU'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et qu'il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié, d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; que la salariée faisait état, au nombre des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, de ce que, en violation de l'accord handicap, aucune concertation n'avait été engagée avec les ressources humaines ou le référent handicap pour compenser la disponibilité, faciliter les récupérations d'heures passées en déplacements ou rémunérer les heures effectuées au bureau, et de ce qu'elle avait été mise, sans concertation préalable, « hors organigramme » par son employeur et placée en lettre de mission dans le cadre d'un plan de restructuration ; qu'en s'abstenant de rechercher si la salariée établissait ainsi des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail.