Cour de cassation, 21 avril 2022. 20-21.327

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 21 avril 2022 Rejet non spécialement motivé Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10370 F Pourvoi n° V 20-21.327 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 21 AVRIL 2022 La société Abaque bâtiment services, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° V 20-21.327 contre l'arrêt rendu le 17 septembre 2020 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale A, section 2), dans le litige l'opposant à M. [D] [G], domicilié [Adresse 2], défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Seguy, conseiller, les observations écrites de la SARL Cabinet Munier-Apaire, avocat de la société Abaque bâtiment services, après débats en l'audience publique du 8 mars 2022 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Seguy, conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Abaque bâtiment services aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette sa demande ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un avril deux mille vingt-deux. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SARL Cabinet Munier-Apaire, avocat aux Conseils, pour la société Abaque bâtiment services La société exposante fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR jugé que le licenciement de Monsieur [G] revêtait le caractère d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, DE L'AVOIR condamnée à payer à M. [G] les sommes de 4.600 € nets au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 1.530,20 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 153,02 € bruts au titre des congés payés sur préavis, de 689,54 € bruts au titre de rappel de salaire sur mise à pied et 68,95 € bruts au titre des congés payés sur salaire de mise à pied, D'AVOIR ordonné la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales, ainsi qu'un certificat de travail et une attestation destinée à POLE EMPLOI, conformes à son arrêt, dans un délai d'un mois à compter de la signification de son arrêt, sauf à encourir une astreinte de 20 € par jour de retard et de s'être réservée de liquider l'astreinte subsidiairement. 1./ ALORS QUE l'employeur peut interdire toute consommation d'alcool, dans le règlement intérieur ou par note de service, pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs et prévenir tout risque d'accident ; qu'ainsi, commet une faute grave le salarié qui, occupant un emploi à risque dans le bâtiment, introduit et consomme de l'alcool sur son lieu de travail, même hors de son temps de travail, y compris durant son temps de pause-déjeuner, lorsqu'elle a été interdite par note de service et règlement intérieur par l'employeur pour éviter tout risque d'accident ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, qui constatait elle-même qu'embauché en qualité de couvreur, M. [G] ne démentait pas avoir consommé de l'alcool lors de sa pause déjeuner sur le chantier d'une part (arrêt, p. 5, § 5) et, d'autre part, que la note interne de la société du 21 mai 2012 rappelait que « la consommation d'alcool est incompatible avec les risques liés aux travaux en hauteur » et qu'en conséquence, il était « formellement interdit de consommer de l'alcool avant de monter sur un toit en toutes circonstances » (arrêt, p. 5, §1), ce dont il se déduisait que cette consommation par M. [G] sur le chantier, était interdite même pendant la pause déjeuner, et qu'elle pouvait constituer une faute grave au regard de ses fonctions à risque ; qu'en jugeant que le licenciement de M. [G] était sans cause réelle et sérieuse, aux prétextes qu'il n'était pas démontré une similitude du règlement intérieur avec le livret d'accueil signé par le salarié et son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et, partant, violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2, L. 4122-1 et R. 4228-20 du code du travail, ensemble les articles L. 1234-1 et L. 1235-5 (dans sa version issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) dudit code ; 2./ ALORS QUE, l'employeur qui licencie pour faute grave, doit rapporter la preuve de celle-ci ; qu'en l'espèce, il résulte des propres constatations de la cour d'appel, d'une part qu'une note interne de la société du 12 mai 2012 rappelle que la consommation d'alcool est formellement interdite avant de monter sur un toit, d'autre part que « M. [G] a bien signé le livret d'accueil le 8 avril 2016 » ; qu'il résulte des propres énonciations du livret d'accueil que celui-ci rappelle l'essentiel des règles à respecter et qu'il a été présenté au salarié par son responsable hiérarchique le règlement intérieur (entré en vigueur le 1er avril 2016) ; qu'en affirmant, de manière inopérante, qu'elle « ignore s'il existe une similitude entre le règlement intérieur et le livret d'accueil » et en ajoutant « qu'il n'est pas prouvé que ce salarié ait eu connaissance personnellement de ces prescriptions », quand les mentions du livret d'accueil que M. [G] reconnaissait avoir signées le 8 avril 2016 établissaient cette connaissance, la cour d'appel a violé ensemble les articles L. 4121-1 et L. 4121-2, L. 4122-1 et R. 4228-20 du code du travail, ensemble les articles L. 1234-1 et L. 1235-5 (dans sa version issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) dudit code ; 3./ ALORS, AUSSI, QUE le salarié qui occupe un emploi à risque dans le bâtiment, et qui, nonobstant l'interdiction de son employeur, introduit et consomme de l'alcool sur son lieu de travail, commet une faute grave ; qu'en outre, les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner ni analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait énoncer qu'il n'était pas démenti que le salarié avait consommé une canette de bière sur les lieux du chantier pendant sa pause déjeuner et que la société ne prouvait pas son état d'ivresse ou d'ébriété ni sa connaissance personnelle des prescriptions du règlement intérieur, sans examiner ni analyser, même sommairement, les attestations de M. [M], responsable technique, versées aux débats par l'employeur, qui indiquaient, d'une part, le 13 avril 2018, avoir surpris M. [G] en train de consommer sur le chantier une canette de bière de 0,5 l à 8,6 degrés, alors qu'il avait déjà une canette entre ses jambes, et confirmaient qu'il avait donc consommé deux bières de 0,5 l de 8,6 degrés, entre 12 et 13H30, en plein soleil et à la vue des clients, et d'autre part, le 21 mars 2017, que, malgré son rappel des règles de sécurité, du règlement intérieur de l'entreprise ainsi que des risques de chutes en hauteur dû à l'alcool, le salarié lui avait répondu que, pendant le temps de midi, il faisait ce qu'il voulait, ce dont il résultait non seulement son état d'ébriété mais aussi sa volonté d'enfreindre l'interdiction de tout alcool sur le chantier ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans viser ni l'une ni l'autre de ces attestations, pas plus que celle de M. [J] qui confirmait cette consommation régulière d'alcool, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences des articles 455 du code de procédure civile et 6, § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales ; 4./ ALORS, ENCORE, QUE le juge doit respecter les termes du litige fixés par la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, il était reproché dans la lettre de licenciement de M. [G] de ne pas avoir envoyé à l'employeur, qui l'avait attendu pendant 10 jours après l'entretien préalable, son engagement formel et personnel écrit de M. [G] de respecter scrupuleusement les règles de sécurité à l'avenir, quand, son collègue, M. [B], l'avait fait dans les 48 heures suivant ledit entretien, de sorte qu'en jugeant que le licenciement de M. [G] était sans cause réelle et sérieuse, au prétexte qu'il s'était engagé verbalement lors de l'entretien préalable à « être irréprochable sur la sécurité et donnait comme garantie la signature de ce compte-rendu », la cour d'appel a méconnu les termes de la lettre de licenciement et violé l'article L. 1232-6 du code du travail ; 5./ ALORS, ENFIN, QU'en vertu de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, l'employeur est libre de sanctionner différemment des salariés qui ont commis des fautes de même nature, sans être tenu de respecter à cet égard une égalité de traitement entre les salariés, sauf discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail ou détournement de pouvoir ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, qui a elle-même relevé que M. [B] n'a pas été licencié, car dans les 48 heures qui ont suivi l'entretien préalable, il a adressé à l'employeur : « l'engagement formalisé de respecter scrupuleusement les règles de sécurité à l'avenir » (arrêt p 5 § 7), ne pouvait juger que le licenciement de M. [G] était sans cause réelle et sérieuse, au prétexte que l'employeur l'avait sanctionné différemment de M. [B], quand il n'avait pas fait l'objet de sanction antérieure, en déduisant qu'il avait, par cette attitude, instauré « une inégalité de traitement ou, en d'autres termes, une discrimination » ; la cour d'appel, qui n'a caractérisé aucune discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail et s'est ainsi immiscée dans l'exercice par l'employeur de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, a violé les articles L. 1234-1 et L. 1235-5 (dans sa version issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) du code du travail, ainsi que, par fausse application, le principe d'égalité de traitement.