Cour d'appel, 02 décembre 2015. 15/04483

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 6 ARRÊT DU 02 Décembre 2015 (n° , pages) Numéro d'inscription au répertoire général : S 15/04483 EMJ Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 26 Mars 2015 par le Conseil de prud'hommes - Formation de départage de PARIS RG n° 11/15826 APPELANTE Madame [P] [V] [Adresse 1] [Adresse 1] née le [Date naissance 1] 1964 à [Localité 1] ALGERIE comparante en personne, assistée de Me Avi BITTON, avocat au barreau de PARIS, toque: E1060 INTIMEE CLIFFORD CHANCE EUROPE LLP [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Valérie DOLIVET, avocat au barreau de PARIS, toque : B0655 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Octobre 2015, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Monsieur Benoît DE CHARRY, Président Madame Catherine BRUNET, Conseillère Madame Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, Conseillère Greffier : Mme Eva TACNET, greffière stagiaire en pré-affectation lors des débats ARRET : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Monsieur Benoît DE CHARRY, président et par Madame Eva TACNET greffière stagiaire en pré-affectation à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES Mme [P] [V] a été engagée par CLIFFORD CHANCE EUROPE LLP à compter du 25 septembre 1997 par contrat à durée indéterminée en qualité de standardiste réceptionniste bilingue. Elle a été promue au poste d'adjointe du responsable de la réception et des voyages à compter du 1er mai 2002, puis responsable réception au 1er octobre 2002 avant d'être nommée responsable réception voyage au 1er avril 2004. Mme [P] [V] a été convoquée par lettre en date du 19 mai 2011 à un entretien préalable fixé au 27 mai 2011. Par lettre en date du 1er juin 2011, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle. Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 18 novembre 2011 en soulevant la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et sollicitant des dommages et intérêts, subsidiairement sur le fondement d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. CLIFFORD CHANCE EUROPE LLP occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le conseil de prud'hommes de Paris en sa formation de départage, par jugement en date du 26 mars 2015 auquel la Cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, l'a déboutée de sa demande visant à voir constater l'existence d'un harcèlement moral et à voir prononcer la nullité du licenciement en résultant, mais a dit que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et a condamné le cabinet à lui verser la somme de 35'000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'un montant de 1 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [P] [V] a régulièrement relevé appel de ce jugement. . L'affaire a été plaidée à l'audience du 19 octobre 2015. Les parties ont soutenu oralement leurs conclusions visées ce jour. Mme [P] [V] demande à la cour à titre principal de dire que son licenciement est nul et de condamner CLIFFORD CHANCE EUROPE LLP à lui payer la somme de 85'535 euros, à titre subsidiaire de le condamner à lui verser ce montant à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que 10'000 euros au titre du harcèlement moral et de la discrimination outre 5 360 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en remboursement de ses frais d'avocat. En réponse, CLIFFORD CHANCE EUROPE LLP demande à titre principal à la cour d'appel de confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes liées à l'existence d'un prétendu harcèlement moral à son encontre et de l'infirmer en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamner à lui verser une indemnité à ce titre outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il demande à la cour de débouter la salariée de sa demande au titre des frais irrépétibles et de la condamner à lui verser la somme de 6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre à supporter les dépens de l'ensemble de la procédure. À titre subsidiaire le cabinet a demandé à la cour, si elle devait confirmer le caractère sans cause réelle et sérieuse de licenciement prononcé, d'allouer à la salariée la somme fixée par le conseil de prud'hommes de 35'000 euros. MOTIFS Vu le jugement du conseil de prud'hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties, soutenues oralement à l'audience, auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties. Sur le harcèlement Mme [P] [V] explique qu'engagée en 1997 par le cabinet, elle a donné toute satisfaction à celui-ci pendant 13 ans; qu'à partir de 2010 elle a constaté une série d'agissements répétés caractérisant un harcèlement moral de Messieurs [T], maître d'hôtel et [C], réceptionniste qui ont saboté son travail, lui ont manqué de respect, l'ont injuriée, dénigrée auprès des autres salariés et de la hiérarchie sans réaction de la direction alertée à plusieurs reprises de ces faits qui lui a déclaré que ces plaintes étaient irrecevables parce que dirigées contre deux de ses subordonnées. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Elle explique que le harcèlement est fondé sur une double discrimination liée à sa qualité de femme, et en raison de ses origines berbères en violation avec les dispositions de l'article 1132 '1 du code du travail. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que son comportement est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce pour étayer ses affirmations, Mme [P] [V] explique : ' qu'elle a sollicité l'intervention du défenseur des droits pour la tenue d'une enquête sur les faits dont elle a été victime ; ' qu'elle a adressé une plainte à son employeur pour harcèlement moral ; ' qu'elle produit pour en justifier les attestations de Madame [Z], de Madame [S] et une note manuscrite de Madame [D] et de Monsieur [F] ; -qu'en est résultée une dégradation de son état de santé. Monsieur [N] [F], délégué syndical, atteste que la salariée, qui l'a informé à compter de l'automne 2010, puis régulièrement, d'agissements reprochés à messieurs [T] et [C] à compter de l'automne 2010, lui donnait l'impression de vivre un état de stress permanent. Par ailleurs la salariée justifie de la plainte qu'elle a envoyée à son employeur pour harcèlement moral et de la saisine du défenseur des droits pour voir constater les discriminations dont elle se disait l'objet . Enfin dans leur attestation, Madame [Z] qui était l'assistante de Mme [P] [V] et Mme [S], intérimaire réceptionniste de décembre 2010 à avril 2011, développent longuement les faits de harcèlement de Mme [P] [V] dont elles ont été témoins. L'ensemble de ces éléments suffit à faire présumer l'existence d'un harcèlement. L'employeur au vu de ces éléments relève à juste titre que la dégradation de l'état de santé de la salariée n'a pas été observée pendant l'exécution du contrat de travail puisque hormis l'attestation subjective de Monsieur [F] qui ne travaillait pas avec elle et qui n'a été que destinataire de ses plaintes, aucun certificat médical n'est produit, aucun arrêt de travail n'a été déploré, et que la médecine du travail lui a délivré un certificat médical la déclarant apte au mois de mai 2011 sans noter aucunes doléances sur l'existence d'une quelconque souffrance au travail. Par ailleurs il relève que la plainte à son employeur pour harcèlement moral dont elle se prévaut ne contient que ses propres doléances et est datée du 10 novembre 2012; qu'elle est donc postérieure de plus de 18 mois à son licenciement; qu'au regard du caractère tardif de celle-ci aucune enquête n'a pu être diligentée. Le cabinet justifie qu'il était particulièrement attentif à ce type problème en produisant une enquête pour harcèlement moral diligentée en 2008 en raison d'une plainte de harcèlement dirigée contre Mme [V] elle même. Il démontre en outre qu'il a diligenté une autre enquête pour harcèlement à la demande de Madame [Z], fondée sur les mêmes faits que ceux évoqués par Mme [P] [V] qui était sa supérieure hiérarchique et qu'elle avait déposé le lendemain du licenciement de Mme [P] [V]. Il fait valoir que l'une et l'autre ont conclu à l'absence de harcèlement, alors même que dans la seconde, M.[F] précité, qui avait reçu les plaintes de Mme [P] [V], avait mené l'enquête conjointement avec la direction. De même la saisine du défenseur des droits est datée du 21 juin 2013 et s'est soldée par un classement sans constatation d'une discrimination dont aurait été victime Mme [P] [V] le 4 juillet 2014. En outre l'employeur apporte aux débats une attestation de Mme [D] dont une note manuscrite est produite par Mme [P] [V] pour démontrer que les comportements de Messieurs [T] et [C] témoignaient du manque de respect à l'égard des femmes, attestation dans laquelle celle-ci explique les circonstances dans lesquelles elle a été amené à rédiger cette note en avril 2011, sous la direction de Mme [P] [V] qui était sa supérieure hiérarchique et qui éprouvant des difficultés pour mettre en forme la teneur de ce qu'elle désirait écrire dans les évaluations des performances lui avait demandé son aide. Elle atteste qu'elle-même, nommée à ce poste quelques mois après le départ de Mme [P] [V], n'a jamais eu à constater de manque de respect de la part de ces deux salariés ainsi qu'en attestent les évaluations postérieures qu'elle a établies les concernant. Par ailleurs, l'employeur démontre une connivence possible entre Madame [M] [Z] et Mme [P] [V] faisant perdre à l'attestation de Mme [M] [Z] toute valeur et portée. En effet, Madame [M] [Z], assistante de Mme [P] [V], a été mis en arrêt maladie le lendemain matin du licenciement de Mme [V] et Mme [L], standardiste, atteste que Mme [Z] l'avait incitée à se mettre en arrêt maladie pour montrer le mécontentement de l'équipe suite au départ de la responsable Mme [P] [V] avec laquelle elle avait des liens proches. Elle a ensuite mis en 'uvre les mêmes procédures devant le défenseur des droits et devant le conseil de prud'hommes en se plaignant exactement des mêmes faits contre les deux mêmes personnes de sorte que les pièces du dossier de l'une alimentent celui de l'autre chacune y trouvant un intérêt direct. Reste l'attestation de Madame [S]. Celle-ci explique qu'elle a pu constater que sa responsable Mme [P] [V] et son adjointe Madame [M] [Z], souffrait moralement et physiquement des agissements quasi quotidiens des deux autres membres de l'équipe, Monsieur [T] et Monsieur [C] qui ne supportaient pas d'être dirigés par des femmes et lui avaient dit dès les premiers jours de sa mission que 'les vrais boss de l'équipe c'étaient les hommes et pas les deux tordues dans le bureau.' Elle développe un ensemble de critiques sur la mauvaise qualité du travail de ces deux salariés, sur la complicité dérangeante qu'ils entretenaient avec des associés du cabinet et elle les accuse avec outrance et sans nuance des pires méfaits notamment 'd'avoir fait subir des actes qu'elle qualifierait de honteux comme uriner dans la poubelle et salir son bureau de restes de nourriture', alors que les mails échangés au sujet de cet incident démontrent qu'il s'est déroulé en septembre 2010 et que Mme [S] n'a donc pas pu y assister puisqu'elle n'a été embauchée qu'en décembre 2010. Elle déclare de même 'qu'ils insultaient la responsable devant le reste de l'équipe, lui jetait les factures autres documents au visage au vu et su de tous ,leur claquaient la porte au nez, leur déversaient des insultes quotidiennes et empêchaient l'équipe de travailler correctement.. Que Madame [Z] pleurait tous les jours, faisait de l'eczéma..', mais la majorité des faits visés ne concernent pas Mme [V] mais Mme [M] [Z] et il est inconcevable qu'au regard de leur répétition et de leur importance ils n'aient pas été constatés par d'autres personnes au sein de cette petite équipe de 7 personnes incluant outre les 2 plaignantes et les 2 auteurs présumés du harcèlement, Madame [I] et Mme [L]. Or Madame [L], standardiste, et Mme [I] attestent qu'elles n'ont jamais été témoin de scènes de pleurs ou d'un manque de respect des salariées. Mme [L] rajoute 'qu'il y a eu des tensions 'mais dûes à la façon dont Mme [P] [V] gérait le service'. La partialité de l'attestation de Mme [S], peut être comprise dans le cadre des éléments apportés par le cabinet à la lecture, des résultats de l'enquête précitée, diligentée en 2008 sur la base d'accusations de harcèlement moral dirigées contre Mme [V] et de l'attestation de Monsieur [W] employé d'octobre 2000 à décembre 2011 et n'ayant depuis lors plus de lien avec le cabinet qui a participé à cette enquête en qualité de délégué du personnel sans étiquette. Ainsi il explique 'au cours des auditions il est apparu de façon assez flagrante que la gestion du service accueil par Mme [P] [V] est une gestion peu professionnelle, empirique et affective; qu'elle ne savait pas gérer son service autrement que par des relations que je qualifierais d'intime; que ne pas faire partie de son intimité ne pas vouloir en faire partie était considéré par elle comme de l'agressivité à son encontre et suggérait une insubordination; qu'elle a incité ses collaboratrices à l'appeler maman; que lors des auditions nous avons entendu des versions répétées et apprises par c'ur de la part des collaboratrices de Mme [P] [V]. Mais comment faire autrement dans le contexte affectif dans lequel ces personnes étaient enfermées ...'. De même Mme [D] [X], qui a commencé à travaillé avec Mme [P] [V] en février 2002 atteste 'elle faisait comme deux camps au sein de l'équipe et quiconque venait à être proche de l'hôtesse avec laquelle elle était en conflit, ressentait le mécontentement de Mme [P] [V] ; il s'est très vite senti au sein de l'équipe que ne pas être d'accord avec Mme [P] [V] ou ne pas aller en son sens pouvait rapidement se retourner contre nous ; cela me donnait un peu l'image d'une chouchoute et pouvait susciter de la jalousie nous poussant à nous méfier les uns des autres sur le lieu de travail; Mme [P] [V] axait son management avant tout sur l'affectif....' Monsieur [W] précité continue: 'par la suite j'ai rencontré toujours dans le cadre de mon mandat de délégué du personnel, Monsieur [E] [Y] qui venait m'apprendre son départ de l'entreprise qui m'a raconté les agissements et comportement de Mme [P] [V] me confirmant une fois de plus une gestion de l'équipe uniquement basée sur le relationnel et non sur les agissements professionnels.... Plusieurs mois après Monsieur [T] est à son tour venu me rencontrer à plusieurs reprises pour se plaindre du comportement de Mme [P] [V]... Ne voulant pas dénoncer les faits car cela revenait à déclarer la guerre à l'équipe entière et de ce fait lui faisait prendre le risque de devoir quitter prématurément l'entreprise comme l'avait fait la salariée qui avait porté plainte pour des faits de harcèlement avant lui et dont la plainte avait été classée... Qu'enfin Monsieur [C] est à son tour venu le voir pour lui relater sa mise à l'écart du groupe de Mme [P] [V] ainsi qu'un début de faits qu'il qualifiait alors de harcèlement...'. Monsieur [Y] cité par monsieur [W] atteste, 'qu'il a quitté le cabinet pour échapper à l'ambiance empoisonnée sous la responsabilité de Mme [P] [V] qui a su se débarrasser de ceux qu'elle ne pouvait manipuler et qui lui faisait de la résistance; qui a passé beaucoup de temps à diviser son équipe '. dont il a craint l'humeur changeante soufflant le chaud et le froid..' En conséquence, ainsi que le souligne à juste titre le juge départiteur, il ne subsiste des éléments retenus comme établissant une présomption de harcèlement que les termes entendus par Madame [S] le jour de son arrivée décrivant Mme [P] [V] son assistante comme deux tordues. Mais que ce fait unique ne peut suffire à établir l'existence d'agissements répétés constitutifs de faits de harcèlement moral. En conséquence la décision de la première juridiction en ce qu'elle déboute la salariée de sa demande au titre de la nullité du licenciement et de sa demande de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis au titre d'un harcèlement moral et d'une discrimination, est confirmée. Sur le licenciement Mme [P] [V] a été licenciée le 1er juin 2011 pour motif personnel. Il lui est reproché d'une part une insuffisance professionnelle dans le domaine de la gestion d'équipe et d'autre part un comportement inacceptable avec le pôle PME de SOLENDI, organisme chargé de collecter la participation financière pour le logement, dans le cadre de son dossier de demande de logement. Sur le fondement de l'article L 1235 '1 du code du travail, un licenciement doit reposer sur des motifs présentant un caractère réel et sérieux et donc reposer sur des faits précis et vérifiables démontrant l'insuffisance professionnelle de la salariée ou la faute dont le degré d'importance et de gravité est telle qu'il justifie la rupture du contrat. Le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste il profite au salarié. Sur l'insuffisance professionnelle Dans sa lettre de licenciement l'employeur explique 'qu'en tant que responsable réception voyage, la salariée est en charge d'une équipe composée de cinq réceptionnistes/standardistes et de deux maîtres d'hôtel ; qu'à ce titre son rôle requiert une approche objective équitable afin que les différents membres de son équipe soient motivés, aient les mêmes possibilités de se développer pour assurer un service de qualité ; qu'il a dû à plusieurs reprises lui demander de veiller à adopter un traitement objectif équitable vis-à-vis de certains membres de son équipe, dont notamment Monsieur [A] [T] et Monsieur [K] [C]; qu'à la suite de plusieurs entretiens que ces salariés ont sollicités auprès de la direction des ressources humaines en novembre et décembre 2010, il avait été clairement demandé, tant par son responsable hiérarchique Monsieur [R] [H], général manager que par Madame [O] [J], directrice des ressources humaines, de cesser immédiatement son comportement inacceptable à l'égard de ses deux membres de son équipe; qu'en effet, ces critiques incessantes sur leur travail (qu'elle n' hésite pas à partager avec les autres membres de son équipe ) et son traitement inéquitable de ces deux salariés par rapport aux autres membres de l'équipe, ont eu un impact très négatif sur leurs conditions de travail en créant un environnement de stress permanent ; que malgré les mises au point, le 16 mai 2011, elle a fait parvenir à la direction des ressources humaines des documents d'évaluation qu'elle avait complétés en tant que responsable en vue de l'entretien d'évaluation annuelle des deux salariés; qu'alors que l'employeur attend des responsables qu'ils fournissent une appréciation objective et constructive des points forts et des axes de développement du salarié évalué, elle n'a fait aucune mention des points positifs de la performance de ces deux salariés, se contentant de relater uniquement les points négatifs, de manière extrêmement vexatoire pour le salarié ; qu'en outre, certaines remarques inopportunes voir menaçantes qu'elle avait cru bon d'ajouter dans ses documents d'évaluation étaient intolérables de la part d'un responsable; qu'à titre d'exemple, elle avait indiqué sur le document d'évaluation de Monsieur [C] qu'il devait 'cesser d'agir comme s'il était au-dessus d'elle', en lui posant la question de savoir s'il avait une immunité chez CLIFFORT FRANCE ; qu'elle lui a rappelé les raisons pour lesquelles elle avait décidé de le recruter en rajoutant qu'elle ne pouvait pas compter sur son travail et qu'elle devait corriger ses erreurs ; que de même, elle a indiqué dans le document d'évaluation de Monsieur [T] 'tes agissements, ton insubordination vis-à-vis de ta responsable m'obligent à décliner toute augmentation car .. Ton comportement à mon égard et vis-à-vis des hôtesses ne peut rester impuni'; qu'elle a indiqué refuser de discuter des demandes de formations formulées par Monsieur [T] et Monsieur [C] sous prétexte qu'elles sortent du domaine de la réception pour le premier et en renvoyant le second au responsable formation disant 'si au niveau personnel, tu as des ambitions d'évolution professionnelle, je laisse le soin à [Q] de réfléchir à ta demande'; qu'ainsi elle a décliné toute responsabilité pour le développement de ces deux membres de son équipe; qu'elle leur a d'ailleurs attribué une note d'appréciation 'compétences à développer', alors que les années précédentes, ils étaient considérés comme ayant une 'bonne contribution', voir même exceptionnel dans le cas de [T] en 2009 ; que l'employeur ne pouvait dès lors que constater qu'elle n'avait pas tenu compte des demandes qui lui avaient été formulées pour que cesse son comportement inacceptable envers les salariés concernés qu'il ne pouvait plus tolérer .' Mme [P] [V] ne conteste pas être l'auteur des évaluations de M.[T] et [C] au contenu conforme à celui développé dans la lettre de licenciement et produites aux débats. Elle estime qu'en revanche aucun caractère fautif ne peut en résulter dans la mesure où elle a su faire face avec beaucoup de professionnalisme au comportement inacceptable, injurieux et harceleur des deux salariés dont les insuffisances professionnelles relevées dans leur évaluation sont largement établies et dont la mésentente avec elle leur est imputable et ne saurait en aucun cas justifier un licenciement. Il a néanmoins été démontré précédemment que la preuve de l'existence d'un harcèlement de Mme [P] [V] par des membres de son équipe n'a pas été apportée et qu'en conséquence celui-ci ne pourrait justifier son comportement. Par ailleurs la preuve de la mauvaise qualité du travail de Messieurs [T] et [C] ne peut pas être apportée par l'attestation de Madame [S] dont le caractère partial et excessif a été développé ci-dessus, d'autant que Mme [P] [V] elle-même affirme qu'avant le comportement qu'elle leur impute, elle n'émettait pas de reproche particulier à leur égard et que l'employeur produit des évaluations élogieuses de membres du cabinet. Il reste quelques échanges de mails produits en pièce 23 qui démontrent moins de 7 retards cumulés pour les deux salariés, de quelques minutes étalés sur plus d'une année, annoncés et excusés par des mails, et quelques échanges en pièce 24, 27 et 28 démontrant de quelques dysfonctionnements mineurs et ponctuels qui n'établissent pas l'existence d'un comportement inadapté et d'un manque de professionnalisme qui pouvaient expliquer selon la salariée 'qu'il était donc difficile de souligner les points positifs dans le travail de ces salariés alors que ceux-ci étaient quasiment inexistants à cette époque' (conclusions page 22). Or les rapports d'évaluation de ces deux salariés sont à charge à chaque ligne, la salariée se contentant de relater les points négatifs dans des termes excessifs relevés dans la lettre de licenciement. Les insuffisances de la salariée et ses besoins de formation dans le domaine de la gestion d'équipes et de la communication pour lui permettre de revoir des méthodes d'encadrement trop axées sur l'affectif et aboutissant à un traitement inégalitaire, ont été relevées en 2008 par le cabinet qui produit l'enquête pour harcèlement moral de 2008 et préconise la mise en oeuvre de mesures pour améliorer ses compétences en ce domaine, avec le soutien et le suivi de [R] [H] son responsable et l'employeur justifie d'une formation les 11 et 12 joints 2009 de Mme [P] [V] sur le 'TRAINING RELATIONNEL DU MANAGER avec pour objectif 'de développer la flexibilité relationnelle en situation de face-à-face, d'acquérir des méthodologies pourrissaient les entretiens managériaux, de gérer sereinement les situations managériales délicates' et d'une attestation les 7 et 9 octobre 2002 de participation de Mme [P] [V] à une formation 'MANAGER AU QUOTIDIEN'. Mais ses compétences en ce domaine sont malgré tout restées insuffisantes ainsi que le démontre son mode de management affectif et partial relevé précédemment, le besoin de Monsieur [T] de suivre une formation 'anticiper et gérer les tensions dans l'équipe' et ses plantes auprès du conseiller syndical et de nombreux incidents démontrant d'une suspiscion réciproque des membres de l'équipe qu'elle était incapable de gérer (mail de M.[T] qu'il lui adresse le 18 mars 2010 expliquant qu'il est persuadé que ses clés ont été retrouvées intentionnellement dans la poubelle des toilettes dames du rez-de-chaussée ' plainte en septembre 2010 de Madame [Z] qui était persuadée que quelqu'un avait uriné dans sa poubelle ' plainte de Mme [P] [V] du comportement de deux membres de sa toute petite équipe qu'elle ne parvenait plus à contrôler..). Le 14 décembre 2010 son responsable Monsieur [H] lui écrit à juste titre que le genre de message qu'elle a adressé à Mme [I] pour critiquer le comportement de [A] à propos d'un problème de clé de cuisine 'n'est pas un message de responsable; que si elle a un souci elle doit lui en parler et pas monter un membre de son équipe contre un autre; que c'est justement ce qu'il lui a reproché lors du dernier entretien...'. Mme [P] [V] démontre encore ce jour son incompréhension de la situation en faisant écrire dans les conclusions de son conseil page 20 'compte tenu de ce qui a été développé précédemment et les agissements répétés qui lui ont été préjudiciables ainsi qu'à l'ensemble du service, il apparaît parfaitement normal de faire état des difficultés rencontrées dans un document d'évaluation... qu'elle a toujours traité les 2 salariés de manière juste équitable et n'avait pas de reproche particulier à leur égard avant le comportement inacceptable de harcèlement dont ils ont fait preuve.' Il est ainsi établi que malgré les formations qu'elle a suivies et le rappel à l'ordre de son responsable et alors que le comportement fautif de deux membres de son équipe n'a pas été établi, Mme [P] [V] a rempli des rapports d'évaluation partiaux et excessifs démontrant son incapacité à apaiser les tensions, à dépasser ses émotions et à gérer une équipe. En conséquence son insuffisance professionnelle est établie et la décision du conseil de prud'hommes est infirmée en ce qu'elle a déclaré le licenciement de Mme [P] [V] sans cause réelle et sérieuse. Sur les frais irrépétibles et les dépens C'est à tort que les premiers juges ont condamné CLIFFORD CHANCE EUROPE LLP à payer à Mme [P] [V] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Leur décision sera infirmée à ce titre. Par ailleurs il ne parait pas inéquitable au regard de leur disparité économique de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles. Partie succombante, la salariée sera condamnée au paiement des dépens. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [P] [V] de sa demande en reconnaissance d'un harcèlement moral. L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau et ajoutant, Dit que le licenciement de Mme [P] [V] repose sur une cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [P] [V] de toutes ses demandes subséquentes, Déboute les parties de leurs prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [P] [V] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT