Cour de cassation, 28 novembre 2018. 17-22.706

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 28 novembre 2018 Rejet non spécialement motivé Mme Y..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11405 F Pourvoi n° H 17-22.706 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Orpea, société anonyme, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 20 juin 2017 par la cour d'appel de Riom (4e chambre civile, sociale), dans le litige l'opposant à Mme Laurence X..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 23 octobre 2018, où étaient présentes : Mme Y..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z... , conseiller rapporteur, Mme Gilibert, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la société Orpea, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme X... ; Sur le rapport de Mme Z... , conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Orpea aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Orpea et la condamne à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit novembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour la société Orpea PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société Orpéa, employeur, à payer à Mme X..., salariée, la somme de 10 000 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; aux motifs que Mme X... expose que depuis le licenciement de son mari, ancien directeur de la structure, les relations de travail se sont dégradées ; qu'elle indique ainsi que son employeur souhaitait modifier ses horaires de travail de telle sorte qu'elle ne pouvait pas récupérer son enfant à la crèche, ne bénéficiait plus de sa pause déjeuner de 20 minutes qui était remplacée par une pause de deux heures, elle était amenée à travailler un week-end sur deux alors même qu'elle n'avait jamais auparavant travaillé de la sorte, s'agissant d'une modification de son contrat de travail elle était en droit de refuser, que par courrier du 21 mars 2013 l'employeur lui a proposé de nouvelles attributions sans rapport avec son précédent emploi, il lui était indiqué qu'elle était autorisée à s'absenter deux mercredis de travail par cycle de quatre semaines, et ce jusqu'au 31 août 2013, ces absences n'étant pas rémunérées ; que l'employeur reconnaît qu'avant son congé maternité et son congé parental d'éducation, Mme X... travaillait comme adjointe de direction sur une base 35 heures par semaine les lundis, mardis, jeudis et vendredis, et cela en continu et fait état d'une rationalisation et réorganisation de la structure pendant l'absence de Mme X..., ce qui n'est pas contesté au demeurant ; qu'il n'en demeure pas moins que les modifications apportées à la répartition des horaires de travail de Mme X... constituaient une modification de son contrat de travail dès lors qu'elle était amenée à travailler les week-ends et les mercredis, ce qui n'était pas le cas auparavant et qu'elle avait en outre de nouvelles charges de famille ; que la dernière proposition contenue dans le courrier du 21 mars 2013 maintenait le principe d'un travail le week-end toutes les quatre semaines et d'un travail le mercredi deux fois par mois ; que ce courrier fait état de l'accord intervenu lors d'un entretien du 5 mars 2013 alors qu'aucun élément ne vient confirmer l'existence de cet accord ; que toutefois, compte tenu du départ en arrêt maladie à compter du 27 mars 2013 de Mme X..., ces propositions n'ont jamais été appliquées et l'employeur rappelle qu'à son retour de congé parental Mme X... a continué à travailler selon ses horaires antérieurs à son départ en congé maternité à savoir les lundis, mardis, jeudis et vendredis de 8 heures à 16 h 45 avec une pause de 20 mn incluse ; qu'il n'en demeure pas moins qu'en poursuivant Mme X... depuis le 19 décembre 2012 jusqu'au 21 mars 2013 de ses demandes insistantes afin de l'amener à accepter une modification de ses horaires de travail, l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter de manière loyale le contrat de travail ; qu'en ce qui concerne les fonctions dévolues à Mme X..., à savoir des fonctions d'attachée de direction (ainsi que cela résulte de l'avenant signé le 11 décembre 2006 et de ses bulletins de paie), le courrier adressé le 21 mars 2013 indiquait : « au préalable, nous tenions à vous confirmer que l'activité actuelle de la résidence nécessite un pôle administratif composé de la directrice, aucune adjointe et une attachée de direction » ; qu'or l'employeur entendait affecter Mme X... au poste d'adjointe de direction avec en charge les tâches suivantes : gestion des dossiers résidents ; OIS ; suivi des impayés ; remise bancaire ; factures fournisseurs DEMAT ; tenue des affichages obligatoires ; gestion de l'accueil en collaboration avec la secrétaire, soit des tâches de secrétariat basique dénaturant ainsi les fonctions précédemment occupées par la salariée ; qu'il résulte de ce qui précède que l'employeur n'avait manifestement pas l'intention de réintégrer Mme X... dans ses fonctions antérieures aux conditions qui étaient les siennes avant son départ en congé maternité, cette attitude, non justifiée par des impératifs d'organisation objectivement établis, ayant provoqué le départ de Mme X... en arrêt de travail suivi d'une inaptitude au demeurant circonscrite à l'établissement résidence [...] ; qu'il s'ensuit que Mme X... est en droit de prétendre au dédommagement que lui a causé ce comportement, il lui sera alloué la somme de 10 000 euros à ce titre ; 1. alors qu'en condamnant l'employeur au paiement de la somme de décembre 2012 jusqu'au 21 mars 2013 de « demandes insistantes afin de l'amener à accepter une modification de ses horaires de travail », la cour d'appel, qui n'a caractérisé ni l'existence d'une faute ni celle d'un préjudice, a violé l'article L 1222-1 du code du travail, ensemble les articles 1134, alinéa 3, (devenu 1104) et 1147 (devenu 1231-1) du code civil ; 2. alors que les décisions qui ne sont pas motivées sont déclarées nulles, et que la contradiction de motifs constitue un défaut de motifs ; qu'étant contradictoire de la part de l'arrêt attaqué de dire que la réorganisation qui avait conduit l'employeur à proposer une nouvelle définition des fonctions et de nouveaux horaires de travail n'était « pas justifiée par des impératifs d'organisation objectivement établis » (p. 13, 2e §) tout en constatant que « la rationalisation et réorganisation de la structure pendant l'absence » de la salariée n'étaient « pas contestées » (p. 12, 2e §), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3. alors de même qu'il n'est pas cohérent d'énoncer qu'il n'avait été proposé à la salarié que des « tâches de secrétariat basique » (p. 13, 2e §) tout en constatant que la fiche de poste de réintégration proposait « la gestion de l'accueil en collaboration avec la secrétaire » (id.), de sorte que la cour d'appel a de nouveau violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4. alors encore qu'en affirmant qu'un arrêt de travail pour une cause non professionnelle avait pour cause un manquement de l'employeur à l'obligation de proposer loyalement à la salariée de retour d'un congé parental d'éducation un emploi équivalent ou similaire à celui exercé précédemment, sans dire sur quels éléments médicaux elle se fondait pour poser un lien causal entre ce manquement supposé et l'inaptitude, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en situation d'effectuer son contrôle d'application de la règle de droit, a encore violé l'article 455 du code de procédure civile ; 5. alors enfin et en tout état de cause que le juge doit caractériser l'existence d'un préjudice et l'indemniser sans profit pour la victime ; qu'en allouant à la salariée, à la fois, la somme de 10 000 € pour cela que l'employeur n'aurait eu manifestement pas l'intention de la réintégrer dans ses fonctions après un congé parental d'éducation, ce qui aurait été à l'origine d'une inaptitude conduisant à une obligation de reclassement et la somme de 30 000 € pour licenciement abusif, faute de recherches et de propositions sérieuses, la cour d'appel a violé le principe de réparation intégrale du préjudice, ensemble l'article 1147 (devenu 1231-1) du code civil. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société Orpéa, employeur, au paiement à Mme X..., salariée, de la somme de 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 5 146,36 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 514,63 € de congés payés afférents ; aux motifs propres que Mme X... conteste la mesure de licenciement sur le terrain du manquement à l'obligation de recherche de reclassement dont est débiteur l'employeur ; que Mme X... reproche en premier lieu à l'employeur de n'avoir, à aucun moment, adressé de courrier au médecin du travail pour vérifier quel poste pouvait lui être proposé ; que la société Orpéa rétorque que le médecin du travail a effectué une visite d'entreprise le 17 juillet 2013, que par courrier du 3 septembre 2013, le médecin du travail l'a informée que les postes proposés par courrier du 28 août 2013 étaient tous compatibles avec l'état de santé de Mme X... (à noter que la pièce n° 38 est absente du dossier de l'employeur) ; que l'avis du médecin du travail était à nouveau recueilli le 25 septembre 2013 pour de nouveaux postes de reclassement qui avaient été identifiés au sein du groupe en précisant « nous vous remercions de bien vouloir nous confirmer si ces postes seraient également compatibles avec l'état de santé de Madame Laurence X... ou de quelle façon nous pourrions les aménager afin de les rendre compatibles avec son aptitude restreinte » ; que par contre l'employeur ne peut reprocher l'attitude de la salariée dans les recherches de reclassement qu'il est seul tenu de mettre en oeuvre ; qu'aussi la circonstance que Mme X... n'ait pas répondu à certains courriers ni qu'elle ne se soit rendue à des entretiens n'exonère pas l'employeur de ses obligations en ce domaine ; qu'aucun reclassement ne pouvant être effectué au sein de la résidence [...], l'employeur a, par courriers des 15 octobre 2013 et 6 novembre 2013, adressé à Mme X... une liste de postes avec les fiches métiers correspondant à des emplois vacants au sein du groupe en mentionnant : la région administrative d'implantation du poste ; le nom de la résidence ou du service d'affectation ; la ville d'implantation du poste ; la fonction ; le type de contrat ; le temps de travail mensuel ; la rémunération mensuelle de base ; les remarques particulières sur les contraintes ou particularités du poste proposé ; qu'il n'est pas discuté que Mme X... n'a donné aucune suite à ces 56 propositions de postes, toutes validées par le médecin du travail ; que toutefois, l'employeur ne produit pas son registre du personnel qui seul permettrait d'apprécier le sérieux et le caractère exhaustif des recherches effectuées au sein de la société et pas seulement au sein de la résidence [...] ; que d'autre part l'envoi au salarié d'une liste de postes à pourvoir ouverts à l'ensemble des salariés du groupe ne constitue pas une offre de reclassement personnalisée ; qu'en effet l'employeur s'est borné à communiquer à Mme X... l'ensemble des postes disponibles au sein du groupe dont 15 étaient situés en Belgique et sans aucune considération aux compétences et aptitudes de la salariée notamment au regard de ses fonctions antérieures s'agissant essentiellement de postes d'auxiliaires de vie, d'employés de cuisine ou d'assistantes sociales, voire même de jardinier ; qu'enfin, l'employeur ne justifie d'aucune recherche personnalisée effectuée au sein des sociétés du groupe notamment par l'envoi de courriels ou de courriers, se bornant à l'évidence de puiser dans le fichier commun des offres d'emploi éditées par la direction RH du groupe pour présenter ces dernières comme des offres de reclassements au profit de Mme X... ; qu'il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer le jugement déféré de ce chef y compris en son quantum ; et aux motifs adoptés que la société Orpéa a de très nombreux établissements, qu'elle a adressé à Mme X... 56 propositions ; que la salariée prétend qu'elle n'a eu qu'un délai de 8 jours pour examiner ces propositions, que ces dernières étaient très imprécises au niveau de la rémunération, au niveau des horaires, au niveau de la qualification ; qu'elle cite des propositions tout à fait incompatibles avec ses capacités : chef de cuisine, assistante sociale, jardinier ; qu'il est vrai que les offres faites l'ont été sans grande considération des activités antérieures de Mme X..., que la société n'a jamais mis en évidence dans ses conclusions et dans sa plaidoirie que des propositions sérieuses pouvaient convenir à sa salariée compte tenu de ses emplois précédents ; qu'en conséquence le conseil dit que la recherche de reclassement, si elle a été faite, ne l'a pas été avec suffisamment de sérieux et en ne laissant pas un temps raisonnable à l'intéressée pour se prononcer ; qu'en conséquence ce licenciement est reconnu comme ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse ; 1. alors d'une part que lorsqu'à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt que la salariée s'était vue proposer cinquante-six postes disponibles précisément décrits et approuvés par le médecin du travail ; qu'en jugeant que l'employeur n'avait pas fait une recherche loyale de reclassement aux motifs inopérants qu'il ne produisait pas le registre d'entrée et de sortie du personnel, qu'il n'avait pas envoyé de courriers à ses différents établissements et que l'essentiel des postes proposés ne correspondaient pas aux compétences et aux aptitudes de la salariée, la cour d'appel a violé l'article L 1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige ; 2. alors d'autre part que le juge de la loyauté du reclassement ne peut en écarter a priori un élément d'appréciation ; qu'ayant constaté que la salariée n'avait donné aucune suite à cinquante-six propositions de postes, écrites, précises et validées par le médecin du travail, en refusant de prendre en compte l'attitude de la salariée aux motifs que l'employeur est seul tenu de mettre en oeuvre le reclassement et que la circonstance qu'elle n'ait pas répondu à certains courriers et qu'elle ne se soit pas rendue à des entretiens n'exonère pas l'employeur de ses obligations en ce domaine, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige.