Cour de cassation, 08 avril 2021. 19-22.341

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 8 avril 2021 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10346 F Pourvoi n° B 19-22.341 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 AVRIL 2021 Mme F... C..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° B 19-22.341 contre l'arrêt rendu le 21 février 2019 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Rexel France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Ala, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Zribi et Texier, avocat de Mme C..., de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de la société Rexel France, après débats en l'audience publique du 17 février 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ala, conseiller référendaire rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme C... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit avril deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme C... Mme C... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR déboutée de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ; AUX MOTIFS QUE « Mme F... C... se compare à M. L... G... au titre de la période écoulée de juin 2008 à avril 2010 inclus. Ce salarié a une ancienneté supérieure à la sienne. La différence de rémunération s'élève à la somme de 95,55 € de juin à décembre 2008 inclus, à 81,90 € de janvier à juin 2009 et à 182 € de juillet 2009 à avril 2010. La société Rexel France indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre Mme T... R... et la collègue de travail à laquelle elle se compare s'expliquent, outre l'ancienneté en l'occurrence, par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité de travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. Ces comptes rendus, établis sur dix pages, à l'issue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, s'avèrent particulièrement complets et circonstanciés en ce qu'ils comportent : une analyse des résultats de l'année ; une analyse du « savoir », du « savoir-faire » et du « savoir-être » affectés chacun de diverses rubriques, un « bilan des compétences métiers » appréciées en considération de très nombreuses rubriques, chacune des rubriques donnant lieu à une appréciation cochée parmi « insuffisant », « débutant », « réalise », « maîtrise » et « domine » et, le cas échéant, à un commentaire littéral ; - une analyse par le supérieur hiérarchique des « points forts » et des « axes de progrès » à l'issue du chapitre consacré aux différents « savoirs » et à l'issue du bilan des compétences métiers ; - une synthèse littérale, par le supérieur hiérarchique, de l'évaluation de l'année et des « compétences métiers » comportant une analyse des points forts et des axes d'amélioration, une « appréciation globale » consistant à cocher l'un des qualificatifs suivants : « insuffisante », « acceptable », « bonne », « très bonne » ou « exceptionnelle » et à l'assortir d'un commentaire littéral, enfin, le cas échéant, un commentaire du collaborateur ; - l'indication des objectifs de l'année à venir ; - une rubrique « développement professionnel » relative à l'évolution souhaitée par le salarié et comportant l'avis du manager. Il suit de là que, au sein de la société Rexel France, les compétences professionnelles, la performance et la qualité de travail fourni par chaque salarié apparaissent appréciées de manière objective, argumentée et circonstanciée. Au cas d'espèce, à la lecture des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié et de ceux des collègues de travail auxquels il se compare, les disparités salariales invoquées par Mme F... C... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de ces derniers supérieures aux siennes, qui leur ont valu de meilleurs appréciations justifiant des augmentations de salaires supérieures, voire des promotions antérieures qu'il a obtenues. En effet, l'examen des comptes rendus d'évaluation de Mme F... C... fait ressortir constamment une appréciation globale de niveau « bon » au titre des années 2009, 2010 et 2012, de niveau « très bon » pour l'année 2011. Les « revues de performance et de développement afférentes aux années 2013 et 2014 font ressortir respectivement une appréciation globale de niveau « bon » et « très bon ». La salariée a toujours globalement atteint les objectifs fixés et ses performances sont dites conformes aux attentes. S'agissant des appréciations relatives aux tâches confiées, elles sont très majoritairement de niveau « maîtrise » tant s'agissant des « savoir », « savoir-faire » et « savoir-être » que des appréciations relatives aux responsabilités. Deux appréciations de niveau « excelle » ont été attribuées pour l'année 2013. Pour l'année 2009, les appréciations littérales font ressortir beaucoup d'assurance dans l'accomplissement des missions, des capacités d'organisation et d'adaptation notamment à l'accroissement de l'activité, une disponibilité, une capacité à faire remonter les dysfonctionnements mais il est noté « un engagement qui n'était pas optimal en matière de polyvalence dans la préparation ». Pour l'année 2010, le bon état d'esprit est toujours relevé, une bonne connaissance des process, le dynamisme, le respect des consignes et des procédures. Il était noté qu'elle devait accroître son autonomie dans certaines prises de décision. M. L... G... auquel l'intimée se compare a toujours eu une appréciation globale de niveau « très bon » avec des appréciations littérales très élogieuses soulignant des qualités professionnelles très complètes et de niveau supérieur qui lui ont valu de devenir opérateur logistique leader dès le 1er janvier 2005. Ses performances ont été régulièrement supérieures aux objectifs. Dès 2008/2009, il est décrit comme un bon support auprès des chefs d'équipe et sont relevées sa rapidité d'exécution, son dynamisme, son esprit d'équipe. En 2009, le supérieur hiérarchique relève que M. L... G... peut suppléer le chef d'équipe, voire le remplacer ponctuellement. Ces mêmes qualités sont relevées en 2010 et le salarié est même qualifié d'exemplaire. Sa polyvalence sur zones est notée, ainsi que sa capacité à assurer simultanément des missions différentes en soutien des chefs d'équipe mais aussi sa maîtrise des outils informatiques. En l'état de ces éléments, les différences de pourcentages d'augmentation appliquées par l'employeur entre Mme F... C... et M. L... G... auquel elle se compare (en 2009 : + 4,50 % à ce dernier et + 3,53 % à elle-même en 2010 : + 2,89 % à ce dernier et + 1,96 % à elle-même) apparaissent objectivement justifiées par des qualités professionnelles et performances supérieures de celui-ci. La différence de traitement, au plan de la rémunération, entre Mme F... C... et le collègue auquel elle se compare étant ainsi justifiée par des éléments objectifs » ; ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables, dont il appartient à l'employeur de rapporter la preuve ; qu'en se fondant sur les appréciations subjectivement portées par l'employeur sur les qualités des travailleurs pour justifier la différence de traitement entre Mme C... et M. L... G..., sans constater de critères objectifs permettant de vérifier la meilleure qualité de travail de ce dernier, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ».