Cour de cassation, 09 juin 2022. 21-12.230

SOC. OR COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 9 juin 2022 Cassation partielle M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 705 F-D Pourvoi n° C 21-12.230 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 JUIN 2022 La société Sedifrais [Localité 5] Logistic, société en nom collectif, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° C 21-12.230 contre l'arrêt rendu le 16 décembre 2020 par la cour d'appel de Versailles (19e chambre civile), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. [J] [W], domicilié [Adresse 2], 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est direction régionale Ile-de-France, [Adresse 4], défendeurs à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Techer, conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Sedifrais [Localité 5] Logistic, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [W], après débats en l'audience publique du 13 avril 2022 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Techer, conseiller référendaire rapporteur, Mme Monge, conseiller et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 16 décembre 2020), M. [W] a été engagé le 13 mai 2002 par la société [Localité 5] services, aux droits de laquelle est venue la société Sedifrais [Localité 5] Logistic, en qualité d'adjoint au responsable de la préparation, suivant contrat de travail soumis à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. En décembre 2007, le salarié s'est vu confier la responsabilité du service quais et expédition. 2. Licencié le 3 novembre 2011 pour faute grave, il a saisi la juridiction prud'homale le 17 avril 2014 à l'effet de contester le bien-fondé de cette mesure. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le salarié devait bénéficier de la qualité de cadre, coefficient VII de la convention collective, à compter du moment où il lui a été confié la responsabilité du service préparation des commandes, de lui ordonner de procéder à la régularisation de la situation de l'intéressé auprès des organismes compétents pour les cadres, et de le condamner à payer au salarié une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour compenser l'inégalité de traitement subie durant l'exécution de son contrat de travail, alors « que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que les missions de M. [W] ne correspondaient pas à un statut de cadre au sens de la convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, dès lors que la fonction repère de ''responsable de secteur logistique'', décrite comme suit : ''dans le secteur dont il est chargé (réception, zone de préparation, expédition…), en assure le bon fonctionnement quotidien, organise et contrôle le travail du personnel et garantit la qualité technique et administrative du service'' correspondait à la fonction de M. [W] et se voyait attribuer une classification d'agent de maîtrise, de niveau V, soit celle attribuée au salarié ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour Vu l'article 455 du code de procédure civile : 5. Selon ce texte, tout jugement doit être motivé. Le défaut de réponse aux conclusions constitue un défaut de motifs. 6. Pour reconnaître au salarié le statut cadre niveau 7 de la convention collective, l'arrêt constate d'abord que l'intéressé invoque qu'il a été désigné comme responsable quais/expédition, en charge du rangement, des quais, du chargement et du matériel, puis qu'il s'est vu confier, en mars 2008, le service préparation des commandes. Il relève ensuite que le salarié verse aux débats l'organigramme de l'entreprise sur lequel son nom figure comme responsable de ces deux services ainsi que la fiche de poste du responsable de secteur qui énumère les différentes tâches qu'implique cette fonction, notamment le management opérationnel de proximité avec délégation de commandement. Il relève encore que le salarié expose qu'en contrepartie de l'exercice de ses fonctions d'encadrement, il percevait une prime de responsable et qu'une centaine de salariés était placée sous sa responsabilité. L'arrêt retient que l'intéressé justifie avoir suivi une formation sur le management et les fondamentaux des chefs de service en 2009. Il constate que le salarié invoque la circonstance que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont tous relatifs à l'exercice de ses fonctions de responsable et qu'en première instance, l'employeur a lui-même demandé que le litige soit porté devant la section encadrement du conseil de prud'hommes au motif qu'il exerçait des fonctions d'encadrement sur le personnel affecté sur ses services. Il retient, enfin, que si l'employeur admet, dans ses écritures, que l'intéressé occupait une fonction de manager, il explique ne pas lui reconnaître le statut de cadre en raison de son refus d'un avenant en qualité de responsable de service de la préparation des commandes, statut cadre position 7 de la convention collective, alors même qu'il ne justifie ni de l'envoi de cet avenant ni du refus allégué. 7. En statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de l'employeur, qui soutenait que les missions du salarié ne correspondaient pas à un statut de cadre au sens de la convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et que celle-ci contient une fonction repère de responsable de secteur logistique, classée au statut d'agent de maîtrise niveau 5, correspondant à la fonction et au statut attribués au salarié, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé. Portée et conséquence de la cassation 8. En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation prononcée n'emporte pas cassation des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci et non remises en cause. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que M. [W] devait bénéficier de la qualité de cadre, coefficient VII de la convention collective, à compter du moment où il lui a été confié la responsabilité du service préparation des commandes, ordonne à la société Sedifrais [Localité 5] Logistic de procéder à la régularisation de la situation de l'intéressé auprès des organismes compétents pour les cadres, et condamne la société Sedifrais [Localité 5] Logistic à payer à M. [W] la somme de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour compenser l'inégalité de traitement subie durant l'exécution de son contrat de travail, l'arrêt rendu le 16 décembre 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Versailles autrement composée ; Condamne M. [W] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf juin deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société Sedifrais [Localité 5] Logistic PREMIER MOYEN DE CASSATION La société Sedifrais [Localité 5] Logistic FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que M. [W] devait bénéficier de la qualité de cadre, coefficient VII de la convention collective, à compter du moment où il lui a été confiée la responsabilité du service Préparation des commandes, d'AVOIR ordonné à la société Sedifrais [Localité 5] Logistic de procéder à la régularisation de la situation de l'intéressé auprès des organismes compétents pour les cadres, et de l'AVOIR condamnée à payer à M. [W] la somme de 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour compenser l'inégalité de traitement subie durant l'exécution de son contrat de travail, 1. ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que les missions de M. [W] ne correspondaient pas à un statut de cadre au sens de la convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, dès lors que la fonction repère de « responsable de secteur logistique », décrite comme suit : « dans le secteur dont il est chargé (réception, zone de préparation, expédition…), en assure le bon fonctionnement quotidien, organise et contrôle le travail du personnel et garantit la qualité technique et administrative du service » correspondait à la fonction de M. [W] et se voyait attribuer une classification d'agent de maîtrise, de niveau V, soit celle attribuée au salarié (conclusions d'appel, p. 10) ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2. ALORS QUE, en tout état de cause, le principe « à travail égal, salaire égal » ne peut être appliqué qu'entre salariés placés dans une situation identique ; que ne sont pas dans une situation identique, au regard de leur rémunération, un salarié soumis à un forfait jours - dont la durée du travail ne peut être précisément connue et dont la rémunération n'est pas modifiée par le nombre d'heures de travail - et un salarié non soumis à une convention de forfait, qui bénéficie du paiement majoré des heures supplémentaires effectuées ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt que le responsable de réception auquel M. [W] entendait se comparer était soumis à une convention de forfait jours, à l'inverse de M. [W] qui percevait le paiement d'heures supplémentaires ; qu'en appliquant le principe « à travail égal, salaire égal » entre ces deux salariés, placés dans une situation différente, la cour d'appel a violé ledit principe ; 3. ALORS QUE, à tout le moins, à supposer que puissent se trouver dans une situation identique un salarié soumis à un forfait jours et un salarié non soumis à une convention de forfait, il doit alors être tenu compte de la rémunération perçue par ce dernier pour les heures supplémentaires qu'il effectue dans la comparaison de leur rémunération pour l'application du principe « à travail égal, salaire égal », peu important qu'il ne soit pas fourni d'indications sur l'ampleur exacte de la durée de travail du collègue soumis au forfait jour auquel il se compare ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé le principe précité et l'article L. 3221-3 du code du travail ; 4. ALORS QUE, plus subsidiairement, tout jugement doit être motivé ; qu'en condamnant la société à payer à M. [W] la somme de 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice résultant de l'inégalité des rémunérations, sans aucunement motiver son calcul, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION La société Sedifrais [Localité 5] Logistic FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. [W] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR condamnée à payer à M. [W] les sommes de 50 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 9 516,30 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 951,63 € à titre de congés payés afférents, 3 075,24 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et 307,52 € au titre des congés payés afférents, 9 792,13 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, et d'AVOIR ordonné le remboursement par la société Sedifrais [Localité 5] Logistic à Pôle emploi des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié depuis son licenciement, dans la limite de six mois d'indemnités, 1. ALORS QUE le fait pour le salarié responsable d'un service de se désintéresser de ses fonctions au point d'abandonner ses responsabilités managériales et de commettre des erreurs basiques ne relève pas de l'insuffisance professionnelle mais constitue une faute grave et à tout le moins une faute justifiant un licenciement disciplinaire ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait au salarié la persistance à ne pas effectuer plusieurs tâches essentielles, et plus précisément, en premier lieu, une mauvaise réalisation des plannings résultant d'un manque de rigueur évident et d'un manque d'implication, se manifestant notamment par des erreurs basiques répétées (plusieurs jours de repos dans la semaine pour un salarié, absence de repos dans la semaine pour un autre, oubli d'une personne sur le planning, présence d'une personne sur plusieurs lignes, absence de prise en compte des flux prévisionnels), en deuxième lieu, un défaut de communication avec ses équipes (absence d'organisation de réunions d'équipe) et avec le service des ressources humaines (non-réponse à ses mails notamment), et en troisième lieu, un refus d'assurer la gestion du calcul des primes et la transmission tardive de demandes de congés ; qu'en jugeant que l'ensemble des faits reprochés au salarié n'étaient que des insuffisances professionnelles et ne pouvaient justifier un licenciement disciplinaire qui plus est pour faute grave, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, l'article L. 1234-9 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du même code ; 2. ALORS QUE constitue une faute grave l'abandon par un responsable de service de ses responsabilités en matière de gestion du planning ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que l'examen des formulaires des demandes d'absence permettait d'établir que si les chefs d'équipe avaient la possibilité d'accorder des jours de congés ou de récupération, c'était sous le contrôle du responsable du service de la préparation dont la contre-signature était nécessaire de sorte que le fait que certains formulaires n'aient pas été signés par M. [W] révélait l'abandon par celui-ci de ses fonctions (conclusions d'appel, p. 17 ; prod. 7) ; qu'en se bornant à affirmer péremptoirement que beaucoup de formulaires de demande d'absence n'étaient pas signés par M. [W] mais par ses chefs d'équipe qui disposaient aussi du pouvoir de les accorder et qu'il ne pouvait en être déduit que le salarié se serait défaussé de sa responsabilité sur ses chefs d'équipe et avait abandonné totalement sa responsabilité dans la gestion de plannings, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si M. [W] n'était pas tenu d'exercer un contrôle sur les autorisations d'absence validées par les chefs d'équipe et ne s'était pas abstenu de le faire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, de l'article L. 1234-9 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du même code ; 3. ALORS QUE le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de rupture reprochait notamment au salarié, au titre du défaut de communication avec ses équipes, l'absence d'organisation de réunions d'équipe malgré les discussions tenues avec la hiérarchie sur les outils à mettre en place pour favoriser le flux d'information ; qu'en s'abstenant d'examiner le grief tiré du refus d'organiser des réunions d'équipe, dont la matérialité n'était pas contestée par le salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ; 4. ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, pour établir l'absence de communication du salarié avec les ressources humaines dans sa gestion du personnel et des plannings, l'employeur produisait et invoquait notamment plusieurs pièces établissant l'absence de réponse du salarié aux courriels du service des ressources humaines, son absence d'implication dans les chantiers majeurs dans ce domaine, le salarié étant notamment resté totalement absent des nombreuses problématiques posées par le déménagement de [Localité 5] à [Localité 3], la validation de demandes d'absences sans s'assurer que ses subordonnées disposaient encore de congés payés ou de jours de RTT à prendre, lors même qu'il recevait tous les mois une situation mensuelle des congés payés des membres de son équipe et la planification de salariés intérimaires après que leur contrat d'intérim était arrivé à son terme, avec le risque en résultant pour l'entreprise ; qu'il produisait également un courriel de Mme [K] détaillant les carences du salarié (conclusions d'appel, p. 23 à 25 ; prod. 8 à 13) ; qu'en s'abstenant d'examiner ces pièces, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 5. ALORS QUE constituent une faute grave, et à tout le moins une faute justifiant le licenciement, des erreurs répétées commises par un salarié responsable de service dans des tâches basiques et ce malgré les explications déjà données ; qu'en l'espèce, dans les courriels du service des ressources humaines évoquant des erreurs de la part de M. [W] sur le remplissage des formulaires d'absence (prod. 14), la responsable RH indiquait « Les salariés ne bénéficiant pas de RTT, merci de nous informer du motif d'absence de ces deux salariés. Je vous remercie de faire encore une fois attention sur le contenu des demandes car cela fausse notre saisie de suivi des temps et les compteurs de récupe, le service paye doit saisir le motif au plus tard demain. En tant qu'opérationnel, vous êtes le garant du bon suivi administratif du service pour éviter des erreurs de paye, sujet important dont nous parlons depuis quelques mois déjà lors de nos points hebdo », puis à la réponse de M. [W] alléguant l'absence de case RC (repos compensateur) sur le document utilisé, lui précisait qu'il existait bien une telle case sur les formulaires d'absence et qu'il était de toute façon possible de remplir une case vide, et rappelait leur discussion sur le sujet ; qu'en affirmant péremptoirement que les mails du service des ressources humaines signalant des erreurs à M. [W] ne suffisaient pas à démontrer une faute grave du salarié dans la communication avec ce service, sans rechercher s'ils ne révélaient pas la répétition d'erreurs parfaitement basiques dans le remplissage des formulaires de demandes d'absence et ce malgré des explications déjà données, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, de l'article L. 1234-9 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du même code ; 6. ALORS QUE le fait pour le responsable d'un service de transmettre tardivement au service des ressources humaines de nombreuses demandes d'autorisation d'absence de salariés de son service constitue une faute grave et à tout le moins une faute justifiant le licenciement, même en l'absence de mauvaise volonté délibérée ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que M. [W] avait transmis au service des ressources humaines le 15 septembre 2011 vingt-deux demandes d'absences d'autorisation d'absence, qu'il avait attendu plus d'une dizaine de jours pour transmettre ces autorisations, et que pour plusieurs d'entre elles, la date d'absence autorisée du salarié était largement dépassée, cette légèreté coupable ayant des conséquences sur la paie voire sur l'engagement de poursuites disciplinaires (conclusions d'appel, p. 27 ; prod. 15) ; qu'en affirmant que la transmission tardive de certaines demandes d'autorisation d'absence ne traduisait pas une volonté délibérée de la part du salarié de mal faire son travail, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, de l'article L. 1234-9 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du même code ; 7. ALORS QU'il est interdit au juge de dénaturer les documents soumis à son examen ; qu'en l'espèce, l'employeur ne soutenait pas que la transmission tardive de certaines demandes d'autorisation d'absence traduisait une volonté délibérée de la part du salarié de mal faire son travail mais qu'il s'agissait de sa part d'une légèreté coupable (cf. conclusions d'appel, p. 27) ; qu'en retenant à l'appui de sa décision que la transmission tardive de certaines demandes d'autorisation d'absence ne traduisait pas, comme le soutenait l'employeur, une volonté délibérée de la part du salarié de mal faire son travail, la cour d'appel a dénaturé les conclusions d'appel de l'employeur en violation du principe susvisé et de l'article 4 du code de procédure civile. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION La société Sedifrais [Localité 5] Logistic FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR constaté que la condamnation au paiement de la prime annuelle ne faisait l'objet d'aucun recours, ALORS QUE le juge ne peut modifier l'objet du litige ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt (p. 3) et de ses conclusions que l'employeur avait demandé l'infirmation du jugement en ce que ce dernier n'avait pas retenu la qualification de faute grave justifiant le licenciement de ce dernier et la condamnation de M. [W] à lui rembourser l'ensemble des sommes versées en exécution de la décision de première instance, de sorte qu'il sollicitait l'infirmation du jugement sur l'ensemble des condamnations résultant du rejet de la qualification de faute grave, ce qui incluait celle prononcée au titre de la prime annuelle, allouée par le jugement après constat qu'il devait être considéré comme en préavis à partir du 3 novembre 2011 et à ce titre inscrit aux effectifs de l'entreprise au moment du versement de cette prime (jugement, p. 6) ; qu'en affirmant que la condamnation de l'employeur en première instance au paiement d'un rappel de prime annuelle ne faisait pas l'objet d'un recours en cause d'appel, la cour d'appel a modifié l'objet du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile.