Cour d'appel, 21 mai 2015. 13/01394

MC/SB Numéro 15/02032 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 21/05/2015 Dossier : 13/01394 Nature affaire : Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution Affaire : SARL LAND SECURITE C/ [H] [S] RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 21 Mai 2015, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 30 Mars 2015, devant : Monsieur CHELLE, Président Monsieur GAUTHIER, Conseiller Madame COQUERELLE, Conseiller assistés de Madame HAUGUEL, Greffière. Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANTE : SARL LAND SECURITE, prise en la personne de son représentant légal domicilié ès-qualités audit siège [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Maître LACOMME, avocat au barreau de DAX INTIME : Monsieur [H] [S] [Adresse 1] [Adresse 1] Représenté par Maître CIBE, avocat au barreau de BAYONNE sur appel de la décision en date du 02 AVRIL 2013 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE DAX RG numéro : F 11/185 FAITS ET PROCEDURE M. [H] [S] a été embauché le 9 juin 2003 par la société Penauille, sous contrat à durée indéterminée, en qualité d'agent de sécurité. Son contrat, a été ensuite successivement repris par les sociétés De Richebourg, Vigimark puis Land Sécurité à compter du 1er mars 2010. Le salaire mensuel brut moyen de M. [S] est de 1.825,15 euros et M. [S] est travailleur handicapé, catégorie B. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 12 mai 2011, la société notifie à M. [S], son licenciement pour inaptitude. Par requête réceptionnée au greffe le 29 juillet 2011, M. [S] a saisi le conseil de Prud'hommes de Dax, section « activités diverses ». Il sollicitait du conseil de Prud'hommes qu'il déclare': A titre principal, qu'il avait été victime de harcèlement moral, qu'il dise et juge nul son licenciement , qu'il constate l'impossibilité de reclassement et condamne l'employeur à lui payer des dommages et intérêts, une indemnité de préavis ainsi que les congés payés y afférents A titre subsidiaire, qu'il déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit et condamne l'employeur à lui payer une somme de 123,25 euros au titre du maintien du salaire pour la période du 22 au 28 février 2011. Par jugement contradictoire en date du 2 avril 2013, auquel il convient de se reporter pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions initiales des parties et des moyens soulevés, le conseil de Prud'hommes de Dax, a dit que le licenciement de M. [S] reposait sur une cause réelle et sérieuse, que l'employeur avait agi avec légèreté dans la recherche de reclassement externe et a condamné ce dernier à payer au salarié une somme de 4.000 euros à titre de dommages et intérêts ainsi qu'une indemnité de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. M. [S] a été débouté de ses autres demandes. Par lettre recommandée adressée au greffe et portant la date d'expédition du 4 avril 2013 reçue le 5 avril 2013, la société Land Sécurité a interjeté appel à l'encontre de ce jugement qui lui a été notifié le 5 avril 2013. Par conclusions enregistrées au greffe de la chambre sociale sous la date du 23 mars 2015, et reprises oralement à l'audience du 30 mars 2015, la société Land Sécurité sollicite qu'il plaise à la Cour de réformer le jugement déféré en ce qu'il l'a condamnée à payer au salarié une somme de : 4.000 euros à titre de dommages et intérêts ainsi qu'une somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sollicite, reconventionnellement, une indemnité de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. A l'appui de ses prétentions, elle expose que : - elle exerce une activité de sécurité sur la région de [Localité 1] et de [Localité 2] depuis de nombreuses années et elle a repris le personnel de la société Vigimark lorsqu'elle a été attributaire du marché du centre Hospitalier de [Localité 1], M. [S] faisant partie des salariés repris - c'est M. [S] qui a changé de comportement au mois de septembre 2010, ce qui lui a valu un avertissement délivré le 3 décembre 2010 et une mise à pied du 7 au 9 février 2011 inclus - M. [S] n'a travaillé, à sa demande, que sur les sites hospitaliers - le salaire de M. [S] a toujours été payé dans le délai légal - tous les salariés ont connu une baisse des heures supplémentaires et en tout état de cause, le fait de prévoir ou non des heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l'employeur -les desideratas de M. [S] quant aux congés du mois d'avril n'ont pu être satisfaits dans la mesure où d'autres salariés avaient présenté des demandes pour la même période; s'agissant de périodes scolaires, les salariés ayant des enfants ont été privilégiés - la société Land Sécurité reconnaît avoir tardivement fait procéder aux visites de la médecine du travail sans que cela, toutefois, ne puisse participer d'un harcèlement moral - la non inscription de M. [S] aux formations continues n'est pas à l'origine de la prétendue perte de ses qualifications professionnelles - la société Land Sécurité a tout fait pour reclasser M. [S] suite à sa déclaration d'inaptitude et il n'existe aucune obligation de reclassement externe comme l'indique le conseil de prud'hommes dans son jugement - aucun des griefs allégués à l'encontre de l'employeur n'est établi et il n'existe, par conséquent, aucun agissements susceptibles de caractériser un harcèlement moral - elle n'a jamais eu connaissance de l'exacte étendue du handicap de M. [S] et n'avait pas connaissance des douleurs l'affectant - la souffrance psychologique est antérieure aux faits dénoncés Par conclusions enregistrées au greffe de la chambre sociale sous la date du 23 mars 2015, et reprises oralement à l'audience du 30 mars 2015, M. [H] [S] conclut à la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a dit que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement. Il conclut, par contre, à l'infirmation du jugement pour le surplus et sollicite A titre principal, - qu'il soit dit qu'il a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, que son licenciement est nul et que la réintégration est impossible. - Il réclame la condamnation de la société Land Sécurité à lui verser la somme de 43.803,36 euros soit l'équivalent de 24 mois de salaire à titre de dommages et intérêts ainsi que la somme de 3.650,30 euros à titre d'indemnité de préavis, outre les congés payés y afférents. A titre subsidiaire, - qu'il soit constaté que son inaptitude à l'origine de son licenciement est la conséquence directe d'agissements fautifs de l'employeur et que le manquement à l'obligation loyale de reclassement soit confirmé. En conséquence, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et la société Land Sécurité doit être condamnée à lui payer la somme de 43.803,36 euros soit l'équivalent de 24 mois de salaire à titre de dommages et intérêts ainsi que la somme de 3.650,30 euros à titre d'indemnité de préavis, outre les congés payés y afférents. En tout état de cause, il réclame une somme de 123,25 euros au titre du maintien du salaire pendant la période de 22 au 28 février 2011 ainsi qu'une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. A l'appui de ses prétentions, M.[S] expose que : - il est déclaré travailleur handicapé par la Cotorep avec un taux d'incapacité de 40% et de 60% selon la MSA suite à des problèmes de santé apparus en 1998 et qui ont évolué, aucune solution n'ayant été trouvée pour le guérir de ses douleurs au bras droit - à la fin de l'année 2002, il a validé avec succès différentes formations de sécurité incendie avant de signer un contrat de travail avec la société Penauille, son employeur le plaçant à un poste parfaitement adapté à son handicap - aucun reproche ne lui a jamais été fait par ses employeurs successifs mais la situation s'est dégradée à l'automne 2010. - A partir de cette date, il a été, de la part de M. [J], gérant de la société, l'objet de constantes récriminations et d'un comportement particulièrement harcelant entraînant une dégradation à la fois de ses conditions de travail mais aussi et surtout de sa santé - D'ailleurs, M. [J] lui a proposé, le 10 février 2011, une rupture conventionnelle de son contrat de travail, rupture qu'il a refusée - Il a été placé en arrêt maladie à compter du 22 février 2011 et lors de la visite de reprise du 29 mars 2011, il a été déclaré inapte à son poste de travail, inaptitude confirmée lors de la seconde visite en date du 12 avril 2011 - Il apporte la preuve de l'existence de nombreux actes et traitements particuliers à son encontre qui ont eu pour conséquence la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé': il a, ainsi, fait l'objet d'avertissement injustifié le 3 décembre 2010, d'une mise à pied le 25 janvier 2011, il a été placé sur des sites non adaptés à son handicap, il a connu des retards dans le paiement de ses salaires alors que cela n'était pas le cas pour les autres salariés, il a été privé d'heures supplémentaires et de jours majorés, s'est vu refuser des congés payés tardivement sans motif, il n'a pas été inscrit à la médecine du travail, a perdu des qualifications professionnelles compte tenu du fait de la non inscription aux formations continues, - Le comportement harcelant de M. [J] s'est poursuivi malgré son arrêt maladie et son licenciement': il a tardé et ne lui a payé que partiellement les sommes dues au titre du maintien du salaire et a attendu la date limite du délai avant reprise du paiement des salaires pour le licencier - Les conséquences de ce comportement harcelant ont été les suivantes': il a été isolé des autres salariés, privé de ses droits notamment à un suivi médical et à une formation professionnelle, a vécu d'intenses crises de douleur du fait de l'inadaptation des postes à son handicap, a connu une dépression qui a entraîné celle de son épouse, sa situation financière s'est dégradée et il est resté plusieurs mois sans aucune ressource, son avenir professionnel étant compromis - La nullité du licenciement doit être prononcée - A défaut, celui-ci doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse, le comportement fautif de l'employeur étant à l'origine de l'inaptitude du salarié - En outre, l'employeur n'a pas respecté, comme l'a souligné le conseil de Prud'hommes, son obligation de reclassement, de telle sorte que le licenciement doit, également, sur ce fondement, être déclaré sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences de droit qui s'y rattachent La Cour se réfère expressément aux conclusions visées ci-dessus pour un plus ample exposé des moyens de fait et de droit développés par les parties MOTIVATION L'appel, interjeté dans les formes et les délais prévus par la loi, est recevable en la forme. Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article'L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1152-4 du même code oblige l'employeur à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. S'il appartient au salarié concerné d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [S] fait état de l'existence de nombreux actes et traitements particuliers à son encontre dont le cumul sur une période relativement courte a eu pour conséquence immédiate de dégrader à la fois ses conditions de travail et sa santé. Il invoque, notamment': - Des avertissements injustifiés - Un placement sur des sites non adaptés à son handicap - Un retard dans le paiement des salaires - Une disparition soudaine des heures supplémentaires et des jours majorés - Un refus tardif des congés payés sans motif - Une non-inscription à la médecine du travail - Une perte des qualifications professionnelles du fait de la non- inscription aux formations continues - Une poursuite du comportement harcelant malgré l'arrêt maladie et le licenciement 1) Sur les avertissements prétendument injustifiés Il est constant qu'en date du 3 décembre 2010, M. [S] a fait l'objet d'un avertissement de la part de son employeur ainsi libellé': «' Monsieur, Vous êtes affecté depuis plusieurs années à la surveillance du centre Hospitalier de [Localité 1], poste auquel vous avez été conservé lors de la reprise du marché par notre société au mois de mars 2010. Il vient de nous être rapporté par vos collègues rondiers chargés du contrôle des sites du marché de l'hôpital de [Localité 1] que depuis plusieurs semaines vous accédiez à l'intérieur du Site de Lanot après 21 heures, en violation des obligations du cahier des charges que vous connaissez pertinemment eu égard à votre ancienneté sur ce site. A toute fin, nous vous rappelons que vous n'avez autorisation de pénétrer à l'intérieur du site après 21 heures que sur demande expresse du personnel soignant et pour un motif précis. Par ailleurs, plusieurs stagiaires présents à vos côtés, nous ont informé que lors de vos intrusions fautives dans les services du Lanot, vous vous permettiez de dénigrer vos collègues devant le personnel du site Ces comportements inacceptables sont préjudiciables au bon fonctionnement du service auquel vous êtes affecté et à l'image de notre entreprise En conséquence, la présente constitue un premier avertissement'.'» Les faits reprochés au salarié dans cet avertissement sont de deux ordres à savoir d'une part, l'intrusion dans le site de Lanot après 21heures, d'autre part un comportement de dénigrement des collègues de travail. M. [S] conteste avoir dénigré ses collègues. Les attestations produites aux débats par l'employeur ne permettent pas d'établir la réalité de ces griefs. Beaucoup de témoins ne font nulle référence à un tel comportement de la part de M. [S]. Quant à Messieurs [G] [L], [N] [U], [X] [V], ils ne font nullement état de faits précis, circonstanciés et datés mais ne font état que de généralités ou de propos rapportés par d'autres. Ainsi, le premier témoin indique «' M. [S] avait également la fâcheuse tendance à colporter des ragots sur tel ou tel personnel'et à ne jamais assumer ses actes et ses propos lorsque la question lui était posée ''» le second témoin, que M. [S] était «' toujours en train de critiquer les collègues même ceux qu'il ne connaissait pas'.'», le dernier témoin que «' à l'occasion d'un café offert par le personnel (du site de Lanot), celui-ci m'informait que M. [S] tenait des propos visant à dénigrer ses collègues de travail et se plaignait de la société pour laquelle il travaillait''» Il est donc établi que ce grief n'est pas prouvé. Concernant le second grief, M. [S] ne conteste pas la matérialité des faits mais indique que': Il aurait été le seul salarié de la société Land Sécurité à être averti pour de tels faits alors que le fait de boire un café à l'intérieur du site après 21 heures et ce à l'invitation du personnel soignant aurait été une pratique courante, connue et tolérée par la direction. Aucun cahier des charges provenant du client et interdisant l'accès aux locaux après 21 heures n'aurait été mis à la connaissance des agents de sécurité. Cette règle n'existait pas (ou n'aurait pas été connue des agents) avant l'avertissement reçu, bien au contraire des rondes intérieures étaient prévues. Même les supérieurs hiérarchiques se seraient permis de rentrer dans les locaux après 21 heures. Si le cahier des clauses techniques particulières de l'appel d'offres pour la surveillance des sites hospitaliers prévoit expressément que doit avoir lieu «' une visite à l'intérieur des bâtiments de chaque site en début de nuit », aucune interdiction clairement énoncée de pénétrer à l'intérieur des sites après 21 heures n'y est mentionnée. S'il résulte des attestations produites aux débats que l'introduction dans le site après 21 heures ait été une pratique de nombre de salariés, Messieurs [V], [Q], [E] attestent que séjourner dans les locaux du personnel soignant n'a jamais été autorisé, qu'un distributeur de boissons chaudes ou froides était accessible dans le hall d'accueil, qu'à partir de 21 heures, les consignes étaient de ne pas rentrer dans les bâtiments sauf demande du personnel pour des cas d'urgence. M. [S] n'établit pas le fait que cette pratique ait été tolérée par la direction et le fait que d'autres salariés se soient livrés aux mêmes violations des consignes ne saurait l'exonérer de sa responsabilité. De ce fait, et contrairement à ce que soutient M. [S], l'avertissement du 3 décembre 2010 'apparaît parfaitement justifié en ce qui concerne ce grief. M. [S] a fait l'objet d'une seconde sanction disciplinaire en date du 25 janvier 2011 qui s'est concrétisée par une mise à pied de 3 jours à savoir du 7 au 9 février 2011 inclus. Le courrier envoyé à M. [S] est ainsi rédigé': «' lors de notre entretien du 21 janvier 2011, nous vous avons exposé les faits que nous vous reprochons et qui nous ont conduit à envisager à votre égard une sanction disciplinaire. Nous vous rappelons que ces faits se sont produits le 7 décembre 2010 et sont les suivants': vous nous avez une nouvelle fois dénigré devant le personnel du centre de gériatrie du Lanot en vous plaignant de ce que nous aurions baissé votre salaire. De telles allégations parfaitement mensongères sont préjudiciables au bon fonctionnement et à l'image de notre entreprise, d'autant plus que par courrier en date du 3 décembre 2010, nous vous avions déjà infligé un avertissement pour ce type de comportement de dénigrement de votre employeur ''»'; Il y a lieu de relever que dans ce courrier du 25 janvier 2011, il n'est fait nulle référence à l'introduction sur le site de Lanot après 21 heures. Les seuls faits reprochés au salarié sont les propos qu'il aurait tenus concernant une baisse de son salaire. Or, même à supposer la réalité de ces propos établie, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, ces faits sont insusceptibles de justifier la mise à pied prononcée à l'encontre de M. [S] qui la conteste à juste titre. Cependant, cette mise à pied prononcée à tort mais dont l'annulation n'est pas demandée, ne permet pas de caractériser le harcèlement moral dont se plaint le salarié. 2) Sur le placement sur des sites non adaptés au handicap de M. [S] M. [S] expose que son bras droit est quasiment inutilisable et extrêmement douloureux, toute manutention lui étant strictement interdite'; que ses employeurs successifs, comme d'ailleurs la société Land Sécurité au courant de l'année 2010, se sont toujours appliqués à le placer en priorité sur des sites où le risque de contact physique était particulièrement limité (site du Lanot ou établissements thermaux). Or, depuis le début de l'année 2011, il s'est vu principalement affecté à l'hôpital alors que ce site présentait pour lui des risques importants, les agents de sécurité se trouvant parfois dans l'obligation d'intervenir sur des personnes agitées. Cependant, et d'une part, il n'est pas établi que l'employeur avait une connaissance exacte du handicap de M. [S], ce handicap n'étant pas visuel mais consistant essentiellement en douleurs lors de l'utilisation du bras droit Il peut, effectivement, apparaître surprenant que compte tenu de l'importance de son handicap, M. [S] ait pu exercer les fonctions d'agent de sécurité qui supposent qu'il pouvait être appelé à n'importe quel moment de son service pour une intervention urgente. Il résulte des plannings produits aux débats que les collègues de M. [S], agents de sécurité de la société Land Sécurité, tournaient sur l'ensemble des sites existants. D'ailleurs, l'affectation des salariés sur le site de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. M. [S] soutient que son employeur aurait abusé de son pouvoir en l'affectant de façon habituelle sur le site de l'hôpital, plus dangereux que les autres. Les plannings de M. [S] établissent qu'au mois de janvier'2011, il a été affecté 6 fois à l'hôpital thermal, 4 fois sur le site de Lanot et 4 fois sur le site de l'hôpital'; au mois de février 2011, il a été affecté 6 fois sur le site de l'hôpital thermal, une fois sur le site de Lanot et 5 fois sur le site de l'hôpital'; au mois de mars 2011, il a été affecté 2 fois sur le site de l'hôpital thermal, 5 fois sur le site de Lanot et 6 fois sur le site de l'hôpital. S'il n'est pas sérieusement contestable que les affectations de M. [S] sur le site de l'hôpital ont augmenté, aucun élément de la procédure ne permet de dire que ce site était plus dangereux que les autres et donc inadapté au handicap de M. [S], ce dernier ne faisant état d'aucun incident durant ces vacations ni d'aucune plainte auprès de son employeur du fait de cette situation. Enfin, comme déjà indiqué, il n'est pas établi que l'employeur avait une parfaite connaissance de l'étendue du handicap du salarié de telle sorte qu'une intention malveillante ne saurait être retenue à son encontre. Ces faits dénoncés par le salarié sont donc insusceptibles de caractériser une présomption de harcèlement moral. 3) Sur le retard dans le paiement des salaires M. [S] soutient que son employeur, à partir du début de l'année 2011, s'est mis à lui régler son salaire avec retard'; ainsi, son salaire du mois de décembre n'a pu être encaissé que le 7 janvier 2011, celui de janvier, le 16 février et celui de février, le 7 mars 2011. L'employeur reconnaît des retards dans le paiement du salaire, notamment du mois de janvier 2011 mais fait valoir des erreurs commises au niveau de la poste de [Localité 3] aboutissant à la non distribution du courrier. Il résulte des pièces produites aux débats et notamment des relevés bancaires de la Caisse d'Epargne que les salaires de M. [S] étaient payés entre les 2 et 9 de chaque mois. Le salaire du mois de décembre 2010 a été encaissé le 7 janvier 2011, soit à une date correcte, le salaire de mai ayant été encaissé le 7 juin et celui de juin le 9 juillet suivant. Le salaire du mois de janvier 2011 n'a été encaissé que le 16 février suivant et la société Land Sécurité justifie de diligence auprès de la poste suite à la perte du chèque de paiement du salaire. Ainsi, il apparaît que le grief articulé à l'encontre de la société Land Sécurité de ce chef n'est pas fondé et ne peut être pris en considération au titre des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral. 4) Sur la disparition des heures supplémentaires et des jours majorés M. [S] expose qu'il a été le seul salarié à avoir subitement subi une baisse des heures supplémentaires travaillées et des jours majorés, donc une baisse de ses revenus, malgré une activité demeurant stable sur les sites sur lesquels il était affecté. Cependant, il n'est pas sérieusement contestable que le fait de prévoir des heures supplémentaires ou des jours de travail majorés relève du pouvoir de direction de l'employeur. En outre, ce dernier produit aux débats des attestations émanant d'autres salariés, notamment Messieurs [D] [O], [M] [A], qui indiquent avoir subi, début de l'année 2011 une diminution des heures supplémentaires travaillées du fait de la baisse d'activité de la société. Ce grief ne peut donc être retenu à l'appui de prétentions en harcèlement moral. 5) Sur le refus tardif des congés payés sans motif M. [S] expose, qu'alors que M. [J] lui avait, oralement, indiqué n'y avoir aucun problème concernant ses congés, habituellement prévus et pris depuis de nombreuses années, courant avril/mai, ce dernier l'avisait, dans la nuit du 10 au 11 février 2011 qu'il lui refusait les congés'; or, il avait présenté sa demande depuis le mois d'octobre précédant, de telle sorte qu'aucun salarié n'a pu présenter sa demande avant lui. Si M. [S] justifie avoir signé un contrat de location saisonnier pour la période du 23 avril au 7 mai 2011, il résulte des pièces produites aux débats que sa demande concernant les dates de congés payés n'a été présentée à l'employeur que le 1er février 2011. Il n'y a aucune trace d'une demande faite dès le mois d'octobre précédent. A cette demande, le 17 mars 2011, l'employeur répond qu'il n'est pas en mesure d'accepter les périodes demandées, d'autres salariés ayant fait des demandes aux mêmes périodes, demandes antérieures et donc prioritaires. Aucun élément de la procédure ne permet d'affirmer que la société Land Sécurité aurait, de par son refus d'accepter les dates de congés payés, cherché à nuire au salarié. 6) Sur la non-inscription à la médecine du travail La société Land Sécurité reconnaît avoir tardivement fait procéder aux visites de la médecine du travail, au mois de mai 2011, pour tous les salariés ex-Vigimark. S'il s'agit, certes, d'un manquement de l'employeur à ses obligations professionnelles, rien ne permet de considérer que ce manquement participe à un ensemble de faits caractérisant un harcèlement moral. Effectivement, le salarié a, régulièrement, bénéficié de visites médicales annuelles de 2004 à 2008 et il a été déclaré apte à son emploi sous réserve de ne pas manutentionner de charges lourdes. Par conséquent, aucun reproche ne peut être fait à l'employeur de ce chef. 7) Sur la perte des qualifications professionnelles du fait de la non-inscription aux formations continues M. [S] fait valoir qu'il appartient à l'employeur d'inscrire son salarié aux différentes sessions de recyclage'; or, la société Land Sécurité, qui ne pouvait ignorer cette règlementation ne l'a inscrit à aucune session, de telle sorte que son diplôme d'agent de sécurité incendie est aujourd'hui obsolète et qu'il lui est impossible de postuler à une offre d'emploi de ce type. M. [T] [Y], formateur des agents de sécurité incendie, atteste dans son attestation rédigée sous la date du 3 janvier 2013 que': - Le recyclage du diplôme SSIAP1 se fait tous les trois ans sur la base de 11 heures - Le retard de ce recyclage ne rend pas le diplôme caduc mais débouche sur une remise à niveau de 21 heures - L'absence de recyclage du diplôme de secourisme invalide ce diplôme mais pas le diplôme SSIAP1 - Le secouriste doit veiller personnellement à maintenir ses compétences, ce diplôme étant lié à un désir d'assister les personnes, tant en milieu professionnel que dans la vie de tous les jours - Le recyclage du diplôme SSIAP1 reste à la charge de l'employeur. Il en résulte que si le recyclage du diplôme SSIAP1 reste, effectivement, à la charge de l'employeur, son retard n'implique aucune caducité du diplôme comme le soutient M. [S]. En outre, ce dernier ne peut valablement reprocher à son employeur l'absence de recyclage du diplôme de secourisme qui relève de la responsabilité individuelle de son titulaire. Si l'employeur n'a pas fait suivre au salarié la formation que la réglementation lui imposait, alors qu'il a l'obligation générale d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, cet élément ne peut être considéré comme participant d'une opération de harcèlement moral. Cet argument ne saurait, par conséquent, être retenu à l'encontre de l'employeur 8) Sur la poursuite du comportement harcelant malgré l'arrêt maladie et le licenciement M. [S] a été placé en arrêt maladie le 22 février 2011. Selon lui, la société Land Sécurité aurait sciemment retardé le paiement de son complément de salaire et aurait attendu la veille de la date du paiement des salaires pour le licencier. Sur ce dernier point, l'employeur n'a fait que respecter les dispositions légales en vue de ne pas se retrouver dans l'obligation de reprendre le paiement des salaires. Il s'agit, par conséquent, d'une pratique habituelle, ne pouvant être assimilée à du harcèlement moral. En outre, l'ensemble des courriers échangés entre les parties et l'AG2R, mutuelle complémentaire des salariés, permet de constater que la société Land Sécurité n'a nullement été à l'origine du retard apporté par la mutuelle complémentaire à l'indemnisation du salarié. Effectivement, en date du 26 mai 2011, l'employeur faisait savoir à M. [S] qu'il avait fait le nécessaire auprès de AG2R et aucun élément du dossier ne permet de mettre en doute le contenu dudit courrier (AG2R répond, par courrier en date du 8 juin 2011), par lequel l'employeur avisait, également, le salarié de la longueur des délais de régularisation des situations. Ainsi, il résulte de l'ensemble de ces développements que M. [S] n'apporte pas la preuve de faits permettant de présumer l'existence du harcèlement moral invoqué et dont il aurait été la victime de la part de son employeur. Bien au contraire, ce dernier justifie que ses décisions et ses actes ont été dictés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il n'est pas établi que ce dernier aurait eu un comportement à l'origine de l'existence de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral. M. [S] sera, par conséquent, débouté de ses prétentions de ce chef et le jugement déféré confirmé sur ce point. Sur le licenciement Sur les agissements fautifs de l'employeur M. [S] a été licencié pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 mai 2011. Il n'est pas sérieusement contestable, au regard des développements ci-dessus, que l'employeur ne peut être considéré comme ayant été l'auteur d'agissements fautifs ayant conduit à cette inaptitude. En effet, le lien de causalité entre la dégradation de l'état de santé de M. [S] et son travail n'est pas établi. Sur le reclassement L'article L 1226-2 du code du travail prévoit que «' lorsque à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail'». Il résulte de ces dispositions que l'inaptitude physique du salarié ne peut justifier le licenciement que si les deux conditions suivantes sont remplies': d'une part, l'inaptitude doit avoir été régulièrement constatée par le médecin du travail'; d'autre part, l'employeur doit justifier être dans l'impossibilité de reclasser le salarié. Le licenciement d'un salarié pour inaptitude physique sans que l'employeur ait respecté son obligation de reclassement est sans cause réelle et sérieuse. Les offres de reclassement proposées aux salariés sont écrites et précises. L'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur est une obligation de moyen renforcée, de sorte qu'il doit établir qu'il a recherché les moyens d'éviter le licenciement du salarié. En l'espèce, M. [S] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail lors de la visite médicale de reprise le 29 mars 2011'; cet avis a été confirmé lors de la seconde visite médicale en date du 12 avril 2011, le médecin précisant dans sa fiche médicale d'aptitude «' pas de proposition médicale de reclassement'». Par courrier en date du 4 avril 2011, soit avant même la seconde visite, l'employeur adressait au médecin du travail une demande le priant de bien vouloir lui faire savoir ce qu'il pouvait lui recommander en matière d'aménagement de poste. Par courrier en date du 5 avril 2011, le médecin du travail indiquait «' compte tenu de son état de santé actuel, je ne peux, malheureusement pas faire de proposition d'aménagement de poste ou de reclassement au sein de votre entreprise » ' Cependant, l'avis du médecin du travail déclarant le salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement. En l'espèce, il est constant que l'employeur a proposé au médecin du travail 6 postes d'agent de sécurité sur différents sites, par courrier en date du 15 avril 2011. Le médecin du travail, dans son courrier en réponse du 27 avril 2011, confirme qu'un reclassement au sein de l'entreprise est impossible. Le salarié ne peut pas sérieusement reprocher à son employeur de ne pas lui avoir proposé un emploi administratif ou un emploi par mutation, transformation ou aménagement de postes dans la mesure où il est, en tout état de cause, déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise. Le reclassement en interne, dûment recherché par l'employeur, a été refusé par le médecin du travail. Seul un reclassement à l'extérieur de l'entreprise apparaît envisageable. Le licenciement pour inaptitude d'un salarié ne peut intervenir que si son reclassement s'est avéré impossible et l'employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement aussi bien interne qu'externe, qu'il fasse ou non partie d'un groupe'; qu'en s'abstenant de rechercher, sous prétexte qu'elle ne faisait pas partie d'un groupe, si une solution de reclassement externe n'était pas possible, notamment dans des sociétés extérieures mais avec lesquelles des permutations de personnel étaient, possibles, la société Land Sécurité n'a pas exécuté loyalement son obligation de reclassement du salarié. Par conséquent, le jugement déféré'sera confirmé en ce qu'il a dit que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de reclassement. Par contre, il est constant que le conseil de Prud'hommes n'a pas tiré toutes les conséquences légales de cette situation puisqu'il s'est contenté d'allouer des dommages et intérêts à M. [S] alors que ce manquement implique que le licenciement de M. [S] soit déclaré sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit qui s'en suivent. M. [S] sollicite le paiement d'une somme de 43.803,36 euros à titre de dommages et intérêts soit l'équivalent de 24 mois de salaire ainsi qu'une somme de 3.650,30 euros à titre d'indemnité de préavis, outre les congés payés y afférents. Il est à relever que les montants réclamés n'ont fait l'objet d'aucune observation de la part de l'employeur. Cependant, si, en vertu des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail, l'indemnité due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure à la rémunération brute du salarié pendant les six derniers mois précédant la rupture, M.[S] ne fait pas état d'éléments pouvant justifier une indemnisation à hauteur du montant réclamé. Dès lors, son préjudice sera indemnisé par l'allocation d'une somme de 1'825,14 X 6 soit 10'950,84 euros à titre de dommages et intérêts. Si le salarié ne peut, en principe, prétendre au paiement d'une indemnité de préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter, en raison de son inaptitude physique à son emploi, cette indemnité est due en cas de rupture du contrat de travail imputable à l'employeur en raison du manquement à son obligation de reclassement. Il sera, ainsi, fait droit à la demande de M. [S] de ce chef (3.650,30 euros + 365, 03 euros). Sur le rappel de salaire M. [S] estime que le complément de salaire pour la période du 22 au 28 février 2011 lui reste dû, soit la somme de 123, 25 euros. L'employeur n'a pas davantage conclut sur ce point et n'a par conséquent, soulevé aucune contestation. L'AG2R a complété le salaire, au titre du complément maladie pour la période allant du 1er au 27 mars 2011. Les pièces produites aux débats, permettent, également, de constater, l'application, en ce qui concerne le maintien du salaire, d'un délai de carence de 10 jours. Par conséquent, la demande de M. [S] n'apparaît pas fondée. La société Land Sécurité sera condamnée aux entiers dépens. Il n'apparaît pas inéquitable de lui laisser la charge de ses frais irrépétibles. Il apparaît inéquitable de laisser à M. [S] la charge de ses frais irrépétibles'; il convient de lui allouer une indemnité de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR, statuant contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe ; Confirme le jugement rendu par le conseil de Prud'hommes de Dax le 2 avril 2013 en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral et en ce qu'il a dit que la société Land Sécurité n'avait pas respecté son obligation de reclassement. L'infirmant pour le surplus, Dit que le licenciement de M. [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse faute pour la société Land Sécurité d'avoir rempli loyalement son obligation de reclassement. La condamne à payer à M. [S] les sommes de': 10.950,84 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 3.650,30 euros au titre de l'indemnité de préavis 365,03 euros au titre des congés payés y afférents Déboute M. [S] de ses prétentions supplémentaires Condamne la société Land Sécurité aux entiers dépens ainsi qu'à payer à M. [S] une indemnité de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Déboute la société Land Sécurité de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt signé par Monsieur CHELLE, Président, et par Madame HAUGUEL, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE,LE PRÉSIDENT,