Cour de cassation, 19 décembre 2018. 17-26.735

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 19 décembre 2018 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11524 F Pourvoi n° M 17-26.735 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme Catherine Y..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 25 août 2017 par la cour d'appel de Bourges (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la Mutualité française bourguignonne, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 21 novembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. Z..., conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme Y..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la Mutualité française bourguignonne ; Sur le rapport de M. Z..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf décembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral. AUX MOTIFS QUE il n'est pas discuté que le licenciement prononcé pour inaptitude physique en cas de harcèlement moral est nul ; que Madame Catherine Y... maintient avoir été victime d'un harcèlement moral qui aurait eu des conséquences sur son état de santé mentale ; qu'en l'espèce, la salariée évoque dans ses écritures de nombreux faits qu'elle considère comme constitutifs d'un harcèlement moral (comportements irrespectueux et injurieux dont elle a pu être victime de la part de ses collègues, prise à partie, isolement, restrictions dans l'exercice de ses fonctions, reproches incessants, acharnement, erreurs répétées sur ses bulletins de salaire durant l'arrêt maladie, absence d'information ou de convocation à certaines formations et réunions alors qu'elle était en arrêt maladie...), lesquels doivent être examinés afin de vérifier si elle en établit la matérialité, qui permettrait de présumer l'existence d'un tel harcèlement ; que préalablement, force est de constater que Madame Y... produit essentiellement ses propres et nombreux courriers adressés à son employeur et à l'Inspection du travail (Pièces 38 à 43, 50, 52, 56, 62, 74 à 82) faisant principalement état de problèmes relationnels avec certaines de ses collègues du pôle dentaire (Mesdames A..., B... et C...), ainsi que de propos prétendument tenus par Madame C..., et considérés, par elle comme "diffamatoires" ; que sur ce dernier point, il doit être constaté que l'intimée ne les précise aucunement, et ce, même lors de ses déclarations de main courante où elle s'est limitée à indiquer que sa collègue était "devenue insultante", rappelant que par le passé, celle-ci avait traité les membres du comité d'entreprise de "grosses faignasses" et quelle remettait "en cause les compétences du CHSCT dont [elle] est l'élue"(pièces 38 et 39) ; que par ailleurs, elle fournit plusieurs procès-verbaux du CHSCT qui confirment qu'une mauvaise ambiance de travail, résultant d'un stress professionnel établi, existait au sein de la Mutualité et induisait nécessairement des conditions de travail dégradées, d'autant qu'une opération de fusion-absorption est également intervenue en janvier 2012 ; que l'employeur, conscient de cette réalité, a soumis le problème au CHSCT et une médiation a été mise en place pour tenter de résorber les conflits intra-personnels et verbaliser les difficultés rencontrées, ainsi que les craintes pour l'avenir ; que la lecture des procès-verbaux témoigne également de la volonté de préciser les difficultés rencontrées et de distinguer la situation vécue par le personnel de celle résultant d'un harcèlement moral (pièces 23 à 34 et 37) ; qu'en effet, il est intéressant de noter que le médecin du travail, le Dr. D..., évoque une situation "de souffrance au travail" dont la cause se trouve dans le "déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face", mais en aucun cas l'existence d'un harcèlement moral, lequel n'a jamais été évoqué par la salariée, lors des dites réunions, alors qu'elle était membre titulaire dudit comité, pas plus qu'elle n'a dénoncé de manière précise des comportements irrespectueux et injurieux, comme elle le soutient dans ses écritures ; qu'en réalité, il doit être remarqué que la salariée ne produit, en dehors de ses courriers et des documents précédemment visés, que deux témoignages de personnes extérieures à la Mutualité en rapport avec les prétendus faits de harcèlement moral quelle dénonce ; qu'en effet, si elle fournit trois autres attestations, dont deux émanant de tiers à l'entreprise, celles- ci concernent la qualité de son travail postérieurement à son licenciement pour inaptitude et la dégradation de son état de santé constaté par une de ses collègues (en litige également avec l'appelante) qui ne fait état d'aucun des griefs avancés par Madame Y... ; qu'en l'occurrence, le premier établi par une patiente, atteste que Madame Y... ne pouvait "pas donner de rendez-vous en l'absence de dentiste... alors qu'elle le faisait avant", et constatant "une ambiance très pesante" (pièce 45) ; que ladite attestation ne démontre aucunement que la salariée s'est vue retirer des prérogatives comprises dans ses fonctions d'hôtesse d'accueil, pas plus qu'il est établi que les modalités de prise de rendez-vous, si tant est qu'elles aient bien été modifiées, l'aient été à son détriment ; que quant à l'autre témoignage, celui-ci fait, certes, état de l'interdiction formelle, adressée par Madame A..., à une intervenante extérieure à la Mutualité, "d'adresser la parole à Madame Y... (...) sous peine qu'il soit mis un terme le cas échéant à la collaboration avec son employeur (et conjoint)", ce fait non daté, contesté par l'employeur, est demeuré, en toute hypothèse isolé (pièce 46) ; que de plus, si l'intimée soutient également quelle s'est vue restreinte dans l'exercice de ses fonctions, interdite d'accès à la salle de stérilisation ou contrainte de solliciter des autorisations pour telle ou telle décision, aucun élément ne l'établit ; que de plus, il doit être relevé que dans son courrier du 25 novembre 2010 adressé au CHSCT, si elle évoque une nouvelle altercation avec Madame C... quant à l'utilisation de la salle de stérilisation décidée vraisemblablement dans le cadre du CHSCT, elle n'indique aucunement qu'il lui a été interdit d'accéder à la dite salle (Pièce 33) ; que de même, aucun élément ne vient corroborer le fait qu'elle ait pu être victime de reproches incessants dans l'exercice de ses fonctions ou d'acharnement, comme elle le soutient ; qu'en effet, sur ce dernier point, il ne peut être considéré que le dépôt de plainte pour fausse attestation de l'employeur à son encontre, dans le cadre d'une instance prud'homale l'opposant à une autre de ses salariées, relève uniquement du droit de ce dernier de considérer son témoignage comme tel et ne peut s'apparenter à un comportement harcelant (pièces 42 à 44) ; que par ailleurs, s'il est exact que des erreurs répétées ont été commises sur les bulletins de salaires (taux horaire, durée de travail) de l'intimée durant son arrêt maladie, dont l'une a généré un indu auprès de la CPAM (pièces 69 et 71) d'un montant de 733.29€, celles-ci ont été reconnues et rectifiées par le service du personnel ; qu'il n'est pas établi le caractère intentionnel de celles-ci qui peuvent également s'expliquer par les changements informatiques résultant de la fusion- absorption intervenue ; que si elle évoque aussi l'absence d'information ou de convocation à certaines formations et réunions alors qu'elle était en arrêt maladie, il doit être relevé que les pièces produites démontrant quelle a été convoquée à l'une d'entre elles, ainsi qu'à la médiation, comme cela résulte du récapitulatif établi par la médiatrice, et ce, alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie ; qu'ainsi, force est de constater que Madame Catherine Y... ne produit aucun témoignage de collègue de travail ou de tiers de nature à mettre en exergue des agissements précis et répétés s'apparentant à des faits de harcèlement moral ; qu'enfin, la salariée produit de nombreux certificats médicaux d'arrêts de travail pour "état dépressif d'épuisement réactionnel à des difficultés professionnelles", ainsi que ceux de son psychiatre assurant son suivi et attestant quelle "connaît des difficultés avec sa hiérarchie accentuées depuis son élection au CHSCT", les dits certificats médicaux, comme les avis du médecin du travail, ne font pas mention de l'existence d'un harcèlement moral (pièces 3 à 6,15 à 16 bis) ; que l'exercice de toute activité professionnelle conduit à lui seul à générer des contraintes, du stress ou des difficultés relationnelles, telles que celles évoquées par Madame Catherine Y..., qui peuvent être à l'origine de problèmes de santé, comme ceux rencontrés par cette dernière, sans pour autant que ces situations de souffrance au travail s'apparentent à un harcèlement moral, ce qu'a considéré à tort les premiers juges ; que dès lors, s'il est certain que Madame Catherine Y... a connu une situation de mal être au travail, il n'existe pas pour autant, en la cause, des éléments matériellement établis, qui pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que par conséquent, la décision déférée sera infirmée sur ce chef et la demande de dommages et intérêts formée à ce titre sera rejetée, ainsi que la prétention tirée de la nullité du licenciement ; 1° ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que les juges doivent se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et dire si ces éléments pris en leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la cour d'appel a dit établis la mauvaise ambiance de travail, le stress professionnel, les conditions de travail dégradées, une souffrance au travail constatée par le médecin du travail, les nombreux courriers adressés à son employeur et à l'inspection du travail, le dépôt d'une plainte pénale à l'encontre de la salariée par son employeur, les erreurs répétées commises sur ses bulletins de salaire, des certificats médicaux faisant notamment état d'un état dépressif d'épuisement réactionnel à des difficultés professionnelles, la prise en charge au titre de la législation professionnelle d'un syndrome anxiodépressif d'épuisement lié aux problèmes professionnelles et l'inaptitude consécutive d'origine professionnelle ; qu'en examinant séparément ces faits, sans rechercher si pris ensemble, ces éléments qu'elle a dit établis, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ; 2° ALORS de plus QUE saisis d'une demande tendant à voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral, les juges doivent se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et dire au terme de cet examen si les éléments matériellement établis pris en leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement ; qu'au titre du harcèlement moral qu'elle dénonçait, la salariée faisait état de l'interdiction formelle faite à une intervenante extérieure de lui adresser la parole sous peine qu'il soit mis un terme à sa collaboration avec la mutualité et de l'interdiction qui lui avait été faite de donner des rendez-vous en l'absence de dentiste alors qu'elle le faisait avant ; que la cour d'appel, qui a constaté que ces faits étaient attestés, a néanmoins refusé de rechercher s'ils étaient établis ; qu'en écartant le harcèlement moral sans se prononcer sur l'intégralité des faits ainsi invoqués par la salariée, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ; 3° Et ALORS QUE dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur a commis des erreurs répétées sur ses bulletins de salaire ; qu'en retenant qu'il n'est pas établi le caractère intentionnel de ces erreurs répétées, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur la salariée en violation de l'article L.1154-1 du code du travail ; 4° ALORS surtout QUE le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur ; qu'en retenant qu'il n'est pas établi le caractère intentionnel de ces erreurs répétées de l'employeur, la cour d'appel a statué par un motif impropre à exclure le harcèlement dénoncé et violé l'article L.1152-1 du code du travail ; 5° ALORS encore QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité et que le motif hypothétique équivaut à un défaut de motif ; qu'en retenant que les erreurs répétées de l'employeur peuvent également s'expliquer par les changements informatiques, la cour d'appel a statué par un motif hypothétique en violation de l'article 455 du code de procédure civile ; 6° ALORS enfin QU'en retenant, pour écarter le harcèlement moral, que le médecin du travail évoque une situation "de souffrance au travail" mais en aucun cas l'existence d'un harcèlement moral, que les certificats médicaux ne font pas mention de l'existence d'un harcèlement moral, que l'exercice de toute activité professionnelle conduit à lui seul à générer des contraintes, du stress ou des difficultés relationnelles et que la salariée n'avait jamais évoqué un harcèlement moral lors des réunions du CHSCT dont elle était membre, la cour d'appel, qui a statué par motifs inopérants, a violé l'article L.1152-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre de la nullité de son licenciement. AUX MOTIFS énoncés au premier moyen Et AUX MOTIFS QUE les propositions de reclassement d'un salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail doivent être loyales et sérieuses ; qu'il appartient à l'employeur de justifier du périmètre de reclassement et de l'impossibilité, à la date du licenciement, de reclasser le salarié dans l'entreprise et, le cas échéant, le groupe auquel il appartient ; qu'il sera relevé que Madame Y... a été déclarée inapte au poste "d'hôtesse d'accueil au centre dentaire de Nevers" mais "apte à un poste similaire dans un autre établissement ou à un poste administratif" (pièces 13 et 14) ; que la lettre de licenciement relève que la salariée a refusé, par courriers des 6 novembre et 6 décembre 2013, les deux offres de reclassement faites, l'une, comme assistante dentaire au centre de Cosne sur Loire, et l'autre, en tant qu'hôtesse d'accueil au centre optique de Nevers ; que préalablement, concernant la première proposition faite à la salariée, celle-ci relève devant la cour qu'elle n'a pas été soumise à l'avis des délégués du personnel, ce que l'employeur ne conteste pas réellement, se limitant à faire remarquer que la salariée n'a subi aucun préjudice de ce fait et que les délégués du personnel ont été consultés pour la deuxième proposition de reclassement ; que s'il est exact qu'en cas d'inaptitude professionnelle, l'article L.1226-10 du code du travail impose à l'employeur de consulter les délégués du personnel avant de proposer au salarié un reclassement, laquelle formalité substantielle n'a pas été respectée en l'espèce, force est de relever que Madame Y... écrit dans ses conclusions ne pas "entendre tirer argument de cette irrégularité" pour former une prétention (§ 1, page 23) ; que dans ces conditions, la cour ne peut ni faire application des dispositions de l'article L.1226-15, ni faire droit à la demande de dommages et intérêts au titre de l'existence d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse sur la base de ce fondement juridique, eu égard à la position précédemment développée de l'intimée qui n'entend soutenir une telle prétention qu'en se fondant sur le moyen tiré du prétendu manquement à l'obligation de reclassement, qu'il convient donc d'examiner ; qu'il convient de relever que l'employeur justifie par l'organigramme produit de la structure de la Mutualité, organisée en quatre pôles, une DRH, ainsi qu'un secteur Hospitalia comprenant deux établissements de soins, ainsi que de l'envoi aux responsables de chaque entité d'un mail daté du 11 octobre 2013 afin de les solliciter pour connaître les emplois disponibles et compatibles avec l'état de santé de Madame Y... et de leurs réponses pour certains (pièces 7 à 9 et 21) ; que de plus, il n'est pas contesté que concernant la première position de reclassement ci- dessus rappelée, le médecin du travail l'a considéré comme compatible avec l'état de santé de la salariée (pièce 10) ; que cependant, cette dernière la refusée expliquant qu'elle demeurait sous l'autorité de Madame A..., qu'elle considérait harcelante à son égard, ce qui n'a pas été retenu par la cour, comme cela a été précédemment développé ; qu'elle mettait en exergue les frais de déplacement engendrés par un tel poste, éloigné de Nevers ; que face à ce refus, l'employeur a toutefois proposé un second poste au Centre optique de Nevers, après avis favorable des délégués du personnel, que la salariée a également refusé pour des motifs non explicités indiquant seulement que cela modifiait "des éléments essentiels de son contrat de travail" (pièce 56) ; que dans le cadre de ses écritures, elle ajoute que ledit poste la conduisait à travailler le samedi ce qui était "incompatible avec ses obligations familiales puisqu'elle était en charge de sa fille", sans toutefois rapporter d'élément probant sur ce point (page 21) ; que dès lors, il ne peut qu'être relevé que ces offres de reclassement, compatibles avec l'état de santé de la salariée et avec les prescriptions du médecin du travail, dont il n'est pas contesté quelles n'emportaient aucun changement de classification, de rémunération ou de durée du travail (0.89 ETP), comparables à l'emploi précédemment occupé, étaient des propositions loyales et sérieuses ; qu'ainsi, eu égard à l'ensemble de ces éléments, il convient de considérer que l'employeur a rempli l'obligation de reclassement mise à sa charge et que le licenciement de Madame Y... est fondé sur une cause réelle et sérieuse, de sorte qu'elle doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts formée sur ce chef. 1° ALORS QU'est nul le licenciement prononcé à raison d'une inaptitude consécutive à une dégradation de l'état de santé du salarié imputable au harcèlement moral dont il a été la victime ; que la cassation à intervenir sur le précédent moyen de cassation, relatif au harcèlement moral dont la salariée a été la victime, emportera la censure par voie de conséquence du présent chef du dispositif, relatif à la nullité du licenciement, en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile ; 2° ALORS subsidiairement QUE l'employeur est tenu de solliciter l'avis des délégués du personnel avant tout licenciement d'un salarié devenu inapte en suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ; que la salariée qui faisait valoir que « les délégués du personnel n'ont absolument pas été consultés » (conclusions d'appel, p. 22, §§ 9 et suivants), ajoutait ne pas entendre tirer argument de l'irrégularité de procédure résultant du défaut de consultation des délégués du personnel, sans renoncer à se prévaloir des dispositions de l'article L.1226-15 du code du travail alors en vigueur ni davantage de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement ; que la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur n'avait pas satisfait à cette obligation, a néanmoins cru pouvoir retenir que la salariée aurait écrit dans ses conclusions ne pas « entendre tirer argument de cette irrégularité » pour la débouter de ses demandes ; qu'en statuant ainsi quand la salariée renonçait uniquement à se prévaloir d'une irrégularité de procédure, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat. AUX MOTIFS énoncés au premier moyen Et AUX MOTIFS QUE comme précédemment rappelé, s'il est établi qu'une situation de stress au travail existait bien au sein de la Mutualité, il est également démontré par les procès-verbaux du CHSCT que l'employeur a, dès le mois de novembre 2009, soumis le problème à cette instance et pris des mesures pour tenter d'y remédier en organisant notamment une médiation, confiée à Madame E... , et ce, en partenariat avec le Médecin du travail ; que force est de constater qu'il s'infère du récapitulatif établi par cette dernière, qui a reçu 8 salariés, que celle-ci a été proposée à Madame Y... qui, à plusieurs reprises, a annulé les rendez-vous pris avec la médiatrice, celle-ci concluant qu'"il lui reste à recevoir Madame Y... qui dit souhaiter la médiation et que plusieurs personnes demandent à rencontrer en médiation afin d'achever ma mission au sein de la Mutualité" (pièce36) ; que dans ces conditions, il n'est pas démontré un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la décision étant également infirmée sur ce point et la prétention formée à ce titre rejetée. 1° ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, relatif au harcèlement moral dont la salariée a été victime, emportera la censure par voie de conséquence du chef du dispositif la déboutant de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile ; 2° Et ALORS QUE l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'anxiété de la salariée était avérée et en lien avec son activité professionnelle ; qu'en écartant la méconnaissance par l'employeur de son obligation de sécurité sans rechercher s'il avait pris toute mesure de prévention propre à éviter que l'état de santé de ses salariés ne soit compromis, la cour d'appel a violé les articles L.4121-1 à L.4121-4 du code du travail, interprétés à la lumière de la directive CEE n° 89/391 du 12 juin 1989, et 1134 alors en vigueur du code civil.