Cour de cassation, 05 décembre 2018. 16-28.137

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 5 décembre 2018 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11472 F Pourvoi n° Q 16-28.137 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme I... Y..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 20 octobre 2016 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société Xpo vrac France, dont le siège est [...] , venant aux droits de la société Nd inter pulve, 2°/ au syndicat Union départementale CGT de la Gironde, 3°/ au syndicat départemental des transports CGT de la Gironde, ayant tous deux leur siège [...] , [...] , défendeurs à la cassation ; La société Xpo vrac France a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 7 novembre 2018, où étaient présents : M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Z..., conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Xpo vrac France ; Sur le rapport de M. Z..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation du pourvoi principal et celui du pourvoi incident annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Laisse à chacune des parties la charge des dépens afférents à son pourvoi ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq décembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme Y..., demanderesse au pourvoi principal PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant à voir ordonner sous astreinte son repositionnement comme agent de maîtrise groupe 3 à compter du 8 septembre 2011 ; AUX MOTIFS propres QU'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; que selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations: - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou l'aura été dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par une but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, - la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; que l'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que par ailleurs, l'article L 2141-5 du code du travail dispose qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que l'article 6111-1 1°) dernier alinéa pose le principe que toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales ; que l'alinéa 2 de ce texte, résultant de la loi 20 août 2008 dispose qu'un accord détermine les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice des mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle ; que pour ce qui est du passage du temps partiel au temps complet demandé durant cinq années par la salariée avant d'obtenir satisfaction, faute de démontrer qu'une embauche à temps complet ait été réalisée durant ce délai sur un poste qu'elle pouvait occuper ou qu'un salarié ait obtenu une telle modification dans des conditions qui ne soient pas objectivement explicables, Madame Y... n'apporte pas la preuve que ce délai avait un caractère discriminatoire ; que concernant l'évolution de carrière, dans son courrier du 29 octobre 2009 faisant suite à une visite dans l'entreprise au cours de laquelle il s'est fait communiquer les dossiers des salariés dont la situation était comparable à la sienne, l'inspecteur du travail fait le constat que l'appelante a le deuxième coefficient le plus bas alors qu'elle est la plus ancienne ; que par ailleurs il est constant que d'autres salariés embauchés après Madame Y... en qualité d'employés ont obtenu des promotions, certains ayant même accédé au statut d'agent de maîtrise ; qu'une réunion de conciliation s'est tenue le 22 mars 2011, en présence de l'inspecteur du travail, dans les locaux de rétablissement dont l'objet était intitulé comme suit : "examen des situations individuelles de mesdames Y... I... et de H... A... en vue de trouver une issue aux difficultés qu'elles rencontrent au sein de leur établissement ND INTERPULVE" ; que cette réunion a fait l'objet d'un procès-verbal de l'inspection du travail qui a été adressé au directeur de l'entreprise le 7 avril 2011 qui n'a fait l'objet d'aucune observation de la part de l'employeur ; qu'il faut observer que le premier point à l'ordre du jour de cette réunion, ne concernait pas la situation personnelle des intéressées mais démontrait une difficulté pour l'employeur de prendre en compte la représentativité du syndicat auquel elles appartenaient : - Représentativité syndicale ; que la Direction prend acte du résultat des dernières élections professionnelles et reconnaît ainsi la représentativité de l'organisation syndicale CGT au sein de l'établissement ; qu'en outre, Monsieur S. B... s'engage à répondre avec diligence aux diverses demandes de transmission de documents faites par la déléguée syndicale CGT, Madame A. Y... ; qu'enfin, Monsieur S. B... s'engage à transmettre la liste des membres désignés au CCE de L'UES ND SILO/ND INTERPULVE à Madame A. Y...." - Déroulement de carrière de Mesdames A. Y... et M.T.A... : que Mesdames A.Y... et M.T. A... n'ont cessé de faire état d'inégalités de traitement voire de discriminations de la part de leur employeur depuis de nombreuses années ; qu'elles demandent aujourd'hui une réparation des préjudices subis et souhaitent à ce titre que leurs salaires ainsi que leurs coefficients soient revalorisés ; que la Direction s'engage à examiner leurs dossiers et à leur faire des propositions concrètes pour le 30 avril 2011 au plus tard ; que contrairement à Madame A..., aucune observation n'était faite sur la nécessité de proposer une formation à Madame Y... dans la mesure où en 2006 et 2008, elle avait bénéficié de formations informatiques ; que par courriers demeurés sans réponse des 6 juin et 17 août 2011, l'inspection du travail a vainement demandé à l'employeur de justifier de la mise en oeuvre du relevé de conclusions du 7 avril 2011 ; qu'au cours de la réunion du Comité d'entreprise de juin 2011, une information a été donnée concernant l'évolution de carrière des salariés du : "11) en janvier 2011 y a-t-il eu des salariés qui ont changé de catégorie professionnelle ? Si oui quelle évolution de catégories professionnelles ? Quel groupe ? Quel coefficient ? ; qu'il y a eu des salariés qui ont évolué début 2011 avec : trois évolutions de coefficient, une évolution agent de maîtrise et une évolution cadre. M. C... refuse de donner les noms des personnes qui ont eu cette évolution. 12) Quels sont les critères d'évolution pour changer de catégorie professionnelle, de groupe ou de coefficient ? ; que ces évolutions sont dues à l'acquisition de nouvelles compétences, un changement de fonction et surtout une prise en compte de l'ancienneté." ; qu'au vu de l'organigramme 2011 en dehors des cadres et des agents de maîtrise dont la situation ne peut être comparée à Madame Y... s'agissant de Madame D..., responsable administrative et facturation qui avait quatre agents sous son autorité, dont Madames Y... et A..., il y avait en tout sept employés ou agents de maîtrise sur le site, trois rattachés à l'exploitation et quatre à F administration et à la facturation ; que l'une de ces quatre employées, Madame Céline E..., était agent de maîtrise ; que Madame E... si l'on s'en tient à l'organigramme présenté, et non à ses fonctions décrites dans les conclusions qui reprennent les "entretiens professionnels" avec les conducteurs exerçait les fonctions suivantes : "Administratif Paye +Frais de route +discan Trie factures fournisseurs" ; qu'aux termes de son contrat de travail en date du 26 avril 2006, Madame Céline E... a été embauchée pour exercer les fonctions "d'assistante administrative ; que ces attributions seront exercées par Madame Céline E... sous l'autorité et dans le cadre des instructions et orientations données par son supérieur hiérarchique Monsieur Jean-Jacques F... ou toute autre personne qui pourra lui être substituée." ; qu'aux termes de son contrat de travail à durée indéterminée en date du 05 mai 1997, Madame Y... était embauchée en qualité "d'employée de bureau" et son poste de travail comprend le standard, l'enregistrement des commandes reçues, la surveillance de l'état de planification des commandes, le schéma de circulation des documentations et l'organigramme 2011 indique "facturation Sable + chaux +Tratel Gestion visites médicales" ; que Madame E... était classée en qualité d'employée, Groupe 9, Coefficient 148.50 Annexe 2 de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport ; Étant parmi les salariés ayant le moins d'ancienneté, c'est elle qui s'est vue reconnaître la qualité d'agent de maîtrise alors même que l'employeur avait indique en comité d'entreprise que la "prise en compte de l'ancienneté" était le critère qui avait "surtout" été pris en compte pour les avancements ; que si l'on prend les autres employés, Madame G... était employé GR9 coefficient 148 en décembre 2011 et la quatrième employée du service, Madame Y..., qui est la seconde salariée qui est concernée par l'instance identique, était, en décembre 2011, employée GR6 coefficient 125 ; que la comparaison des rémunérations, en relevant que l'ancienneté joue marginalement puisque la convention collective prévoit une majoration maximale de 8 % pour 15 années d'ancienneté, donne les résultats suivants : - en décembre 2011, Madame G... avait un revenu brut annuel de 14 590€, Madame E... de 19 458€ et Madame Y... de 19 555€ ; - en janvier 2014,€, le salaire mensuel de Madame E... s'élevait à 1 745€ et Madame G... de 1 3006. En janvier 2014 le salaire mensuel brut de Madame Y... s'élevait à 1 707€ (21 582 de cumul en décembre 2013, soit 1 798€ par mois). Madame Y... ne produit ensuite que le bulletin de salaire de janvier 2016 qui porte un brut de 403,92€ et un coefficient et une classification identique ; que faute d'explication, il est évidemment sans signification ; qu'il n'est donc établi l'existence d'aucune discrimination salariale à l'encontre de Madame Y... ; qu'en ce qui concerne la procédure de licenciement économique eu égard à l'importance du nombre de licenciements envisagés, des catégories professionnelles concernées et des sites touchés, il n'est pas établi que cette procédure ait eu un caractère discriminatoire à l'égard de l'intéressée ; que le seul élément de discrimination retenu par le jugement pour Madame Y... est le fait que Madame Y..., tout comme Madame A..., autre salariée ayant un mandat CGT, n'est pas conviée au repas de fin d'année, contrairement aux autres salaries ; que l'employeur ne peut se contenter d'affirmer qu'elles ne sont pas intéressées, ce qui est par ailleurs démenti par un courrier adressé à Madame Y... par l'employeur ; que ce fait caractérise la privation d'un avantage social sans justification objective et donc un fait de discrimination ; qu'il faut également relever qu'à l'occasion d'un mouvement de grève en août 2013, Mesdames Y... et A... sont les deux seules salariées à se voir retirer le montant du salaire correspondant et que ce n'est qu'en cours d'instance que l'employeur a régularisé la situation ; que le fait discriminatoire n'en est pas moins caractérisé ; qu'il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a retenu un fait de discrimination mais de réduire à 5 000€ l'indemnisation de ce chef. AUX MOTIFS adoptés QUE c'est à tort que Madame Y... sollicite un repositionnement en tant qu'agent de maîtrise, dont elle n'occupait pas les fonctions ; qu'elle sera déboutée de sa demande de ce chef ainsi que de sa demande de rappels de salaires et congés payés afférents en application d'un repositionnement ; 1°) ALORS tout d'abord QUE l'absence de progression professionnelle d'un représentant du personnel durant plusieurs années constitue un élément de nature à faire présumer l'existence d'une discrimination syndicale ; qu'à cet égard, la cour d'appel a relevé que Madame Y... était agent administrative groupe 5 coefficient 120 depuis le 10 avril 1995, puis était passée au groupe 6 coefficient 125 en janvier 2011 et était toujours à ce même coefficient en 2014, tandis que Madame E..., embauchée en qualité d'assistante administrative en avril 2006, classée en qualité d'employé, groupe 9, coefficient 148,5, était passée agent de maîtrise groupe coefficient 150 en décembre 2011 ; que la cour d'appel, qui a constaté ces éléments de fait caractérisant un blocage dans le déroulement de carrière et laissant présumer l'existence d'une discrimination syndicale, a néanmoins débouté la salariée de sa demande de repositionnement comme agent de maîtrise groupe 3 ; qu'en statuant de la sorte, sans examiner, alors même qu'elle y était invitée, si l'absence de progression professionnelle n'était pas due aux activités syndicales de Madame Y..., la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1132-1, L.1132-3, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 2°) ALORS ensuite QUE la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; que la cour d'appel a relevé que l'inspecteur du travail avait fait le constat que l'appelante avait le deuxième coefficient le plus bas alors qu'elle était la plus ancienne et qu'il était constant que d'autres salariés embauchés après Madame Y... en qualité d'employés avaient obtenu des promotions, certains même ayant accédé au statut d'agent de maîtrise ; qu'en constatant des éléments de fait caractérisant l'existence d'un blocage du déroulement de carrière et de la perte de chance d'accéder au statut d'agent de maîtrise, sans pour autant accueillir la demande de repositionnement, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et, partant, a violé les articles L.1132-1, L.1132-3, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail, ensemble le principe de la réparation intégrale ; 3°) ALORS enfin QUE la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; qu'il appartient donc aux juges du fond qui a constaté que le salarié n'a pas bénéficié d'une progression indiciaire comparable à celle des autres salariés, de rechercher à quelle classification serait parvenu le salarié s'il avait bénéficié d'un déroulement normal de carrière et d'ordonner, le cas échéant, à titre de réparation, son repositionnement à cette classification ; qu'en déboutant la salariée aux motifs adoptés qu'elle n'occupait pas les fonctions d'agent de maîtrise qu'elle sollicitait, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants, en violation des articles L. 1132-1, L.1132-3, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR écarté l'existence d'une discrimination salariale, d'AVOIR en conséquence déboutée la salariée de sa demande d'indemnisation salariale de son préjudice reconnu pour discrimination syndicale et d'AVOIR en conséquence limité le montant des dommages-intérêts pour discrimination syndicale à la somme de 5.000 euros ; AUX MOTIFS propres cités au premier moyen ; AUX MOTIFS adoptés QUE l'article L.2141-5 édicte qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de répartition du travail, de formation, de rémunération, d'avancement et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que l'article L.2141-8 ajoute que cette disposition est d'ordre public et que toute mesure prise par l'employeur contrairement à cette disposition est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages et intérêts ; que selon l'article L. 1132-1 du Code du Travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article de de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales. Selon les définitions données par la loi du 27 mai 2008, la discrimination directe consiste à traiter une personne d'une manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable et pour un motif prohibé ; que constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence mais susceptible d'entraîner, pour des motifs discriminatoires, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ; que l'article L. 1132-4 édicte que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul ; qu'il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; que l'employeur doit alors rapporter la preuve que l'inégalité de traitement n'est pas discriminatoire et qu'elle est le résultat de l'application d'éléments objectifs ; qu'en l'espèce, il résulte de l'ensemble des pièces du dossier : - l'absence de plan de formation, malgré ses demandes sauf 8 jours en 2008 sur l'utilisation de logiciels informatiques, - la charge de travail importante malgré les demandes de la salariée de pouvoir se consacrer à ses délégations syndicales ; - une disparité dans l'attribution de son coefficient : elle est restée au coefficient d'embauche de 120, soit le plus bas de sa catégorie de 1997 à février 2011, et n'a obtenu celui de 125 soit celui immédiatement supérieur qu'en février 2011 après une visite de l'Inspection du Travail dans l'entreprise à l'automne 2009, ayant donné lieu à un rapport du 29 octobre 2009, dans lequel elle constatait qu'aucun élément des dossiers des salariés ne permettait d'expliquer cette différence de traitement ; qu'elle avait le coefficient le plus bas de l'ensemble des salariés de la même catégorie, situation qui a perduré après février 2011 ; que certains avaient été embauchés en qualité d'employés administratifs à un coefficient supérieur à celui de Madame Y... avec un nombre important d'années d'ancienneté (par exemple Madame E...) ; que certains avaient obtenu des promotions - une réunion de conciliation sous l'égide de l'Inspection du Travail a eu lieu le 22 mars 2011 dans l'entreprise au cours de laquelle la SAS ND INTER PUL VE s'est engagée à revaloriser les coefficients des deux salariées concernées dont Madame Y... pour le 30 avril 2011 au plus tard ; que l'employeur restait taisant malgré les relances de l'Inspection du Travail des 7 juin 2011, 12 août et 17 août 2011 pour connaître les suites données à ses engagements ; que le 2 juillet 2013, l'Inspection du Travail écrivait à la salariée qu'elle n'avait toujours pas de réponse soit plus de 2 ans après ; que la seule réponse faite à Madame Y... était une convocation du 3 décembre 2013 à un entretien préalable à licenciement économique ; qu'or, l'Inspection du Travail dans sa décision de refus d'autorisation de ce licenciement du 17 avril 2014 faisait valoir que non seulement la suppression du poste de la salariée n'avait pas été justifiée par la SAS ND INTER PUL VE par des critères objectifs fournis à la DIRRECTE, mais que les propositions de reclassement ne répondaient pas non plus aux critères de sérieux, de précision et de personnalisation non plus que d'adaptation aux postes proposés, ce qui laissait penser qu'il n'y avait pas de volonté réelle de reclassement ; qu'il est en outre justifié au dossier que Madame Y..., tout comme Madame A..., autre salariée ayant un mandat CGT, n'est pas conviée au repas de fin d'année, contrairement aux autres salariés ; que l'employeur ne peut se contenter d'affirmer qu' »elles ne sont pas intéressées », ce qui est d'ailleurs démenti par un courrier adressé par Madame Y... à l'employeur ; qu'en outre, la demanderesse s'est vue retenir une demi-journée de salaire en juillet 2012 à l'occasion d'un mouvement qualifié par la SAS ND INTER PULVE de grève, sur lequel l'Inspection du Travail a souhaité obtenir des éclaircissements pour en déterminer la qualification juridique exacte, ceci afin de vérifier si la retenue était justifiée alors que d'autres salariés que Madame A... et Madame Y... y avaient participé et ne s'étaient pas vu retenir de salaire ; qu'après être resté taisant auprès de l'Inspection du Travail, et avoir refusé de rembourser cette retenue, l'employeur l'a effectuée avant l'audience de départition de sorte que Madame Y... s'est désistée de sa demande de ce chef ; que l'employeur fait principalement valoir aujourd'hui que ces disparités de salaire et de coefficient s'expliquent par les tâches confiées à Madame Y... ; que cependant, la simplicité des tâches et le cantonnement à des fonctions peu valorisantes, sans possibilité de formation et promotion interne, avec le choix d'autres salariés pour bénéficier de cet avancement interne ou le recours à un recrutement extérieur ne constituent pas des éléments objectifs justifiant une différence de traitement ; qu'au vu de l'ensemble de ces éléments, il est manifeste que Madame Y... a fait l'objet d'une discrimination syndicale, l'employeur entamant même une deuxième procédure de licenciement économique, quelques mois avant l'audience de plaidoiries, après le refus de l'Inspection du Travail d'autoriser la rupture du contrat de travail ; que son préjudice, qui doit prendre en compte la stagnation de son coefficient, la perte de chance d'une promotion y compris en qualité d'agent de maîtrise, mais aussi la perte de chance de percevoir une pension de retraite d'un montant supérieur à celui auquel elle peut seulement prétendre du fait de cette discrimination, sera réparé par l'allocation de la somme de 30.000 euros ; qu'au vu de l'ensemble de ces éléments, il est manifeste que Madame Y... a fait l'objet d'une discrimination syndicale, l'employeur entamant même une deuxième procédure de licenciement économique, quelques mois avant l'audience de plaidoiries, après le refus de l'Inspection du Travail d'autoriser la rupture du contrat de travail ; que son préjudice, qui doit prendre en compte la stagnation de son coefficient, la perte de chance d'une promotion y compris en qualité d'agent de maîtrise, mais aussi la perte de chance de percevoir une pension de retraite d'un montant supérieur à celui auquel elle peut seulement prétendre du fait de cette discrimination, sera réparé par l'allocation de la somme de 30.000 euros. 1°) ALORS tout d'abord QUE l'accord du 27 février 1951 portant l'annexe II « employés » de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 dispose en son article 3 que l'ancienneté dans l'entreprise donne lieu, pour chaque période de 3 années de présence, à une majoration du salaire minimum professionnel garanti de 3% avec majoration maximale de 15 % après 15 ans ; qu'en énonçant que l'ancienneté jouait marginalement puisque la convention collective prévoyait une majoration maximale de 8 % pour 15 années d'ancienneté, la cour d'appel a violé l'article susvisé, ensemble l'article 1134 du code civil alors applicable ; 2°) ALORS ensuite QUE la cour d'appel a relevé que le seul élément de discrimination retenu par le jugement était l'absence d'invitation au repas de fin d'année, outre une retenu sur salaire à l'occasion d'un mouvement de grève ; que ls premiers juges avaient au contraire reconnu l'absence de plan de formation, une charge de travail importante et un blocage de carrière caractérisé par « une disparité dans l'attribution du coefficient » et deux procédures de licenciement pour motif économique non autorisées et de ce fait chiffré le préjudice pour discrimination syndicale en tenant compte de la stagnation du coefficient, de la perte de chance de promotion, y compris en qualité d'agent de maîtrise et de la perte de chance de recevoir une pension de retraite supérieure à celui auquel elle pouvait prétendre du fait de la discrimination ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a dénaturé le jugement attaqué, en violation de l'article 1134 du code civil ; 3°) ALORS encore QUE si le juge n'a pas à se substituer à l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, il lui appartient de vérifier, en présence d'une discrimination invoquée, les conditions dans lesquelles s'est déroulée la carrière de l'intéressé au regard de celles de ses collègues ayant la même qualification, les mêmes diplômes et la même ancienneté que lui ; que s'agissant du panel de comparaison, il y a lieu d'inclure dans le panel de comparaison les salariés embauchés à la même période et sur la totalité de la période de mandats ; qu'en se bornant à inclure dans le panel comparatif deux salariées embauchées plus de 15 ans après Madame Y... et en comparant les salaires en décembre 2011 et en janvier 2014, la cour d'appel a gravement faussé les termes de la comparaison, en violation des articles L. 1132-1, L.1132-3, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ; 4°) ALORS en outre à cet égard QUE l'absence d'entretien d'évaluation permettant la prise en compte des compétences pour d'éventuelles augmentations de salaire affecte nécessairement le coefficient de rémunération ; que Madame Y... avait souligné ne jamais avoir passé l'entretien individuel mis en place dans le groupe et présenté comme le vecteur essentiel de l'évolution de carrière dans l'entreprise ; qu'en s'abstenant d'examiner ce point, alors même qu'elle y était invitée, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1132-1, L.1132-3, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ; 5°) ALORS en tout cas QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au chef de dispositif concernant le repositionnement s'étendra aux chefs de dispositif relatifs aux dommages-intérêts pour discrimination syndicale, en application des articles L.1132-1, L.1132-3, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail et de l'article 624 du code de procédure civile. Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseil, pour la société Xpo vrac France, demanderesse au pourvoi incident Il est fait grief à la décision confirmative attaquée d'AVOIR condamné la société XPO vrac France à payer à Mme Y... la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour discrimination syndicale, d'AVOIR déclaré le syndicat CGT de la Gironde et le syndicat départemental des transports CGT recevables et bien-fondés en leur demande de dommages et intérêt, et condamné la société XPO vrac France à leur payer 1000 euros à ce titre et d'AVOIR condamné la société XPO vrac France aux dépens et à payer des sommes par application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QU'« Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte telle que définie par l'article1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou l'aura été dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, - la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Par ailleurs, l'article L 2141-5 du code du travail dispose qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'article 6111-1 1°) dernier alinéa pose le principe que toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales. L'alinéa 2 de ce texte, résultant de la loi 20 août 2008 dispose qu'un accord détermine les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice des mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. Pour ce qui est du passage du temps partiel au temps complet demandé durant cinq années par la salariée avant d'obtenir satisfaction, faute de démontrer qu'une embauche à temps complet ait été réalisée durant ce délai sur un poste qu'elle pouvait occuper ou qu'un salarié ait obtenu une telle modification dans des conditions qui ne soient pas objectivement explicables, Mme Y... n'apporte pas la preuve que ce délai avait un caractère discriminatoire. Concernant l'évolution de carrière, dans son courrier du 29 octobre 2009 faisant suite à une visite dans l'entreprise au cours de laquelle il s'est fait communiquer les dossiers des salariés dont la situation était comparable à la sienne, l'inspecteur du travail fait le constat que l'appelante a le deuxième coefficient le plus bas alors qu'elle est la plus ancienne. Par ailleurs il est constant que d'autres salariés embauchés après Mme Y... en qualité d'employés ont obtenu des promotions, certains ayant même accédé au statut d'agent de maîtrise. Une réunion de conciliation s'est tenue le 22 mars 2011, en présence de l'inspecteur du travail, dans les locaux de l'établissement dont l'objet était intitulé comme suit : 'examen des situations individuelles de mesdames Y... I... et de Marie-Thérèse A... en vue de trouver une issue aux difficultés qu'elles rencontrent au sein de leur établissement ND Interpulve' Cette réunion a fait l'objet d'un procès-verbal de l'inspection du travail qui a été adressé au directeur de l'entreprise le 7 avril 2011 qui n'a fait l'objet d'aucune observation de la part de l'employeur. Il faut observer que le premier point à l'ordre du jour de cette réunion, ne concernait pas la situation personnelle des intéressées mais démontrait une difficulté pour l'employeur de prendre en compte la représentativité du syndicat auquel elles appartenaient : ''Représentativité syndicale La Direction prend acte du résultat des dernières élections professionnelles et reconnaît ainsi la représentativité de l'organisation syndicale CGT au sein de l'établissement. En outre, M. S. B... s'engage à répondre avec diligence aux diverses demandes de transmission de documents faites par la déléguée syndicale CGT, Mme A. Y.... Enfin, M. S. B... s'engage à transmettre la liste des membres désignés au CCE de L'UES ND SILO/ND INTER-PULVE à Mme A. Y....' ''Déroulement de carrière de Mesdames A. Y... et M.T.A... Mesdames A.Y... et M.T. A... n'ont cessé de faire état d'inégalités de traitement voire de discriminations de la part de leur employeur depuis de nombreuses années. Elles demandent aujourd'hui une réparation des préjudices subis et souhaitent à ce titre que leurs salaires ainsi que leurs coefficients soient revalorisés. La Direction s'engage à examiner leurs dossiers et à leur faire des propositions concrètes pour le 30 avril 2011 au plus tard.' Contrairement à Mme A..., aucune observation n'était faite sur la nécessité de proposer une formation à Mme Y... dans la mesure où en 2006 et 2008, elle avait bénéficié de formations informatiques. Par courriers demeurés sans réponse des 6 juin et 17 août 2011, l'inspection du travail a vainement demandé à l'employeur de justifier de la mise en oeuvre du relevé de conclusions du 7 avril 2011. Au cours de la réunion du Comité d'entreprise de juin 2011, une information a été donnée concernant l'évolution de carrière des salariés du : '11) en janvier 2011 y a-t-il eu des salariés qui ont changé de catégorie professionnelle ' Si oui quelle évolution de catégories professionnelles ' Quel groupe ' Quel coefficient ' Il y a eu des salariés qui ont évolué début 2011 avec : trois évolutions de coefficient, une évolution agent de maîtrise et une évolution cadre. M. C... refuse de donner les noms des personnes qui ont eu cette évolution. 12) Quels sont les critères d'évolution pour changer de catégorie professionnelle, de groupe ou de coefficient ' Ces évolutions sont dues à l'acquisition de nouvelles compétences, un changement de fonction et surtout une prise en compte de l'ancienneté.' Au vu de l'organigramme 2011 en dehors des cadres et des agents de maîtrise dont la situation ne peut être comparée à Mme Y... s'agissant de Mme A..., responsable administrative et facturation qui avait quatre agents sous son autorité, dont Mmes Y... et A..., il y avait en tout sept employés ou agents de maîtrise sur le site, trois rattachés à l'exploitation et quatre à l'administration et à la facturation. L'une de ces quatre employées, Mme Céline E..., était agent de maîtrise. Mme E... si l'on s'en tient à l'organigramme présenté, et non à ses fonctions décrites dans les conclusions qui reprennent les 'entretiens professionnels' avec les conducteurs exerçait les fonctions suivantes : 'Administratif Paye +Frais de route +discan Trie factures fournisseurs' Aux termes de son contrat de travail en date du 26 avril 2006, Mme Céline E... a été embauchée pour exercer les fonctions 'd'assistante administrative. Ces attributions seront exercées par Mme Céline E... sous l'autorité et dans le cadre des instructions et orientations données par son supérieur hiérarchique M. Jean-Jacques B. ou toute autre personne qui pourra lui être substituée.' Aux termes de son contrat de travail à durée indéterminée en date du 05 mai 1997, Mme Y... était embauchée en qualité 'd'employée de bureau' et son poste de travail comprend le standard, l'enregistrement des commandes reçues, la surveillance de l'état de planification des commandes, le schéma de circulation des documentations et l'organigramme 2011 indique 'facturation Sable + chaux + Tratel Gestion visites médicales'. Mme E... était classée en qualité d'employée, Groupe 9, Coefficient 148.50 Annexe 2 de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport. Étant parmi les salariés ayant le moins d'ancienneté, c'est elle qui s'est vue reconnaître la qualité d'agent de maîtrise alors même que l'employeur avait indiqué en comité d'entreprise que la 'prise en compte de l'ancienneté' était le critère qui avait 'surtout' été pris en compte pour les avancements. Si l'on prend les autres employés, Mme G... était employée GR9 coefficient 148 en décembre 2011 et la quatrième employée du service, Mme Y..., qui est la seconde salariée qui est concernée par l'instance identique, était, en décembre 2011, employée GR6 coefficient 125. La comparaison des rémunérations, en relevant que l'ancienneté joue marginalement puisque la convention collective prévoit une majoration maximale de 8 % pour 15 années d'ancienneté, donne les résultats suivants : -en décembre 2011, Mme G... avait un revenu brut annuel de 14 590 euros, Mme E... de 19 458 euros et Mme Y... de 19 555 euros. -en janvier 2014, le salaire mensuel de Mme E... s'élevait à 1 745 euros et Mme G... de 1 300 euros. En janvier 2014 le salaire mensuel brut de Mme Y... s'élevait à 1 707 euros (21 582 de cumul en décembre 2013, soit 1 798 euros par mois). Mme Y... ne produit ensuite que le bulletin de salaire de janvier 2016 qui porte un brut de 403,92 euros et un coefficient et une classification identique. Faute d'explication, il est évidemment sans signification. Il n'est donc établi l'existence d'aucune discrimination salariale à l'encontre de Mme Y.... En ce qui concerne la procédure de licenciement économique eu égard à l'importance du nombre de licenciements envisagés, des catégories professionnelles concernées et des sites touchés, il n'est pas établi que cette procédure ait eu un caractère discriminatoire à l'égard de l'intéressée. Le seul élément de discrimination retenu par le jugement pour Mme Y... est le fait que Mme Y..., tout comme Mme A..., autre salariée ayant un mandat CGT, n'est pas conviée au repas de fin d'année, contrairement aux autres salariés. L'employeur ne peut se contenter d'affirmer qu'elles ne sont pas intéressées, ce qui est par ailleurs démenti par un courrier adressé à Mme Y... par l'employeur. Ce fait caractérise la privation d'un avantage social sans justification objective et donc un fait de discrimination. Il faut également relever qu'à l'occasion d'un mouvement de grève en août 2013, Mesdames Y... et A... sont les deux seules salariées à se voir retirer le montant du salaire correspondant et que ce n'est qu'en cours d'instance que l'employeur a régularisé la situation. Le fait discriminatoire n'en est pas moins caractérisé. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a retenu un fait de discrimination mais de réduire à 5 000 euros l'indemnisation de ce chef. Le livre III du titre I du code du travail est consacré aux discriminations. L'article L 1134-2 du code du travail dispose que les organisations syndicales représentatives au niveau national, départemental ou de la collectivité ou de l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application des dispositions du chapitre II consacré au 'principe de non-discrimination'. Dès lors c'est à juste titre que le jugement a déclaré recevable l'action de l'Union départementale des Syndicats CGT de la Gironde et du syndicat départemental des Transports CGT de la Gironde et il a fait une juste appréciation du préjudice subi. Il doit donc être confirmé » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « L'article L. 2141-5 édicte qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndical ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de répartition du travail, de formation, de rémunération, d'avancement et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'article L. 2141-8 ajoute que cette disposition est d'ordre public et que toute mesure prise par l'employeur contrairement ci cette disposition est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages et intérêts. Selon l'article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article de de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales. Selon les définitions données par la loi du 27 mai 2008, la discrimination directe consiste à traiter une personne d'une manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable et pour un motif prohibé. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour des motifs discriminatoires, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres, à moins que celle disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. L'article L. 1132-4 édicte que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions ou présent chapitre est nul. Il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. L'employeur doit alors rapporter la preuve que l'inégalité de traitement n'est pas discriminatoire et qu'elle est le résultat de l'application d'éléments objectifs. En l'espèce, il résulte de l'ensemble des pièces du dossier : - l'absence de plan de formation, malgré ses demandes sauf 8 jours en 2008 sur l'utilisation de logiciels informatiques, - la charge de travail importante malgré les demandes de la salariée de pouvoir se consacrer à ses délégations syndicales, - une disparité dans l'attribution de son coefficient : elle est restée au coefficient d'embauche de 120, soit le plus bas de sa catégorie de 1997 à février 2011, et n'a obtenu celui de 125 soit celui immédiatement supérieur qu'en février 2011 après une visite de l'Inspection du Travail dans l'entreprise à l'automne 2009, ayant donné lieu à un rapport du 29 octobre 2009, dans lequel elle constatait qu'aucun élément des dossiers des salariés ne permettait d'expliquer cette différence de traitement. Elle avait le coefficient le plus bas de l'ensemble des salariés de la même catégorie, situation qui a perduré après février 2011. Certains avaient été embauchés en qualité d'employés administratifs à un coefficient supérieur à celui de Mme Y... avec un nombre important d'années d'ancienneté (par exemple Mme E...). Certains avaient obtenu des promotions. Une réunion de conciliation sous l'égide de l'Inspection du Travail a eu lieu le 22 mars 2011 dans l'entreprise au cours de laquelle la SAS ND Interpulve s'est engagée à revaloriser les coefficients des deux salariées concernées dont Mme Y... pour le 30 avril 2011 au plus tard. L'employeur restait taisant malgré les relances de l'Inspection du Travail des 7 juin 2011, 12 août et 17 août 2011 pour connaître les suites données à ses engagements. Le 2 juillet 2013, l'Inspection du Travail écrivait à la salariée qu'elle n'avait toujours pas de réponse soit plus de 2 ans après. La seule réponse faite à Mme Y... était une convocation du 3 décembre 2013 à un entretien préalable à licenciement économique. Or, l'Inspection du Travail dans sa décision de refus d'autorisation de ce licenciement du 17 avril 2014 faisait valoir que non seulement la suppression du poste de la salariée n'avait pas été justifiée par la SAS ND Interpulve par des critères objectifs fournis à la DIRRECTE, mais que les propositions de reclassement ne répondaient pas non plus aux critères de sérieux, de précision et de personnalisation non plus que d'adaptation aux postes proposés, ce qui laissait penser qu'il n'y avait pas de volonté réelle de reclassement. Il est en outre justifié au dossier que Mme Y..., tout comme Mme A..., autre salariée ayant un mandat CGT, n'est pas conviée au repas de fin d'année, contrairement aux autres salariés. L'employeur ne peut se contenter d'affirmer qu' »elles ne sont pas intéressées », ce qui est d'ailleurs démenti par un courrier adressé par Mme Y... à l'employeur. En outre, la demanderesse s'est vue retenir une demi-journée de salaire en juillet 2012 à l'occasion d'un mouvement qualifié par la SAS ND Interpulve de grève, sur lequel l'Inspection du Travail a souhaité obtenir des éclaircissements pour en déterminer la qualification juridique exacte, ceci afin de vérifier si la retenue était justifiée alors que d'autres salariés que Mme A... et Mme Y... y avaient participé et ne s'étaient pas vu retenir de salaire. Après être resté taisant auprès de l'Inspection du Travail, et avoir refusé de rembourser cette retenue, l'employeur l'a effectuée avant l'audience de départition de sorte que Mme Y... s'est désistée de sa demande de ce chef. L'employeur fait principalement valoir aujourd'hui que ces disparités de salaire et de coefficient s'expliquent par les tâches confiées à Mme Y.... Cependant, la simplicité des tâches et le cantonnement à des fonctions peu valorisantes, sans possibilité de formation et promotion interne, avec le choix d'autres salariés pour bénéficier de cet avancement interne ou le recours à un recrutement extérieur ne constituent pas des éléments objectifs justifiant une différence de traitement. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il est manifeste que Mme Y... a fait l'objet d'une discrimination syndicale, l'employeur entamant même une deuxième procédure de licenciement économique, quelques mois avant l'audience de plaidoiries, après le refus de l'Inspection du Travail d'autoriser la rupture du contrat de travail. Son préjudice, qui doit prendre en compte la stagnation de son coefficient, la perte de chance d'une promotion y compris en qualité d'agent de maîtrise, mais aussi la perte de chance de percevoir une pension de retraite d'un montant supérieur à celui auquel elle peut seulement prétendre du fait de cette discrimination, sera réparé par l'allocation de la somme de 30.000 euros. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il est manifeste que Mme Y... a fait l'objet d'une discrimination syndicale, l'employeur entamant même une deuxième procédure de licenciement économique, quelques mois avant l'audience de plaidoiries, après le refus de l'Inspection du Travail d'autoriser la rupture du contrat de travail. Son préjudice, qui doit prendre en compte la stagnation de son coefficient, la perte de chance d'une promotion y compris en qualité d'agent de maîtrise, mais aussi la perte de chance de percevoir une pension de retraite d'un montant supérieur à celui auquel elle peut seulement prétendre du fait de cette discrimination, sera réparé par l'allocation de la somme de 30.000 euros. ( ) - sur les demandes de l'Union départementale des Syndicats CGT de la Gironde et du Syndicat départemental des Transports CGT de la Gironde : Il convient de constater leur intervention volontaire et de les déclarer recevables à agir pour solliciter la réparation d'un préjudice causé à l'intérêt collectif de la profession à laquelle appartient la salariée. L'exception d'irrecevabilité sera donc rejetée et il sera alloué la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts à l'Union départementale des Syndicats CGT de la Gironde et celle de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts au Syndicat départemental des Transports CGT de la Gironde en réparation du préjudice effectivement causé à l'intérêt collectif de la profession qu'ils défendent outre celle de 100 euros chacun au titre de l'article 700 du Code de procédure civile » ; 1) ALORS QUE lorsqu'un salarié se prétend victime d'une discrimination syndicale en se prévalant d'une disparité de traitement avec d'autres salariés, il ne peut comparer sa situation qu'avec celle de salariés placés dans une situation similaire ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que Mme Y... avait été victime de discrimination syndicale au regard du positionnement conventionnel qui lui était retenu en l'état d'une ancienneté plus importante que d'autres salariés ayant eu une évolution de carrière plus favorable ; que cependant, la cour d'appel n'a pas caractérisé que la classification reconnue à Mme Y... était anormale, mais a tout au plus relevé que deux autres salariés, Mesdames E... et G... avaient eu des évolutions de carrière plus favorables sans dire en quoi elles auraient été dans une situation comparable à Mme Y..., ce que contestait l'employeur (conclusions d'appel page 28 et s.) ; qu'il en résulte que la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.2141-5, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 2) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent pas dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce la cour d'appel a affirmé que « l'employeur ne peut se contenter d'affirmer qu'elles [Mme Y... et une autre salariée, Mme A...] ne sont pas intéressées » par le repas de fin d'année organisé dans l'entreprise (arrêt attaqué page 10) ; que cependant l'employeur faisait valoir dans ses conclusions visées par la cour d'appel que si les salariées susvisées n'avaient « jamais vu aucun intérêt » au repas de fin d'année, « pourtant elles ont toujours été conviées » (conclusions d'appel page 15, in fine) ; qu'il en résulte que la cour d'appel a dénaturé les conclusions d'appel de l'exposante, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 3) ALORS QUE les juges du fond sont tenus de préciser l'origine de leurs renseignements ; qu'en affirmant péremptoirement que Mmes Y... et A... étaient les deux seules salariées à avoir subi une retenue sur salaire à l'occasion d'un mouvement de grève, sans dire sur quels éléments de preuve elle se fondait, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4) ALORS QU'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; qu'en retenant la discrimination syndicale au motif adopté qu'était établie une « charge de travail importante malgré les demandes de la salariée de pouvoir se consacrer à ses délégations syndicales », reprochant ainsi l'employeur de n'avoir pas pris en compte l'activité syndicale de la salariée pour modifier ses attributions, la cour d'appel a violé les articles L.2141-5, L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail.