Cour de cassation, 12 novembre 2015. 14-13.966

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que le comité d'établissement de la société Capgemini Telecom Media Defense (TMD) et la Fédération CFDT Communication conseil culture (F3C CFDT) ont saisi le tribunal de grande instance de demandes indemnitaires, en reprochant à la société Capgemini Technology services (TS) venant aux droits de la société Capgemini TMD de ne pas avoir consulté le comité d'établissement sur ce qu'ils estiment être un projet de réorganisation de l'activité consulting et de ne pas avoir mis en place un plan de sauvegarde de l'emploi ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 2327-19 et L. 2324-26 du code du travail ; Attendu que pour dire le comité d'établissement de la société Capgemini TMD recevable à poursuivre son action, l'arrêt énonce que l'article 1844-8 du code civil, qui prévoit que la personnalité morale d'une société dissoute subsiste pour les besoins de sa liquidation, s'applique aux comités d'entreprise ou d'établissement, qu'il est constant en l'espèce qu'au moment de l'introduction de l'instance le comité d'établissement avait la personnalité morale, qu'en effet, si la fusion absorption de la société est intervenue le 25 janvier 2011, en raison d'accords de survie temporaire des mandats des représentants des personnels des établissements fusionnés jusqu'au 16 mai 2012, l'instance engagée le 29 juin 2011 était valable, que l'action du comité d'établissement porte exclusivement sur des droits aux fins de réparation de préjudice antérieurs à sa dissolution, qu'il s'agit exclusivement d'une action faisant partie des droits et obligations à caractère social qui ne sont pas encore liquidés, pour lesquels la personnalité morale du comité d'établissement subsiste au sens de l'article 1844-8 précité ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la créance de dommages-intérêts au titre de cette action en justice n'avait pas été transférée le 31 décembre 2012 au comité d'établissement de la société Capgemini TS auquel le comité d'établissement de Capgemini TMD avait dévolu son patrimoine, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ; Et sur le second moyen : Vu l'article L. 1233-3 du code du travail ; Attendu que pour dire que la société Capgemini TMD a porté atteinte aux prérogatives de son comité d'établissement en ne respectant pas les obligations d'information consultation de l'article L. 2323-6 du code du travail et en ne le consultant pas sur la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi et condamner en conséquence la société Capgemini TS venant aux droits de la société Capgemini TMD à verser des dommages-intérêts au comité d'établissement de la société Capgemini TMD et au syndicat F3C CFDT, l'arrêt retient, d'abord, que la société ne conteste pas vraiment le non remplacement des salariés dont les contrats de travail ont été rompus par licenciements et ruptures conventionnelles, indiquant que l'employeur n'a pas d'obligation légale de compenser chaque départ, ensuite, que le volume des licenciements prononcés pour insuffisance professionnelle a considérablement augmenté entre 2008 et 2010 par rapport aux trois années précédentes alors que de 2005 à 2007 le volume de l'effectif était plus élevé, et enfin, qu'au niveau du secteur d'activité du groupe Capgemini, si le résultat d'exploitation a encore représenté 4 % du chiffre d'affaires en 2009 soit 333 millions d'euros, tandis qu'il était de 6,7 % l'année précédente soit 586 millions d'euros il a tout de même connu une diminution de plus de 253 millions et le résultat net est passé de 2008 de 451 millions d'euros à 178 millions d'euros en 2009 ; qu'il en déduit que le comité d'établissement et le syndicat rapportent la preuve de l'existence de difficultés économiques au moment de la suppression des emplois et d'une incohérence entre une volonté d'exigence accrue dans les compétences des salariés justifiée par la nécessité de sauvegarder sa compétitivité et des moyens en formation en nette diminution ; Qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé que la cause première et déterminante de ces licenciements était étrangère à la personne des salariés concernés, a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 14 janvier 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ; Condamne le comité d'établissement de Capgemini Telecom média Défense et la fédération CFDT communication conseil culture aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze novembre deux mille quinze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Capgemini Technology services PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé recevable l'action du comité d'établissement de la société CAPGEMINI TMD, et d'AVOIR en conséquence jugé que la société CAPGEMINI TMD a porté atteinte aux prérogatives de son comité d'établissement en ne respectant pas les obligations d'information consultation de l'article L 2323-6 du Code du travail et en ne le consultant sur la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, condamné la société CAP GEMINI TS à verser au comité d'établissement de la société CAPGEMINI TMDet au syndicat CFDT des dommages et intérêts ainsi qu'une indemnité en application de l'article 700 du Code de procédure civile AUX MOTIFS QUE « Pour dire son action irrecevable le tribunal de grande instance a jugé que le comité d'établissement avait perdu toute existence à compter du moment où la société dont il était le comité a perdu sa personnalité par absorption et que la poursuite de l'action en justice ne constitue pas un acte de liquidation. La société CAPGEMINI demande confirmation du jugement de ce chef en indiquant que la personnalité morale du comité d'établissement a effectivement disparu au 16 mai 2012 sauf pour la dévolution de ses biens et qu'une fois la transition faite avec le nouveau comité d'établissement les comptes ont été arrêtés au 31 décembre 2012 et la dévolution des biens effectuée en faveur de ce nouveau comité d'établissement. De son côté le comité d'établissement soutient qu'il a survécu pour les besoins de sa liquidation y compris pour une instance en cours liée à ses droits et prérogatives. L'article 1844-8 du code civil prévoir que la personnalité morale d'une société dissoute subsiste pour les besoins de sa liquidation. Ces dispositions s'appliquent pour les comités d'entreprise ou d'établissement. En l'espèce il est constant qu'au moment de l'introduction de l'instance le comité d'établissement avait la personnalité morale. En effet si la fusion absorption de la société est intervenue le 25 janvier 2011, en raison d'accords de survie temporaire des mandats des représentants des personnels des établissements fusionnés jusqu'au 16 mai 2012, l'instance engagée le 29 juin 2011 était valable. L'action du comité d'établissement porte exclusivement sur des droits aux fins de réparation de préjudices antérieurs à sa dissolution. C'est pourquoi il s'agit exclusivement d'une action faisant partie des droits et obligations à caractère social qui ne sont pas encore liquidés, pour lesquels la personnalité morale du comité d'établissement subsiste au sens de l'article 1844-8 précité. Aussi l'action du comité d'établissement est jugée recevable. Le jugement sera donc infirmé de ce chef » ALORS QU'en cas de cessation définitive de l'activité de l'établissement distinct, le comité d'établissement décide de l'affectation des biens dont il dispose et procède à sa liquidation, la dévolution du solde de ses biens étant réalisée au crédit soit d'un autre comité notamment dans le cas où la majorité des salariés est destinée à être intégrée dans son périmètre, soit d'institutions sociales d'intérêt général; que la société CAPGEMINI TS faisait valoir qu'en l'espèce le comité d'établissement de la société TMD ayant vocation à disparaître du fait de la disparition de la société CAPGEMINI TMD, avait organisé sa dévolution au profit du comité d'établissement de la société CAPGEMINI TS, et versait aux débats le procès-verbal de la réunion de ce dernier en date du 22 novembre 2012 établissant que le patrimoine du comité d'établissement de la société CAPGEMINI TMD avait été transféré au comité d'établissement de la société TS à effet du 31 décembre 2012 ; qu'en jugeant que le comité d'établissement de la société TMD était néanmoins recevable à poursuivre en justice l'action qu'il avait engagée au mois de juin 2011 à l'encontre de la société CAPGEMINI TS, sans rechercher comme elle y était invitée si sa créance de dommages et intérêts au titre de cette action en justice n'avait pas été transférée le 31 décembre 2012 au comité d'établissement de la société CAPGEMINI TS nouvellement créée, désormais seul titulaire de la créance et de l'action en réparation du préjudice causé antérieurement au comité d'établissement disparu, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 2327-19, L 2324-26 et R 2323-39 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que la société CAPGEMINI TMD a porté atteinte aux prérogatives de son comité d'établissement en ne respectant pas les obligations d'information consultation de l'article L 2323-6 du Code du travail et en ne le consultant pas sur la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, et d'AVOIR en conséquence condamné la société CAP GEMINI TS à verser au comité d'établissement de la société CAPGEMINI TMD et au syndicat CFDT des dommages et intérêts ainsi qu'une indemnité en application de l'article 700 du Code de procédure civile AUX MOTIFS QUE « Pour soutenir que la société n'a pas entièrement respecté son obligation d'information consultation, les appelants considèrent tout d'abord que la société devait appliquer les dispositions prévues au livre II du code du travail. Conformément aux dispositions de l'article L 2323-6 du code du travail, le comité d'entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du temps de travail, les conditions d'emploi de travail et de formation professionnelle. En l'espèce, le comité d'établissement de la société Capgemini Telecom Media Défense et le syndicat CFDT rapportent la preuve que l'activité de consulting a été réorganisée et s'est accompagnée d'une diminution des effectifs, cette diminution conséquente des personnels n'étant d'ailleurs pas contestée par l'intimée. En effet elle considère n'être uniquement tenue d'informer et de consulter que dans le cas de projets d'une particulière importance modifiant de façon pérenne l'organisation ce qui n'a pas été selon elle le cas avant janvier 2011, lors du projet d'apport partiel d'actifs et 2008 s'agissant de la réorganisation sur le site de Rennes. Il ressort cependant qu'à partir de 2009, un nouveau mode de gestion des salariés du CS ou C4 est intervenu et qu'à cette période il y a eu 29 départs de salariés (deux licenciements et 27 mutations internes). Au surplus les appelants n'ont pas été contredits sur les chiffres annoncés à savoir une baisse de 98 salariés de cette division entre 2007 et 2010. En effet si l'information consultation est intervenue au mois de janvier 2011 sur un projet présenté pour la première fois au mois d'octobre 2010 aux représentants du personnel qui a abouti au transfert des 45 consultants restant dans la division, cette consultation a été incomplète et tardive. En effet, dès le mois de janvier 2010 la direction a fait état de sa politique de recourir à des mutations après détachement ce qu'elle appelle mutations de "cross staffing" (cf PV du CE du 28 janvier 2010). C'est ainsi que 27 mutations de ce type sont intervenues en décembre 2009, après que les salariés avaient été dans un premier temps d'avril à juin 2009 placés en détachement de Capgemini Telecom Media Défense (TMD) chez Capgemini Consulting France pour y être mutés par transfert du contrat de travail en décembre 2009. Cette organisation est intervenue dans un contexte de baisse de l'activité de Capgemini Telecom Media Défense (TMD) et de son chiffre d'affaires, baisse de plus en plus importante comme indiqué dans les compte rendus des réunions de Comité d'Etablissement de mars 2009 et de janvier 2010, qui relatent respectivement un chiffre d'affaire à 73 % du budget assez loin de l'objectif lors du premier et pour le second un écart important (177 millions contre 200 millions budgétés) la direction reconnaissant que les objectifs ne sont pas atteints et que « l'on ne peut pas vivre ce type d'écart pendant dix ans ». L'importance de la diminution de l'effectif de la division consulting ne s'inscrit donc pas dans de simples mesures individuelles et ponctuelles de gestion courante mais dans une politique de l'entreprise de s'adapter aux demandes de la clientèle dans un contexte concurrentiel et de difficultés économiques » 1/ ALORS QUE le comité d'entreprise doit être informé et consulté sur les évolutions prévisibles du volume et de la structure du personnel que lorsqu'une mesure décidée par l'employeur en est à l'origine; qu'en se bornant à constater que les effectifs de la division consulting de la société CAPGEMINI TMD avaient diminué entre 2007 et 2010 et qu'il y avait eu 29 départs dont 27 mutations après détachements à la fin de l'année 2009 au profit de la société CAPGEMINI CONSULTING, pour en déduire que la consultation du comité d'établissement au mois de janvier 2011 sur le transfert de l'activité consulting de la société CAPGEMINI TMD au profit de la société CAPGEMINI CONSULTING par apport partiel d'actif présenté le 24 octobre 2010, avait été incomplète et tardive, sans cependant caractériser que ce transfert avait d'ores et déjà été décidé par l'employeur dès 2009 et qu'il englobait les 27 mutations survenues alors, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 2323-2 et L 2323-6 du Code du travail ; ET AUX MOTIFS QUE « A propos de la réorganisation des activités informatiques au bénéfice de l'entité de Rennes comme soutenu par les appelants, la société répond qu'elle a régulièrement consulté le comité d'établissement en 2008, souhaitant réorganiser les activités de production de ce site en développant des synergies entre les établissements parisiens et ceux situés en région. Cependant les procès-verbaux de réunions du comité d'établissement de janvier 2008 indiquent que l'employeur a réfuté tout effet de diminution des effectifs au détriment de Paris dans un premier temps répondant qu'il s'agissait d'une solution de souplesse dans la délivrance des projets, qu'il n'y aurait pas de mutation de projets parisiens sur Rennes dans un premier temps cela étant examiné en fonction des besoins. Il était ajouté à propos du plan de charge à Paris que les départs seraient remplacés en fonction des besoins sans chercher à croître les effectifs parisiens. Or les chiffres mentionnés par les appelants non contestés par l'intimée révèlent qu'entre 2007 et 2010 les effectifs de Rennes sont passés de 212 à salariés tandis que ceux de Paris sont allés en diminuant de 1079 à 746. Enfin les indications chiffrées relatives à une diminution de 310 salariés dans l'entité Capgemini Telecom Media Défense entre 2008 et 2010 n'ont pas été non plus critiquées. Au cours des débats de la séance du 24 janvier 2008 du comité d'établissement, la direction a précisé que le système qu'elle projetait de mettre en place était rendu nécessaire pour que l'entreprise s'adapte au mieux "pour se défendre sur un marché très difficile et tenir bon sur les dix années qui viennent". Néanmoins l'information consultation à laquelle elle a procédé n'a pas été suffisante dès lors qu'elle n'a porté ni sur le transfert d'un site vers un autre puisqu'il est observé qu'il ne s'est pas agi de mouvements fluctuants et épisodiques mais au contraire d'une tendance uniforme de déplacements des effectifs du site de Paris vers celui de Rennes, ni sur la réduction globale des effectifs. La société CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES venant aux droits de la société CAPGEMINI TELECOM MEDIA DEFENSE n'a donc pas respecté les dispositions d'information et de consultation prévues à l'article L 2323-6 du code du travail précité » 2/ ALORS QUE le comité d'entreprise doit être informé et consulté sur les évolutions prévisibles du volume et de la structure du personnel que lorsqu'une mesure décidée par l'employeur en est à l'origine; qu'en se bornant à constater entre 2007 et 2010 une augmentation des effectifs de Rennes et une diminution de ceux de Paris ainsi qu'une diminution globale des effectifs de la société pour en déduire que la réorganisation du site de Rennes s'était accompagnée d'un transfert de personnel de Paris vers Rennes et d'une diminution globale des effectifs sur lesquels le comité d'établissement aurait dû être consulté, sans cependant caractériser une décision de l'employeur à l'origine d'un tel transfert de personnel et d'une diminution globale de ses effectifs, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 2323-2 et L 2323-6 du Code du travail ; ET AUX MOTIFS QUE « Pour soutenir que la société devait aussi consulter les représentants du personnel sur un Plan de Sauvegarde de l'Emploi les appelants exposent qu'à partir de 2008 il a été recouru à un nombre élevé de ruptures des contrats de travail par rapport aux années précédentes et que si les licenciements sont intervenus pour des motifs d'insuffisances professionnelles ils ont eu pour véritable motif le changement de stratégie de l'entreprise qui a abouti à la suppression de plusieurs centaines d'emplois et des difficultés économiques rencontrées par la société CAPGEMINI TELECOM MEDIA DEFENSE et qu'il en a été de même à propos des ruptures conventionnelles survenues de 2008 à 2010. L'intimée répond qu'il n'est pas démontré que les conditions nécessaires à la mise en place d'une procédure de licenciements économiques étaient réunies en l'absence de preuve de suppression de postes, de ruptures essentiellement à l'initiative de l'employeur et de cause économique à ces ruptures et dès lors qu'elle n'avait aucune obligation de consulter les représentants du personnel ou de mettre en place un Plan de Sauvegarde de l'Emploi. Pour soutenir que l'obligation de consultation et d'établissement d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi n'a pas été respectée, les appelants font état exclusivement des ruptures qui ont pris la forme de licenciements et de ruptures conventionnelles. C'est pourquoi les arguments invoqués en défense portant sur les démissions, mutations et départs à la retraite sont inopérants. Les dispositions des articles L 1233-3, L 1233-28 et L 1233-30 et L1233-61 alinéa premier du code du travail énoncent respectivement que : - constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa. - l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours réunit et consulte, selon le cas, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel. - dans les entreprises de cinquante salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un Plan de Sauvegarde de l'Emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. En l'espèce, la société CAPGEMINI TELECOM MEDIA DÉFENSE ne conteste pas vraiment le non remplacement des salariés dont les contrats de travail ont été rompus par licenciements et par ruptures conventionnelles, indiquant que l'employeur n'a pas d'obligation légale de compenser chaque départ et reconnaissant d'ailleurs que "dans un contexte de crise (il) avait une visibilité réduite et se devait de se montrer particulièrement prudent et responsable". Il est établi au vu des éléments chiffrés communiqués par les appelants que de 2008 à 2010 la société CAPGEMINI TELECOM MEDIA DEFENSE est passée d'un effectif de 1546, puis 1435 et enfin 1274 salariés. Si l'entreprise a procédé à des embauches, les flux entre les entrées et les sorties sur la même période établissent qu'il y a eu plus de sorties (273,204 et 296) que d'entrées de nouveaux salariés (203, 78 et 131) et donc que certains postes n'ont pas été remplacés aboutissant nécessairement à la suppression de ces emplois. S'agissant des licenciements ils ont été prononcés pour des insuffisances professionnelles comme indiqué au cours des réunions du comité d'établissement sur l'ordre du jour des licenciements. Il n'est pas contesté que le volume de ces licenciements a considérablement augmenté entre 2008 et 2010 par rapport aux trois années précédentes alors que de 2005 à 2007 le volume de l'effectif était plus élevé. Il y a eu en effet entre 2005 et 2007 respectivement 8, puis 9 et 6 licenciements pour atteindre 36 en 2008, 44 en 2009 et 41 en 2010. Pour expliquer cette augmentation du nombre de licenciements pour insuffisance professionnelle, l'employeur a fait état au cours des réunions du comité d'établissement de sa volonté d'être plus strict en termes d'exigences de compétence voire de performance des salariés. Il indique dans ses conclusions avoir mis en place des plans d'amélioration de la performance pour aider les salariés les moins bien notés lors de leurs évaluations, prévoyant parmi les mesures préconisées de proposer une formation adaptée. L'employeur soutient avoir toujours assuré un niveau de formation satisfaisant. A plusieurs reprises les élus ont fait le reproche d'affecter des salariés sur des missions pour lesquelles ils n'avaient pas eu la formation adaptée. Et il est démontré que si l'effort de formation en 2010 a été équivalent à la moyenne de l'UES il s'est agi de la baisse la plus importante en terme d'effort de formation sur la période 2008/2010 à savoir une baisse du nombre de jours de formation par salarié en 2010 et aussi du nombre de salariés bénéficiaires, comme l'indique le cabinet SEXTANT dans son rapport. L'expert ajoute en page 139 qu'interrogée sur ce constat la direction a indiqué que les salariés devant suivre les formations NEO avaient une charge de travail trop importante raison pour laquelle il n'a pas été possible de les envoyer en formation. En outre la gestion du plan de formation se faisait sur cette période en "juste à temps" en fonction des contrats et des projets en cours. Ces constatations sont donc en contradiction avec les arguments d'exigence renforcée et de formation annoncée. La société intimée réfute toutes difficultés économiques y compris au niveau du groupe. S'agissant de ces difficultés au niveau de la société CAPGEMINI TELECOM MEDIA DEFENSE, celle-ci ne peut pas utilement soutenir que l'expert du cabinet SEXTANT a conclu à l'absence de ces difficultés en citant uniquement une page de son rapport qui relève une profitabilité restée positive à la suite de la reprise en 2011 des pertes enregistrées les deux années précédentes sur le contrat BIOS. En effet cet expert a relevé que l'amélioration de la marge opérationnelle en 2010 est à rapprocher des leviers qui ont été mobilisés dont la diminution et la régionalisation des effectifs, la réduction des coûts commerciaux et des efforts de formation. Il a constaté que la profitabilité de CAPGEMINI TMD restait faible, même retraitée des pertes BIOS de 2009 et 2010 et que depuis 2008, la baisse continuelle de l'activité et la dégradation du mark-up avaient fortement entamé la capacité de la société à dégager une marge structurelle positive. Il a noté aussi que l'augmentation de la GOP (excédent brut d'exploitation) ne s'expliquait pas par une amélioration du résultat lié à l'activité mais par une réduction notable des coûts de structure en recul de 18 % de 2009 à 2010 et une diminution des coûts commerciaux de 24 % sur l'exercice compte tenu de la réduction des équipes commerciales (22 en 2011, 46 en 2007) et de celle des efforts d'avant-vente conséquents en 2009 notamment pour la BU C4. Ces constatations sont à rapprocher de la chute du résultat d'exploitation qui est devenu négatif à partir de 2008 : - 0,4 M€, pour atteindre 13,9 M€ en 2009 et encore - 9,1 % € en 2010, le résultat net étant quant à lui sur la même période de - 4,1 M€, - 19,9 M€ et de - 10,5 M€. Quant à la situation au niveau du secteur d'activité du groupe CAPGEMINI, si le résultat d'exploitation a encore représenté 4 % du chiffre d'affaires en 2009 soit 333 millions d'euros, tandis qu'il était de 6,7 % l'année précédente soit 586 millions d'euros il a tout de même connu une diminution de plus de 253 millions et le résultat net est passé de 2008 de millions d'euros à 178 millions d'euros en 2009. Or cette période, la direction de la société CAPGEMINI TELECOM MEDIA DEFENSE, admettait au cours du comité d'établissement du 28 mai 2009, que l'entreprise devait être plus productive, innovante donc plus stricte avec chacun et qu'elle n'avait pas le choix de la baisse des coûts. A une question des élus CFDT sur les objectifs de coûts et la possibilité ou non de maintenir en France l'activité, elle répondait par l'affirmative mais en indiquant "il faut changer de modèle économique. La partie française de notre activité n'est pas compétitive face aux purs players indiens. Il faut donc quelque chose pour contrebalancer, des ventes de services complets par exemple." Il en découle que contrairement à ce que soutient l'intimée, l'entreprise y compris le secteur d'activité du groupe auquel elle appartient a connu des difficultés dans un contexte économique de pression sur les coûts et de nécessité de maintenir sa compétitivité et il ne s'est pas seulement agi d'un contexte conjoncturel et général du à la crise survenue en 2008 mais de problématiques spécifiques rencontrées par la société CAPGEMINI TELECOM MEDIA DEFENSE dans le domaine économique avec des effets patents sur son résultat et sa profitabilité. En effet le rapport d'expertise précité fait un lien direct entre les difficultés économiques constatées et les mesures prises par cette société notamment en termes de réduction des effectifs de salariés. Il en découle contrairement à ce que les premiers juges ont retenu que les appelants rapportent la preuve de l'existence de difficultés économiques au moment de la suppression des emplois et d'une incohérence entre une volonté d'exigence accrue dans les compétences des salariés justifiée par la nécessité de sauvegarder sa compétitivité et des moyens en formation en nette diminution, alors qu'il incombe à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Le seul fait qu'une décision de justice a considéré que la Direction Départementale du travail ne rapportait pas la preuve des difficultés économiques de la société CAPGEMINI TELECOM MEDIA DEFENSE est sans effet, s'agissant d'une décision d'espèce pour laquelle la cour actuellement saisie ignore tout des pièces sur lesquelles la précédente juridiction a été amenée à se prononcer. Enfin il faut souligner que l'essentiel des ruptures par licenciements ont fait l'objet de transaction. A propos des ruptures conventionnelles, les appelants demandent qu'elles soient prises en compte également dans les ruptures ayant une cause économique et s'inscrivant dans un processus de réduction des effectifs ce que conteste l'intimée qui répond qu'aucune de ces conditions n'est remplie, ce mode de rupture ne devant pas être motivé et trouvant sa cause dans le seul accord des parties. Il sera rappelé que l'article L 1233-3 du code du travail énonce que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa. Mais l'article 12 de l'accord national interprofessionnel étendu du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail précise que la recherche de solutions négociées, vise, pour les entreprises, à favoriser le recrutement et développer l'emploi tout en améliorant et garantissant les droits des salariés. Elle ne doit pas se traduire par une quelconque restriction de la capacité des salariés à faire valoir leurs droits en justice mais au contraire se concrétiser dans des dispositifs conçus pour minimiser les sources de contentieux et ne pas porter atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique engagées par l'entreprise. Si les ruptures conventionnelles n'ont pas à être motivées la décision commune de l'employeur et du salarié a nécessairement une cause. C'est pourquoi il appartient au comité d'établissement et au syndicat qui soutiennent que cette cause est économique d'en rapporter la preuve. En l'espèce il est établi comme cela a été précédemment exposé que comme l'indique les appelants sur la période 2008 à 2010 il y a eu une réduction de 354 salariés en trois ans, l'effectif ayant été de 1546 en 2008. Parmi les ruptures ont été décomptées s'agissant des licenciements, 36 en 2008, 44 en 2009 et 41 en 2010 et pour les ruptures conventionnelles: 3 en 2008, 24 en 2009 et 15 en 2010. S'il faut tenir compte aussi des démissions les appelants n'ont pas été contestés lorsqu'ils démontrent qu'au regard du nombre de celles-ci il n'y a pas eu un nombre d'embauches au moins équivalent. En effet, en 2008 il y a eu 194 démissions et 149 embauches; en 2009 : 77 démissions et embauches et en 2010 : 128 démissions et 119 embauches. Il en découle nécessairement que suite aux licenciements et aux ruptures conventionnelles compte tenu de leur nombre sur cette période, les postes n'ont pas été remplacés. Contrairement à ce que soutient l'intimée la proportion de départs sous forme de ruptures conventionnelles et de licenciements n'a pas été équivalente à celle des autres sociétés de l'UES, puisque l'on compte en 2008 et en 2009 plus de 4 et en 2009 plus de 5 points supplémentaires en pourcentage chez elle par rapport à celui de toute l'UES CAPGEMINI. Les appelants rapportent par conséquent la preuve de la suppression d'emplois s'agissant aussi des ruptures conventionnelles. Cette suppression fait présumer que la cause de ces ruptures a un caractère économique, présomption que la société ne renverse pas en établissant que celle-ci serait due à un autre motif inhérent au salarié ou à une absence de cause économique. La seule décision rendue par la présente cour qui a jugé que l'administration ne rapportait pas la preuve des difficultés économiques de la société ne s'impose pas en l'espèce. Il est au contraire établi comme cela a été développé ci-dessus que la société y compris le secteur d'activité du groupe auquel elle appartient a connu des difficultés économiques. En outre les appelants démontrent qu'il y a eu un lien direct entre les difficultés économiques constatées et les mesures prises par la société notamment en termes de réduction des effectifs de salariés, et que le nombre des licenciements a quasi-systématiquement quintuplé de 2008 à 2010 par rapport aux trois années précédentes. Ils rapportent donc la preuve que ces ruptures y compris les ruptures conventionnelles s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles ont constitué l'une des modalités. Parmi les ruptures ont été décomptées s'agissant des licenciements: 36 en 2008, 44 en 2009 et 41 en 2010 et pour les ruptures conventionnelles: 3 en 2008, 24 en 2009 et 15 en 2010. Il en découle nécessairement que la société avait en toute hypothèse, au cours du premier trimestre 2009, dépassé le seuil énoncé à l'article L 1233-27 du code du travail qui prévoit que lorsqu'une entreprise assujettie à la législation sur les comités d'entreprise a procédé au cours d'une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de l8 salariés au total sans avoir été tenu de présenter un Plan de Sauvegarde de l'Emploi, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des premiers mois de l'année civile suivante est soumis aux dispositions du présent chapitre. En outre, il est établi qu'au mois de janvier puis d'avril 2009 il y a eu respectivement 10 et 14 ruptures, qui devaient être prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable et les obligations de l'employeur en matière de Plan de Sauvegarde de l'Emploi. Les appelants démontrent par conséquent que la société CAPGEMINI TELECOM MEDIA DEFENSE n'a pas respecté également son obligation de consultation du comité d'établissement sur la mise en place d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi. En réparation du préjudice subi par le comité d'établissement du fait du non-respect réitéré de l'obligation d'information et consultation y compris sur la mise en oeuvre d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi, la société CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES venant aux droits de la société CAPGEMINI TELECOM MEDIA DEFENSE est condamnée à lui verser la somme de 20000 ¿ de dommages-intérêts, La fédération CFDT Communication Conseil Culture (F3C CFDT) a subi également un préjudice découlant des atteintes précitées aux prérogatives du comité d'établissement, qui a causé un préjudice à la profession à laquelle appartient le personnel de l'entreprise, profession que le syndical représente s'agissant de la défense de ses intérêts collectifs. La société CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES venant aux droits de la société CAPGEMINI TELECOM MEDIA DEFENSE est condamnée à lui verser la somme de 20000 € de dommages-intérêts sur le fondement de dispositions de l'article L 2132-3 du code du travail. Le jugement est par conséquent infirmé en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a jugé recevable le syndicat fédération CFDT Communication Conseil Culture (F3C CFDT) » 3/ ALORS QUE constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; qu'en se bornant à constater l'absence de remplacement de tous les salariés licenciés pour motif personnel et de ceux ayant conclu une rupture conventionnelle entre 2008 et 2010, et l'existence de prétendues difficultés économiques rencontrées par la société CAP GEMINI au même moment, pour en déduire qu'il s'agissait de ruptures motivées par une cause économique et que la société CAPGEMINI aurait dû mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi sur lequel le comité d'établissement aurait dû être consulté, sans cependant caractériser que la cause première et déterminante de ces ruptures était étrangère à la personne des salariés concernés, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1233-3 du Code du travail ; 4/ ALORS QU' il appartient au comité d'établissement qui prétend que des licenciements prononcés pour motif personnel et des ruptures conventionnelles ont pour véritable cause un motif économique, de l'établir ; qu'en retenant que l'absence de remplacement de tous les postes libérés par les licenciements pour insuffisance professionnelle et les ruptures conventionnelles intervenues entre 2008 et 2010 faisait « présumer » que ces ruptures avaient une cause économique, présomption que l'employeur ne renversait pas en établissant que celles-ci seraient dues à un motif inhérent à la personne du salarié ou à une absence de cause économique, pour en déduire que ces licenciements avaient une cause économique et que la société CAPGEMINI aurait dû mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi sur lequel le comité d'établissement aurait dû être consulté, la Cour d'appel a inversé la charge de la preuve en violation de l'article 1315 du Code civil ; 5/ ALORS QUE l'existence de difficultés économiques s'apprécie au niveau du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise concernée; que ne caractérise pas de telles difficultés la seule baisse du résultat d'exploitation lorsque celui-ci demeure bénéficiaire ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt que si le résultat d'exploitation et le résultat net du secteur d'activité du groupe auquel appartient la société CAP GEMINI avait connu une baisse de 2008 à 2009, ils étaient encore largement bénéficiaires, représentant encore respectivement en 2009, 333 millions d'euros et 178 millions d'euros ; qu'en jugeant néanmoins que la société CAPGEMINI TMD était confrontée à des difficultés économiques pour en déduire que les licenciements et ruptures intervenues pendant cette période avaient tous nécessairement une telle cause, la Cour d'appel a violé l'article L 1233-3 du Code du travail.