Cour de cassation, 03 février 2021. 19-24.070

SOC. VB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 février 2021 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10131 F Pourvoi n° F 19-24.070 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 FÉVRIER 2021 M. H... B..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° F 19-24.070 contre l'arrêt rendu le 6 septembre 2019 par la cour d'appel de Nancy (chambre sociale, section 2), dans le litige l'opposant à la Société Lorraine de capsules métalliques, manufacture de bouchage (SOLOCAP-MAB), société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Ricour, conseiller, les observations écrites de la SCP Bauer-Violas, Feschotte-Desbois et Sebagh, avocat de M. B..., de Me Balat, avocat de la Société Lorraine de capsules métalliques, manufacture de bouchage, après débats en l'audience publique du 8 décembre 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Ricour, conseiller rapporteur, Mme Capitaine, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. B... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois février deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Bauer-Violas, Feschotte-Desbois et Sebagh, avocat aux Conseils, pour M. B.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté M. B... de ses entières demandes et plus particulièrement de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle ni sérieuse, AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur le bien-fondé du licenciement Attendu que c'est par une exacte appréciation que les premiers juges ont, par des motifs pertinents que la cour adopte, considéré que le licenciement de M. H... B... repose sur une cause réelle et sérieuse ; Qu'en effet, les attestations produites par l'employeur (celles de M. W... K..., M. P... G..., Mme C... L... et Mme I... V... ) établissent de façon conjointe la réalité du refus opposé par M H... B... de former une intérimaire, Mme L... ; Que l'attestation rédigée par celle-ci au profit du salarié n'est pas conforme à l'article 202 du code de procédure civile faute de mention manuscrite des sanctions encourues en cas de fausse attestation ; Que ce témoignage n'est pas de nature à contredire les constatations des autres témoins ; Attendu que l'attestation de Mme V... démontre qu'apprenant qu'un congé de trois jours lui était refusé, M. H... B... a alors déclaré que dans ces conditions, il se "mettrait" en maladie ; Que la nature de ces propos est constitutive d'une remise en cause du pouvoir de direction de son employeur ; Attendu que ces griefs font suite à pas moins de quatre avertissements, dont la teneur n'est pas contestée, en raison notamment d'une prise de pause non autorisée, d'un manque de respect à l'encontre de ses collègues, d'une prise abusive de photographies d'un autre collègue ; Que ces manquements réitérés ont eu pour effet de créer un mauvais climat au sein des équipes dans lesquelles M. H... B... était affecté ; Que les griefs rapportés dans le cadre du courrier de licenciement de M. H... B... sont d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible le maintien de son contrat de travail ; Que son licenciement repose donc sur une cause réelle et sérieuse, ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse Attendu que l'article L 1232-6 du code du travail dit que : Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. Attendu que l'article L 1333-1 du code du travail dit que : En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Attendu que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Attendu que dans la lettre de licenciement versée aux débats il est reproché à M. H... B... : Le 9 décembre d'avoir refusé de travailler en binôme avec la nouvelle intérimaire. Lorsque votre leader vous a demandé d'occuper un poste de contrôleur sur certaines machines pour former notre nouvelle intérimaire, vous avez refusé cette mission sous prétexte que : « c'était trop de travail, et que je n'avais pas la tête à ça. » et que«je n'avais pas à former de nouveaux arrivants ! » Que le 12 décembre 2016, suite à ces incidents, votre responsable d'atelier a souhaité s'entretenir avec vous et que vous vous êtes alors aussitôt emporté, sans justification. Que malgré les rappels à l'ordre successifs, vous continuez effectivement à vous montrer régulièrement désagréable à l'égard de vos collègues et de vos supérieurs hiérarchiques. Selon et en vertu de l'article L 1333-1 du code du travail c'est à l'employeur de fournir au conseil les éléments retenus pour prendre sa sanction. Sur le refus de travail. Attendu que le 9 décembre 2016 M. H... B... est affecté, en qualité de conducteur-contrôleur, sur des presses équipées des moules N° 1 306/2, 1306/1, 803/5 et 803/3. Attendu, que suivant les feuilles d'enregistrement versées aux débats, M. H... B... a bien commencé de travailler sur ces dites machines. Attendu que M. F... en qualité de Leader d'équipe, demande à M. H... B... d'effectuer son travail tout en formant Mme L..., nouvelle intérimaire. Attendu que M. H... B... refuse d'exécuter la tâche de formateur demandée par son supérieur. Et suite à ce refus une désorganisation du travail s'en est suivie puisqu'il a fallu trouver un salarié compétent pour remplacer M. H... B... à son poste et affecter ce dernier au poste de son remplaçant. Attendu qu'il est de jurisprudence constante que le refus d'exécuter un acte n'entrant pas dans les attributions et pour lequel le salarié n'a pas reçu la formation nécessaire, ne peut justifier un licenciement. Attendu que M. H... B..., suivant les pièces versées aux débats, a déjà à plusieurs reprises effectué par le passé le rôle de formateur pour des nouveaux arrivants. Attendu que la haute cour dit que, quand un ouvrier a accepté, à plusieurs reprises, d'effectuer un travail ne ressortissant pas à sa qualification et que l'employeur n'a pas adapté le coefficient, le salarié peut un jour refuser d'accomplir la tâche sans commettre de faute, refuser d'accomplir cette tâche n'entrant pas dans ses fonctions. Attendu que pour justifier de son refus M. H... B... invoque que c'était trop de travail et qu'il n'avait pas la tête à ça, et en dernier qu'il n'avait pas à former de nouveaux arrivants. Selon une attestation versée aux débats, le refus serait peut-être tout autre, et relèverait d'une attitude à caractère sexiste envers Mme L... nouvelle entrante. Cette dernière écrit « Je suis arrivée le 9 décembre 2016 dans l'entreprise et M. F... U... le Leader a demandé à M. B... H... de me former sur les presses et M. B... n'a pas voulu il nous a répondu que je n'avais pas ma place dans un atelier car j'étais une femme ». C'est qu'ainsi que le conseil dit que le refus de travail de M. H... B... relève de l'insubordination envers son supérieur, et que cela représente une faute qui nécessite sanction. Sur les incidents du 12 décembre 2016 et suivants, Attendu que les faits reprochés, le 12 décembre 2016 et les jours suivants, à M. H... B... font suite à des entretiens avec sa hiérarchie, le conseil pour conforter sa décision ne peut que se rapporter aux différentes attestations versées aux débats. M. X..., responsable atelier, - Lors de cet entretien du 12 décembre 2016, comme à son habitude M. H... B... était le premier à s'emporter en justifiant son refus par des explications incohérentes ; A tel point qu'après avoir dit ce que j'avais à dire, je lui ai demandé de quitter mon bureau. - Lors de cet entretien, après l'avoir écouté, puis exprimé mon désaccord avec son comportement, je lui ai donné un ultimatum, à savoir : le lendemain il prenait le poste qu'il avait refusé le 9-12-2016, sans faire d'histoire, ou alors je confiais le problème à la direction. - Le lendemain, M. H... B... était en arrêt maladie. Mme V... DRH de la société Solocap-Map - En tant que DRH du groupe Maison Melan Moutet dont Solocap Mab fait partie, j'ai reçu en entretien le 14 décembre 2016 à sa demande M. H... B... en présence de M. P... G..., secrétaire du CE. - De plus, il a reconnu qu'au cours de l'entretien avec M. YA... X... du 12 décembre 2016, n'ayant pu obtenir 3 jours de congés payés il lui a déclaré : « Si c'est comme ça, je me mets en maladie ». Ce qu'il a fait du 13 au 23 décembre 2016. Une façon d'éviter de prendre ses responsabilités qu'il a fréquemment utilisée... » M. P... G... délégué du personnel et secrétaire du CE - J'ai accompagné M. H... B... lors de son entretien le 14 décembre 2016 avec Mme V... I..., dans le cadre de mon mandat de délégué du personnel. - Lors de cet entretien il a aussi admis être quelqu'un d'impulsif et pendant cet entretien, il s'est emporté, il a haussé le ton car pour lui, il est le meilleur opérateur de tous, pour lui ses collègues de travail sont des ouvriers de bas de gamme qui ne connaissent rien au poste de conducteur de presses. - Il a fait état aussi de ses relations avec l'ensemble du personnel de la Solocap-Mab en disant qu'il était là pour faire ses huit heures et non pas pour se faire des amis et que de toute façon nous étions tous des incapables. - Quelques semaines après cet entretien j'ai été dénigré, insulté et même menacé par M. B... H...... » Attendu que suivant les déclarations ci-dessus M. H... B... est quelqu'un d'impulsif rejetant pour la plupart les décisions et les remarques de ses supérieurs et qu'en tant que chef d'entreprise l'employeur a un pouvoir décisionnaire, le conseil dit que le comportement de M. H... B... mérite sanction. Sur les rappels à l'ordre. Attendu que l'on ne peut pas sanctionner deux fois la même faute, sauf répétition. Cependant la jurisprudence dit que : Les sanctions antérieures peuvent être prises en compte pour apprécier la gravité des fautes reprochées au salarié Attendu que M. H... B... a été à plusieurs reprises sanctionné par des avertissements, qu'il n'a jamais contesté ces derniers, et que suite à ces avertissements son comportement est resté le même comme le montre les nombreuses attestations de ses collègues versées aux débats. En conséquence, alors que les faits reprochés peuvent constituer un licenciement pour faute grave, et que l'employeur malgré les faits, M. H... B... est licencié pour cause réelle et sérieuse, le conseil dit que la procédure de licenciement est respectée, que les motifs sont avérés et dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, 1° ALORS QUE l'employeur ne peut sanctionner un salarié pour des faits directement liés à l'exercice des nouvelles fonctions non explicitement acceptées ; qu'en retenant que le refus de travail de M. H... B... relève de l'insubordination envers son supérieur, et que cela représente une faute qui nécessite sanction, au motif que M. H... B... invoquait que c'était trop de travail et qu'il n'avait pas la tête à ça, et en dernier lieu qu'il n'avait pas à former de nouveaux arrivants, sans pour autant rechercher si le salarié avait accepté d'être formateur et si cette tâche relevait de sa qualification, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, 2° ALORS QUE le motif hypothétique équivaut à un défaut de motif ; qu'en affirmant que «selon une attestation versée aux débats, le refus [de former une nouvelle arrivante] serait peut-être tout autre, et relèverait d'une attitude à caractère sexiste envers Mme L... nouvelle entrante», la cour d'appel s'est prononcée par des motifs hypothétiques et a violé l'article 455 du code de procédure civile, 3° ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; qu'en énonçant que le salarié avait reçu quatre avertissements, cependant qu'il résultait des pièces versées aux débats qu'un seul avertissement lui avait été infligé, la cour d'appel a dénaturé lesdits documents et partant violé l'article 1104 du code civil, 4° ALORS QUE la lettre de licenciement lie le juge et les parties ; qu'il est interdit au juge d'examiner d'autres griefs que ceux évoqués dans ladite lettre ; qu'en énonçant que «M. H... B... a été à plusieurs reprises sanctionné par des avertissements, qu'il n'a jamais contesté ces derniers, et que suite à ces avertissements son comportement est resté le même comme le montre les nombreuses attestations de ses collègues versées aux débats», cependant que la lettre de licenciement ne faisait aucunement état de ces avertissements, la cour d'appel aviolé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ensemble l'article 1104 du code civil, 5° ALORS QUE la lettre de licenciement lie le juge et les parties ; qu'il est interdit au juge d'examiner d'autres griefs que ceux évoqués dans ladite lettre ; qu'en énonçant que «Selon une attestation versée aux débats, le refus serait peut-être tout autre, et relèverait d'une attitude à caractère sexiste envers Mme L... nouvelle entrante. Cette dernière écrit « Je suis arrivée le 9 décembre 2016 dans l'entreprise et M. F... U... le Leader a demandé à M. B... H... de me former sur les presses et M. B... n'a pas voulu il nous a répondu que je n'avais pas ma place dans un atelier car j'étais une femme », cependant que la lettre de licenciement ne reprochait pas une attitude sexiste à l'exposant, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ensemble l'article 1104 du code civil, 6° ALORS QUE les juges du fond ne peuvent rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en se fondant, pour considérer que licenciement de M. B... reposait sur une cause réelle et sérieuse, uniquement sur les pièces versées aux débats par l'employeur, sans examiner fut-ce sommairement les éléments probatoires du salarié et notamment les attestations de MM. A... GF... , H... WQ... , D... R..., N... M..., salariés intérimaires ayant travaillé avec lui sur la période de mai 2013 à septembre 2016, faisant état d'un bon comportement, de bonnes relations et des qualités professionnelles avérées, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté M. B... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, AUX MOTIFS PROPRES QUE Attendu qu'en application des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, un salarié ne doit pas subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de poiler atteinte à ses droits et û sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Qu'aux termes de l'article L 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles du code du travail relatifs au harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Attendu qu'en l'espèce, M. H... B... fait valoir qu'il a été victime de harcèlement moral ; Qu'il soutient avoir dû subir les agissements de ses supérieurs hiérarchiques, ceux-ci n'ayant eu de cesse de tenter de le discréditer ; Attendu cependant que les affirmations de H... B... ne reposent sur aucun élément précis et circonstancié, pas plus qu'elles sont étayées par des attestations ou d'autres pièces. Que dans ces conditions, c'est par une exacte appréciation que les premiers juges ont, par des motifs pertinents que la cour adopte, déboute M. H... B... de sa demande à cet égard, ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Attendu que l'article L 1152-1 du code du travail dit que : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Attendu que l'article L 1154-1 du code du travail dit que : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Selon l'article L 1152-4 c'est à la défenderesse d'apporter la preuve qu'il n'y avait pas d'harcèlement. Pour sa défense l'employeur verse aux débats plusieurs attestations de salariés de son entreprise, qui viennent corroborer que ce n'est pas M. H... B... qui aurait rencontré des problèmes de harcèlement moral mais le contraire. M. J... - Pour être protégé il sera changé d'équipe. - Pendant environ neuf mois au cours de l'année 2015, j'ai subi les malveillances de M. B... et ses tentatives de nuire à mon avenir dans l'entreprise. - L'ambiance au travail était particulièrement pesante, entre ses regards assassins, intimidation et provocation plus ou moins directs, les conséquences sur mon moral et ma santé ont conduit mon médecin à mc mettre en arrêt maladie. - Au premier jour de mon retour, en croisant son regard, il m'a lancé : Qu'est que tu regardes, toi ? T'as voulu jouer, tu as perdu ; T'as de la chance qu'on soit ici... - M. B... continuait à dénigrer ses collègues, ignorant les consignes qui lui était données et clamant à qui voulait l'entendre qu'il était intouchable dans l'entreprise. M. F... - L'ambiance au sein de l'entreprise était devenue de plus en plus tendue les six derniers mois de l'année 2016. - Cela à toutes les histoires survenues entre les faits de harcèlement sur M. J... - La photo prise par traîtrise de M. T... afin de le discréditer aux yeux de M. X.... - Le début de bagarre avec M. O.... - J'étais d'accord pour être destitué de mon titre de Leader d'équipe et donc retourner aux machines mais dans une autre équipe afin de ne plus être avec M. B... car je me sentais plus en sécurité. Mme V... - M. F... était à ce moment-là en réelle souffrance et, a, à plusieurs reprises dit : «je vis dans la peur ». M. Y... - Suite aux réunions du CE et des DP M. F... en présence de M. G... a demandé un entretien pour nous faire part de sa souffrance à manager et travailler avec M. B.... Il a éclaté en pleurs car il ne sentait plus en sécurité avec M. B... Au vu de ces témoignages et à la lecture d'autres attestations qui confirment, le personnel était en souffrance quand il travaillait avec M. H... B.... Le conseil déboute M. H... B... de sa demande de 13563,84 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant notamment en compte les documents médicaux produits ; qu'en énonçant que les affirmations de M. B... ne reposaient sur aucun élément précis et circonstancié, pas plus qu'elles ne seraient étayées par des attestations ou d'autres pièces, sans examiner le certificat du psychiatre en date du 25 août 2015 faisant état d'une souffrance morale en lien avec des difficultés relationnelles dans son travail, le dossier médical de la médecine du travail mentionnant qu'il avait fait une dépression du 5 septembre au 3 octobre 2009 et que le 21 décembre 2015 il voyait un psychiatre suite à un arrêt de travail, la lettre du médecin du travail en date du 21 décembre 2016 demandant qu'il soit accédé à la demande de changement d'équipe de M. B..., en arrêt de travail pour souffrance morale au travail afin de lui permettre de reprendre le travail sereinement sans angoisse ainsi que les certificats médicaux justifiant d'un arrêt de travail de 11 jours en raison d'un syndrome anxio-dépressif sévère avec insomnie, asthénie à la suite d'un mal vécu au travail et d'un suivi depuis 2015 pour angoisses en raison d'un stress au travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L 1154-1 du code du travail.