Cour de cassation, 26 novembre 2015. 14-11.203

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu selon l'arrêt attaqué que Mme X..., engagée à compter du 3 janvier 2005 en qualité de technicien qualifié par l'association Ecole d'Avignon, en congé maternité puis parental à compter de février 2006, a repris ses fonctions en septembre 2007 et été en arrêt maladie à compter d'avril 2008 à dix sept reprises ; qu'elle a reçu le 19 mai suivant une mise à pied disciplinaire d'une journée, qu'elle a contestée ; qu'elle a été licenciée par lettre du 14 avril 2009 ; Sur le premier moyen : Vu l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que Mme « Y... n'a été directement témoin d'aucun événement mais évoque une conversation concernant » la salariée « dont la teneur et les auteurs ne sont pas désignés » ; Qu'en statuant ainsi alors que l'attestation indiquait que son auteur déclarait notamment avoir entendu une conversation concernant la salariée selon laquelle Mmes Z... et A... ne voulaient pas du retour de celle-ci, les propos étaient racistes, insultants et manifestaient une volonté claire de l'exclure, espérant que son témoignage pourra aider à montrer que la salariée est harcelée et maltraitée par ces deux personnes, la cour d'appel en a dénaturé les termes clairs et précis ; Sur le second moyen : Attendu que la cassation sur le premier moyen entraîne la cassation sur le second en application de l'article 624 du code de procédure civile ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et en ce qu'il retient un licenciement pour cause réelle et sérieuse et la déboute de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 26 novembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Montpellier ; Condamne l'association Ecole d'Avignon aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'association Ecole d'Avignon à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six novembre deux mille quinze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour Mme X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ; AUX MOTIFS QU'« il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Madame X... fait état des faits suivants : toutes ses demandes de réévaluations de salaires ont été rejetées, après le décès de l'ancien président de l'association, Monsieur Y..., les salariés lui faisaient des remarques sur son physique et son surpoids et la traitaient de « la grasse de l'Ecole d'Avignon, le directeur diffusait une de ses photos sur le site avant son régime, lorsque elle demandait ses congés d'été, on lui disait que de toute façon elle allongerait ses congés en faisant un arrêt maladie comme ses cousins les maghrébins, quand elle demandait une revalorisation de son salaire, on lui disait qu'elle était bien payée par rapport aux jeunes de son quartier et que c'était pour elle une chance, en tant qu'arabe, de travailler dans un bureau, à chaque fois qu'il y avait des jeunes qui passaient en faisant du bruit dans la rue, on lui disait « voilà tes cousins », « c'est pour ça que je vote l'extrême droite, LE PEN finira par passer »..., à l'issue de son congé parental, en août 2007, ses collègues de travail l'ignoraient, chuchotaient derrière la porte, ricanaient en passant devant elle, le 3 avril 2008, Madame A... l'aurait insulté en lui disant « ta gueule, j'en ai marre de voir ta gueule, le directeur a pris parti contre elle ; qu'au soutien de ces prétentions, elle produit quatre attestations, Béatrice Y..., Alexandra H..., JuanSiscar B... et Solange C..., ainsi qu'un certificat du docteur K..., psychiatre, établi en novembre 2009 faisant état de troubles comportementaux avec phobie invalidante réactionnel à un milieu professionnel « quasi harcelant » ainsi que le résumé du dossier médical établi le 15 mai 2008 et qui résume les consultations médicales intervenues entre le 14 avril 2008 et le 15 mai 2008 au cours desquelles étaient observé sur la patiente un syndrome anxio-dépressif avec sensation d'oppression thoracique permanent ; que ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ; que l'association Ecole d'Avignon nie les allégations de la salariée et fait remarquer que les attestations produites par cette dernière ne prouvent rien ; qu'aucun des témoins ne confirme en effet les pressions et les moqueries alléguées par la salariée ; que le refus d'augmentation salariale n'est pas plus établi, que la photographie qui aurait été diffusée n'est pas produite ; que la seule photographie communiquée aux débats prise à l'occasion de l'anniversaire de Madame Z... montre au contraire le visage radieux et souriant des personnes photographiées, parmi lesquelles Madame X... ; qu'Alexandra H... relève une ambiance malsaine mais n'est témoin d'aucun fait précis à l'encontre de l'intimée ; que Juan B... confirme l'existence de cette ambiance délétère et fait simplement état de son inimitié avec le directeur de l'Association ; que Solange C... se dit uniquement avoir été frappée par la personnalité de Mme Z..., violence verbale, grossièreté et manipulation à l'égard des subalternes, critiquant l'école et sa direction ; que Béatrice Y... n'a été directement témoin d'aucun événement mais évoque une conversation concernant Rachida X... dont la teneur et les auteurs ne sont pas désignés ; ce témoignage fait état d'une atmosphère inquiétante et délétère à une période où Madame X... était en congé parental et précise que rien n'était particulièrement choquant jusqu'en 2007 ; que l'employeur souligne que Madame X... n'avait été présente à son poste de travail que 19 mois sur la période courant de son entrée en fonction, le 3 janvier 2005 jusqu'à la rupture de son contrat de travail, le 14 avril 2009 ; qu'il ressort effectivement qu'après un congé maternité suivi d'un congé parental, la salariée réintégrait son poste en septembre 2007 jusqu'en avril 2008, date à laquelle elle était à nouveau arrêtée jusqu'au terme de son contrat ; que l'appelante produit quant à elle douze attestations de personnes ayant été en contact avec Madame X... pendant la période en cause ; aucune personne n'a relevé l'existence de faits harcelants dont aurait été victime la salariée ; qu'ainsi Patrick D... énonce qu'en « sept années de présence je n'ai jamais été témoin ou informé d'un fait qui s'apparente à du racisme de la xénophobie ou du harcèlement », « qualifier l'amitié entre Mme Z... et Mme A... n'est pas conforme à ce que peux constater » ; que Laurent E... témoigne être fréquemment présent au sein de l'équipe et « n'avoir connu que des rapports dénués de tout comportement raciste et n'avoir jamais décelé la moindre ambiance malsaine sur ce point, les relations entre les différentes personnes en cause m'ont toujours apparues normales sinon bonnes » ; que Jean-Pierre F... raconte : « dans la sphère privée des rapports entre membres du personnel, j'ai été le témoin des partages échanges d'une belle convivialité souvent à l'initiative de la personne qui affirme avoir été harcelée... » ; que ce témoin ne relate aucun fait de harcèlement alors qu'il est pourtant présenté par Madame X... comme son confident (page 5 des conclusions) ; que Annie G... se montre « très étonnée des accusations émises par Mme X..., son contrat avait été renouvelé grâce à l'unique intervention de Mme Z...... » ; que la plainte déposée par Madame X... ne reprend que ses allégations, étant observé que cette plainte a été déposée au lendemain du licenciement de la salariée ; qu'il est également noté que le certificat médical du 21 novembre 2009 a été établi alors que la salariée était absente de son lieu de travail depuis plus de huit mois ; qu'il résulte de tout ce qui précède que la situation de harcèlement alléguée par la salariée n'est pas caractérisée et la décision des premiers juges sera confirmée de ce chef » ; ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE « l'article L. 1152-1 du Code du travail dispose : aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, Mme X... Rachida demande au Conseil de dire qu'elle a subi un harcèlement moral à son travail ; que son contrat de travail, signé le 3 janvier 2005, sera suspendu à compter du mois de février 2006 en raison d'un congé maternité suivi d'un congé parental jusqu'au mois de septembre 2007 ; que dès le mois d'avril 2008, suite à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire, elle subira plusieurs arrêts de travail pendant 12 mois ; que le prétendu harcèlement que subit Mme X... se situerait à sa reprise en septembre 2007 jusqu'au mois d'avril date de ses arrêts de travail ; que l'attestation de Mme Y..., ancienne salariée de l'école, témoigne de faits rapportés par son mari et des suppositions qu'elle-même perçoit et ce pendant l'arrêt de travail de Mme X... ; que les attestations de Mme H... , Mme I... et de M. B... également anciens salariés de l'école confirment que pendant leur période de travail au sein de l'école, un climat malsain régnait, mais aucun agissement n'est avéré à l'encontre de Mme X... ; qu'elle ne ramène pas la preuve qu'elle a subi des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnelle ; que de son côté, l'employeur apporte plusieurs témoignages qui contredisent le climat malsain et le harcèlement qu'aurait pu subir la demanderesse ; qu'il est aussi rapporté que Mme X... a de graves difficultés dans sa vie familiale ; qu'en conséquence le bureau de jugement constate que Mme X... n'a pas subi de harcèlement moral au sens de l'article précité » ; 1) ALORS QU'interdiction est faite aux juges de dénaturer les documents de la cause ; que l'attestation établie par Mme Y... indiquait qu'elle avait personnellement entendu une conversation, concernant Mme X..., de nature raciste, insultante, manifestant une volonté d'exclure l'intéressée ; qu'en affirmant néanmoins, pour débouter Mme X... de sa demande au titre du harcèlement moral, que Mme Y... n'avait été directement témoin d'aucun événement, la cour d'appel a violé le principe faisant interdiction aux juges du fond de dénaturer les documents de la cause ; 2°) ET ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le harcèlement moral peut, notamment, être établi par des certificats médicaux attestant d'une dégradation de la santé du salarié en lien avec sa situation professionnelle et ses conditions de travail ; qu'en l'espèce, Mme X... produisait un certificat de son psychiatre, en date du 21 novembre 2008, indiquant que la salariée présentait des troubles comportementaux avec phobie invalidante en réaction à un milieu professionnel difficile et rejetant à son endroit nécessitant la prescription d'antidépresseurs ; que pour décider que le harcèlement moral n'était pas caractérisé, la cour d'appel a retenu que le certificat médical du 21 novembre 2009 avait été établi alors que la salariée était absente de son lieu de travail depuis plus de huit mois (arrêt p. 7 § 2) ; qu'en se déterminant de la sorte, par des motifs inopérants, sans rechercher si précisément la situation professionnelle de Mme X... avait entraîné la dégradation de son état de santé mental, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regarddes articles L 1152-1, L 1152-2, L 1152-3 et L 1154-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE des méthodes de gestion ou un climat général au sein de l'entreprise, dès lors qu'ils se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles, notamment, de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ou d'altérer sa santé physique ou morale, peuvent caractériser un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a tout d'abord estimé que les éléments apportés par la salariée, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'elle a par ailleurs retenu, s'agissant de savoir si l'employeur justifiait objectivement les agissements dénoncés, que plusieurs témoignages révélaient l'existence d'une ambiance inquiétante, délétère et malsaine au sein de l'association, un témoignage stigmatisant par ailleurs la « personnalité de Mme Z..., violence verbale, grossièreté, manipulation à l'égard des subalternes » ; qu'en écartant pourtant l'existence d'un harcèlement moral, et en estimant que l'employeur démontrait objectivement l'absence de tout harcèlement moral subi par Mme X..., après avoir pourtant constaté, d'une part, qu'étaient établis une ambiance délétère et malsaine au sein de l'association ainsi qu'un comportement violent, insultant, grossier et manipulateur de la part de Mme Z..., venant donc corroborer les allégations de l'exposante, et d'autre part, une altération de la santé physique et mentale de la salariée, attestée par les documents médicaux sur le fondement desquels la cour d'appel avait retenu la présomption de harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, et a violé les articles L 1152-1, L 1152-2, L 1152-3 et L 1154-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR dit que le licenciement de Mme X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes à ce titre ; AUX MOTIFS QU'« à l'aune des précédentes démonstrations sur l'absence de harcèlement, le licenciement sera analysé au regard des seuls motifs énoncés dans la lettre du 14 avril 2009 qui énonce : « vous êtes en arrêt pour maladie depuis plus d'un an sans interruption. Nous avons tenté de trouver ses solutions pour assurer la continuité de vos fonctions de secrétaire. Dans ce cadre, nous avions conclu un contrat de remplacement à durée déterminée. Néanmoins la personne ainsi embauchée souhaite aujourd'hui mettre un terme à cette précarité subie. Compte tenu de nos difficultés pour trouver du personnel temporaire en remplacement sur votre poste, des velléités de départ de la salariée formée à votre emploi et de la nécessité d'assurer les tâches de secrétariat, il s'avère impératif de pourvoir définitivement à votre absence. Votre absence prolongée portant préjudice à notre petite structure et nous obligeant à procéder à votre remplacement effectif, nous sommes donc contraints de vous notifier la présente mesure de licenciement » ; que l'absence prolongée du salarié ou ses absences répétées peuvent constituer un motif réel et sérieux de rupture en raison de la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé, cette perturbation entraînant la nécessité pour l'employeur de pourvoir au remplacement définitif du salarié ; qu'en l'espèce, l'employeur produit 18 arrêts maladie, le premier arrêt du 8 avril 2008 étant par la suite régulièrement prolongé, à dix-sept reprises, pour des périodes comprises entre une semaine et un mois ; le dernier arrêt précédant le licenciement de Madame X... est en date du 7 mars 2009 et devait prendre fin le 10 avril 2009 ; que l'association, spécialisée dans la réhabilitation du patrimoine architectural n'emploie que quatre salariés permanents ; que le service administratif, auquel appartenait l'intimée, était composée de trois personnes, dont le directeur ; que Mme X... occupait au sein de ce service le poste d'assistante de formation, ses fonctions sont variées comme le confirme la fiche de poste de Madame J... recrutée en remplacement de Madame X... ; que le contenu de ces fonctions n'est pas discuté ; qu'il ne peut être nié que les fonctions d'assistante de formation dans une petite structure dont l'activité principale est la formation sont essentielles et exigent connaissance des thèmes enseignés, des formateurs, disponibilité et technicité puisque Madame X... était en charge, outre les tâches de secrétariat, d'apporter son assistance aux appels d'offre, au suivi des financements de la formation continue, à la construction de l'offre de formation, de coordonner les actions des formateurs... ; qu'afin de procéder au remplacement de Madame X..., il est constant que l'association recrutait Amandine J... sous contrat de travail à durée déterminée à compter du 19 janvier 2009 ; qu'isabelle Z... et Christine A... témoignent du temps qu'elles ont dû consacrer à la formation de cette remplaçante au détriment de leur propre organisation ; que par courrier en date du 13 mars 2009, Madame J... informait l'association de ses démarches actives pour trouver un emploi stable en dehors de l'Ecole sauf à ce que son contrat de travail soit transformé en contrat à durée indéterminée ; qu'il est utile de préciser qu'entre l'entrée en fonction de Madame J..., le 19 janvier 2009 et le courrier de cette dernière, le 13 mars 2009, l'arrêt de travail de Madame X... avait été prolongée à trois reprises, ce qui justifie pleinement l'inquiétude de la remplaçante quant au caractère précaire de son poste ; que le 13 mars 2009, l'association était à nouveau confrontée au risque de se trouver déstabilisée par la vacance de poste de Madame X... puisque la continuité de l'activité d'assistante de formation se trouvait une nouvelle fois menacée ; que face à cette situation et dans la mesure où l'absence de Madame X... se prolongeait de mois en mois sans que l'employeur puisse savoir avec précision si elle serait en mesure de reprendre son poste et à quel moment, l'Ecole d'Avignon a été contrainte d'envisager la résiliation du contrat de travail de Madame X... à l'effet de pourvoir à son remplacement effectif intervenu par le recrutement de Amandine J... sous contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 avril 2009 ; que compte tenu du risque que l'association courait de devoir à nouveau faire face à l'indisponibilité de la salariée et à la vacance du poste en cas de défection de Madame J..., il ne saurait être reproché à l'employeur de ne pas avoir attendu les résultats d'une visite médicale de reprise qui aurait pu aboutir à l'instauration d'un mi-temps thérapeutique, cette procédure étant envisagée « à l'essai » par le médecin du travail et se révélant en tout état de cause très aléatoire compte tenu des prolongations, sans discontinuité, des arrêts de travail de la salariée depuis près de douze mois ; qu'en l'état de ces éléments, et étant observé que la salariée ne bénéficiait plus de la garantie d'emploi conventionnelle, il est établi que l'absence prolongée de Madame X... perturbait le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessitait son remplacement définitif qui a été effectif par l'embauche à durée indéterminée de Madame J... ; que le licenciement est fondé et le jugement sera en conséquence infirmé de ce chef » ; 1) ALORS QUE la cassation de l'arrêt sur le fondement du premier moyen en ce qu'il a débouté Mme X... de ses demandes au titre du harcèlement moral entraînera de plein droit, en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a refusé de faire droit à ses demandes au titre de l'absence de justification du licenciement ; 2) ALORS QU'un salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf si le licenciement est motivé non par l'état de santé du salarié mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressée et si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif ; qu'il appartient à l'employeur de justifier de la perturbation objective du fonctionnement de l'entreprise induite par l'absence prolongée du salarié ; qu'au cas présent, la cour d'appel s'est bornée à affirmer, pour débouter la salariée, qu'il était établi que l'absence prolongée de Mme X... perturbait le fonctionnement de l'entreprise ; qu'en statuant ainsi, sans préciser les éléments démontrant la perturbation de l'association du fait de l'absence prolongée de la salariée, la cour a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du Code du travail ; 3) ET ALORS QU'un salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf si le licenciement est motivé non par l'état de santé du salarié mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressée et si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif ; que la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié n'est pas établie lorsque son remplacement s'opère par le recours à des contrats à durée déterminée ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu, pour caractériser le besoin de procéder au remplacement définitif de Mme X..., que Melle J..., remplaçant la salariée absente dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, avait exprimé son souhait de quitter l'association si elle ne se voyait pas proposer un contrat de travail à durée indéterminée ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à démontrer la nécessité objective de l'association Ecole d'Avignon de procéder au remplacement définitif de Mme X..., la cour d'appel a violé l'article L. 1132-1 du Code du travail.