Cour de cassation, 03 mars 2021. 19-22.107

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 mars 2021 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10234 F Pourvoi n° X 19-22.107 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 MARS 2021 La société Ugitech, société anonyme, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° X 19-22.107 contre l'arrêt rendu le 20 juin 2019 par la cour d'appel de Chambéry (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme Y... R..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Chamley-Coulet, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la société Ugitech, de la SCP Ghestin, avocat de Mme R..., après débats en l'audience publique du 13 janvier 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Chamley-Coulet, conseiller référendaire rapporteur, Mme Ott, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Ugitech aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Ugitech et la condamne à payer à Mme R... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois mars deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour la société Ugitech PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que la société Ugitech avait commis des faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme R..., qu'il avait durablement manqué à son obligation de sécurité et de l'avoir condamnée à lui verser les sommes de 25 000 € à titre de dommages et intérêts et de 2 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « Sur le harcèlement moral : l'article L.1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Que l'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige le salarié établit les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement à son détriment et qu'il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ; Que d'autre part, l'employeur, tenu en application de l'article L.4121-1 du code du travail d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; qu'il ne peut dès lors laisser un salarié en état de souffrance au travail sans prendre toute mesure adaptée pour faire cesser cette situation s'il en a eu connaissance, sans pouvoir prétendre être exonéré de sa responsabilité en raison d'une absence de faute de sa part ou de celle de ses subordonnés ; Que Mme R... soutient que sa charge de travail n'était pas raisonnable et qu'elle subissait la pression de sa direction qui a commis à son encontre de nombreux faits répétés ayant pour conséquence une dégradation de ses conditions de travail à l'origine d'une altération de son état de santé constatée par le médecin du travail, et ceci malgré les nombreuses alertes des élus et de la médecine du travail concernant le stress au travail, sans que la direction ne prenne la moindre mesure pour y remédier ; Qu'elle invoque au titre des agissements commis par son employeur, de nombreux changements de poste brutaux, son isolement accentué par le fait que le directeur général a déclaré souhaiter qu'elle quitte l'entreprise, la remise en cause permanente de ses compétences et de son statut, l'absence de réponse après qu'elle ait dénoncé à plusieurs reprises sa souffrance au travail, et le fait qu'elle a été contrainte à travailler pendant ses deux arrêts maladie ; Que pour étayer ses affirmations elle produit : - des attestations de deux anciens collègues qui confirment qu'à compter de 2005 elle a exercé des fonctions d'encadrement ; - les évaluations d'entretiens annuels de janvier 2008, janvier 2009 et décembre 2009 ; que dans l'évaluation de janvier 2009 elle indique que son changement de fonction a été réalisé sans concertation, sans préavis et sans prise en compte de ses souhaits ; - un courrier écrit par elle et remis à son directeur des ressources humaines le 28 mars 2008 dans lequel elle conteste le fait que le poste de responsable des ventes fil machine et demi-produit ne lui ait pas été confié, précisant à ce titre qu'elle envisage de saisir un avocat pour contester ces pratiques discriminatoires ; - un courrier du 1er juillet 2012 à l'occasion de son déclassement au poste de directrice des achats matières, estimant qu'il s'agit d'une véritable sanction, alors que la direction explique que cette décision est prise compte tenu de ce que plusieurs personnes de ce services ont manifesté des problèmes de mal-être ayant nécessité l'intervention de la médecine du travail, et alors que des actions avaient été mises en place par l'entreprise (coaching externe, revue RH...) qui n'ont pas pu permettre de résoudre ces problèmes et qu'un audit externe a mis en évidence la nécessité d'une réorganisation et notamment de mettre à la tête de l'équipe une personne qui sera à recruter ; qu'elle affirme avoir en conséquence été affectée en qualité de directeur technique sans mission d'encadrement et elle rappelle qu'elle a été placée en arrêt de travail du 27 juin 2012 au 11 novembre 2012 pour épuisement professionnel et syndrome anxio-dépressif ; - un échange d'emails datés des 12 au 20 février 2013 avec le docteur J... , dans lequel il apparaît qu'elle a été reclassée au service achat matières et que "le cauchemar continue " ; - une note interne du 20 mars 2013 informant les membres du CD-encadrement de ce que Mme R... rejoint le service Marketing à partir du 2 avril 2013 et qu'elle devient directrice études stratégiques en charge du développement des marchés ; - un email envoyé par Mme T..., technicienne, qui annonce le 18 novembre 2013 qu'au regard de son prochain départ à la fin du mois, la nouvelle correspondante sera Mme R... ; - une attestation de Mme T... qui déclare qu'elle a été très surprise que Mme R... reprenne son poste en novembre 2013 puisque celui-ci relève d'une catégorie très inférieure à la sienne s'agissant d'un statut de technicien (non cadre) niveau 4 échelon 3 coefficient 285 de la convention collective applicable et que les tâches effectuées sont très nombreuses et répétitives ; qu'elle précise encore que contrairement à l'habitude la direction n'a pas informé par une note les autres salariés de la société ; - une attestation de Mme V... qui travaillait avec elle, et qui affirme que Mme R... a été rétrogradée en 2012 puis mutée en avril 2013 au service business développement tout en restant dans les locaux du service achat et qu'en juin elle devait changer de service mais n'était pas au courant ; qu'elle confirme que le remplacement par Mme R... au poste de Mme M. T... constitue une rétrogradation ; - par courrier du 17 mai 2016 elle est également informée de l'attribution d'une mission complémentaire consistant à gérer les dossiers anti-dumping ce qui représente une charge de travail importante ; - copie des courriers qu'elle échange régulièrement avec le médecin du travail et l'attestation de ce dernier qui indique qu'il a reçu la salariée à l'occasion de 23 visites entre 1997 et 2017, dont 14 à partir de 2012, ce qui laisse apparaître une souffrance psychique et une tension permanente de la salariée au travail, et l'option choisie avec l'accord de la salariée était de la maintenir sur son lieu de travail au regard de sa forte implication dans celui-ci ; qu'il note encore que le premier arrêt de travail ( pour épuisement professionnel) date de mi-2012 ; - elle justifie qu'elle n'a plus été conviée à participer aux CODIR depuis le 7 mai 2015 malgré ses demandes et que son supérieur hiérarchique ne l'a pas incluse dans la liste des participants aux réunions de coordination qu'il a animées les 3 octobre 2016, 6 décembre 2016 et 14 février 2017 ; - le directeur général a souhaité son départ en raison de son positionnement sur les risques liés à l'amiante ainsi qu'en atteste M. B..., un ancien directeur commercial Ugitech qui affirme que M. D... (directeur général) n'a pas souhaité convier Mme R... car elle s'est "mise dans une posture vis-à-vis d'Ugitech" ; - des courriels de juin 2015 envoyé par M. X... qui lui demande unilatéralement de fixer sa journée de télétravail à un jour par semaine et lui de prendre le jeudi ; qu'elle transmet la note interne qu'il communique à ce titre à tous les salariés le 24 juin 2015, faisant état d'un contrôle systématique de la part de son supérieur à son égard alors qu'aucun contrôle n'a été mis en place pour d'autres salariés ; - plusieurs courriels dans lesquels le directeur général lui reproche sa position de victime ; - l'employeur en 2012 ne lui a fixé aucun objectif malgré ses demandes adressées en ce sens à la DRH le 20 mars 2012, et au directeur général, M. D... le 29 février 2012 ; qu'elle n'a reçu aucune réponse concrète ; Qu'ainsi la salariée établit l'existence matérielle de faits précis et concordants portant sur la dégradation de ses conditions de travail, sur l'altération de son état de santé et sur les tentatives d'intimidation de son employeur ; que ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; Que l'employeur répond que Mme R... qui était en difficulté relationnelle avec son équipe n'a pas été traitée différemment des autres salariés, qu'elle a été embauchée le 30 avril 1984, que sa carrière a régulièrement évolué, qu'elle a obtenu la position III B le 1er avril 1995, qu'elle a été nommée responsable des achats matières premières le 1er avril 2008 (III B) puis directrice des achats le 1er septembre 2009 avec le même positionnement, puis directrice des achats positionnement III C le 1er janvier 2011, puis nommée directrice des études stratégiques le 1er avril 2013 ; Qu'il souligne qu'elle a rencontré 12 fois le médecin du travail entre novembre 2012 et mars 2017 et affirme que la salariée s'est vue proposer en 2008 pour la première fois une mission de management et elle a bénéficié d'une nouvelle promotion en septembre 2009 au poste de directrice des achats, et encore en janvier 2011 ; qu'elle a bénéficié en 2011 d'une mesure de coaching individuel et d'équipe compte tenu de ses difficultés en lien avec le management ; Qu'il affirme avoir procédé à un aménagement de la charge de travail de la salariée en octobre 2011, et justifie d'un courrier du médecin du travail daté du 13 décembre 2011 qui note qu'elle peut continuer son travail et améliorer sa santé ; Que l'entretien annuel du 24 février 2012 (qui porte sur l'année 2011) fait état d'un bon investissement personnel avec implication et professionnalisme, mais note l'existence de difficultés concernant le management et le leadership ainsi qu'avec sa hiérarchie ; Qu'elle a accédé au poste de directrice des achats matière en juillet 2012, qui ne comporte pas de mission de management ; Qu'il affirme qu'il n'a jamais demandé à la salariée de travailler chez elle pendant son arrêt maladie, et que si de nouvelles missions lui ont été confiées en 2015 c'est avec son accord ; Qu'il résulte des pièces produites par la salariée que celle-ci qui a rencontré des difficultés dans le cadre de sa mission de management en 2011, et qui était à la même période également elle-même en souffrance dans ce poste ainsi que le note le médecin du travail, a par la suite fait l'objet de la part de son employeur, de nombreux changements de postes qui ne comportaient plus de management ; Que les évaluations versées par les parties au titre des années 2013, 2014, 2015 et 2016 sont élogieuses pour la salariée, étant cependant remarqué qu'aucune ne fait état de l'existence de management ni d'une évaluation à ce titre ; Que la salariée justifie qu'elle a dû accepter en juillet 2012 un poste qu'elle ne souhaitait pas occuper ainsi qu'elle l'a clairement indiqué à son employeur, et qu'elle intervenait alors désormais sous le contrôle hiérarchique de son futur remplaçant ; Que par la suite, à partir d'avril 2013, elle a fait l'objet de plusieurs changements de postes successifs décidés par sa direction, avec notamment l'attribution de tâches qui ne relèvent pas d'un cadre puisqu'il est clairement démontré que son employeur lui a confié en quantité relativement importante, des missions qui relevaient du statut de technicien (reprise du poste de Mme T... qui atteste de sa surprise et note que la direction n'a pas informé les autres salariés de ce changement), Mme V... faisant pour sa part état d'une rétrogradation ; Qu'en 2016, il lui a été également attribué les dossiers anti-dumping qui représentent là encore une quantité de travail importante ; Que si l'employeur justifie avoir soulagé la salariée de quelques tâches en 2013, à la demande du médecin du travail, il ne peut qu'être constaté qu'il a par la suite donné des missions nouvelles et chronophages à cette dernière, alors qu'il avait pourtant parfaitement connaissance de ses difficultés et qu'il était parfaitement informé du burn-out de Mme R... qui a justifié d'un arrêt de travail du 27 juin 2012 au 11 novembre 2012 pour épuisement professionnel et syndrome anxio-dépressif ; Que la salariée démontre encore qu'elle n'a plus figuré sur les invitations pour participer au CODIR à compter du depuis le 7 mai 2015 malgré ses demandes et que son supérieur hiérarchique ne l'a pas incluse dans la liste des participants aux réunions de coordination qu'il a animées les 3 octobre 2016, 6 décembre 2016 et 14 février 2017 ; qu'elle démontre ainsi le reproche qu'elle formule à son employeur estimant qu'elle est volontairement isolée et mise à l'écart ; Que l'attestation rédigée par M. B..., un ancien directeur commercial Ugitech, qui affirme que M. D... (directeur général) n'a pas souhaité convier à un repas Mme R... en septembre 2015 car elle s'était "mise dans une posture vis-à-vis d'Ugitech" en adoptant une position critiquable concernant les risques liés à l'amiante, confirme encore l'isolement dont elle a fait l'objet ; qu'il sera précisé que M. B... communique à ce titre la réponse du directeur général ; Qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral est bien démontrée par la salariée qui établit que : - ses problèmes de santé sont réels et en lien avec son travail, que le médecin du travail qui la rencontrait régulièrement était au courant des difficultés qu'elle a rencontrées avec sa hiérarchie et qu'il a régulièrement informé et interpellé son employeur ; - depuis juillet 2012 l'employeur a modifié très régulièrement et parfois deux fois dans l'année les postes occupés par Mme R... et ses conditions de travail, étant rappelé que celle-ci est cadre et qu'elle s'est vue à plusieurs reprises après 2012 attribuer des postes subalternes, ce qui constitue une rétrogradation et même une humiliation par rapport à ses collègues ou au personnel qu'elle a pu diriger auparavant ; - son employeur l'a également isolée en ne lui adressant plus, sans aucune explication, les convocations au CODIR par exemple alors qu'elle justifie y avoir déjà été conviée ; Que les pressions réitérées de l'employeur sur Mme R..., qui sont susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité de cette dernière, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, sont donc parfaitement établies et réelles et il ne peut qu'être constaté que les problèmes de santé en résultant au vu des documents fournis, sont justifiés par des éléments objectifs qui constituent des faits de harcèlement moral ; Que ce comportement démontre encore que l'employeur qui était parfaitement informé de la situation et des difficultés de la salariée, n'a pas respecté à l'égard de cette dernière son obligation de sécurité ». 1/ ALORS QUE la qualification de harcèlement moral ne peut être retenue qu'en présence d'une dégradation de l'état de santé imputable à l'employeur ; que la société Ugitech avait souligné (conclusions en appel, p. 61 et s.) d'une part, que le médecin du travail n'avait jamais, au cours des visites effectuées, formulé d'avis d'inaptitude ou de restriction d'aptitude de Mme R... à ses fonctions, qu'il avait au contraire jugé utile qu'elle continue à travailler et n'avait en toute hypothèse pas imputé la dégradation de sa santé à son employeur et d'autre part, que cette dégradation de son état de santé n'avait jamais été reconnue comme étant d'origine professionnelle par la CPAM ; qu'en retenant néanmoins, pour conclure à la réalité d'un harcèlement moral, que les problèmes de santé de Mme R... étaient réels et auraient été en lien avec son travail, sans répondre à ce moyen des écritures de l'employeur, la cour d'appel a d'ores et déjà méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 2/ ALORS QUE la qualification de harcèlement moral ne peut être retenue qu'en présence d'agissements coupables de l'employeur ; que la société Ugitech avait rappelé (conclusions en appel, p. 11 et s.) que Mme R..., qui avait bénéficié depuis 2008 d'une exceptionnelle progression de carrière et dont les évaluations étaient élogieuses, avait dans l'exercice de ses fonctions de directrice achats, coefficient III C, le plus haut de la convention collective, auxquelles elle avait été nommé le 1er janvier 2011, rencontré des difficultés, notamment dans son mode de management qui générait de la souffrance au travail des membres de son équipe ; que le médecin du travail ayant préconisé un allègement de ses fonctions et la salariée ayant elle-même proposé d'être déchargée d'une partie des achats, la société lui avait proposé en juillet 2012 un poste de directrice des achats matières qu'elle avait accepté sans réserve, avec maintien de sa rémunération et de sa classification ; qu'en retenant, pour conclure à un agissement fautif de l'employeur constitutif d'un harcèlement moral, que la salariée aurait été contrainte d'accepter en juillet 2012 un poste qu'elle ne souhaitait pas occuper, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si ce poste ne lui avait pas été attribué à sa demande et conformément aux préconisations du médecin du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1152-1 du code du travail ; 3/ ALORS QUE la société avait encore rappelé qu'à compter du 1er avril 2013, Mme R... avait été nommée directrice des études stratégiques service marketing du Business Development et que si des tâches supplémentaires avaient pu lui être confiées, elles n'avaient pas entraîné de rétrogradation et n'avaient pas été chronophages puisqu'il avait été prévu que leur réalisation serait compensée par un allégement des autres missions ; qu'en retenant, pour conclure à l'existence d'un harcèlement moral, que la société Ugitech aurait, depuis juillet 2012, modifié les postes occupés par la salariée, en lui attribuant des postes subalternes, ce qui constituerait une rétrogradation, et même une humiliation, sans caractériser la rétrogradation alléguée alors que l'intéressée conservait le même niveau hiérarchique et la même rémunération, la cour d'appel a privé à nouveau sa décision de base légale au regard de l'article L.1152-1 du code du travail ; 4/ ALORS QU'en retenant de l'absence d'invitation de Mme R... à trois réunions de coordination du 3 octobre 2016, 6 décembre 2016 et 14 février 2017 que la société Ugitech l'aurait maintenue dans une situation d'isolement constitutive d'un harcèlement moral, sans rechercher, ainsi qu'elle y était pourtant invitée (conclusions en appel p. 34 et s.), si ces réunions relatives à la partie Laboratoire de recherche et non au marketing, ressortaient du domaine de compétences de la salariée et si elle avait été privée de celles relevant de ses fonctions de marketing, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1152-1 du code du travail ; 5/ ALORS QU'en retenant de l'absence d'invitation de Mme R... à un dîner, que la société l'aurait maintenue dans un isolement constitutif d'un harcèlement moral, quand ce dîner organisé le 30 septembre 2015 par M. D... était un dîner privé, entre anciens collègues, et non un dîner professionnel, de sorte qu'aucun manquement de la société à ses obligations professionnelles ne pouvait être retenu à ce titre, la cour d'appel a violé l'article L.1154-1 du code du travail ; 6/ ALORS QU'il était constant que Mme R... n'avait jamais fait partie du Codir, qu'elle n'avait assisté à certaines de ses réunions que de manière ponctuelle, pour la présentation de certains dossiers, et qu'elle ne pouvait donc revendiquer aucun droit à y assister systématiquement ; qu'en retenant néanmoins, pour conclure à l'existence d'un isolement fautif par son employeur constitutif d'un harcèlement moral qu'elle n'aurait plus, à compter de mai 2015, figuré sur les invitations au Codir, la cour d'appel a encore violé l'article L.1152-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme R... aux torts de la société Ugitech et d'avoir condamné l'employeur à lui verser les sommes de 54 768 € à titre d'indemnité de préavis, de 5 476 € au titre des congés payés afférents, de 164 304 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de 140 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 2 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « Sur la demande de résiliation judiciaire : conformément à l'article 1184 du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement ; qu'il est admis que le contrat de travail puisse être résilié judiciairement à la demande du salarié si les conditions en sont remplies ; Que lorsqu'elle est saisie par le salarié d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la juridiction prud'homale, si elle constate qu'il est justifié par le salarié de manquements de l'employeur d'une gravité suffisante, appréciés au jour où elle statue, prononce alors la résiliation judiciaire qui prend effet à la date de la décision judiciaire la prononçant et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Que les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail ; que pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail ; Que si les reproches formulés doivent être appréciés de manière globale et non manquement par manquement, ils doivent cependant être examinés un par un afin de déterminer préalablement s'ils sont établis, la charge de la preuve des manquements incombant au salarié ; Que la résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge de la prononce, dès lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de son employeur ; Que Mme R... démontre la réalité du harcèlement moral qu'elle allègue, ainsi que du non-respect par son employeur de son obligation de sécurité puisqu'il a lui-même participé à l'altération de la santé de la salariée alors que le médecin du travail lui a indiqué à plusieurs reprises la souffrance de cette dernière sur son lieu de travail sans qu'il ne prenne aucune mesure pour y remédier ; Que les manquements constatés justifient le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme R... aux torts exclusifs de la société Ugitech ». 1/ ALORS QUE ces motifs seront censurés par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur le premier moyen, par application de l'article 625 du code de procédure civile ; 2/ ALORS (subsidiairement) QUE les manquements invoqués au soutien d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle ; que s'il apparaît que le salarié a, malgré les faits de harcèlement moral imputés à son employeur, continué à exécuter son contrat, il doit en être conclu que ce manquement n'était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite des relations contractuelles ; que Mme R... qui affirmait avait subi un harcèlement moral de la part de son employeur depuis mars 2008, n'avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail que le 5 mai 2017, soit neuf ans plus tard ; qu'en se bornant, pour imputer la rupture à la société Ugitech, à relever que la salariée avait subi un harcèlement moral et que son employeur aurait de ce fait manqué à son obligation de sécurité à son égard, sans s'expliquer sur le fait que, pendant presque une décennie, ces manquements n'avaient pas empêché, pour Mme R..., la poursuite de leur relation contractuelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1231-1 du code du travail. 3 / ALORS, en outre, QU'il appartient au juge de caractériser en quoi la poursuite du contrat de travail est rendue impossible ; que la cour d'appel qui a présumé que le harcèlement justifiait la rupture du contrat, sans s'expliquer sur la question de l'impossibilité de la poursuivre, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1231- du Code du travail.