Cour de cassation, 12 mai 2021. 19-25.351

SOC. CM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 12 mai 2021 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10452 F Pourvoi n° Y 19-25.351 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 12 MAI 2021 Mme [H] [H], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Y 19-25.351 contre l'arrêt rendu le 9 octobre 2019 par la cour d'appel de Versailles (17e chambre), dans le litige l'opposant à la société Clear Channel France, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. En présence : du défenseur des droits, dont le siège est [Adresse 3], Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations écrites de la SCP Zribi et Texier, avocat de Mme [H], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Clear Channel France, et après débats en l'audience publique du 17 mars 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme [H] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze mai deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme [H] Madame [H] [H] fait grief à l'arrêt attaqué De l'AVOIR déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination et de dommages et intérêts pour licenciement nul ; AUX MOTIFS QUE « il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être licencié ou fait l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distributions d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (?) de son état de santé ou de son handicap. L'article L. 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. Sur le terrain de la preuve, il résulte de l'article L. 1134-2 que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions de l'article L. 1132-1 du, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si la maladie ne peut en elle-même constituer une cause légitime de rupture du contrat de travail, ses conséquences peuvent dans certains cas justifier la rupture. C'est ainsi que l'absence prolongée du salarié ou ses absences répétées peuvent constituer un motif réel et sérieux de rupture en raison de la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement serait perturbé, obligeant l'employeur à pourvoi au remplacement définitif du salarié. Dans cette hypothèse, il appartient à l'employeur d'établir à la fois la perturbation engendrée par le prolongement de l'absence du salarié ou ses absences répétées et la nécessité du remplacement définitif. Si l'employeur établit la réalité des perturbations qu'il allègue et qu'il a pourvu au remplacement définitif du salarié, alors le licenciement est justifié. Dans le cas contraire, le licenciement fondé sur les conséquences que l'absence du salarié engendrent dans l'entreprise n'est pas systématiquement nul mais à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet, l'absence de cause réelle et sérieuse ne peut laisser à elle seule supposer l'existence d'une discrimination et automatiquement être assimilée à une discrimination fondée sur son état de santé entraînant la nullité du licenciement. En l'espèce, Mme [H] qui a été longuement absente pour des raisons de santé, a fait l'objet du licenciement en raison des perturbations de l'établissement de [Localité 1] que sa longue absence générait pour l'entreprise. Or, d'une part ces perturbations ne sont pas établies : Mme [H] occupait au sein de l'entreprise un emploi de magasinier qu'elle exerçait à [Localité 1]. Cet emploi ne nécessite pas de qualification particulière. A juste titre, Mme [H] soutient qu'il pouvait donc être pourvu à son remplacement au moyen d'un autre salarié recruté dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à terme imprécis. Le recours de la SAS Clear Channel France à des salariés intérimaires pour pourvoir au remplacement de la salariée ne justifie pas que par le choix souverain de l'entreprise, laquelle ne peut en tirer argument pour conclure à la perturbation qu'elle allègue puisque le droit français lui offrant une solution lui permettant d'éviter une multiplication des périodes de formation des salariés remplaçants. En outre, l'employeur let en exergue les tensions qui existent avec les partenaires sociaux, lesquels ne comprennent pas le recours massif de l'entreprise à des salariés intérimaires au sein de l'établissement de [Localité 1]. Comme cela a été indiqué plus haut, l'absence prolongée de Mme [H] pouvait être compensée par le recours - non pas des salariés intérimaires - mais à un unique salarié engagé dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à terme imprécis. La forme qu'a revêtu le remplacement de me [H] résulte d'un choix de la SAS Clear Channel France. Elle ne peut venir en faire le reproche à Mme [H] comme un motif supplémentaire venant accréditer les perturbations alléguées. D'autre part, le remplacement définitif de la salarié n'est pas démontré. En effet, la SAS Clear Channel France allègue avoir pourvu au remplacement de Mme [H] ainsi que celui de deux autres salariés qui sont dans la même situation qu'elle, en engageant par contrat de travail à durée indéterminée trois autres salariés : M. [U] engagé le 9 octobre 2014 en qualité d'agent de production au sein de l'établissement de [Localité 1], M. [G] engagé le 30 septembre 2014 en qualité d'agent de production au sein de l'établissement de [Localité 1], Mme [J] engagée le 30 septembre 2014, en qualité d'agent de production au sein de l'établissement de Nîmes. En premier lieu, il n'est pas possible d'admettre que la dernière salariée, engagée pour occuper un poste à Nîmes, est venue pourvoir au remplacement de Mme [H], qui travaillait à [Localité 1]. La SAS Clear Channel France, qui invoque la « désorganisation du bon fonctionnement de la plateforme de [Localité 1] » ne peut ainsi raisonnablement affirmer qu'embaucher un salarié à Nîmes en placement de Mme [H] viderait améliorer le fonctionnement de l'établissement de [Localité 1]. En second lieu, l'entreprise ne fait pas la lumière sur l'intégralité des départs des salariés de [Localité 1] à l'époque du licenciement de Mme [H]. La SAS Clear Channel France ne produit en effet en pièce 26 que la liste des salariés sortis de la société entre décembre 2014 et août 2015. Mme [H], pour sa part, a été licenciée le 19 septembre 2014. A défaut de connaître sur la période antérieure au 19 septembre 2014, les départs des salariés de [Localité 1], il est impossible pour la cour de s'assurer que les salariés visés ci-dessus - M. [U], M. [G] et, dans une moindre mesure, Mme [J] - ont bien été engagés dans le seul but de pourvoir au remplacement de Mme [H], ou des deux autres salariées qui, comme elle, ont saisi le conseil de prud'hommes et vient leur cause examinée par cette cour. Il s'ensuit que le licenciement de Mme [H] est infondé du chef de désorganisation de l'entreprise. Pour conclure à l'existence d'une discrimination, Mme [H] soutient que son licenciement a été prononcé en raison de son état de santé. A cet égard, elle expose qu'elle a été reconnue invalide de catégorie II ; qu'elle n'a plus retravaillé dans l'entreprise depuis 2009 ; que l'employeur connaissait sa situation de handicap ; qu'en dépit de cette situation et de ses arrêts pour maladie, la SAS Clear Channel France n'a pas hésité à lui adresser une mise en demeure de reprendre son travail ; que par la suite, la société l'a convoquée à un entretien préalable à son licenciement, sans prendre soin de la convoquer à [Localité 2], où elle habite et où la SAS Clear Channel France dispose d'un établissement. Elle se fonde en outre sur l'enquête et les conclusions du défenseur des droits qui a estimé son licenciement discriminatoire. Ainsi que cela a été dit, le caractère infondé du licenciement de la salariée ne permet pas à lui seul de supposer l'existence d'une discrimination et automatiquement être assimilé à une discrimination fondée sur son état de santé entraînant la nullité du licenciement. La lettre recommandée que la SAS Clear Channel France a adressée à Mme [H] pour la mettre en demeure de reprendre son travail n'est pas non plus de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination dès lors que l'employeur n'a fait que se conformer à la convention collective nationale qui lui est applicable. L'article 25 3° de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955 prévoit en effet : « L'absence pour maladie ne constitue pas, en principe, une cause de rupture du contrat de travail ; toutefois : a) Si la maladie n'a pas été dûment justifiée, dans les conditions ci-dessus prévues, et si, dans ce cas, le salarié n'a pas répondu, dans un délai de huit jours, à une lettre recommandée avec accusé de réception de son employeur lui demandant justification de son absence, le contrat sera rompu, de fait, sans préavis ni indemnité : b) Si, à dater de l'expiration des périodes donnant lieu à versement des indemnités complémentaires par l'employeur, l'absence du salarié se prolongeant et amenait l'employeur à embaucher un remplaçant, après une mise ne demeure de reprise du travail, sous préavis de 8 jours, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et restée sans effet, pourra se prévaloir de la rupture du contrat. Dans ce cas, le salarié aura exceptionnellement droit aux indemnités conventionnelles de préavis et de licenciement. Enfin, la convocation de Mme [H] en région parisienne au lieu de [Localité 2] ne laisse pas supposer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé, d'autant que la salariée ne justifie pas en avoir fait seulement la demande. En définitive, les éléments de fait présentés par la salariée ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Il convient donc, infirmant le jugement, de dire la discrimination non établie et de débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul. Il en résulte en outre qu'infirmant le jugement, il convient de dire le licenciement de Mme [H] sans cause réelle et sérieuse. Ajoutant au jugement, elle sera également déboutée de sa demande de réintégration » ; 1°) ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il s'évince de l'arrêt attaqué et des pièces du dossier d'une part, que la salariée a été classée en invalidité de seconde catégorie puis reconnue travailleuse handicapée, que le licenciement pour désorganisation de la salariée n'était pas fondé, en l'absence de preuve d'une telle désorganisation, que la société Clear Channel France, lui avait adressé une mise en demeure de reprendre le travail sous huit jours le 18 juillet 2014, et l'avait convoquée à un entretien de licenciement quelques jours plus tard, le 6 août 2014, que la société CLear Channel France avait convoqué Mme [H] pour son entretien préalable à un éventuel licenciement en région parisienne alors qu'elle habitait à Reims, sans qu'il soit contesté qu'elle ne pouvait pas se déplacer et que la société disposait d'un établissement à Reims, ce dont il résultait que la salariée présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé ; qu'en déboutant toutefois la salariée de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 2°) ALORS QU'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; qu'en vertu de ce principe, une convention collective ne saurait prévoir la faculté pour un employeur de rompre un contrat de travail, du fait qu'un salarié, placé en arrêt de travail, justifié, et dont il n'est pas établi qu'il serait frauduleux, dès lors qu'une mise en demeure de reprendre le travail est demeurée infructueuse ; qu'ainsi, l'article 25 3° de la Convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955, qui prévoit une telle rupture du contrat, après une mise en demeure de reprendre le travail adressée à des salariés placés en arrêt maladie, justifiés, et sans qu'il soit imposé que ces arrêts de travail soit frauduleux, qui prévoit un mécanisme de licenciement en raison de l'état de santé, est ainsi contraire à l'article E de la charte sociale européenne et à l'article L. 1132-1 du code du travail et doit être écartée ; qu'en se fondant toutefois sur les termes de cette convention collective, pour exclure qu'une telle mise en demeure adressée à la salariée soit discriminatoire, la cour d'appel a violé l'article 21 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, l'article E de la charte sociale européenne et les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail ; 3°) ALORS QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité , que le juge ne peut, à ce titre, statuer par voie d'affirmation péremptoire ; qu'en affirmant de manière péremptoire, pour débouter Mme [H] de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination sur son état de santé, que la convocation de Mme [H] en région parisienne au lieu de Reims ne laissait pas supposer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS QU'en retenant, pour débouter Mme [H] de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination sur son état de santé, que la circonstance de ce que Mme [H] n'avait pas demandé à être convoquée à son entretien préalable à un éventuel licenciement dans l'établissement de Reims, la cour d'appel a statué par un motif impropre à exclure la discrimination et ainsi violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.