Cour de cassation, 20 janvier 2021. 19-22.195

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 20 janvier 2021 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10035 F Pourvoi n° T 19-22.195 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 20 JANVIER 2021 La société Konica Minolta Business solutions France, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° T 19-22.195 contre l'arrêt rendu le 4 juillet 2019 par la cour d'appel de Versailles (11e chambre), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme G... Y... K..., domiciliée [...] , 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Ricour, conseiller, les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Konica Minolta Business solutions France, de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de Mme Y... K..., après débats en l'audience publique du 24 novembre 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Ricour, conseiller rapporteur, Mme Valéry, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Konica Minolta Business solutions France aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Konica Minolta Business solutions France et la condamne à payer à Mme Y... K... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt janvier deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Konica Minolta Business solutions France Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme G... Y... K... aux torts de la SAS KMBSF à la date du 20 novembre 2013 et, en conséquence, d'AVOIR condamné la SAS KMBSF à lui verser la somme de 75.000 euros à titre de dommages et intérêts et d'AVOIR ordonné le remboursement par la SAS KMBSF, aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées à Mme Y... K... dans la limite de 6 mois d'indemnités en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. AUX MOTIFS QUE, sur la rupture du contrat de travail : le 7 novembre 2013, Mme Y... K... a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye d'une demande de prononcé de résiliation judiciaire de son contrat de travail, mais le 20 novembre 2013, la SAS KMBSF a prononcé son licenciement pour faute grave ; que, sur le fondement des articles 1217 et 1224 anciens du code civil, il relève du pouvoir souverain des juges du fond d'apprécier si l'inexécution de certaines des dispositions résultant d'un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation ; que tout salarié est recevable à demander devant le conseil des prud'hommes et ensuite la cour d'appel la résiliation de son contrat de travail ; que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée ; que c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ; que lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement ; que Mme Y... K... invoque au soutien de sa demande de résiliation judiciaire le harcèlement moral et sexuel qu'elle a subi, commis par M. T... ; que contrairement à ce que soutient la SAS KMBSF, la demande de Mme Y... K... est recevable, celle-ci ayant saisi la juridiction prud'homale avant toute notification de licenciement ; que selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou de les avoir relatés ; que de même, selon l'article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits : 1° soit de harcèlement sexuel constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle que celui-ci soit recherché au profit de 'auteur des faits ou au profit d'un tiers ; qu'enfin, selon l'article L. 1153-2 du même code, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement sexuel tels que définis à l'article précédent, y compris dans les cas mentionnés au 1°, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés ; que l'article L. 1154-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, les salariés concernés établissent des faits qui permettent de présumer l'existence du harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Mme Y... K... invoque les faits suivants : - les propositions de relations sexuelles que lui a faites M. T... au cours d'un séminaire d'entreprise à la Jamaïque en 2006 ; - le comportement de M. T... devenu son N+2 au cours d'un week-end d'entreprise à La Plagne du 31/03 au 03/04/2011 qui usant de stratagème, parvint à dormir dans la même chambre qu'elle et tentait d'obtenir une relation sexuelle jusqu'à ce qu'elle le gifle pour qu'il arrête de la harceler ; - les propos de M. T... le 09/04/2011 lors de la convention nationale d'entreprise s'adressant devant elle à une autre commerciale (Mme R...) pour lui demander si elle aurait accepté ses avances à la place de Mme Y... K... ; - en pages 14 à 16 de ses écritures, toute une suite de faits précis ; que pour étayer ses affirmations, elle produit notamment les déclarations de ses collègues faites à l'employeur dans le cadre de l'enquête diligentée par l'employeur lorsqu'elle a dénoncé les faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel à l'encontre de son supérieur T..., enquête qui a conduit l'employeur à licencier M. T... pour faute disciplinaire, la SAS KMBSF ayant reproché à ce directeur des gestes et propos « inappropriés » commis par lui à l'encontre de Mme Y... K... ; qu'elle verse des attestations de collègues de travail qui rapportent qu'à l'occasion de ce séjour à La Plagne, M. T... a exigé de dormir dans la même chambre qu'elle alors qu'il était prévu qu'il dorme avec les commerciaux masculins participants, Mme Y... K... étant la seule femme avec les 5 membres masculins de cette entreprise à participer, en disant aux autres « c'est le privilège d'être chef » (M. U...) ; d'autres collègues affirmant avoir entendu M. T... faire des remarques à connotation sexuelle sur son physique « son pantalon lui moule les fesses, ça m'excite, je me la taperai bien » et ajoutant « Mme Y... était évidemment plus que gênée par cette situation, mais n'osait pas réagir, M T... étant son supérieur N+2 » (M. I...), qu'il l'a tenait par la taille en disant régulièrement « c'est ma G... » (M. B...) ; qu'elle verse l'attestation de M. S..., client de l'entreprise, qui relate que le 5 mai 2011, il avait entendu M. T... faire des commentaires sur le physique de G... K... et ses tenues vestimentaires lors d'une soirée d'entreprise : « je ne me souviens plus des termes exacts employés, mais (...) cette remarque n'avait aucun rapport avec l'objectif de notre réunion. Ces propos ont mis G... K..., mon collaborateur et moi-même dans l'embarras, j'ai été choqué de ses remarques que j'ai jugé déplacées. (...) Nous avons demandé à G... K... qu'elle soit désormais notre seule interlocutrice et que nous ne souhaitions plus nous adresser à M T... » ; qu'elle produit l'attestation de M. P..., collègue de travail, qui mentionne également avoir constaté « le comportement qui n'était plus professionnel, mais plus personnel de M T... qui avait une attirance et des réflexions régulières sur le physique de G... (elle a un beau petit cul, je me la taperai bien). Régulièrement en les croisant dans le couloir sous un air jovial, il la tenait par le cou en plaisantant avec elle sur sa morphologie » ; qu'elle verse des documents médicaux mentionnant qu'elle est en arrêt de travail au moins à compter du 16/09/2013 pour « harcèlement et syndrome dépressif réactionnel », le médecin du travail attestant le 23 août 2013 qu'elle a subi un premier arrêt maladie de 2 mois en août-novembre 2012 puis des arrêts maladie en 2013 et avoir constaté « son état de détresse profonde : crise d'angoisse, pleurs, rumination constante sur l'attitude de son supérieur, sensation que cette situation professionnelle maltraitante n'a pas été reconnue par sa direction malgré les témoignages de collègues et de clients de l'entreprise, un retour en boucle sur les scènes d'humiliation, un désarroi identitaire portant sur l'estime de soi avec un profond sentiment de dévalorisation et une position de justification constante » ; qu'elle produit enfin le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye le 22/12/2014 qui a dit que le licenciement de M. T... par son employeur le 18/11/2013 en raison de son comportement à l'égard de Mme Y... K... reposait sur une cause réelle et sérieuse, jugement confirmé par arrêt de la cour d'appel de Versailles du 23 juin 2016, la cour retenant également que la mise à pied disciplinaire qui lui avait été infligée le 11/07/2013 par son employeur à la suite des faits dénoncés par Mme Y... K... et ressortant de l'audit mené par l'entreprise pour les faits reprochés à ce supérieur lors du week-end à La Plagne à l'égard de Mme Y... K... était justifié ; qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement tant moral que sexuel est démontrée ; que l'employeur fait valoir tout d'abord que Mme Y... K... ne justifie nullement des faits qu'elle reproche à M. T... et qui se seraient déroulés à La Jamaïque en 2006 comme elle le prétend ; il estime ensuite que les faits de La Plagne se seraient passés en dehors de son contrôle puisque c'est dans le cadre d'un challenge interne que les salariés vainqueurs ont décidé d'organiser ce week-end de sorte qu'il ne peut être recherché dans la responsabilité ; qu'en tout état de cause, il affirme que lorsqu'il a eu connaissance des faits, il a immédiatement organisé un audit et même si Mme Y... K... a refusé d'être entendue, compte tenu des auditions auxquelles la SAS KMBSF avait procédé, et des témoignages recueillis des autres salariés de l'entreprise, il n'avait pu conclure à l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel de la part de M. T... à l'encontre de Mme Y... K..., mais seulement à un comportement « inapproprié » de sa part, ce que la cour avait retenu dans son arrêt du 23 juin 2016 dans l'instance l'opposant à M. T... ; que dès lors, la SAS KMBSF conclut à l'absence de harcèlement moral et sexuel à l'encontre de Mme Y... K... de la part d'un de ses salariés ; qu'au contraire, l'audit a permis de recueillir les témoignages des salariés ayant assisté à ce week-end alpin et confirmé les accusations de Mme Y... K... à l'encontre de M. T... que d'ailleurs la SAS KMBSF a licencié pour ces faits et pour ce comportement qu'elle reconnaît elle-même « inapproprié », la cour d'appel ayant, au contraire des affirmations de la SAS KMBSF, mentionné dans ses motifs, page 8 « il ressort des différents éléments la démonstration d'un comportement inacceptable de la part de M. F... T... à l'égard de Mme Y... K..., de façon récurrente et ce auprès des clients de l'entreprise devant lesquels il n'hésitait pas à tenir des propos particulièrement déplacés sur le physique de sa subordonnée. Il en est résulté pour celle-ci des conséquences sur son état de santé, le médecin du travail ayant relevé le lien entre l'état pathologique constaté et les propos de sa patiente concernant les agissements de son supérieur hiérarchique » ; que l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme Y... K... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et sexuel qui est donc établi ; qu'aussi, en ayant omis de protéger sa salariée de ces agissements malfaisants, la SAS KMBSF a commis de graves manquements ayant empêché la poursuite du contrat de travail ; qu'il convient dès lors de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme Y... K... à la date de la rupture prononcée par la SAS KMBSF soit à la date du prononcé du licenciement le 20/11/2013 ; que le jugement sera dès lors infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; qu'en conséquence, Mme Y... K..., qui reconnaît avoir perçu à la suite de la décision de première instance, les indemnités de rupture (indemnité de licenciement et indemnité compensatrice de préavis), ne réclame aucune condamnation à ce titre et sollicite en cause d'appel des dommages et intérêts pour résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur qu'elle évalue à 300.000 euros dans le corps de ses écritures (page 32) et à 200.000 euros dans le dispositif des mêmes écritures (page 33) ; qu'elle expose qu'elle se trouve au chômage et que cette indemnité couvrira également tous les faits de harcèlement qu'elle a subi ainsi que l'atteinte à sa santé ; qu'elle réclame en outre le versement de la somme de 30.000 euros à titre de licenciement abusif ; qu'alors que Mme Y... K... ne verse que l'ouverture de ses droits à l'allocation d'aide au retour à l'emploi que lui a adressé Pôle emploi le 5/12/2013 indiquant qu'elle devait percevoir dans un premier temps une allocation mensuelle de 4.898 euros, puis de 5.532 euros de janvier 2014 à juin 2015, elle ne justifie pas de sa situation personnelle et professionnelle à l'issue de cette date de sorte que la cour évalue son préjudice résultant de cette rupture ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 75.000 euros, sans que la cour ne fasse droit à sa demande supplémentaire au titre du licenciement abusif, cette demande étant déjà incluse dans l'évaluation de son préjudice résultant de la résiliation judiciaire prenant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que, sur le remboursement par l'employeur à l'organisme des indemnités de chômage : en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur à l'organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de six mois d'indemnités ; 1°) ALORS QUE ne méconnaît pas son obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral et/ou sexuel, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral et/ou sexuel, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ; que le seul constat qu'une situation de harcèlement a pu exister dans l'entreprise ne suffit donc pas à retenir automatiquement la responsabilité de l'employeur ni de lui imputer un manquement à ce titre, sans aucun examen des mesures qu'il a prises ; qu'en l'espèce, la société KMBSF faisant valoir qu'elle avait pris des mesures immédiatement, dès qu'elle avait eu connaissance des accusations portées par Mme Y... K... ; qu'il ressort à cet égard des propres constatations de la cour d'appel que dès les premiers éléments portés à la connaissance de l'employeur par la salariée, la société a diligenté un audit interne dans le cadre duquel ont été entendus un nombre important de salarié ; qu'il était également constant que Mme Y... K... n'avait pas souhaité être entendue à cette occasion, et n'avait donc pu, ce faisant, préciser ou compléter les faits initialement portés à la connaissance de l'employeur ; qu'au vu des conclusions de cet audit, qui ne permettaient pas d'identifier des faits de harcèlement mais seulement un comportement inapproprié de la part du supérieur hiérarchique, l'employeur n'est pas resté passif, puisqu'il a au contraire prononcé une sanction disciplinaire à l'encontre du supérieur de la salariée, sous la forme d'une mise à pied destinée à faire cesser tout type de comportements tel que celui révélé par l'audit ; que ce n'est que postérieurement que Mme Y... K..., par le biais d'un courrier de son avocate en date du 21 octobre 2013, a porté à la connaissance de l'employeur les éléments relatifs aux évènements liés au week-end à la Plagne début avril 2011 et lors de la convention nationale d'entreprise du 09 avril 2011 ; qu'à réception de ces nouveaux éléments, il ressort des constatations de la cour d'appel que l'employeur a réagi de manière aussi immédiate que ferme, puisqu'il a aussitôt convoqué M. T... à un entretien préalable, qui s'est tenu le 6 novembre 2013, et que ce salarié a été licenciement à effet immédiat pour faute grave le 18 novembre 2013 ; qu'en imputant à la société KMBSF des manquements graves justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts, au motif péremptoire qu'elle avait omis de protéger sa salariée de ces agissements malfaisants, sans aucunement prendre en considération les mesures prises par l'employeur dès qu'il avait eu connaissance des éléments transmis par la salariée, la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, ensemble les articles L. 1152-1, L.1153-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; 2°) ALORS QUE la résiliation judiciaire ne peut être prononcée qu'en l'état d'un manquement suffisamment grave et de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme Y... K... avait saisi la juridiction prud'homale le 7 novembre 2013 ; que, pour dire que le harcèlement moral et sexuel subi par Mme Y... K... justifiait la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Konica Minolta Business Solutions France, qui avait omis de protéger la salariée des agissements malfaisants de M. T..., la cour d'appel a notamment retenu, d'une part, que la salariée « verse des attestations de collègues de travail qui rapportent qu'à l'occasion de ce séjour à La Plagne, M. T... a exigé de dormir dans la même chambre qu'elle alors qu'il était prévu qu'il dorme avec les commerciaux masculins participants, Mme Y... K... étant la seule femme avec les 5 membres masculins de cette entreprise à participer, en disant aux autres « c'est le privilège d'être chef » (M. U...) ; d'autres collègues affirmant avoir entendu M. T... faire des remarques à connotation sexuelle sur son physique « son pantalon lui moule les fesses, ça m'excite, je me la taperai bien » et ajoutant « Mme Y... était évidemment plus que gênée par cette situation, mais n'osait pas réagir, M T... étant son supérieur N+2 » (M. I...), qu'il l'a tenait par la taille en disant régulièrement « c'est ma G... » (M. B...) », d'autre part, « qu'elle verse l'attestation de M. S..., client de l'entreprise, qui relate que le 5 mai 2011, il avait entendu M. T... faire des commentaires sur le physique de G... K... et ses tenues vestimentaires lors d'une soirée d'entreprise : « je ne me souviens plus des termes exacts employés, mais (...) cette remarque n'avait aucun rapport avec l'objectif de notre réunion. Ces propos ont mis G... K..., mon collaborateur et moi-même dans l'embarras, j'ai été choqué de ses remarques que j'ai jugé déplacées.(...) Nous avons demandé à G... K... qu'elle soit désormais notre seule interlocutrice et que nous ne souhaitions plus nous adresser à M T... » » ; qu'après avoir estimé que ces éléments laissaient présumer l'existence d'un harcèlement sexuel et moral, la cour d'appel a retenu que « l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme Y... K... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et sexuel qui est donc établi », et en a déduit qu'« en ayant omis de protéger sa salariée de ces agissements malfaisants, la SAS KMBSF a commis de graves manquements ayant empêché la poursuite du contrat de travail » ; qu'en statuant ainsi, cependant qu'elle constatait que les faits survenus au cours du week-end à La Plagne se seraient déroulés du 31 mars au 3 avril 2011 et que ceux qui seraient survenus au cours d'une soirée d'entreprise auraient été commis le 5 mai 2011, ce dont il résultait que les faits reprochés à l'employeur, qui étaient donc fort anciens et n'avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plus de deux ans et demi pour les premiers et pendant plus de deux ans pour les seconds, ne justifiaient pas, en conséquence, le prononcé de la résiliation judiciaire à ses torts, la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; 3°) ALORS QUE, pour dire la résiliation judiciaire justifiée, la cour d'appel a également relevé, par ailleurs, que Mme Y... K... « produit l'attestation de M. P..., collègue de travail, qui mentionne également avoir constaté « le comportement qui n'était plus professionnel, mais plus personnel de M. T... qui avait une attirance et des réflexions régulières sur le physique de G... (elle a un beau petit cul, je me la taperai bien). Régulièrement en les croisant dans le couloir sous un air jovial, il la tenait par le cou en plaisantant avec elle sur sa morphologie » » ; qu'en se déterminant de la sorte, sans faire ressortir en quoi les faits rapportés par ce salarié, qui ne sont pas datés, faisaient obstacle au maintien de la relation contractuelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; 4°) ET ALORS, subsidiairement, QU'en statuant ainsi, cependant que la déclaration sur l'honneur de M. P... était datée du 27 décembre 2012, ce dont il résultait que les faits relatés par lui, même s'ils n'étaient pas datés, ne pouvaient qu'être antérieurs à cette date, et donc antérieurs de plus de dix mois à la saisine de la juridiction prud'homale, la cour d'appel n'a pas examiné avec suffisamment de soin la déclaration sur l'honneur de ce salarié, violant l'article 455 du code de procédure civile.