Cour de cassation, 16 mars 2022. 20-16.364

SOC. CZ COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 16 mars 2022 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10271 F Pourvoi n° A 20-16.364 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 MARS 2022 La société [S] architecture, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° A 20-16.364 contre l'arrêt rendu le 5 décembre 2019 par la cour d'appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme [N] [R], domiciliée [Adresse 1], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Rouchayrole, conseiller, les observations écrites de la SARLCabinet Rousseau et Tapie, avocat de la société [S] architecture, de la SCP de Nervo et Poupet, avocat de Mme [R], après débats en l'audience publique du 26 janvier 2022 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rouchayrole, conseiller rapporteur, Mme Monge, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société [S] architecture aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société [S] architecture et la condamne à payer à Mme [R] la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize mars deux mille vingt-deux. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SARL Cabinet Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour la société [S] architecture Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, y ajoutant, d'avoir condamné la société [S] Architecture aux dépens, tant de première instance que d'appel et d'avoir condamné la société [S] Architecture à payer à Mme [R] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d'appel ; Aux motifs propres que « sur le harcèlement moral et la demande de dommages et intérêts afférente, la société [S] architecture dénie tout harcèlement moral sur la salariée, en contestant : - la pression et l'urgence des prestations : la société fait valoir que les deux attestations versées à cet égard par la salariée ne mentionnent pas la date des faits évoqués, sont établies en des termes généraux ou équivoques par des personnes qui ont quitté l'agence avec fracas et ne permettent pas d'établir la réalité d'une pression exercée spécifiquement sur la salariée en termes de contrainte de temps pour l'exécution des tâches et de surveillance de ses faits et gestes. L'employeur réfute avoir tenu des propos désobligeants. Il fait valoir que la pression générale ne constitue pas une forme de harcèlement moral. - la dégradation de travail dès 2007 : l'employeur conteste l'allégation selon laquelle le bureau de Mme [R] aurait été occupé au retour de son congé maternité. Il considère en outre que ces faits allégués, datant de 2007, sont prescrits dès lors que les actions pour harcèlement moral exercées en application de l'article L. 1152-1 du code du travail se prescrivent par cinq ans. -le retrait d'un jour de congé en 2007 : il conteste avoir forcé Mme [R] à prendre un jour de congé pour pouvoir tirer son lait, soutient au contraire que celle-ci souhaitait être en congé le lundi 30 avril pour bénéficier d'un week-end prolongé. Il considère en outre que ces faits allégués, datant de 2007, sont également prescrits. - la prétendue absence de versement de primes de fin d'année entre 2008 et 2011 : l'employeur estime que ces faits allégués antérieurs au 10 juin 2011 sont prescrits. Il fait valoir qu'aucune prime n'a été versée sur la période considérée compte tenu des difficultés économiques de l'agence ; que l'existence d'un usage n'est pas alléguée ; qu'en outre la convention collective est taisante à ce sujet et que le contrat de travail n'évoque aucune prime. - les prétendues pression et surmenage après le 2 novembre 2014 : l'employeur estime que ces allégations ne sont pas prouvées et qu'au vu de la jurisprudence en la matière, le motif de surmenage et de pressions est inopérant. - l'absence de témoignages au soutien des accusations portées par Mme [R],qui révélerait une pression de l'employeur : celui-ci estime que les SMS évoqués par la salariée, dont les expéditeurs ne peuvent être formellement identifiés, en outre n'évoquent à aucun moment un comportement qui serait reproché à l'employeur. - l'allégation d'un employeur sanguin aux réflexions désobligeantes : il conteste les attestations de Mme [T] et de M. [L] et fait remarquer que les faits évoqués ne sont pas datés. Il ajoute que la comparaison entre ces attestations établies par des personnes qui ont cessé de travailler pour la société en août 2013 et février 2014 et les attestations médicales produites par la salariée qui évoquent un syndrome débutant en mai 2015 crée un doute. - les avis médicaux : la société [S] architecture fait valoir que les premières attestations remontent au plus tôt à moins de six mois avant le licenciement et que les autres ont été rédigées après le licenciement ; qu'elles ne font état que des déclarations de Mme [R] ; qu'aucune n'évoque de harcèlement au travail ; que ces éléments ne permettent pas de considérer que la dégradation de l'état de santé de la salariée serait consécutive à un harcèlement moral. Mme [R] fait valoir que l'interdiction du harcèlement moral relève d'une obligation de sécurité de résultat à la charge de l'employeur et qu'il incombe – et suffit – au salarié d'établir des faits répétés permettant de présumer l'existence d'un harcèlement. Elle indique qu'elle ne peut prouver tous les faits qu'elle relate, dès lors que certains épisodes se sont produits sans témoin et que la plupart des salariés témoins des faits n'ont pas voulu prendre le risque de témoigner dans la mesure où ils travaillent dans le microcosme de l'architecture et craignent le pouvoir de nuisance des époux [S]. Mais elle argue de pressions et de surmenage, de dévalorisation du travail et de la personne, de propos déplacés, d'humiliations, d'un acharnement et d'un manque de respect à son égard. Elle estime que le management harcelant généralisé, ou «harcèlement managérial »est reconnu par la cour de cassation à partir du moment où le salarié peut démontrer qu'il en a personnellement souffert. Elle ajoute que les éléments médicaux qu'elle produit doivent être examinés comme les autres afin de dire s'ils font présumer l'existence d'un harcèlement moral. Elle fait état notamment de la décision de la CPAM de la Vendée du 20 avril 2017 de reconnaître sa dépression comme une maladie professionnelle. Elle fait valoir que l'indemnisation du préjudice subi du fait du harcèlement est distincte du préjudice lié à la perte de son emploi ; qu'elle est encore, en 2018, en arrêt de travail, suivie par son psychiatre et qu'elle prend encore des antidépresseurs et anxiolytiques ; que l'extrême gravité de son préjudice justifie le montant des dommages et intérêts réclamés. Sur le fondement de l'article L. 4121-1 du code du travail dans ses versions applicables à la relation de travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ainsi, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, et l'employeur, au visa de l'article L.1152-4 du code du travail, est tenu de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu'au 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L1152-3, il appartient au salarié d'établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, le juge devant ensuite apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est rappelé que sur le fondement de l'article L. 1471-1 du code du travail, les actions exercées en application de l'article L. 1152-1 relatif au harcèlement moral se prescrivent par cinq ans, délai de prescription de droit commun en vertu de l'article 2224 code civil. Les faits allégués antérieurs au 10 juin 2011 ne peuvent dès lors pas être retenus (ainsi en est-il, par exemple, d'une partie du témoignage de M. [L]). Sur la période postérieure, il est rappelé que Mme [R] a pris un congé parental entre février 2012 et novembre 2014. A l'appui de ses allégations de harcèlement moral, et concernant la période postérieure au 10 juin 2011, Mme [R] verse notamment aux débats : - le témoignage de Mme [T], comptable chez une entreprise sous-traitante de la société [S] architecture et épouse du gérant de cet entreprise, qui dénonce certes un comportement problématique de M. [S] à son égard mais aussi, de manière plus générale, sa propension à avoir des « coups de gueule » très régulièrement, à vite s'énerver et à «mettre la pression » à certains des salariés ; elle évoque un « calvaire » et une ambiance « de plus en plus insupportable » ; - le témoignage d'[H] [L], ancien salarié de 2006 à août 2013, évoquant également des débordements de colère de M. [S] , qui reprochait alors à son personnel une incompétence générale et générait une tension palpable ; - le courrier de notification d'un avertissement daté du 6 juillet 2015, dont elle conteste la teneur dans un courrier daté du 11 juillet 2015 ; - des SMS de quatre anciens collègues dont les termes révèlent la conscience d'un vécu professionnel douloureux pour Mme [R] tout en manifestant le souci de se préserver eux-mêmes de tout conflit : « je sais pas où tu en es de l'histoire avec M. [S]. Eux ne nous en parle pas du tout. Je t'avoue que je préfère rester loin de ce conflit, afin d'éviter les possibles dommages collatéraux. Désolé c'est un peu égoïste mais je veux pas que ça me retombe dessus. Bon courage pour la suite », « compte tenu de la relation que j'entretiens avec M. [S] je ne suis pas en mesure de témoigner contre lui », « [N], je ne peux pas t'aider à détruire mon gagne-pain. Désolée. Je pense pour toi que la meilleure chose à faire pour aller mieux est de tourner la page définitivement. Bon et prompt rétablissement », « je suis désolée [N], mais je pense aux autres, qui eux, restent. Par ailleurs, j'ai bien l'intention de partir en bons termes avec tout le monde. Bon courage pour la suite », « désolée... je pensais te répondre mais le temps passe... en effet je ne peux pas intervenir pour toi sachant que j'ai déjà un archi qui nous fait une mauvaise presse... je suis cependant de tout coeur avec toi. Je ne pense malheureusement que ce genre de procédure puisse réellement donner qlqchose... ça m'a fait plaisir de te revoir et je te souhaite du courage pour la [...] ». - un contrat de travail du 22 février 2016 et le courrier de rupture du 24 février 2016 (rupture que Mme [R] attribue à un « blocage » en lien avec le traumatisme vécu lors de son emploi par la société [S] architecture). Mme [R] verse également aux débats divers éléments évoquant une dégradation de son état de santé : - le témoignage de M. [P], professeur de sciences dans l'organisme de formation par correspondance qui a dispensé à Mme [R] des cours pendant son congé parental et qui est devenu un ami, dont il résulte qu'il a senti « monter l'angoisse » chez Mme [R] à l'approche de la reprise du travail, en lien avec le comportement de M. [S] à son égard ; qu'il l'a sentie « de plus en plus fragilisée pour ne pas dire terrorisée », fréquemment en pleurs ; - le témoignage de son père sur un malaise survenu dans l'entreprise à la fin du mois de janvier 2015, - le témoignage de son époux sur l'affectation de la santé psychique de Mme [R] en lien avec le travail (stress à la perspective de se rendre sur son lieu de travail et de rencontrer M. [S], douleurs et déformations dentaires plusieurs mois avant sa reprise du travail et encore en août 2015, faiblesse physique et ulcère hémorragique à l'estomac en janvier 2015, pleurs et discussion sans fin sur les menaces, hurlements et agressions verbales de M. [S], insomnies, absence de prise des repas préparés par son époux pour la journée de travail, retour en pleurs de son lieu de travail le samedi 9 mai 2015,obsession pour ces conditions de travail) ; - les témoignages de sa mère, sa soeur et son beau-frère, qui évoquent la dégradation de son état (fatigue extrême, renfermement sur elle-même, vulnérabilité, disparition de son humeur positive), - l'attestation d'un chirurgien-dentiste ayant traité en avril 2014 chez Mme [R] un syndrome algodisfonctionnel des articulations temporomendibulaires et des troubles occlusaux liés à un bruxisme et un contexte de stress, -l'attestation d'un médecin généraliste selon laquelle Mme [R] a été hospitalisée en gastroentérologie en janvier 2015 avec découverte d'une anémie profonde, d'une hémorragie digestive haute dont l'étiologie pourrait être rapportée à un état de stress important associé à la prise d'AINS pour une lombalgie basse à cette période, - l'attestation d'un masseur kinésithérapeute indiquant avoir dispensé à Mme [R] en mai 2015 une séance de détente et TIPI (technique d'identification sensorielle des peurs inconscientes) permettant de travailler sur les perturbations émotionnelles engendrées par le stress dans son activité professionnelle, - des attestations d'une psychologue régulièrement consultée par Mme [R] entre mai et décembre 2015 puis entre mars 2016 et mars 2017, qui évoque un état dépressif et anxieux et une résurgence importante des affects dépressifs lors de l'évocation de son activité salariée, -divers courriers médicaux entre juin et novembre 2015,qui évoquent des troubles du sommeil et un syndrome anxio-dépressif depuis mai 2015, une « émotivité très présente » (selon le médecin du travail à qui Mme [R] a décrit une situation de travail pathogène),une réactivation des symptômes précédemment constatés à réception d'un courrier de l'employeur avec appréhension du retour au travail et conduites d'évitement (selon le médecin du travail), une impossibilité d'envisager un reclassement au sein de l'établissement « compte tenu de la pathologie à l'origine de l'arrêt maladie actuel et de son évolution dans le temps » (selon le médecin du travail s'adressant à l'employeur), - une attestation de juin 2016 et un certificat médical de mai 2017 établis par son psychiatre, évoquant des troubles anxieux phobiques, troubles émotionnels, troubles dépressifs avec tristesse, sentiment de dévalorisation, de culpabilité, d'incapacité, des réactions émotionnelles excessives, angoisses, attitudes de fuite, d'évitement ou d'inhibition en réaction à tout ce qui évoque son activité professionnelle, une difficulté à en parler, la nécessité de soins et traitement pendant de longs mois, des consultations et des soins depuis avril 2016, - la fiche d'aptitude médicale du 3 novembre 2015 rédigée par le médecin du travail, dont il résulte que Mme [R] est déclarée inapte (un seul examen, au regard de la réalisation d'un examen de pré-reprise le 23 novembre 2015), - un protocole de soins de novembre 2016 évoquant des troubles anxiodépressifs sévères (en lien avec une situation de souffrance au travail), - l'avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) favorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée par Mme [R] au regard de la pathologie déclarée (« syndrome dépressif »), de la profession exercée (économiste de la construction), des éléments démontrant que l'intéressée a été confrontée à des difficultés dans le cadre de son activité professionnelle et de l'absence au dossier d'éléments extraprofessionnels pouvant expliquer l'apparition du symptôme dépressif, et un courrier de la CPAM d'avril 2017 notifiant à Mme [R] la décision de prise en charge de sa maladie au titre de la législation sur les risques professionnels, à la suite de l'avis favorable du CRRMP. Si les attestations des membres de la famille de Mme [R] sont à apprécier avec précaution et recul compte tenu de leur implication auprès de celle-ci, il est néanmoins relevé qu'elles se confortent les unes les autres et surtout qu'elles sont corroborées par les autres éléments produits par la salariée et notamment par les pièces médicales. Le fait que les attestations pour la plupart ne datent pas précisément les faits décrits importe peu dès lors que leurs auteurs dénoncent un comportement précis et récurrent de l'employeur (néanmoins, s'agissant de l'attestation de M. [L], l'absence de datation des faits et d'identification de la collègue évoquée à la fin ne permet pas de retenir comme probant les derniers faits relatés). S'agissant des SMS, leur contestation générale par l'employeur, selon qui les expéditeurs ne peuvent être formellement identifiés, n'apparaît pas sérieuse dès lors que les prénoms et le début des noms des expéditeurs apparaissent sur l'historique de la conversation, de même que les numéros de téléphone complets de ces expéditeurs, et que l'employeur ne soutient pas que ces éléments d'identification sont étrangers aux salariés de son entreprise. Ces SMS de refus de témoignages sont par eux-mêmes significatifs dans la mesure où ils témoignent d'un climat de crainte certain et ne dénient aucunement les difficultés professionnelles alléguées par Mme [R] en lien avec le comportement de M. [S], quand bien même ils ne détailleraient pas celui-ci. L'attestation de Mme [O] produite par l'employeur, relatant que M. [S] est allé chercher son tensiomètre personnel lorsque Mme [R] a fait un malaise au sein de l'entreprise à la fin du mois de janvier 2015 n'exclut pas qu'il ait par ailleurs adopté de manière récurrente le comportement dénoncé par la salariée. Il en est de même des photos produites par la société [S] architecture, qui d'une part sont anciennes (juillet 2008, novembre 2010, juillet 2011) et d'autre part ne sont pas suffisantes pour établir qu'une ambiance détendue régnait habituellement dans l'entreprise (deux d'entre elles sont prises dans un restaurant, les deux autres sont manifestement en lien avec la période de Noël) et pour contredire les éléments en sens contraire apportés par la salariée. Le document par lequel M. [S] a exposé sa vision de la relation de travail ayant existé avec Mme [R] et dans lequel il a demandé à certains salariés de se prononcer par « oui » ou « non » en réponse à des questions précises telles que « durant la première période de Mme [R] avez- vous connaissance ou été témoin de conflits entre M [S] et Mme [R] (photos agence en annexe 1) ? » ou « est-ce que cette formation vous a été imposée contre votre gré » « est-ce que Mme [R] a oublié les points précédemment cités [à propos d'un dossier particulier] » ne présente quant à lui pas de valeur probante au regard du conditionnement des réponses et de l'absence de détails donnés par les salariés eux-mêmes. Au vu des éléments versés aux débats, Mme [R] établit la réalité d'un comportement irrespectueux et excessif de l'employeur entretenant un climat de pressions et de crainte au sein de l'entreprise. Elle établit également de manière tout à fait claire et précise, à travers les nombreux éléments médicaux produits, la dégradation de son état de santé dès 2014 (bruxisme) et de manière plus grave en 2015 (ulcère, malaise, puis syndrome anxio dépressif), en lien avec son activité professionnelle, la contestation par l'employeur de l'opposabilité à son égard de la décision de la caisse ne permettant pas de contredire ce dernier point dans le cadre de la présente instance. Il est rappelé à ce stade que les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Or à travers les attestations ci-dessus évoquées et les éléments médicaux, Mme [R] établit avoir été personnellement affectée par le climat de tension régnant au sein de l'entreprise du fait du comportement de M. [S]. En outre, elle établit avoir été directement et personnellement visée par le comportement de l'employeur en rapportant la preuve de mentions inexactes dans le courrier d'avertissement qu'il lui a adressé en juillet 2015 alors qu'elle était en arrêt maladie : l'employeur y évoque une demande de la salariée de travailler 37 heures par semaine (« dès le mois de novembre, et suivant vos demandes formulées lors de notre entretien préalable à votre retour en date du lundi 29 septembre 2014, vous avez repris sur une base de 37h par semaine et non plus 35h comme auparavant, vous avez suivi une formation [...] »). Or M. [S] indique dans le document exposant sa vision des évènements que Mme [R] à son retour de congé parental a sollicité de travailler sur la base de 32 heures comme pour le premier congé parental, « ce [qu'il a] refusé pour une semaine de 37 heures (35 + 2 heures supplémentaires) comme pour l'ensemble des salariés », ce qui est parfaitement contradictoire avec le courrier précité et qui conforte les allégations de la salariée selon lesquelles ce temps de travail lui a été imposé (il n'est cependant pas contesté que la société [S] architecture était en droit de le lui imposer). Au regard de la précision des termes utilisés par l'employeur, l'inexactitude constatée présente clairement un caractère délibéré et donc mensonger qui caractérise un manque de respect de la salariée et dans le contexte précédemment décrit de tensions et de fragilité psychologique s'apparente à un acharnement. Mme [R] justifie également avoir personnellement subi une charge de travail particulièrement importante pendant quelques semaines au regard des horaires accomplis tels qu'ils résultent des développements précédents. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. En réponse, l'employeur ne produit pas d'éléments permettant de renverser cette présomption, la seule dénégation ne pouvant suffire. Il est considéré que le climat délétère induit par le comportement de M. [S] et dont Mme [R] a personnellement souffert ne peut en aucune manière être justifié, de même que l'envoi d'un courrier d'avertissement à la teneur au moins partiellement mensongère. Sur ce dernier point, il est relevé que l'employeur n'apporte aucun élément d'explication. Il est ainsi considéré que Mme [R] a subi des faits de harcèlement moral. Au regard du dommage important subi par la salariée qui a vu sa santé tant psychique que physique se dégrader de manière radicale et durable, il convient de confirmer la décision de première instance ayant condamné la société [S] architecture à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts. III. Sur le licenciement et les demandes pécuniaires afférentes. La société [S] architecture soutient qu'en l'absence de harcèlement moral, aucune indemnité pour licenciement nul n'est due, ni aucune indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents. Mme [R] estime que le lien direct entre l'inaptitude et la souffrance au travail est établi par le dossier médical, les pièces émanant de la médecine du travail et la reconnaissance de la maladie professionnelle. Elle fait valoir que la rupture du contrat de travail consécutive à un harcèlement moral est sanctionnée par la nullité. Elle estime subsidiairement que si le licenciement n'était pas déclaré nul, il serait à tout le moins abusif comme étant la conséquence directe des fautes commises par l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, en application de l'article L. 1222-1 du code du travail et en violation de l'obligation de sécurité de résultat. Mme [R] estime que du fait de la nullité du licenciement elle est en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire. Elle ajoute à l'appui de sa demande de dommages et intérêts qu'elle a perdu son emploi après 13 ans d'ancienneté et dans des conditions catastrophiques, qu'elle est gravement préoccupée par son avenir professionnel en raison d'une tentative avortée de reprise d'emploi correspondant à ses compétences, qu'elle est toujours en arrêt de travail et sous traitement. Au regard du harcèlement moral subi et sur le fondement de l'article L. 1152-3 du code du travail, il y a lieu de prononcer la nullité du licenciement. En réparation du préjudice résultant de cette rupture nulle du contrat de travail, caractérisé par le fait que Mme [R] n'a pas retrouvé d'emploi et se trouve en grande difficulté psychique pour reprendre sa place dans le monde professionnel, et au regard de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [R] (salaire brut de 2.397, 91 euros), de son ancienneté et de son âge (38 ans à l'époque du licenciement), il convient de confirmer le jugement ayant condamné l'employeur à verser à Mme [R] la somme de 40.000 euros. Par ailleurs, du fait de la nullité du licenciement, Mme [R] est en droit d'obtenir paiement de la somme de 4.795, 82 euros correspondant à l'indemnité compensatrice de deux mois de préavis, outre les congés payés afférents à hauteur de 479, 58 euros brut. IV. Sur le montant du salaire moyen mensuel. La société [S] architecture ne développe aucun moyen à l'appui de son appel, de sorte que la décision de première instance est confirmée de ce chef. V. Sur les dépens et les frais irrépétibles. En qualité de partie succombante, la société [S] architecture est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel. Par suite, la société [S] architecture est condamnée à payer à Mme [R] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en supplément de la somme allouée en première instance. » ; Et aux motifs adoptés que sur la demande de reconnaissance du harcèlement moral, En droit, le harcèlement moral est défini dans le code du travail aux articles L. 1152–1 à L.1152–6, la loi rappelle qu'il est caractérisé – des agissements répétés, -par trois éléments :une dégradation des conditions de travail , - une atteinte possible aux droits,à la dignité,à la santé mentale ou physique ou à l'avenir professionnel du salarié, De plus, comme le stipule l'article L. 1152–4 du code du travail, « l'employeur prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». Enfin il est rappelé au Titre II du Livre 1er concernant la santé et la sécurité au travail à travers les articles L. 4121–1 à 4121– 5 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. En l'espèce, à la lecture des pièces, il s'avère que dans la société vallée architecture, le travail s'effectue régulièrement sous pression et dans l'urgence (pièces 30 et 31). Pour Madame [N] [R], la situation a commencé à se dégrader à l'issue de sa première grossesse en 2007, en effet, lors de la reprise de son travail son bureau était occupé. De plus, le choix de Madame [N] [R] de tirer son lait sur le lieu de travail a particulièrement agacé les époux [S] au point de provoquer le retrait d'un jour de congé sur sa feuille de paye d'avril 2007. D'autres faits se sont ensuite déroulés sur la période 2008 à 2011, qui ont abouti au non versement d'une prime de fin d'année compte-tenu de son départ en congé maternité. Après son congé parental de trois ans, soit le 2 novembre 2014, Madame [N] [R] est retournée à la société [S] Architecture où elle replonge immédiatement dans la pression et le surmenage.Elle est de nouveau privée de la prime annuelle 2014. Ces faits ne sont pas contestés par l'employeur. La pression de l'employeur est d'ailleurs palpable à travers les pièces 26,27,28 et 29 du demandeur, où il apparaît clairement que les salariés de la société [S] Architecture n'ont pas souhaité témoigner en faveur de Madame [R] et contre leurs employeurs. Les pièces 30 et 31 du demandeur font état d'une ambiance pesante avec un employeur sanguin qui fait des réflexions particulièrement désobligeantes. Les pièces 32 à 38 sont écartés car elles émanent des personnes proches de Madame [R] (famille ou amis)n'ayant jamais travaillé dans la société [S] Architecture , quant aux pièces 39 à 53 dont notamment les attestations établies par le médecin traitant (Docteur [G]) et le médecin du travail (Docteur [J]) elles viennent corroborer une situation de souffrance au travail qui provoque un syndrome anxio-dépressif et la prolongation des arrêts de travail qui ont fini par engendrer une inaptitude totale et définitive à tout poste d'économiste de la construction dans la société [S] Architecture (pièce numéro 11). Le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a reconnu l'origine professionnelle de la maladie de Madame [N] [R] (syndrome anxio-dépressif) en avril 2017 (pièce numéro 63 et 64). En conséquence, au regard des agissements de la société [S] Architecture, tant au niveau de la répétition des faits pendant la période de mai 2007 à mai 2015 où Madame [N] d'[K] a été présente que de l'effet sur la dégradation des conditions de travail conduisant à une atteinte à la santé physique et mentale de Madame [N] [R], reconnu par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles comme étant d'origine professionnelle, le conseil considère que ces éléments caractérise le harcèlement moral telle que défini à l'article L. 1152–1 et suivants du code du travail. Le Conseil reconnaît que Madame [N] [R] a été victime de harcèlement moral est fait droit à sa demande de dommages intérêts pour un montant de 15 000 €. Sur la demande de paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, En droit, l'article 1152–1 du code du travail précise dans ses notes que « lorsque l'employeur a commis des faits de harcèlement moral ayant contribué à l'apparition d'une infection justifiant des arrêts de travail pour maladie, le salarié licencié n'ayant pu exécuter son préavis peut néanmoins prétendre au versement d'une indemnité compensatrice de préavis, l'inexécution du préavis étant imputable à l'employeur ». En l'espèce, Madame [N] [R] n'a pu exécuter son préavis car elle a été licenciée pour une aptitude totale et définitive à tous postes dans la société [S] Architecture. En conséquence, Madame [N] [R] est bien fondée dans sa demande de paiement de son indemnité compensatrice de préavis et le conseil lui octroie la somme de 4795,82 euros et 479,58 euros pour les congés payés afférents. Sur la demande de dommages intérêts pour licenciement nul, En droit, l'article L.1152–3 du code du travail précise « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1252–1 et L. 1152–2, toutes dispositions ou tout acte contraire est nul ». En l'espèce, Madame [N] [R] qui a été licenciée en raison de son inaptitude à tout poste dans la société [S] Architecture, eu égard à son état de santé découlant de la situation de harcèlement moral, désormais reconnu en maladie professionnelle, ce motif constituant un licenciement nul, en conséquence, Madame [N] [R] est bien fondée dans sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul. En effet, à ce jour elle est toujours sans emploi n'ayant pu réussir à se reconstruire après cette épreuve. Le Conseil lui octroie la somme de 40 000 € correspondant au salaire qu'elle aurait perçu pendant la période de juin 2016 (date de la saisine) à décembre 2017 (proclamation de la décision), soit 18 mois d'un salaire moyen mensuel établi à 2 238 € » ; Alors 1°) que le harcèlement moral suppose un comportement répétitif ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que, de même, les méthodes de gestion mises en oeuvre ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour faire droit à la demande de la salariée au titre du harcèlement moral compte tenu des méthodes de gestion de l'employeur, s'est bornée constater, par motifs propres, un « climat délétère » (arrêt attaqué, p. 10, § 4), un « climat de tension régnant au sein de l'entreprise du fait du comportement de M. [S] » (arrêt attaqué, p. 9, avant-dernier §), « la conscience d'un vécu professionnel douloureux » dans le for intérieur de la salariée (arrêt attaqué, p. 7, § 1) en relevant, d'une part, que les refus de témoignages des collègues de l'intéressée étaient « eux-mêmes significatifs dans la mesure où ils témoignent d'un climat de crainte certain et ne dénient aucunement les difficultés professionnelles alléguées par Mme [R] en lien avec le comportement de M. [S], quand bien même ils ne détailleraient pas celui-ci » et, d'autre part, que les éléments produits par l'employeur n'étaient pas suffisants « pour établir qu'une ambiance détendue régnait habituellement dans l'entreprise et pour contredire les éléments en sens contraire apportés par la salariée » (arrêt attaqué, p. 9, § 1) et, par motifs adoptés, que le travail chez l'employeur « s'effectu[ait] régulièrement sous la pression et dans l'urgence » et que la salariée, de retour de congé parental, le 2 novembre 2014, avait « replong[é] immédiatement dans la pression et le surmenage », ou bien encore que l' « ambiance » était « pesante » (jugement entrepris, p. 4, § 4, 8) ; qu'en se déterminant par de tels motifs inopérants, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; Alors 2°) qu'il appartient au salarié d'établir la matérialité de faits précis et concordants pouvant laisser présumer l'existence d'agissements de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour faire droit à la demande de la salariée, s'est bornée à relever, sans autre précision, que les attestations des proches et membres de la famille de l'intéressée, tout comme les certificats médicaux produits, ne dataient pas précisément les faits décrits, ce qui importait peu dès lors que leurs auteurs « dénonçaient un comportement précis et récurrent »de l'employeur (arrêt attaqué, p. 8, dernier § et que la salariée établissait un « comportement irrespectueux et excessif de l'employeur » (arrêt attaqué, p. 10, § 4) ou faisait état d'un « employeur sanguin » faisant des « remarques désobligeantes » (jugement entrepris, p. 4, §11) ;qu'en se déterminant ainsi sans indiquer aucunement en quoi consistait le comportement reproché à l'employeur constitutif de harcèlement moral, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; Alors 3°) que le salarié doit préalablement établir des faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant, le cas échéant, établir que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté, par motifs propres et adoptés, que la salariée reconnaissait elle-même ne pouvoir établir la totalité des faits qu'elle alléguait et qu'elle établissait tout au plus des tensions dans les relations de travail, prétendument accréditées par des refus de témoignage (arrêt attaqué, p. 9, § 1 et dernier § ; jugement entrepris, p. 4, § 4 et 8) ; qu'en faisant droit néanmoins à la demande de la salariée en retenant que l'employeur ne renversait pas la présomption légale (arrêt attaqué, p. 10, § 4), la cour d'appel a méconnu le dispositif probatoire applicable, en violation de l'article L. 1154-1 du code du travail ; Alors 4°) que la seule dégradation de l'état de santé, même en lien avec l'activité professionnelle, ne permet pas d'étayer une allégation de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour faire droit à la demande de la salariée, s'est bornée à relever la dégradation de son état de santé, en lien avec son activité professionnelle et ressortant des attestations des proches et membres de la famille de la salariée, ainsi que des documents médicaux produits (arrêt attaqué, p. 7, § 2, p. 8, § 1 et 2) ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Alors 5°) que les faits de harcèlement moral allégués ne peuvent être tenus pour établis par des attestations ou documents renfermant des affirmations générales sans faire état d'événements précis ou de situations particulières que leurs auteurs auraient personnellement constatés ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que la salariée établissait « de manière tout à fait claire et précise, à travers les nombreux éléments médicaux produits, la dégradation de son état de santé dès 2014 (bruxisme) et de manière plus grave en 2015 (ulcère, malaise, puis syndrome anxio dépressif), en lien avec son activité professionnelle » et que ces pièces corroboraient les attestations des membres de la famille de l'intéressée dénonçant un « comportement précis et récurrent de l'employeur » (arrêt attaqué, p. 8 dernier § ; p. 9, § 3) ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Alors 6°) que les juges ne peuvent méconnaître l'objet du litige tel qu'il résulte des écritures respectives des parties ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé, par motifs adoptés (jugement entrepris, p. 4, § 9), que l'employeur ne contestait pas que les griefs tenant au fait que le travail s'effectuait sous pression et dans l'urgence, et qu'une prime annuelle de fin d'année ne lui avait pas été payée, notamment en 2014, cependant que ces faits étaient expressément contestés par l'employeur (conclusions d'appel de l'exposante, p. 12 et s.) ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; Alors 7°) que l'exercice normal du pouvoir de direction est exclusif du harcèlement moral ;qu'en l'espèce la cour d'appel,pour faire droit à la demande de la salariée, a relevé une contradiction mensongère entre, d'une part, l'avertissement de juillet 2015 (production n° 4), dont elle n'a pas constaté qu'il n'était pas justifié et qui évoquait une demande de la salariée de travailler 37h hebdomadaires et, d'autre part, le courrier de l'employeur exposant sa vision des événements (production n° 5), faisant étant d'une demande de la salariée pour travailler 32h et le choix légitime de l'employeur pour une durée de 37h ; qu'en déduisant de telles constatations qu'elles « confort[aient] les allégations de la salariée selon lesquelles ce temps de travail lui a[vait] été imposé », tout en relevant qu'elle ne contestait pas la régularité de ce choix relatif au temps de travail et, par des motifs inopérants, que l'évocation d'une demande de la salariée, dans l'avertissement précité, « présent[ait] clairement un caractère délibéré et donc mensonger qui caractéris[ait] un manque de respect de la salariée », « s'apparent[ant] » à « un acharnement » « dans le contexte précédemment décrit de tensions et de fragilité psychologique » (arrêt attaqué, p. 9, dernier §, p. 10, § 1), la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Alors 8°) que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction, et ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations contradictoires ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé, à propos de l'avertissement de juillet 2015 (production n° 4), dont elle n'a pas constaté qu'il était injustifié, que l'inexactitude de ses mentions « caractéris[ait] un manque de respect de la salariée », « s'apparent[ant] » à « un acharnement » « dans le contexte précédemment décrit de tensions et de fragilité psychologique » (arrêt attaqué, p. 9, dernier §, p. 10, § 1) ; qu'en relevant ainsi d'office l'exercice abusif du pouvoir disciplinaire, sans provoquer les observations contradictoires des parties, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; Alors 9°) que les juges ne peuvent méconnaître l'objet du litige tel qu'il résulte des écritures respectives des parties ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé, à propos de l'avertissement de juillet 2015 (production n° 4), dont elle n'a pas constaté qu'il était injustifié, que l'inexactitude de ses mentions « caractéris[ait] un manque de respect de la salariée », « s'apparent[ant] » à « un acharnement » « dans le contexte précédemment décrit de tensions et de fragilité psychologique » (arrêt attaqué, p. 9, dernier §, p. 10, § 1) ; qu'en relevant ainsi l'exercice abusif du pouvoir disciplinaire, quand la salariée se bornait à dénoncer un avertissement injustifié, et non un avertissement justifié, toutefois prononcé dans des conditions caractéristiques de l'abus de droit, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; Alors, en tout état de cause, 10°) que les juges ne peuvent relever d'office un moyen tiré de faits que les parties n'ont pas invoqués au soutien de leurs prétentions, sans les avoir invitées au préalable à s'expliquer sur un tel moyen ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour statuer comme elle l'a fait, a relevé une contradiction mensongère entre, d'une part, l'avertissement de juillet 2015 (production n° 4) et, d'autre part, le courrier de l'employeur exposant sa vision des événements (production n° 5) ; qu'en se déterminant ainsi alors qu'aucune des parties n'avait invoqué le contenu du courrier précité, la cour d'appel, qui n'a pas provoqué les observations contradictoires des parties, a violé l'article 16 du code de procédure civile ; Alors 11°) qu'un fait isolé ne permet pas de faire présumer le harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour faire droit à la demande de la salariée au titre du harcèlement moral, a relevé qu'elle avait « personnellement subi une charge de travail particulièrement importante pendant quelques semaines au regard des horaires accomplis » (arrêt attaqué, p. 10, § 2) ; qu'en se déterminant ainsi au regard d'un fait isolé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1154-1 du code du travail