Cour de cassation, 08 avril 2021. 19-22.337

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 8 avril 2021 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10341 F Pourvois n° X 19-22.337 Y 19-22.338 A 19-22.340 D 19-22.343 E 19-22.344 G 19-22.347 J 19-22.348 K 19-22.349 R 19-22.354 T 19-22.356 U 19-22.357 A 19-22.363 B 19-22.364 C 19-22.365 JONCTION R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 AVRIL 2021 1°/ Mme L... D..., domiciliée [...] , 2°/ Mme H... EQ..., domiciliée [...] , 3°/ Mme U... P..., domiciliée [...] , 4°/ M. C... S..., domicilié [...] , 5°/ M. F... W..., domicilié [...] , 6°/ M. Y... G..., domicilié [...] , 7°/ M. I... E..., domicilié [...] , 8°/ M. R... X..., domicilié [...] , 9°/ M. B... J..., domicilié [...] , 10°/ Mme L... X..., domiciliée [...] , 11°/ M. A... M..., domicilié [...] , 12°/ M. Q... O..., domicilié [...] , 13°/ Mme T... N..., domiciliée [...] , 14°/ Mme TL... TO..., domiciliée [...] , ont formé respectivement les pourvois n° X 19-22.337, Y 19-22.338 A 19-22.340, D 19-22.343, E 19-22.344, G 19-22.347, J 19-22.348, K 19-22.349, R 19-22.354, T 19-22.356, U 19-22.357 A 19-22.363, B 19-22.364 et 19-22.365 contre quatorze arrêts rendus le 21 février 2019 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale), dans les litiges les opposant à la société Rexel France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Les dossiers ont été communiqués au procureur général. Sur le rapport de Mme Ala, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Zribi et Texier, avocat de Mme D... et des treize autres salariés, de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de la société Rexel France, après débats en l'audience publique du 17 février 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ala, conseiller référendaire rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. En raison de leur connexité, les pourvois n° X 19-22.337, Y 19-22.338 A 19-22.340, D 19-22.343, E 19-22.344, G 19-22.347, J 19-22.348, K 19-22.349, R 19-22.354, T 19-22.356, U 19-22.357 A 19-22.363, B 19-22.364 et 19-22.365 sont joints. 2. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre des décisions attaquées, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 3. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE les pourvois ; Condamne Mme D... et les treize autres salariés aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit avril deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits, au pourvoi n° X 19-22.337, par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme D... PREMIER MOYEN DE CASSATION Mme D... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, M. TL... TO... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté » ; 1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ; 2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros. SECOND MOYEN DE CASSATION Mme D... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR déboutée de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ; AUX MOTIFS QUE « Mme L... D... se compare à Mme K... au titre de la période de janvier à avril 2010 inclus (montant global de la différence de salaire : 42,47 €), à M. OS... de mai 2010 à avril 2011 inclus puis de novembre 2012 à septembre 2017 inclus, à M. OG... de mai 2011 à avril 2012 inclus, à Mme KV... de mai à octobre 2012 inclus (montant global de la différence de salaire : 81,90 €). Tous ces salariés ont une ancienneté similaire ou inférieure à la sienne et les données chiffrées avancées, non discutées, révèlent qu'au cours des périodes en cause, ils ont bénéficié d'un salaire de base supérieur au sien. La société Rexel indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre Mme D... et les collègues de travail auxquels elle se compare s'expliquent par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité du travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. Ces comptes rendus, établis sur dix pages, à l'issue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, s'avèrent particulièrement complets et circonstanciés en ce qu'ils comportent : une analyse des résultats de l'année ; une analyse du « savoir », du « savoir-faire » et du « savoir-être » affectés chacun de diverses rubriques, un « bilan des compétences métiers » appréciées en considération de très nombreuses rubriques, chacune des rubriques donnant lieu à une appréciation cochée parmi « insuffisant », « débutant », « réalise », « maîtrise » et « domine » et, le cas échéant, à un commentaire littéral ; - une analyse par le supérieur hiérarchique des « points forts » et des « axes de progrès » à l'issue du chapitre consacré aux différents « savoirs » et à l'issue du bilan des compétences métiers ; - une synthèse littérale, par le supérieur hiérarchique, de l'évaluation de l'année et des « compétences métiers » comportant une analyse des points forts et des axes d'amélioration, une « appréciation globale » consistant à cocher l'un des qualificatifs suivants : « insuffisante », « acceptable », « bonne », « très bonne » ou « exceptionnelle » et à l'assortir d'un commentaire littéral, enfin, le cas échéant, un commentaire du collaborateur ; - l'indication des objectifs de l'année à venir ; - une rubrique « développement professionnel » relative à l'évolution souhaitée par le salarié et comportant l'avis du manager. Il suit de là que, au sein de la société Rexel France, les compétences professionnelles, la performance et la qualité de travail fourni par chaque salarié apparaissent appréciées de manière objective, argumentée et circonstanciée. Au cas d'espèce, à la lecture des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié et de ceux des collègues de travail auxquels il se compare, les disparités salariales invoquées par Mme L... D... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de ces derniers supérieures aux siennes, qui leur ont valu de meilleurs appréciations justifiant des augmentations de salaires supérieures, voire des promotions antérieures qu'il a obtenues. En effet, l'examen des comptes rendus d'évaluation de Mme L... D... fait ressortir une appréciation globale de niveau « bon » pour les années 2009 et 2010, « très bon » pour les années 2011 et 2012. Ses « revues de performance et développement » relatives aux années 2013 et 2014 révèlent une appréciation globale de niveau « bon ». En 2009 et 2010, les performances de Mme L... D... ont été respectivement très bonnes et bonnes avec cependant un niveau d'erreurs un peu trop important. Elles ont été très bonnes en 2011 et 2012, la performance de productivité a un peu chuté en 2013 avec un taux d'erreur un peu trop élevé et, pour l'année 2014, le supérieur hiérarchique a de nouveau relevé un taux d'erreurs trop élevé. S'agissant des appréciations, elles étaient majoritairement au niveau de « maîtrise » relativement aux compétences métier. Les qualités relevées étaient le dynamisme, la ponctualité, la rapidité d'exécution. En 2014, un manque de motivation était noté. Au titre de l'année 2010, Mme EQ... a eu une appréciation globale de niveau »bon » avec l'indication d'une qualité de travail toujours reconnue de tous et celle d'un surcroît de travail en saisie au sujet duquel il est mentionné que la salariée aurait dû alerter sa hiérarchie afin de ne pas se laisser déborder. La compétence professionnelle de Mme EQ... est constamment relevée et ses appréciations globales à compter de 2011 ont toujours été de niveau très bon avec l'indication d'une « superperformance » en 2014 et du fait que la salariée est « toujours force de propositions ». MM. OS... et OG... ont toujours eu un niveau d'appréciation « très bon » avec des appréciations littérales très élogieuses soulignant des qualités professionnelles très complètes et de niveau supérieur. Ainsi, pour l'année 2009, le supérieur hiérarchique de très nombreux points forts pour M. OS... et mentionnait « RAS » en points à améliorer ; pour l'année 2010 sont relevées son adaptabilité, un comportement d'une rare exemplarité pour l'année 2011, il est qualifié de très professionnel très sérieux, exemplaire avec de très bons résultats. S'agissant des années 2013 et 2014, ses appréciations par tâche sont encore très amplement au niveau de « domine », et parfois même, de « supérieur aux attentes ». Il est noté qu'il maîtrise la plupart des métiers de la réception (pour l'année 2012), puis qu'il maitrise la plupart des activités du site (pour l'année 2014), qu'il est adaptable, très impliqué, qu'il progresse dans tous les domaines. La grande qualité de son travail, son sérieux, son respect des consignes ont constamment été relevées. La rapidité, la motivation, les très bonnes performances, la grande polyvalence, l'esprit d'équipe sont relevés chez M. OG.... Plus particulièrement, pour les années 2011 et 2012, ont constamment été relevées ses très bonnes performances, sa haute conscience professionnelle, les efforts déployés pour être polyvalent ; ses appréciations se situent au niveau de « maîtrise » et « domine ». Pour l'année 2009, Mme KV... a eu une appréciation globale de niveau « très bon » avec des performances de qualité et de productivité supérieures aux objectifs fixés et des appréciations littérales soulignant son dynamisme, sa ponctualité, sa conscience professionnelle, sa polyvalence, sa disponibilité et sa rapidité d'exécution. En 2008, Mme KV... et D... percevaient le même salaire brut de base d'un montant de 1379,20 €. En 2009, l'employeur a attribué à Mme KV... une augmentation de salaire d'un taux de 4,19 % contre 3,68 % pour Mme D.... Cette différence est objectivement justifiée par les performances, qualités et résultats professionnels objectivement supérieurs de Mme KV.... Pour l'année 2010, elle a encore obtenu une augmentation de salaire de + de 2,40 % contre 1,70% pour Mme D.... Cette différence apparaît également justifiée par des qualités professionnelles, notamment de rigueur et surtout de polyvalence, globalement supérieures à celles notées pour Mme D.... La différence de rémunération entre Mme L... D... et Mme KV..., d'un montant brut mensuel de l'ordre de 13,50 € pour la période de mai à octobre 2012 s'explique objectivement par ces différences d'augmentation de salaire. En l'état de ces éléments, qui font notamment ressortie un taux d'erreur non négligeable et des qualités professionnelles moins complètes, il est objectivement justifié que l'employeur ait accordé aux collègues de travail auxquels Mme L... D... se compare des augmentations de salaire d'un taux supérieur à celui retenu pour elle. La différence de traitement, au plan de la rémunération, entre Mme L... D... et les collègues auxquels elle se compare étant ainsi justifiée par des éléments objectifs » ; ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables, dont il appartient à l'employeur de rapporter la preuve ; qu'en se fondant sur les appréciations subjectivement portées par l'employeur sur les qualités des travailleurs pour justifier la différence de traitement entre Mme D..., d'une part, et MM. OG... et OS... d'autre part, sans constater de critères objectifs permettant de vérifier la meilleure qualité de travail de ces derniers, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Moyens produits, au pourvoi n° Y 19-22.338, par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme EQ... PREMIER MOYEN DE CASSATION Mme EQ... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, M. TL... TO... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté » ; 1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ; 2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros. SECOND MOYEN DE CASSATION Mme EQ... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR déboutée de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ; AUX MOTIFS QUE « Mme H... EQ... se compare à M. OS... pour les périodes écoulées de mai 2010 à avril 2011 inclus et de novembre 2011 à décembre 2015 inclus et à M. OG... pour la période écoulée de mai à octobre 2011 inclus. Ces deux salariés ont des anciennetés inférieures à la sienne et les données chiffrées avancées, non discutées, révèlent, qu'au cours des périodes en cause, ils ont bénéficié d'un salaire de base très légèrement supérieur au sien. La société Rexel indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre Mme H... EQ... et les collègues de travail auxquels elle se compare s'expliquent par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité du travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. Ces comptes rendus, établis sur dix pages, à l'issue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, s'avèrent particulièrement complets et circonstanciés en ce qu'ils comportent : une analyse des résultats de l'année ; une analyse du « savoir », du « savoir-faire » et du « savoir-être » affectés chacun de diverses rubriques, un « bilan des compétences métiers » appréciées en considération de très nombreuses rubriques, chacune des rubriques donnant lieu à une appréciation cochée parmi « insuffisant », « débutant », « réalise », « maîtrise » et « domine » et, le cas échéant, à un commentaire littéral ; - une analyse par le supérieur hiérarchique des « points forts » et des « axes de progrès » à l'issue du chapitre consacré aux différents « savoirs » et à l'issue du bilan des compétences métiers ; - une synthèse littérale, par le supérieur hiérarchique, de l'évaluation de l'année et des « compétences métiers » comportant une analyse des points forts et des axes d'amélioration, une « appréciation globale » consistant à cocher l'un des qualificatifs suivants : « insuffisante », « acceptable », « bonne », « très bonne » ou « exceptionnelle » et à l'assortir d'un commentaire littéral, enfin, le cas échéant, un commentaire du collaborateur ; - l'indication des objectifs de l'année à venir ; - une rubrique « développement professionnel » relative à l'évolution souhaitée par le salarié et comportant l'avis du manager. Il suit de là que, au sein de la société Rexel France, les compétences professionnelles, la performance et la qualité de travail fourni par chaque salarié apparaissent appréciées de manière objective, argumentée et circonstanciée. Au cas d'espèce, à la lecture des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié et de ceux des collègues de travail auxquels il se compare, les disparités salariales invoquées par Mme EQ... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de ces derniers supérieures aux siennes, qui leur ont valu de meilleurs appréciations justifiant des augmentations de salaires supérieures, voire des promotions antérieures qu'il a obtenues. En effet, l'examen des comptes rendus d'évaluation de Mme EQ... fait ressortir une appréciation globale de niveau « bon » pour les années 2009 et 2010 puis de niveau « très bon » au titre des années 2011 à 2013 et la « revue de performance et de développement » relative à l'année 2014 » mentionne une « superperformance ». En 2009, sa performance de « qualité » était inférieure à l'objectif du service tandis que sa performance de « productivité » était supérieure. A compter de 2011, toutes ses performances ont été, globalement, au niveau des objectifs fixés, voire supérieurs. S'agissant des appréciations relatives aux tâches accomplies, au titre de l'année 2009, elles ont été très majoritairement de niveau « bon » et, à compter de l'année 2010, elles ont été majoritairement de niveau « domine » ; au titre de l'année 2014, elles ont été majoritairement de niveau « excelle » et « supérieur aux attentes ». Le supérieur hiérarchique a constamment relevé la compétence professionnelle de la salariée, la qualité de son travail et l'intérêt porté à celui-ci, le caractère sociable de Mme H... EQ..., sa conscience professionnelle, son aptitude à comprendre rapidement la demande. Au titre de l'année 2014, son comportement était qualifié « d'exemplaire » et il était souligné que la salariée était « toujours force de propositions » et qu'elle allait « au bout de choses ». Les collègues auxquels elle se compare ont toujours eu un niveau d'appréciation globale « très bon » avec des appréciations littérales très élogieuses soulignant des qualités professionnelles très complètes et de niveau supérieur. Ainsi, pour l'année 2009, le supérieur hiérarchique relevait-il de très nombreux points forts pour M. OS... mentionnait « RAS » en points à améliorer ; pour l'année 2010 sont relevées son adaptabilité, un comportement d'une rare exemplarité pour l'année 2011, il est qualifié de très professionnel très sérieux, exemplaire avec de très bons résultats. S'agissant des années 2013 et 2014, ses appréciations par tâche sont encore très amplement au niveau de « domine », et parfois même, de « supérieur aux attentes ». Il est noté qu'il maîtrise la plupart des métiers de la réception (pour l'année 2012), puis qu'il maitrise la plupart des activités du site (pour l'année 2014), qu'il est adaptable, très impliqué, qu'il progresse dans tous les domaines. La grande qualité de son travail, son sérieux, son respect des consignes ont constamment été relevées. La rapidité, la motivation, les très bonnes performances, la grande polyvalence, l'esprit d'équipe sont constamment relevés chez M. OG.... S'agissant plus particulièrement de l'année 2011 prise comme période de comparaison par Mme H... EQ..., le supérieur hiérarchique de M. OG... a relevé sa très grande conscience professionnelle et ses très bonnes performances. En l'état de ces éléments, il est objectivement justifié que l'employeur ait, au fil des années en cause, accordé à Mme H... EQ... des augmentations d'un pourcentage un peu inférieur à celui retenu pour les deux collègues auxquels elle se compare, étant observé que la différence mensuelle de rémunération n'excède guère, de façon constante, 5 euros. La différence de traitement, au plan de la rémunération, entre Mme H... EQ... et les collègues auquel elle se compare étant ainsi justifiée par des éléments objectifs » ; ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables, dont il appartient à l'employeur de rapporter la preuve ; qu'en se fondant sur les appréciations subjectivement portées par l'employeur sur les qualités des travailleurs pour justifier la différence de traitement entre Mme EQ..., d'une part, et MM. OG... et OS... d'autre part, sans constater de critères objectifs permettant de vérifier la meilleure qualité de travail de ces derniers, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Moyens produits, au pourvoi n° A 19-22.340, par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme P... PREMIER MOYEN DE CASSATION Mme P... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, M. TL... TO... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté » ; 1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ; 2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros. SECOND MOYEN DE CASSATION Mme P... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR déboutée de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ; AUX MOTIFS QUE « Mme U... P... se compare à M. OS... au titre des périodes de juillet 2009 à avril 2011 inclus de juin 2013 à septembre 2017 inclus, à M. OG... pour la période de mai 2011 à avril 2012 inclus, et à M. YS... pour la période de mai 2012 à mai 2013. Tous ces salariés ont une ancienneté similaire ou inférieure à la sienne et les données chiffrées avancées, non discutées, révèlent qu'au cours des périodes en cause, ils ont bénéficié d'un salaire de base supérieur au sien. La société Rexel indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre Mme P... et le collègue de travail auquel il se compare s'expliquent par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité du travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. Ces comptes rendus, établis sur dix pages, à l'issue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, s'avèrent particulièrement complets et circonstanciés en ce qu'ils comportent : une analyse des résultats de l'année ; une analyse du « savoir », du « savoir-faire » et du « savoir-être » affectés chacun de diverses rubriques, un « bilan des compétences métiers » appréciées en considération de très nombreuses rubriques, chacune des rubriques donnant lieu à une appréciation cochée parmi « insuffisant », « débutant », « réalise », « maîtrise » et « domine » et, le cas échéant, à un commentaire littéral ; - une analyse par le supérieur hiérarchique des « points forts » et des « axes de progrès » à l'issue du chapitre consacré aux différents « savoirs » et à l'issue du bilan des compétences métiers ; - une synthèse littérale, par le supérieur hiérarchique, de l'évaluation de l'année et des « compétences métiers » comportant une analyse des points forts et des axes d'amélioration, une « appréciation globale » consistant à cocher l'un des qualificatifs suivants : « insuffisante », « acceptable », « bonne », « très bonne » ou « exceptionnelle » et à l'assortir d'un commentaire littéral, enfin, le cas échéant, un commentaire du collaborateur ; - l'indication des objectifs de l'année à venir ; - une rubrique « développement professionnel » relative à l'évolution souhaitée par le salarié et comportant l'avis du manager. Il suit de là que, au sein de la société Rexel France, les compétences professionnelles, la performance et la qualité de travail fourni par chaque salarié apparaissent appréciées de manière objective, argumentée et circonstanciée. Au cas d'espèce, à la lecture des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié et de ceux des collègues de travail auxquels il se compare, les disparités salariales invoquées par Mme U... P... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de ces derniers supérieures aux siennes, qui leur ont valu de meilleurs appréciations justifiant des augmentations de salaires supérieures, voire des promotions antérieures qu'il a obtenues. En effet, l'examen des comptes rendus d'évaluation de Mme U... P... fait ressortir une appréciation globale dont il a été crédité a été de niveau « très bon ». La salariée a toujours atteint les objectifs fixés et ses performances sont dites conformes aux attentes. S'agissant des appréciations relatives aux tâches confiées, elles sont très majoritairement de niveau « domine » s'agissant des « savoir », « savoir-faire » et « savoir-être » et de niveau « domine » s'agissant des « savoir », « savoir-faire » et « savoir être » et de niveau plus majoritairement « maîtrise » s'agissant des appréciations relatives aux responsabilités. Les appréciations littérales font ressortir au fil des années que la salariée est compétente, sociable, intéressée par son travail, consciencieuse, rigoureuse, qu'elle maîtrise les process de son activité et respecte les règles de sécurité, qu'elle réalise sans problème les tâches qui lui sont confiées. Les collègues auxquels elle se compare ont toujours également eu un niveau d'appréciation « très bon » avec des appréciations littérales très élogieuses soulignant des qualités professionnelles très complètes et de niveau supérieur. Ainsi, pour l'année 2009, le supérieur hiérarchique relevait-il de très nombreux points forts pour M. OS... et mentionnait « RAS » en points à améliorer ; pour l'année 2010 sont relevées son adaptabilité, un comportement d'une rare exemplarité pour l'année 2011, il est qualifié de très professionnel très sérieux, exemplaire avec de très bons résultats. S'agissant des années 2013 et 2014, ses appréciations par tâche sont encore très amplement au niveau de « domine », et parfois même, de « supérieur aux attentes ». Il est noté qu'il maîtrise la plupart des métiers de la réception (pour l'année 2012), puis qu'il maitrise la plupart des activités du site (pour l'année 2014), qu'il est adaptable, très impliqué, qu'il progresse dans tous les domaines. La grande qualité de son travail, son sérieux, son respect des consignes ont constamment été relevées. La rapidité, la motivation, les très bonnes performances, la grande polyvalence, l'esprit d'équipe sont relevées chez M. OG.... S'agissant plus particulièrement des années 2011 et 2012 visées par l'intimée, sont relevées sa grande polyvalence entre les services et les zones, les efforts qu'il déploie pour être polyvalent, son expérience et sa conscience professionnelle, sa motivation, son esprit d'équipe. La productivité, la rapidité, la polyvalence, la conscience professionnelle, le dynamisme, le caractère volontaire, la disponibilité, les bonnes méthodes de travail et les très bonnes performances sont notées chez M. YS.... En l'état de ces éléments, les différences de pourcentages d'augmentation, au demeurant très mesurées, appliquées par l'employeur entre Mme U... P... et les collègues de travail auxquels elle se compare étant ainsi justifiée par des éléments objectifs » ; ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables, dont il appartient à l'employeur de rapporter la preuve ; qu'en se fondant sur les appréciations subjectivement portées par l'employeur sur les qualités des travailleurs pour justifier la différence de traitement entre Mme P... et les salariés auxquels elle se comparait, sans constater de critères objectifs permettant de vérifier la meilleure qualité de travail de ces derniers, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Moyens produits, au pourvoi n° D 19-22.343, par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour M. S... PREMIER MOYEN DE CASSATION M. S... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, M. TL... TO... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté » ; 1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ; 2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros. SECOND MOYEN DE CASSATION M. S... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ; AUX MOTIFS QUE « M. C... S... se compare à M. JR... dont il apparaît qu'il a perçu 709,92 € de plus que lui entre juin 2008 et avril 2011 inclus. La société Rexel France relève que M. JR... a une ancienneté supérieure à celle de M. S... et elle indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre M. C... S... et le collègue de travail auquel il se compare s'expliquent par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité du travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. Ces comptes rendus, établis sur dix pages, à l'issue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, s'avèrent particulièrement complets et circonstanciés en ce qu'ils comportent : une analyse des résultats de l'année ; une analyse du « savoir », du « savoir-faire » et du « savoir-être » affectés chacun de diverses rubriques, un « bilan des compétences métiers » appréciées en considération de très nombreuses rubriques, chacune des rubriques donnant lieu à une appréciation cochée parmi « insuffisant », « débutant », « réalise », « maîtrise » et « domine » et, le cas échéant, à un commentaire littéral ; - une analyse par le supérieur hiérarchique des « points forts » et des « axes de progrès » à l'issue du chapitre consacré aux différents « savoirs » et à l'issue du bilan des compétences métiers ; - une synthèse littérale, par le supérieur hiérarchique, de l'évaluation de l'année et des « compétences métiers » comportant une analyse des points forts et des axes d'amélioration, une « appréciation globale » consistant à cocher l'un des qualificatifs suivants : « insuffisante », « acceptable », « bonne », « très bonne » ou « exceptionnelle » et à l'assortir d'un commentaire littéral, enfin, le cas échéant, un commentaire du collaborateur ; - l'indication des objectifs de l'année à venir ; - une rubrique « développement professionnel » relative à l'évolution souhaitée par le salarié et comportant l'avis du manager. Il suit de là que, au sein de la société Rexel France, les compétences professionnelles, la performance et la qualité de travail fourni par chaque salarié apparaissent appréciées de manière objective, argumentée et circonstanciée. Au cas d'espèce, à la lecture des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié et de ceux des collègues de travail auxquels il se compare, les disparités salariales invoquées par M. C... S... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de ces derniers supérieures aux siennes, qui leur ont valu de meilleurs appréciations justifiant des augmentations de salaires supérieures, voire des promotions antérieures qu'il a obtenues. En effet, l'examen des comptes rendus d'évaluation de M. C... S... fait ressortir une appréciation globale dont il a été crédité a été de niveau « acceptable » au titre de l'année 2009 et de niveau « bon » au titre des années 2010 et 2011. Les objectifs étaient atteints la première année et dépassés sur quatre points les deux années suivantes. Les appréciations afférentes aux tâches accomplies étaient très essentiellement au niveau de « domine » et, pour le surplus, au niveau de « maitrise » si ce ne sont trois « insuffisant » au titre de l'année 2010. Ont régulièrement été relevées sa disponibilité, sa ténacité, sa capacité à former et à intégrer les nouveaux entrants, sa capacité d'analyse et d'adaptation, sa proactivité. Au titre de l'année 2009, il était noté qu'il devait s'attacher à respecter les consignes de sa hiérarchie et qu'il lui restait beaucoup à apprendre en tant que leader. Au titre de l'année 2010, les efforts faits étaient relevés et, au titre de l'année 2011, il était incité à poursuivre ses efforts et à combler ses lacunes en informatique. Les comptes rendus d'évaluation de (année 2008 à 2010 inclus et 2012 à 2014 inclus) révèlent que M. JR... a toujours eu des appréciations globales de niveau « très bon ». Ses performances très essentiellement supérieures aux objectifs fixés. Au titre de l'année 2014, il était noté une « superperformance ». Au titre des années 2008 et 2009 il était noté en substance qu'il était un très bon support pour les chefs d'équipe et qu'il pouvait, en cas de besoin, les remplacer. Pour l'année 2010, il était relevé qu'il enregistrait de très bonnes performances alors que des missions différentes lui étaient confiées et, de façon générale, sa polyvalence est saluée. Il était noté qu'il avait la confiance de ses supérieurs hiérarchiques et qu'il remplissait pleinement son rôle de leader. Des progrès sont relevés chaque année de sa part, ainsi qu'un dynamisme, une implication professionnelle aux fins de réalisation des objectifs, une disponibilité, un état d'esprit positif constants. Il aide les chefs d'équipe au pilotage de l'activité et à surmonter les difficultés rencontrées et n'hésite pas à apporter du renfort à ses collaborateurs pour clôturer la fin de journée. En l'état de ces éléments, il apparaît objectivement justifié que M. JR... ait bénéficié d'une augmentation de salaire de 4,50 % en 2009 contre 3,50 % pour M. C... S... et d'augmentations également supérieures en 2010 et en 2011 comme l'expose l'employeur. La différence de traitement au plan de la rémunération (de l'ordre de 710 € en trois ans [entre juin 2008 et avril 2011]) entre M. C... S... et le collègue auquel il se compare étant ainsi justifiée par des éléments objectifs » ; ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables ; qu'en se fondant sur les appréciations subjectivement portées par l'employeur sur les qualités des travailleurs pour justifier la différence de traitement entre Mme VQ... et M. JR... , sans constater de critères objectifs permettant de vérifier la meilleure qualité de travail de ce dernier, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Moyens produits, au pourvoi n° E 19-22.344, par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour M. W... PREMIER MOYEN DE CASSATION M. W... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, M. TL... TO... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté » ; 1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ; 2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros. SECOND MOYEN DE CASSATION M. W... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ; AUX MOTIFS QUE « M. F... W... se compare de juillet 2009 à avril 2011 inclus à M. OS..., de mai 2011 à septembre 2012 inclus à M. OG..., d'octobre 2012 à mai 2013 inclus à M. O... et de novembre 2013 à septembre 2017 à M. EI.... Tous ces salariés ont une ancienneté similaire ou inférieure à la sienne et les données chiffrées avancées, non discutées, révèlent qu'au cours des périodes en cause, ils ont bénéficié d'un salaire de base supérieur au sien. La société Rexel France indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre M. W... et ses collègues de travail s'expliquent par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité de travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. Ces comptes rendus, établis sur dix pages, à l'issue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, s'avèrent particulièrement complets et circonstanciés en ce qu'ils comportent : une analyse des résultats de l'année ; une analyse du « savoir », du « savoir-faire » et du « savoir-être » affectés chacun de diverses rubriques, un « bilan des compétences métiers » appréciées en considération de très nombreuses rubriques, chacune des rubriques donnant lieu à une appréciation cochée parmi « insuffisant », « débutant », « réalise », « maîtrise » et « domine » et, le cas échéant, à un commentaire littéral ; - une analyse par le supérieur hiérarchique des « points forts » et des « axes de progrès » à l'issue du chapitre consacré aux différents « savoirs » et à l'issue du bilan des compétences métiers ; - une synthèse littérale, par le supérieur hiérarchique, de l'évaluation de l'année et des « compétences métiers » comportant une analyse des points forts et des axes d'amélioration, une « appréciation globale » consistant à cocher l'un des qualificatifs suivants : « insuffisante », « acceptable », « bonne », « très bonne » ou « exceptionnelle » et à l'assortir d'un commentaire littéral, enfin, le cas échéant, un commentaire du collaborateur ; - l'indication des objectifs de l'année à venir ; - une rubrique « développement professionnel » relative à l'évolution souhaitée par le salarié et comportant l'avis du manager. Il suit de là que, au sein de la société Rexel France, les compétences professionnelles, la performance et la qualité de travail fourni par chaque salarié apparaissent appréciées de manière objective, argumentée et circonstanciée. Au cas d'espèce, à la lecture des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié et de ceux des collègues de travail auxquels il se compare, les disparités salariales invoquées par M. F... W... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de ces derniers supérieures aux siennes, qui leur ont valu de meilleurs appréciations justifiant des augmentations de salaires supérieures, voire des promotions antérieures qu'il a obtenues. En effet, l'examen des comptes rendus d'évaluation de M. F... W... fait ressortir une appréciation globale de niveau « très bon » mais qui a été seulement de niveau « acceptable » en 2010 en raison d'une productivité trop basse ; les appréciations oscillent entre « réalise » et « domine » ; le supérieur hiérarchique a relevé, en 2009, un manque d'esprit d'équipe, en 2010, une productivité trop basse, en 2011, une amélioration, le salarié étant qualifié de « bon élément », en 2012 quatre axes à améliorer dont le respect des procédures du centre logistique, la faculté d'adaptation, le contrôle des quantités et des références des produits ventilés, en 2013, un défaut d'implication pour analyser et résoudre les problèmes. Les collègues auxquels il se compare ont eu un niveau d'appréciation « très bon » avec des appréciations littérales très élogieuses soulignant des qualités professionnelles très complètes et de niveau supérieur. Ainsi, pour l'année 2009, le supérieur hiérarchique relevait-il de très nombreux points forts pour M. OS... et mentionnait « RAS » en points à améliorer ; pour l'année 2010 sont relevées son adaptabilité, un comportement d'une rare exemplarité pour l'année 2011, il est qualifié de très professionnel très sérieux, exemplaire avec de très bons résultats. La rapidité, la motivation, les très bonnes performances, la grande polyvalence, l'esprit d'équipe sont relevées chez M. OG.... La productivité, la rapidité, la polyvalence, a conscience professionnelle, les très bonnes performances sont notées chez M. YS.... M. O... se voit attribuer de très nombreuses appréciations en « domine » ; sont relevées sa rapidité, sa polyvalence, sa rigueur, son caractère méthodique, sa ponctualité, son caractère proactif, par son aptitude à détecter les dysfonctionnements et les faire remonter à sa hiérarchie ; S'agissant de M. EI..., le notateur emploie à de très nombreuses reprises au fil des années le verbe « excelle » pour louer la qualité et l'efficacité de son travail en soulignant qu'il a le taux d'erreurs le plus bas du service et que ses résultats sont supérieures aux attentes. Il est qualifié de « très consciencieux » de volontaire au point que des « missions » requérant plus de rigueur peuvent lui être confiées. La différence de traitement, au plan de la rémunération, entre M. F... W... et les collègues auxquels il se compare étant ainsi justifiées par des éléments objectifs » ; ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables, dont il appartient à l'employeur de rapporter la preuve ; qu'en se fondant sur les appréciations subjectivement portées par l'employeur sur les qualités des travailleurs pour justifier la différence de traitement entre M. W... et M. OS..., sans constater de critères objectifs permettant de vérifier la meilleure qualité de travail de ce dernier, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Moyens produits, au pourvoi n° G 19-22.347, par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour M. G... PREMIER MOYEN DE CASSATION M. G... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, M. TL... TO... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté » ; 1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ; 2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros. SECOND MOYEN DE CASSATION M. G... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ; AUX MOTIFS QUE « M. Y... G... se compare de juillet 2009 à avril 2010 inclus à M. OS... de mai 2010 à avril 2012 inclus à M. OG..., de mai 2012 à septembre 2017 à M. EI.... Tous ces salariés ont une ancienneté similaire ou inférieure à la sienne et les données chiffrées avancées, non discutées, révèlent qu'au cours des périodes en cause, ils ont bénéficié d'un salaire de base supérieur au sien. La société Rexel France indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre Mme TL... TO... et la collègue de travail à laquelle elle se compare s'expliquent, outre l'ancienneté en l'occurrence, par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité de travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. Ces comptes rendus, établis sur dix pages, à l'issue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, s'avèrent particulièrement complets et circonstanciés en ce qu'ils comportent : une analyse des résultats de l'année ; une analyse du « savoir », du « savoir-faire » et du « savoir-être » affectés chacun de diverses rubriques, un « bilan des compétences métiers » appréciées en considération de très nombreuses rubriques, chacune des rubriques donnant lieu à une appréciation cochée parmi « insuffisant », « débutant », « réalise », « maîtrise » et « domine » et, le cas échéant, à un commentaire littéral ; - une analyse par le supérieur hiérarchique des « points forts » et des « axes de progrès » à l'issue du chapitre consacré aux différents « savoirs » et à l'issue du bilan des compétences métiers ; - une synthèse littérale, par le supérieur hiérarchique, de l'évaluation de l'année et des « compétences métiers » comportant une analyse des points forts et des axes d'amélioration, une « appréciation globale » consistant à cocher l'un des qualificatifs suivants : « insuffisante », « acceptable », « bonne », « très bonne » ou « exceptionnelle » et à l'assortir d'un commentaire littéral, enfin, le cas échéant, un commentaire du collaborateur ; - l'indication des objectifs de l'année à venir ; - une rubrique « développement professionnel » relative à l'évolution souhaitée par le salarié et comportant l'avis du manager. Il suit de là que, au sein de la société Rexel France, les compétences professionnelles, la performance et la qualité de travail fourni par chaque salarié apparaissent appréciées de manière objective, argumentée et circonstanciée. Au cas d'espèce, à la lecture des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié et de ceux des collègues de travail auxquels il se compare, les disparités salariales invoquées par M. Y... G... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de ces derniers supérieures aux siennes, qui leur ont valu de meilleurs appréciations justifiant des augmentations de salaires supérieures, voire des promotions antérieures qu'il a obtenues. En effet, l'examen des comptes rendus d'évaluation de M. Y... G... fait ressortir une appréciation globale qui a été de niveau « moyenne» au titre de l'année 2009, « d'acceptable » pour 2010, de « très bonne » pour les années 2011 à 2013 et un peu moins bon en 2014 avec un nombre d'erreurs en augmentation En 2009, sa productivité était de niveau inférieur à l'objectif du service tandis que la qualité de son travail était égale à cet objectif. En 2010, il était noté qu'il devait progresser en termes de productivité et de qualité. Pour ces deux années, un manque de motivation était noté. Les appréciations au titre des tâches accomplies se situent en général au niveau de « maîtrise » avec quelques « domine » et un seul « excelle » en 2014 au titre de la confiance pouvant lui être accordée pour l'accomplissement des tâches confiées. Il est régulièrement décrit comme consciencieux, polyvalent, assidu, rapide. Les collègues auxquels il se compare ont toujours eu un niveau d'appréciation « très bon » avec des appréciations littérales très élogieuses soulignant des qualités professionnelles très complètes et de niveau supérieur. Ainsi, pour l'année 2009, le supérieur hiérarchique relevait-il de très nombreux points forts pour M. OS... et mentionnait « RAS » en points à améliorer ; pour l'année 2010 sont relevées son adaptabilité, un comportement d'une rare exemplarité pour l'année 2011, il est qualifié de très professionnel très sérieux, exemplaire avec de très bons résultats. La rapidité, la motivation, les très bonnes performances, la grande polyvalence, l'esprit d'équipe sont relevées chez M. OG... dont les performances sont toujours qualifiées de très bonnes. S'agissant de M. EI..., le notateur emploie à de très nombreuses reprises au fil des années le verbe « excelle » pour louer la qualité et l'efficacité de son travail en soulignant qu'il a le taux d'errer le plus bas du service et que ses résultats sont supérieurs aux attentes. Il est qualifié de « très consciencieux », de volontaire au point que « des missions » requérant plus de rigueur peuvent lui être confiées. En l'état de ces éléments, il est objectivement justifié que l'employeur ait, au fil de ces années, accordé à M. Y... G... des augmentations d'un pourcentage inférieur à celui retenu pour les collègues auxquels il se compare ». ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables, dont il appartient à l'employeur de rapporter la preuve ; qu'en se fondant sur les appréciations subjectivement portées par l'employeur sur les qualités des travailleurs pour justifier la différence de traitement entre M. G... et les salariés auxquels il se compare, sans constater de critères objectifs permettant de vérifier la meilleure qualité de travail de ces derniers, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Moyens produits, au pourvoi n° J 19-22.348, par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour M. E... PREMIER MOYEN DE CASSATION M. E... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, M. TL... TO... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté » ; 1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ; 2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros. SECOND MOYEN DE CASSATION M. E... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ; AUX MOTIFS QUE « M. I... E... se compare de juin à décembre 2008 inclus, de mai 2010 à avril 2012 inclus, et de mai 2014 à décembre 2015 inclus à M. DT..., de juin 2013 ? à avril 2014 inclus à M. NZ.... Tous ces salariés ont une ancienneté similaire ou inférieure à la sienne et les données chiffrées avancées, non discutées, révèlent qu'au cours des périodes en cause, ils ont bénéficié d'un salaire de base supérieur au sien. La société Rexel France indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre Mme TL... TO... et la collègue de travail à laquelle elle se compare s'expliquent, outre l'ancienneté en l'occurrence, par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité de travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. Ces comptes rendus, établis sur dix pages, à l'issue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, s'avèrent particulièrement complets et circonstanciés en ce qu'ils comportent : une analyse des résultats de l'année ; une analyse du « savoir », du « savoir-faire » et du « savoir-être » affectés chacun de diverses rubriques, un « bilan des compétences métiers » appréciées en considération de très nombreuses rubriques, chacune des rubriques donnant lieu à une appréciation cochée parmi « insuffisant », « débutant », « réalise », « maîtrise » et « domine » et, le cas échéant, à un commentaire littéral ; - une analyse par le supérieur hiérarchique des « points forts » et des « axes de progrès » à l'issue du chapitre consacré aux différents « savoirs » et à l'issue du bilan des compétences métiers ; - une synthèse littérale, par le supérieur hiérarchique, de l'évaluation de l'année et des « compétences métiers » comportant une analyse des points forts et des axes d'amélioration, une « appréciation globale » consistant à cocher l'un des qualificatifs suivants : « insuffisante », « acceptable », « bonne », « très bonne » ou « exceptionnelle » et à l'assortir d'un commentaire littéral, enfin, le cas échéant, un commentaire du collaborateur ; - l'indication des objectifs de l'année à venir ; - une rubrique « développement professionnel » relative à l'évolution souhaitée par le salarié et comportant l'avis du manager. Il suit de là que, au sein de la société Rexel France, les compétences professionnelles, la performance et la qualité de travail fourni par chaque salarié apparaissent appréciées de manière objective, argumentée et circonstanciée. Au cas d'espèce, à la lecture des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié et de ceux des collègues de travail auxquels il se compare, les disparités salariales invoquées par M. I... E... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de ces derniers supérieures aux siennes, qui leur ont valu de meilleurs appréciations justifiant des augmentations de salaires supérieures, voire des promotions antérieures qu'il a obtenues. En effet, l'examen des comptes rendus d'évaluation de M. I... E... fait ressortir une appréciation globale qui a été de niveau « bon» au titre de l'année 2009 et « très bon » pour les deux années suivantes. En 2009, ses performances en termes de productivité et de qualité du travail étaient égales à l'objectif du service. Les qualités relevées étaient al rapidité, qui fut une constante, et le respect des consignes, puis la polyvalence « à la câblerie », le fait de pouvoir lui faire confiance, l'autonomie, la conscience professionnelle. Les appréciations relatives aux tâches accomplies se sont toujours situées entre « bon » et « très bon » ou « maîtrise » et « domine » et plusieurs points d'excellence et « supérieur aux attentes » ont été relevés en 2013, année lors de laquelle le salarié a accédé au statut d'opérateur confirmé. Pour l'année 2010, ses très bonnes performances étaient relevées mais il était noté qu'il devait respecter les consignes et l'ordre des priorités données par la hiérarchie quand plusieurs missions lui étaient confiées. Pour l'année 2012, il apparaissait qu'il avait « beaucoup d'effort à faire en préparation pour arriver au même niveau que les autres » et qu'il devait respecter les règles. Les collègues auxquels il se compare ont toujours eu un niveau d'appréciation « très bon » (sauf M. DT... qui a eu l'appréciation « bon » en 2009) avec des appréciations littérales très élogieuses soulignant des qualités professionnelles très complètes et de niveau supérieur. La productivité, la rapidité, la polyvalence, la conscience professionnelle, le caractère volontaire, la ponctualité, les très bonnes méthodes de travail et performances sont constamment notées chez M. YS... qui atteint des taux de 100 % tant en productivité qu'en qualité et taux d'erreurs. M. DT... maîtrise et domine toutes les tâches, voire « excelle ». Sont constamment relevées ses qualités d'autonomie, de dynamisme, d'adaptabilité de pertinence dans le travail mis en oeuvre, de respect des règles d'hygiène et de sécurité, de polyvalence, de conscience, de capacité à analyser les problèmes et à les résoudre. Sa productivité et ses performances sont louées. M. NZ... a toujours eu un niveau d'appréciation « très bon » et il était noté encore en progrès aux termes de la dernière évaluation. Il enregistre de très bonnes performances tant en productivité qu'en qualité de travail. Sont loués son sérieux, sa pro-activité, sa polyvalence, sa rapidité, sa disponibilité, sa rigueur, le respect des consignes, son autonomie, ses méthodes de travail. En 2015, il a amplement participé à l'installation d'un nouveau poste de câblerie. En l'état de ces éléments, il est objectivement justifié que l'employeur ait, au fil de ces années, accordé à M. I... E... des augmentations d'un pourcentage inférieur à celui retenu pour les collègues auxquels il se compare ». ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables, dont il appartient à l'employeur de rapporter la preuve ; qu'en se fondant sur les appréciations subjectivement portées par l'employeur sur les qualités des travailleurs pour justifier la différence de traitement entre M. E..., M. YS... et M. DT..., sans constater de critères objectifs permettant de vérifier la meilleure qualité de travail de ce dernier, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Moyens produits, au pourvoi n° K 19-22.349, par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour M. X... PREMIER MOYEN DE CASSATION M. X... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, M. TL... TO... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté » ; 1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ; 2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros. SECOND MOYEN DE CASSATION M. X... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ; AUX MOTIFS QUE « M. R... X... se compare de juin 2008 à avril 2011 à Mme WS..., de mai 2011 à septembre 2012 et en mai 2013 à M. OG..., d'octobre 2012 à avril 2013 à M. YS..., de juin 2013 à septembre 2017 à M. OS.... Tous ces salariés ont une ancienneté similaire ou inférieure à la sienne et les données chiffrées avancées, non discutées, révèlent qu'au cours des périodes en cause, ils ont bénéficié d'un salaire de base supérieur au sien. La société Rexel France indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre Mme TL... TO... et la collègue de travail à laquelle elle se compare s'expliquent, outre l'ancienneté en l'occurrence, par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité de travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. Ces comptes rendus, établis sur dix pages, à l'issue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, s'avèrent particulièrement complets et circonstanciés en ce qu'ils comportent : une analyse des résultats de l'année ; une analyse du « savoir », du « savoir-faire » et du « savoir-être » affectés chacun de diverses rubriques, un « bilan des compétences métiers » appréciées en considération de très nombreuses rubriques, chacune des rubriques donnant lieu à une appréciation cochée parmi « insuffisant », « débutant », « réalise », « maîtrise » et « domine » et, le cas échéant, à un commentaire littéral ; - une analyse par le supérieur hiérarchique des « points forts » et des « axes de progrès » à l'issue du chapitre consacré aux différents « savoirs » et à l'issue du bilan des compétences métiers ; - une synthèse littérale, par le supérieur hiérarchique, de l'évaluation de l'année et des « compétences métiers » comportant une analyse des points forts et des axes d'amélioration, une « appréciation globale » consistant à cocher l'un des qualificatifs suivants : « insuffisante », « acceptable », « bonne », « très bonne » ou « exceptionnelle » et à l'assortir d'un commentaire littéral, enfin, le cas échéant, un commentaire du collaborateur ; - l'indication des objectifs de l'année à venir ; - une rubrique « développement professionnel » relative à l'évolution souhaitée par le salarié et comportant l'avis du manager. Il suit de là que, au sein de la société Rexel France, les compétences professionnelles, la performance et la qualité de travail fourni par chaque salarié apparaissent appréciées de manière objective, argumentée et circonstanciée. Au cas d'espèce, à la lecture des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié et de ceux des collègues de travail auxquels il se compare, les disparités salariales invoquées par M. R... X... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de ces derniers supérieures aux siennes, qui leur ont valu de meilleurs appréciations justifiant des augmentations de salaires supérieures, voire des promotions antérieures qu'il a obtenues. En effet, l'examen des comptes rendus d'évaluation de M. R... X... fait ressortir une appréciation globale qui a été de niveau « moyen » au titre de l'année 2009, « insuffisant » pour 2010, « bon » pour 2011 et « très bon » pour 2012. Ses appréciations au titre des tâches accomplies se situaient entre « réalise » et « maîtrise » en 2009 et 2010 et, par la suite, se sont équilibrées entre « maîtrise » et « domine ». LE supérieur hiérarchique a relevé, en 2009, un seul point fort, la polyvalence et la nécessité d'améliorer son comportement d'appliquer les consignes, de faire preuve de respect envers les autres, appréciation qui est corroborée par les sanctions prononcées en 2008 et 2010. Les qualités louées chez M. R... X... sont la polyvalence, la rigueur, la disponibilité. Les collègues auxquels il se compare ont toujours eu un niveau d'appréciation supérieur au sien, de « bon » s'agissant de Mme WS... et constamment de « très bon » s'agissant de M. OG..., YS... et OS.... Les appréciations de Mme WS... au titre des tâches accomplies se situaient toutes entre « maîtrise », « domine ». Sa moindre productivité était attribuée à un manque de concentration lié à des bavardages. Aucun problème de comportement ni de respect n'a été relevé à son égard. Ces différences de qualité de travail et de comportement justifient objectivement que l'employeur ait attribué à Mme WS... des augmentations de salaire supérieures à celle consentie à M. R... X.... MM. OG..., YS... et OS... ont toujours eu des appréciations littérales très élogieuses soulignant des qualités professionnelles très complètes et de niveau supérieur. Ainsi, pour l'année 2009, le supérieur hiérarchique relevait de très nombreux points forts pour M. OS... et mentionnait « RAS » en points à améliorer ; pour l'année 2010 sont relevées son adaptabilité, un comportement d'une rare exemplarité pour l'année 2011, il est qualifié de très professionnel très sérieux, exemplaire avec de très bons résultats. La rapidité, la motivation, les très bonnes performances, la grande polyvalence, l'esprit d'équipe sont relevées chez M. OG.... La productivité, la rapidité, la polyvalence la conscience professionnelle, les très bonnes performances sont notées chez M. YS.... En l'état de ces éléments, il est objectivement justifié que l'employeur ait, au fil de ces années, accordé à M. R... X... des augmentations d'un pourcentage inférieur à celui retenu pour les collègues auxquels il se compare » ; ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables, dont il appartient à l'employeur de rapporter la preuve ; qu'en se fondant sur les appréciations subjectivement portées par l'employeur sur les qualités des travailleurs pour justifier la différence de traitement entre M. YL..., d'une part, et les salariés auxquels il se comparait, d'autre part, sans constater de critères objectifs permettant de vérifier la meilleure qualité de travail de ces derniers, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Moyens produits, au pourvoi n° R 19-22.354, par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour M. J... PREMIER MOYEN DE CASSATION M. J... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, M. TL... TO... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté. 1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ; 2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros. SECOND MOYEN DE CASSATION M. J... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ; AUX MOTIFS QUE « M. B... J... se compare de juin 2008 à décembre 2009 à M.M..., de juillet 2009 à avril 2011 inclus à M. OS..., de mai 2011 à avril 2012 inclus à M. YS... de mai 2012 à avril 2013 inclus à M. DT..., de mai 2013 à avril 2015 inclus à M. NZ..., et de mai 2015 à septembre 2017 à M. WY.... Tous ces salariés ont une ancienneté similaire ou inférieure à la sienne et les données chiffrées avancées, non discutées, révèlent qu'au cours des périodes en cause, ils ont bénéficié d'un salaire de base supérieur au sien. La société Rexel France indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre Mme TL... TO... et la collègue de travail à laquelle elle se compare s'expliquent, outre l'ancienneté en l'occurrence, par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité de travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. Ces comptes rendus, établis sur dix pages, à l'issue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, s'avèrent particulièrement complets et circonstanciés en ce qu'ils comportent : une analyse des résultats de l'année ; une analyse du « savoir », du « savoir-faire » et du « savoir-être » affectés chacun de diverses rubriques, un « bilan des compétences métiers » appréciées en considération de très nombreuses rubriques, chacune des rubriques donnant lieu à une appréciation cochée parmi « insuffisant », « débutant », « réalise », « maîtrise » et « domine » et, le cas échéant, à un commentaire littéral ; - une analyse par le supérieur hiérarchique des « points forts » et des « axes de progrès » à l'issue du chapitre consacré aux différents « savoirs » et à l'issue du bilan des compétences métiers ; - une synthèse littérale, par le supérieur hiérarchique, de l'évaluation de l'année et des « compétences métiers » comportant une analyse des points forts et des axes d'amélioration, une « appréciation globale » consistant à cocher l'un des qualificatifs suivants : « insuffisante », « acceptable », « bonne », « très bonne » ou « exceptionnelle » et à l'assortir d'un commentaire littéral, enfin, le cas échéant, un commentaire du collaborateur ; - l'indication des objectifs de l'année à venir ; - une rubrique « développement professionnel » relative à l'évolution souhaitée par le salarié et comportant l'avis du manager. Il suit de là que, au sein de la société Rexel France, les compétences professionnelles, la performance et la qualité de travail fourni par chaque salarié apparaissent appréciées de manière objective, argumentée et circonstanciée. Au cas d'espèce, à la lecture des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié et de ceux des collègues de travail auxquels il se compare, les disparités salariales invoquées par M. B... J... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de ces derniers supérieures aux siennes, qui leur ont valu de meilleurs appréciations justifiant des augmentations de salaires supérieures, voire des promotions antérieures qu'il a obtenues. En effet, l'examen des comptes rendus d'évaluation de M. B... J... fait ressortir des appréciations globales qui ont été successivement les suivantes : « moyenne », « acceptable », « insuffisante » ; et de nouveau « acceptable » ; ses seuls points forts sont sa polyvalence, son assiduité et son esprit d'équipe ; ses supérieurs hiérarchiques déplorent constamment des erreurs trop importantes en raison d'un défaut de concentration chronique que le salarié reconnaissant expressément lors de l'entretien afférent à l'année 2014, mais aussi un défaut de rigueur, de fiabilité de méthode et une incapacité constante à atteindre des objectifs et une productivité satisfaisante. Les collègues auxquels il se compare ont toujours eu un niveau d'appréciation « bon » ou « très bon » à l'exception de M. M... dont l'année 2009 a été notée « moyenne » de façon exceptionnelle en dépit d'une maîtrise de poste. M. M... dont les appréciations sont en majeure partie « maîtrise » et « domine » est décrit comme ponctuel, polyvalent, rigoureux, méthodique, volontaire qui maîtrise les process, le seul bémol étant relatif aux règles de sécurité. M. OS... jouit d'appréciations littérales très élogieuses soulignant des qualités professionnelles très complètes et de qualité supérieure. Ainsi, pour l'année 2009, le supérieur hiérarchique de très nombreux points forts pour M. OS... et mentionnait « RAS » en points à améliorer ; pour l'année 2010 sont relevées son adaptabilité, un comportement d'une rare exemplarité pour l'année 2011, il est qualifié de très professionnel très sérieux, exemplaire avec de très bons résultats. La productivité, la rapidité, la polyvalence la conscience professionnelle, les très bonnes performances sont notées chez M. YS.... M. DT... n'a eu qu'une fois l'appréciation « bonne », toutes les autres années se soldant par une appréciation « très bonne ». Il maîtrise et domine toutes les tâches voire « excelle ». Sont constamment relevées ses qualités d'autonomie de dynamisme, d'adaptabilité, de pertinence dans le travail mis en oeuvre, de respect des règles d'hygiène et de sécurité, de polyvalence, de conscience, de capacité à analyser les problèmes et les résoudre ; Sa productivité et sa performance sont louées. M. NZ... a toujours eu un niveau d'appréciation « très bon » et il était noté encore en progrès aux termes de la dernière évaluation. Il enregistre de très bonnes performances tant en productivité de la dernière évaluation. Il enregistre de très bonnes performances tant en productivité qu'en qualité de travail. Sont loués son sérieux, sa pro-activité, sa polyvalence, sa rapidité, sa disponibilité, sa rigueur, le respect des consignes, son autonomie, ses méthodes de travail. En 2015, il a amplement participé à l'installation d'un nouveau poste de câblerie. Enfin, M. WY... a toujours bénéficié de l'appréciation « bonne » avec des aptitudes à maîtriser, voire « dominer » les tâches confiées. Sont relevées sa polyvalence, le respect des procédures, le bon contrôle des marchandises, la capacité à informer sa hiérarchie des dysfonctionnements, des performances conformes aux attentes et, in fine, des progrès importants. La différence de traitement, au plan de la rémunération, entre M. B... J... et les collègues il se compare est ainsi justifiée par des éléments objectifs » ; ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables, dont il appartient à l'employeur de rapporter la preuve ; qu'en se fondant sur les appréciations subjectivement portées par l'employeur sur les qualités des travailleurs en cause pour justifier la différence de traitement entre M. J... et les salariés auxquels il se comparait, sans constater de critères objectifs permettant de vérifier la meilleure qualité de travail de ces derniers, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Moyens produits, au pourvoi n° T 19-22.356, par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Mme X... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, M. TL... TO... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté » ; 1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ; 2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros. SECOND MOYEN DE CASSATION Mme X... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR déboutée de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ; AUX MOTIFS QUE « Mme L... X... se compare à Mme WS... pour la période de juin 2008 à avril 2011 inclus, à M. OG... pour la période de mai 2011 à octobre 2012 inclus et à M. OS... pour la période de mai 2013 à septembre 2017 inclus. Tous ces salariés ont une ancienneté similaire ou inférieure à la sienne et les données chiffrées avancées, non discutées, révèlent qu'au cours des périodes en cause ils ont bénéficié d'un salaire de base supérieur au sien. La société Rexel France indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre Mme L... X... et la collègue de travail à laquelle elle se compare s'expliquent, outre l'ancienneté en l'occurrence, par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité de travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. Ces comptes rendus, établis sur dix pages, à l'issue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, s'avèrent particulièrement complets et circonstanciés en ce qu'ils comportent : une analyse des résultats de l'année ; une analyse du « savoir », du « savoir-faire » et du « savoir-être » affectés chacun de diverses rubriques, un « bilan des compétences métiers » appréciées en considération de très nombreuses rubriques, chacune des rubriques donnant lieu à une appréciation cochée parmi « insuffisant », « débutant », « réalise », « maîtrise » et « domine » et, le cas échéant, à un commentaire littéral ; - une analyse par le supérieur hiérarchique des « points forts » et des « axes de progrès » à l'issue du chapitre consacré aux différents « savoirs » et à l'issue du bilan des compétences métiers ; - une synthèse littérale, par le supérieur hiérarchique, de l'évaluation de l'année et des « compétences métiers » comportant une analyse des points forts et des axes d'amélioration, une « appréciation globale » consistant à cocher l'un des qualificatifs suivants : « insuffisante », « acceptable », « bonne », « très bonne » ou « exceptionnelle » et à l'assortir d'un commentaire littéral, enfin, le cas échéant, un commentaire du collaborateur ; - l'indication des objectifs de l'année à venir ; - une rubrique « développement professionnel » relative à l'évolution souhaitée par le salarié et comportant l'avis du manager. Il suit de là que, au sein de la société Rexel France, les compétences professionnelles, la performance et la qualité de travail fourni par chaque salarié apparaissent appréciées de manière objective, argumentée et circonstanciée. Au cas d'espèce, à la lecture des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié et de ceux des collègues de travail auxquels il se compare, les disparités salariales invoquées par Mme L... X... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de ces derniers supérieures aux siennes, qui leur ont valu de meilleurs appréciations justifiant des augmentations de salaires supérieures, voire des promotions antérieures qu'elle a obtenues. En effet, l'examen des comptes rendus d'évaluation de Mme L... X... fait ressortir une appréciation globale de niveau « acceptable » au titre de l'année 2012, et ses « revues de performance et de développement » relatives aux années 2013 et 2014 mentionnent un bilan de « sous performance ». Les points forts relevés étaient, en 2012, la ponctualité, en 2013 et en 2014 la capacité à remonter leurs informations. Pour les années 2012 et 2013, il était noté que, si le taux d'erreurs et l'objectif de productivité s'étaient légèrement améliorés, le résultat restait entre très inférieur aux objectifs fixés par manque de concentration sur son propre travail. Les axes de progrès fixés ont été d'améliorer la rapidité, la qualité du travail, la concentration, la discrétion. S'agissant des collègues auxquels l'intimé se compare, l'appréciation globale de Mme WS... a été niveau « bon » pour l'année 2011 et, s'agissant des années ultérieures, ses revues de performance et développement font ressortie, pour 2013, des performances au niveau des objectifs fixés tant en qualité, qu'en productivité et s'agissant du taux d'erreurs et, pour 2014, un taux de qualité à 100 %, un taux de productivité à 90 % et un taux d'erreurs à 80 %. Les appréciations relatives aux tâches accomplies sont réparties aux niveaux de « maîtrise » et « domine ». Les qualités relevées tiennent à sa polyvalence, à sa capacité d'adaptation, à sa rigueur, à sa motivation, et les insuffisances ont trait au bavardage et au défaut de ponctualité. MM. OG... et OS... ont, quant à eux, toujours eu une appréciation globale de niveau « très bon » avec des appréciations littérales très élogieuses soulignant des qualités professionnelles très complètes et de niveau supérieur. Ainsi, pour l'année 2009, le supérieur hiérarchique de très nombreux points forts pour M. OS... et mentionnait « RAS » en points à améliorer ; pour l'année 2010 sont relevées son adaptabilité, un comportement d'une rare exemplarité pour l'année 2011, il est qualifié de très professionnel très sérieux, exemplaire avec de très bons résultats. S'agissant des années 2013 et 2014, ses appréciations par tâche sont encore très amplement au niveau de « domine », et parfois même, de « supérieur aux attentes ». Il est noté qu'il maîtrise la plupart des métiers de la réception (pour l'année 2012), puis qu'il maitrise la plupart des activités du site (pour l'année 2014), qu'il est adaptable, très impliqué, qu'il progresse dans tous les domaines. La grande qualité de son travail, son sérieux, son respect des consignes ont constamment été relevés. La rapidité, la motivation les très bonnes performances, la grande polyvalence, l'esprit d'équipe sont relevés chez M. OG.... Plus spécifiquement pour les années 2011 et 2012 invoquées à titre de comparaison par l'intimée, le supérieur hiérarchique de M. OG... a relevé de très bonnes performances, sa motivation, sa rapidité d'exécution la grande qualité de son travail et une haute conscience professionnelle et, in fine, les efforts accomplis pour améliorer sa polyvalence. Si l'employeur ne produit pas les comptes rendus d'évaluation de Mmes X... et WS... pour les années 2008 à 2010, il résulte des appréciations littérales figurant sur le compte rendu d'évaluation de l'intimée pour l'année 2012 que seule une légère amélioration était intervenue s'agissant du taux d'erreurs et de la productivité ce qui induit que son appréciation globale n'avait pas été supérieure à « acceptable » pour les années antérieures à 2012. En 2008, la rémunération mensuelle brute de base de Mme WS... était supérieure à celle de Mme X... de 60 € environ. En l'état des éléments ci-dessus énoncées, la différence d'augmentation de salaire appliquée par l'employeur, à savoir : en 2009,+ 3,71 % pour Mme WS... contre 1,75 %, puis 1,72 % pour Mme X... apparaît objectivement justifiée par les meilleurs performances de la première ainsi que par des qualités et un engagement professionnels supérieurs. S'agissant de MM. OS... et OG..., leurs comptes d'évaluation mettent en évidence des qualités et des compétences professionnelles, des performances, un engagement professionnel constamment de haut niveau et objectivement bien supérieurs à ceux de Mme L... X.... La différence de traitement, au plan de la rémunération, entre Mme L... X... et les collègues auxquels elle se compare étant ainsi justifiée par des éléments objectifs, par voie d'infirmation du jugement déféré, elle sera déboutée de sa demande de rappel de salaire de ce chef et de régularisation de sa situation pour l'avenir » ; ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables, dont il appartient à l'employeur de rapporter la preuve ; qu'en se fondant sur les appréciations subjectivement portées par l'employeur sur les qualités des travailleurs pour justifier la différence de traitement entre Mme X..., d'une part, et MM. OG... et OS... d'autre part, sans constater de critères objectifs permettant de vérifier la meilleure qualité de travail de ces derniers, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Moyens produits, au pourvoi n° U 19-22.357, par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour M. M... PREMIER MOYEN DE CASSATION M. M... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, M. TL... TO... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté » ; 1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ; 2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros. SECOND MOYEN DE CASSATION M. M... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ; AUX MOTIFS QUE « M. A... M... se compare à M. DT... du chef de la période de juillet 2009à avril 2010 inclus et à M. YS... au titre de la période écoulée du mois de mai 2011 au mois de mars 2017 inclus. Ces salariés ont une ancienneté inférieure à la sienne et les données chiffrées avancées, non discutées, révèlent qu'au cours des périodes en cause, ils ont bénéficié d'un salaire de base un peu supérieur au sien. La société Rexel France indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre Mme TL... TO... et la collègue de travail à laquelle elle se compare s'expliquent, outre l'ancienneté en l'occurrence, par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité de travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. Ces comptes rendus, établis sur dix pages, à l'issue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, s'avèrent particulièrement complets et circonstanciés en ce qu'ils comportent : une analyse des résultats de l'année ; une analyse du « savoir », du « savoir-faire » et du « savoir-être » affectés chacun de diverses rubriques, un « bilan des compétences métiers » appréciées en considération de très nombreuses rubriques, chacune des rubriques donnant lieu à une appréciation cochée parmi « insuffisant », « débutant », « réalise », « maîtrise » et « domine » et, le cas échéant, à un commentaire littéral ; - une analyse par le supérieur hiérarchique des « points forts » et des « axes de progrès » à l'issue du chapitre consacré aux différents « savoirs » et à l'issue du bilan des compétences métiers ; - une synthèse littérale, par le supérieur hiérarchique, de l'évaluation de l'année et des « compétences métiers » comportant une analyse des points forts et des axes d'amélioration, une « appréciation globale » consistant à cocher l'un des qualificatifs suivants : « insuffisante », « acceptable », « bonne », « très bonne » ou « exceptionnelle » et à l'assortir d'un commentaire littéral, enfin, le cas échéant, un commentaire du collaborateur ; - l'indication des objectifs de l'année à venir ; - une rubrique « développement professionnel » relative à l'évolution souhaitée par le salarié et comportant l'avis du manager. Il suit de là que, au sein de la société Rexel France, les compétences professionnelles, la performance et la qualité de travail fourni par chaque salarié apparaissent appréciées de manière objective, argumentée et circonstanciée. Au cas d'espèce, à la lecture des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié et de ceux des collègues de travail auxquels il se compare, les disparités salariales invoquées par M. A... M... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de ces derniers supérieures aux siennes, qui leur ont valu de meilleurs appréciations justifiant des augmentations de salaires supérieures, voire des promotions antérieures qu'il a obtenues. En effet, l'examen des comptes rendus d'évaluation de M. A... M... fait ressortir une appréciation globale de niveau « moyen » au titre de l'année 2009, en raison de performance de « qualité » inférieures à l'objectif et de performance « productivité » au niveau de l'objectif mais aussi de nombreux points à améliorer la polyvalence dans les services de préparation et d'expédition, le respect des consignes de sécurité, une appréciation globale de niveau « bon » au titre de l'année 2010 et de niveau « très bon » pour l'année 2011. Pour l'année 2013, les performances ont été au niveau de l'objectif fixé pour un seul domaine sur quatre avec un commentaire : « bon travail » et « doit s'appliquer dans les règles de sécurité. Les appréciations relatives aux tâches accomplies se situent majoritairement au niveau de « maîtrise » avec quelques « domine ». Les deux collègues auxquels M. A... M... se compare ont toujours eu un niveau d'appréciation « très bon » (sauf en 2010 pour M. DT... avec un niveau « bon ») avec des appréciations littérales très élogieuses soulignant des qualités professionnelles très complètes et de niveau supérieur. La productivité, la rapidité, la polyvalence, la conscience professionnelle, les très bonnes performances, la disponibilité, les bonnes méthodes de travail, sont constamment notées chez M. YS.... S'agissant de M. DT..., le notateur relève de très nombreuses qualités professionnelles : la grande qualité de son travail, l'autonomie, le dynamisme, la mise en oeuvre de procédure d'adaptation, la pertinence du travail, sa polyvalence, sa conscience professionnelle, puis sa capacité à analyser les problèmes et à les résoudre. Ses performances de productivité de qualité et de taux d'erreur sont toujours au moins au niveau de l'objectif. Les appréciations relatives aux tâches accomplies sont majoritairement en « domine » voire en « excelle ». En l'état de ces éléments, il est objectivement justifié que l'employeur ait, de 2009 à 2011 inclus, accordé à M. A... M... des augmentations de salaire d'un pourcentage inférieur à celui retenu pour MM. DT... et YS..., étant observé qu'à compter de 2012, il a bénéficié d'augmentations de salaire à un taux supérieur à celui accordé à M. YS... (notamment, en 2012, 7,74 % à M. M... contre 3,57 % à M. YS...) » ; ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables, dont il appartient à l'employeur de rapporter la preuve ; qu'en se fondant sur les appréciations subjectivement portées par l'employeur sur les qualités des travailleurs pour justifier la différence de traitement entre M. M... et les salariés auquel il se comparaît, sans constater de critères objectifs permettant de vérifier la meilleure qualité de travail de ce dernier, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Moyens produits, au pourvoi n° A 19-22.363, par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour M. O... PREMIER MOYEN DE CASSATION M. O... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, M. TL... TO... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté » ; 1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ; 2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros. SECOND MOYEN DE CASSATION M. O... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ; AUX MOTIFS QU'« au cas d'espèce, à la lecture des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié et de ceux du collègue de travail auquel il se compare, les disparités salariales invoquées par M. Q... O... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de son collègue supérieures aux siennes, qui ont valu à ce dernier de meilleures appréciations justifiant des augmentations de salaire un peu supérieures, voire des promotions antérieures à celles qu'il a obtenues. En effet, l'examen des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié de ceux du collègue de travail auquel il se compare, les disparités salariales invoquées par M. Q... O... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de soi collègue supérieures aux siennes, qui ont valu à ce dernier de meilleurs appréciations justifiant des augmentations de salaire un peu supérieures, voire des promotions antérieures à celles qu'il a obtenues. En effet, l'examen des comptes rendus d'évaluation de M. Q... O... fait ressortir une appréciation globale de niveau « très bon » pour les années 2009, 2010 et 2011, de niveau « bon, pour les années 2012, 2013 et 2014. Les appréciations relatives aux tâches sont très majoritairement au niveau de « domine ». Sont relevées sa rapidité, polyvalence, sa rigueur, son caractère méthodique, sa motivation, sa ponctualité, son bon esprit d'équipe, son caractère pro-actif, par son aptitude à détecter les dysfonctionnements et à les faire remonter à sa hiérarchie. Au titre de l'année 2013, le supérieur hiérarchique relevait une bonne productivité mais émettait une petite réserve relative pour l'année 2014 au « travail non flashé » et, au titre de l'année 2015, à la sécurité. M. OS... a toujours eu un niveau d'appréciation « très bon » avec des appréciations littérales très élogieuses soulignant des qualités professionnelles très complètes et de niveau supérieur. Ainsi, pour l'année 2009, le supérieur hiérarchique relevait-il de très nombreux points forts à son égard et mentionnait « RAS » en points à améliorer ; pour l'année 2010 sont relevés son adaptabilité, un comportement d'une rare exemplarité pour l'année 2011, il est qualifié de très professionnel très sérieux, exemplaire avec de très bons résultats. S'agissant des années 2013 et 2014, ses appréciations par tâche sont encore très amplement au niveau de « domine » et parfois même de « supérieur aux attentes ». Il est noté qu'il maîtrise la plupart des métiers de la réception (pour l'année 2012) puis qu'il maîtrise la plupart des activités du site (pour l'année 2014), qu'il est adaptable, très impliqué, qu'il progresse dans tous les domaines. La grande qualité de son travail, son sérieux, son respect des consignes ont constamment été relevés. M. Q... O... percevait une rémunération brute mensuelle de base d'un montant de 1379,20 € en 2008 alors que celle de M. OS... s'élevait à 1 363,20 €. En l'état des qualités, compétences et performances professionnelles relevées au sujet de l'un et de l'autre au fil des années et ci-dessus décrites, il apparaît objectivement justifié que l'employeur ait accordé à M. OS... des augmentations de salaire un peu supérieures à celles consenties à M. Q... O..., dans les proportions exposées aux termes de ses conclusions » ; ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables, dont il appartient à l'employeur de rapporter la preuve ; qu'en se fondant sur les appréciations subjectivement portées par l'employeur sur les qualités des travailleurs pour justifier la différence de traitement entre M. O... et M. OS..., sans constater de critères objectifs permettant de vérifier la meilleure qualité de travail de ce dernier, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Moyens produits, au pourvoi n° B 19-22.364, par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme N... PREMIER MOYEN DE CASSATION Mme N... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, M. TL... TO... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté » ; 1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ; 2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Mme N... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR déboutée de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ; AUX MOTIFS QUE « Mme T... N... se compare à Mme TO... de juin 2008 à avril 2010 inclus et à Mme VQ... de mai 2010 à décembre 2015. Ces deux salariés ont une ancienneté supérieure à la sienne pour avoir, après des périodes d'intérim qui ont débuté respectivement le 23 septembre 2001 et le 16 décembre 2002, été embauchées en contrat de travail à durée indéterminée, la première le 15 juillet 2003, la seconde, le 1er février 2004. Les données chiffrées avancées, non discutées, révèlent qu'au cours des périodes en cause, elles ont bénéficié d'un salaire supérieur à celui de l'intimée. La société Rexel France indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre Mme T... N... et les collègues de travail auxquels elle se compare s'expliquent, outre l'ancienneté en l'occurrence, par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité de travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. Ces comptes rendus, établis sur dix pages, à l'issue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, s'avèrent particulièrement complets et circonstanciés en ce qu'ils comportent : une analyse des résultats de l'année ; une analyse du « savoir », du « savoir-faire » et du « savoir-être » affectés chacun de diverses rubriques, un « bilan des compétences métiers » appréciées en considération de très nombreuses rubriques, chacune des rubriques donnant lieu à une appréciation cochée parmi « insuffisant », « débutant », « réalise », « maîtrise » et « domine » et, le cas échéant, à un commentaire littéral ; - une analyse par le supérieur hiérarchique des « points forts » et des « axes de progrès » à l'issue du chapitre consacré aux différents « savoirs » et à l'issue du bilan des compétences métiers ; - une synthèse littérale, par le supérieur hiérarchique, de l'évaluation de l'année et des « compétences métiers » comportant une analyse des points forts et des axes d'amélioration, une « appréciation globale » consistant à cocher l'un des qualificatifs suivants : « insuffisante », « acceptable », « bonne », « très bonne » ou « exceptionnelle » et à l'assortir d'un commentaire littéral, enfin, le cas échéant, un commentaire du collaborateur ; - l'indication des objectifs de l'année à venir ; - une rubrique « développement professionnel » relative à l'évolution souhaitée par le salarié et comportant l'avis du manager. Il suit de là que, au sein de la société Rexel France, les compétences professionnelles, la performance et la qualité de travail fourni par chaque salarié apparaissent appréciées de manière objective, argumentée et circonstanciée. Au cas d'espèce, à la lecture des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié et de ceux des collègues de travail auxquels il se compare, les disparités salariales invoquées par Mme T... N... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de ces derniers supérieures aux siennes, qui leur ont valu de meilleurs appréciations justifiant des augmentations de salaires supérieures, voire des promotions antérieures qu'il a obtenues. Mme T... N... a effectué des missions d'intérim du 14 mai au 04 octobre 2007en qualité de correspondante agence et elle a été engagée en cette qualité aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée conclu à effet du 8 octobre 2007 et ce, moyennant une rémunération brute mensuelle de base de 1320 € sur treize mois et avec la qualification d'employée de niveau 3 échelon 1. Mme TO... a effectué des missions d'intérim du 23 septembre 2011 au mois de janvier 2004 en qualité de préparateur de commandes. Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 05 janvier 2004, elle a été embauchée en qualité d'opérateur logistique catégorie « employé », échelon 2, niveau 1, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 158,62 €. A la fin de décembre 2009, elle était « opérateur leader » niveau 3, échelon 1. Par avenant à effet du 1er janvier 2010, elle est devenue correspondante agence catégorie employé, niveau 3, échelon 1 moyennant un salaire brut mensuel de 1 527 €qui était déjà celui qu'elle percevait en qualité d'opérateur leader. L'examen des comptes rendus d'évaluation de Mme T... N... fait ressortir une appréciation globale qui s'est toujours située au niveau de « bon » de 2009 à 2015 inclus. Les objectifs ont été globalement réalisés et ses appréciations relatives aux « savoir » ; « savoir être » et « savoir-faire » se sont toujours globalement situées au niveau de « maîtrise ». En 2009, ses points forts étaient sa disponibilité, son dynamisme, sa connaissance des outils et des circuits du service logistique et, s'agissant des points à améliorer, il était noté qu'elle devait savoir se remettre en question sur certaines réponses apportées. En substance, les appréciations ultérieures mettent en évidence une personnalité affirmée qui a le souhait de tout faire, qui doit apprendre à « juguler son impétuosité » qui manque d'écoute et de patience avec ses interlocuteurs et doit faire preuve d'une plus grande constance dans l'écoute qu'elle leur prête. Mme TO... a également toujours bénéficié d'appréciations globales de niveau « bon » de 2009 à 2013 inclus, et en 2014, il était noté qu'elle affichait de très bonnes performances en dépit de restrictions médicales depuis l'année précédente. Elle a toujours globalement atteint ses objectifs. Elle bénéficie d'appréciations littérales très élogieuses faisant ressortir une bonne connaissance de l'outil et du circuit logistique, une personnalité dynamique, réactive, disponible, très motivée dans son travail, perfectionniste, enthousiaste, avec une grande capacité d'écoute de ses interlocuteurs et de leurs besoins qui a su, au fil du temps, faire preuve de plus de retenue dans les échanges. Son autonomie est soulignée et, en 2011, elle a formé une collègue de travail et a assuré son intégration. En octobre 2007, les salaires bruts mensuels de Mme N... et de Mme TO... étaient respectivement de 1320 € et 1310 €, en juin 2008 de 1380 € et 1395 € en juillet 2009 de 1440 € et 1455 € (avec des augmentations respectives de 4,35 % et 4,30 %), en mai 2010 de 1485 € et 1470 € (avec des augmentations respectives de 2,08 % et 2,06 %). Ces différences de rémunérations au cours de la période de comparaison invoquée par Mme N... apparaissent objectivement justifiées par des qualités professionnelles d'organisation, d'autonomie, de réactivité par rapport aux besoins exprimés par les interlocuteurs du service et des qualités personnelles de capacité d'écoute de Mme TO... supérieures à celle de Mme N.... S'agissant de Mme VQ..., ses appréciations globales ont été de niveau « bon » de 2009 à 2010 inclus et en 2012 (étant observé que de février 2012 à août 2014 inclus, elle a travaillé à 80 % après un congé de maternité) de niveau « très bon » en 2011, ainsi qu'en 2013 et 2014 avec, cette année-là, des appréciations relatives aux tâches accomplies au niveau de « excelle ». Elle a toujours globalement atteint ses objectifs. Les appréciations littérales sont constamment très élogieuses : adaptabilité, capacité à s'organiser, disponibilité, comportement dynamique et positif, volontaire, capacités d'écoute et de patience. Elle est décrite comme constamment très impliquée et appliquée. Notamment, au titre de l'année 2010, le supérieur hiérarchique relève qu'elle a apporté « un nouveau souffle à l'équipe ». En juin 2008, les salaires bruts mensuels de base de Mme N... et Mme VQ... étaient respectivement de 1380 € et de 1475 €, ce qui apparaît objectivement justifié compte tenu d'une différence d'ancienneté de 4 ans et de 3,5 mois en faveur de la seconde. En 2009, 2010 et 2011, Mme N... a bénéficié d'augmentations de salaire chaque année supérieures à celles de Mme VQ... : 2009 : 4,35 % contre 3,53 %, 2010 : 2,04 % contre 1,93%, 2011 : 1,93% contre 2,04 %. En mai 2012, l'augmentation de salaire de Mme N... a été de 1,62 % et celle de Mme VQ... de 3,53% ce qui apparaît objectivement justifié au regard des qualités professionnelles et personnelles constamment révélées par la seconde d'un niveau d'appréciation « très bon » atteint en 2011 alors que tel n'a pas été le cas de Mme N.... En 2013, leurs augmentations ont été respectivement de 1,60 % et 1,24 % et en 2014 de 1,53 % et 1,51 %. Ces différences de rémunérations au cours de la période de comparaison invoquée par Mme N... apparaissent, là encore, outre la différence d'ancienneté, objectivement justifiées par des qualités professionnelles et des qualités personnelles de Mme VQ..., et d'apport pour le service, supérieures à celle de Mme N.... LA différence de traitement au plan de la rémunération, entre Mme T... N... et les deux collègues auxquelles elle se compare étant ainsi justifiée par des éléments objectifs » ; ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables, dont il appartient à l'employeur de rapporter la preuve ; qu'en se fondant sur les appréciations subjectivement portées par l'employeur sur les qualités des travailleurs pour justifier la différence de traitement entre Mme N... et Mme VQ..., sans constater de critères objectifs permettant de vérifier la meilleure qualité de travail de cette dernière, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Moyens produits, au pourvoi n° C 19-22.365, par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme TO... PREMIER MOYEN DE CASSATION Mme TL... TO... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ; AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [ ] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, Mme TL... TO... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté » ; 1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ; 2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Mme TL... TO... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR déboutée de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ; AUX MOTIFS QUE « Mme TL... TO... se compare uniquement à Mme VQ... et ce, au titre de la période de mai 2010 à décembre 2015. Cette salariée a une ancienneté un peu supérieure à la sienne et les données chiffrées avancées, non discutées, révèlent qu'au cours des périodes en cause, Mme VQ... a bénéficié d'un salaire de base supérieur à celui de l'intimée. La société Rexel France indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre Mme TL... TO... et la collègue de travail à laquelle elle se compare s'expliquent, outre l'ancienneté en l'occurrence, par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité de travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. Ces comptes rendus, établis sur dix pages, à l'issue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, s'avèrent particulièrement complets et circonstanciés en ce qu'ils comportent : une analyse des résultats de l'année ; une analyse du « savoir », du « savoir-faire » et du « savoir-être » affectés chacun de diverses rubriques, un « bilan des compétences métiers » appréciées en considération de très nombreuses rubriques, chacune des rubriques donnant lieu à une appréciation cochée parmi « insuffisant », « débutant », « réalise », « maîtrise » et « domine » et, le cas échéant, à un commentaire littéral ; - une analyse par le supérieur hiérarchique des « points forts » et des « axes de progrès » à l'issue du chapitre consacré aux différents « savoirs » et à l'issue du bilan des compétences métiers ; - une synthèse littérale, par le supérieur hiérarchique, de l'évaluation de l'année et des « compétences métiers » comportant une analyse des points forts et des axes d'amélioration, une « appréciation globale » consistant à cocher l'un des qualificatifs suivants : « insuffisante », « acceptable », « bonne », « très bonne » ou « exceptionnelle » et à l'assortir d'un commentaire littéral, enfin, le cas échéant, un commentaire du collaborateur ; - l'indication des objectifs de l'année à venir ; - une rubrique « développement professionnel » relative à l'évolution souhaitée par le salarié et comportant l'avis du manager. Il suit de là que, au sein de la société Rexel France, les compétences professionnelles, la performance et la qualité de travail fourni par chaque salarié apparaissent appréciées de manière objective, argumentée et circonstanciée. Au cas d'espèce, à la lecture des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié et de ceux des collègues de travail auxquels il se compare, les disparités salariales invoquées par Mme TL... TO... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de ces derniers supérieures aux siennes, qui leur ont valu de meilleurs appréciations justifiant des augmentations de salaire supérieures, voire des promotions antérieures à celles qu'il a obtenues. Mme TO... a effectué des missions d'intérim du 23 septembre 2001 au mois de janvier 2004 en qualité de préparateur de commandes. Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 05 janvier 2004, elle a été embauchée en qualité d'opérateur logistique, statu employé, niveau 2, échelon 1 moyennant un salaire brut mensuel de 1 158,62 €. Par avenant du 1er mars 2007, elle est devenue correspondante agence, statut employé, niveau 3, échelon 1, moyennant une rémunération brute mensuelle de base de 1 310 €. Mme VQ... a effectué des missions d'intérim du 16 décembre 2002 au 11 juillet 2003, en qualité de préparateur de commandes. Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 15 juillet 2003, elle a été embauchée en qualité d'opérateur logistique catégorie « employé », échelon 2, niveau 1 moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 158,62 €. Au 30 juin 2008, elle était « opérateur leader » niveau 3, échelon 2 (les bulletins de paie antérieurs n'était pas produits, la cour ignore à compter de quelle date elle a acquis cette fonction et ce niveau de qualification) avec un salaire brut mensuel de 1 475 € Par avenant à effet du 1er janvier 2010, elle est devenue correspondante agence catégorie employé, niveau 3, échelon 1 moyennant un salaire brut mensuel de 1 527 € qui était déjà celui qu'elle percevait en qualité d'opérateur leader fin décembre 2009. L'examen des comptes rendus d'évaluation de Mme TL... TO... fait ressortir une appréciation globale qui a toujours été de niveau « bon » de 2009 à 2013 inclus et, en 2014, il était noté qu'elle affichait de très bonnes performances en dépit de restrictions médicales depuis l'année précédente. Elle a toujours globalement atteint ses objectifs. Elle bénéficie d'appréciations littérales très élogieuses faisant ressortir une bonne connaissance de l'outil et du circuit logistique, une personnalité dynamique, réactive, disponible, motivée dans son travail, perfectionniste, enthousiaste avec une grande capacité d'écoute de ses interlocuteurs et de leurs besoins qui a su, au fil du temps, faire preuve de plus de retenue dans les échanges. Son autonomie est soulignée et, en 2011, elle a formé une collègue de travail et assuré son intégration. S'agissant de Mme VQ... ses appréciations globales ont été d niveau « bon » de 2009 à 2010 inclus et en 2012 (étant observé que de février 2012 à août 2014 inclus, elle a travaillé à 80% après un congé de maternité), de niveau « très bon » en 2011, ainsi qu'en 2013 et 2014 avec, cette année-là, des appréciations relatives aux tâches accomplies au niveau de « excelle ». Elle a toujours globalement atteint ses objectifs. Les appréciations littérales sont constamment très élogieuses : adaptabilité, capacité à s'organiser, disponibilité, comportement dynamique et positif, volontaire, capacité d'écoute et de patience. Elle est décrite comme constamment très impliquée et appliquée. Notamment, au titre de l'année 201, le supérieur hiérarchique relève qu'elle a apporté « un nouveau souffle à l'équipe ». En juin 2008, les salaires mensuels bruts de base respectifs de Mme TO... et de Mme VQ... s'établissaient à 1395 € et 1475 €. Elles ont ensuite bénéficié des augmentations respectives suivantes : en 2009 : + 4,30 % et + 3,53 % en 2010 : + 2% et + 1,90 %, en 2011 + 3,37 % et + 1,93 %, en 2012 : + 1,95 % et 3,53 %, en 2013 : + 1,51 % et + 1,53%. La différence de traitement, au plan de rémunération, entre Mme TL... TO... et les collègues auxquels elle se compare étant ainsi justifiée par des éléments objectifs, par voie d'infirmation du jugement déféré, elle sera déboutée de sa demande de rappel de salaire de ce chef. %, en 2012 : + 1,95 % et + 3,53%, en 2013 : +1,73% et +1,24%, en 2014 : + 1,51 % et + 1,53 %. Il en résulte qu'en dépit d'appréciations qui n'étaient pas supérieures, Mme TL... TO... a bénéficié, au cours de cette période, d'augmentations de salaire d'un niveau global plus élevé que Mme VQ.... Etant rappelé qu'en qualité d'opérateur logistique leader, Mme VQ... avait le même niveau de qualification que Mme TL... TO..., la différence de rémunérations qui existe entre elles apparaît justifiée par des éléments objectifs tenant, d'une part, à une ancienneté supérieure de Mme VQ..., d'autre part, à des qualités professionnelles et personnelles, notamment en termes d'apport pour le service, supérieures à celles de Mme TL... TO... » ; ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables, dont il appartient à l'employeur de rapporter la preuve ; qu'en se bornant, après avoir constaté un niveau de qualification identique et des appréciations élogieuses adressées à l'une comme à l'autre des salariées, à faire état des qualités professionnelles et personnelles de Mme VQ..., à laquelle Mme TO... se comparait, sans constater de critères objectifs permettant de vérifier la meilleure qualité de travail de la première, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ».