Cour de cassation, 10 février 2021. 19-23.275

SOC. MA COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 10 février 2021 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10189 F Pourvoi n° S 19-23.275 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 10 FÉVRIER 2021 L'établissement AFPA, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° S 19-23.275 contre l'arrêt rendu le 3 juillet 2019 par la cour d'appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme J... I..., épouse W..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de l'établissement AFPA, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme I..., et après débats en l'audience publique du 16 décembre 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Sommé, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne l'établissement AFPA aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par l'établissement AFPA et le condamne à payer à Mme I..., épouse W..., la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix février deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour l'établissement AFPA IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'AFPA à payer à Mme I... W... la somme de 8000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi, d'AVOIR condamné l'AFPA aux entiers dépens de première instance et d'appel et de l'AVOIR condamné à verser à la salariée la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « I. Sur le harcèlement moral Mme I... W... fait valoir qu'elle a subi un harcèlement moral, d'abord directement de la part de sa directrice régionale Mme L..., puis du fait de l'inertie et du comportement de son employeur. Elle soutient ainsi avoir été mise à l'écart, « placardisée », dénigrée et humiliée lorsqu'elle a alerté sa hiérarchie au regard du comportement de Mme L... générant de la souffrance chez plusieurs salariés. Elle fait valoir à cet égard les attestations démontrant le dénigrement et les humiliations alléguées. Elle ajoute qu'ayant tenté de faire état de ses positions, parfois divergentes, de sa directrice régionale, elle en est devenue progressivement la cible et a été remise en cause dans ses fonctions au point d'être contrainte de signer le 23 septembre 2013 un avenant la déchargeant de ses tâches de DRH régionale et la rétrogradant à un poste de chargée de mission RH. Elle expose ainsi qu'elle a été « placardisée », qu'elle a été affectée à CHÂTELLERAULT, dans un bureau sans aucune activité, sans mission, sans responsabilité managériale ni collectif de travail. A l'appui, elle fait état d'une attestation du centre de psychiatrie [...] et d'une lettre de contrôle de l'inspection du travail du 7 avril 2017. Elle fait également valoir que son employeur n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail lors de sa reprise d'activité en février 2017, dès lors qu'elle ne disposait ni d'un bureau fixe ni d'une mission ou perspective de travail ; qu'après courriers recommandés adressés à la directrice générale de l'AFPA et saisine de l'inspection du travail, elle pu récupérer une mission de chargée de mission nationale Handicap et qu'un avenant et une mission à temps partiel 80 % ont été conclus le 1er juin 2017. Elle soutient que ces fonctions de chargée de mission n'étaient pas en lien avec ses compétences, son expérience et sa carrière, qu'elle a dû accepter une réduction de son temps de travail et de sa rémunération en raison de son état de santé. Elle déplore s'être retrouvée sans aucun bureau le 25 avril 2017 à son retour de congés, avoir appris le 16 août 2017 en consultant le panneau d'affichage de son lieu de travail qu'à la suite du réaménagement des bureaux elle serait affectée à l'écart de tout collectif de travail et isolée des autres salariés du site, et l'absence de réunion du CHSCT malgré l'alerte de son secrétaire sur la mise en danger de son état de santé. Elle soutient que le choc et la perspective traumatisante d'une nouvelle mise à l'écart l'ont plongée dans un profond état dépressif avec états suicidaires ; que l'attitude réitérée de son employeur a entraîné la dégradation de ses conditions de travail et que son refus d'adapter son poste de travail a provoqué la rechute de sa maladie professionnelle. A l'appui de ses allégations concernant son état de santé, Mme I... W... évoque ses nombreux arrêts maladie, l'avis du médecin du travail sur l'origine professionnelle de sa maladie, la décision de la CPAM lui reconnaissant un taux d'incapacité permanente de 30 %. Elle affirme qu'en dépit des multiples démarches du médecin du travail, de ses tentatives constructives ou recours, rien n'a été fait pour améliorer son sort professionnel ; que la souffrance au travail au sein de l'AFPA est généralisée depuis 2012 et toujours présente en 2019. Elle signale avoir saisi le tribunal des affaires de la sécurité sociale en reconnaissance d'une faute inexcusable de l'employeur. Mme I... W... conteste les justifications avancées par l'AFPA, tenant à son prétendu manque d'expérience opérationnelle et à des problèmes géographiques. Elle rappelle à cet égard qu'elle a été chef comptable et responsable du personnel au sein de la SA « La biosthétique Marcel Contier », que le certificat de travail et les attestations produites font état de sa capacité à animer une équipe et qu'elle a donné complète satisfaction ; qu'elle a été recrutée par l'AFPA en 2000 comme chargée de direction responsable de gestion ; qu'elle a obtenu un master 2 en relation sociale et management ; qu'elle a été évaluée par le cabinet de consultant OC&A en janvier 2012 ; qu'elle a été augmentée à compter du 1er janvier 2013 du fait de l'atteinte des objectifs fixés par la hiérarchie, comme le montre son entretien du 8 février 2013. Elle précise par ailleurs que sa demande de mobilité en Poitou Charentes correspondait à un véritable souhait pour lui permettre d'évoluer professionnellement en retrouvant une vie familiale. L'AFPA, indiquant que la caractérisation du harcèlement moral suppose des agissements répétés et une dégradation des conditions de travail susceptible de porter une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié, répond qu'en l'espèce aucun harcèlement moral n'est caractérisé. Elle signale que Mme I... W... a été placée sous la direction de Mme L... de juin 2012 à septembre 2013 et qu'au regard des règles probatoires relatives au harcèlement, les éléments évoqués par Mme I... W... ne caractérisent pas de harcèlement. En premier lieu, l'AFPA fait valoir que les tracts syndicaux produits par Mme I... W... ne font pas état de sa situation personnelle ; qu'il n'est pas contesté que le climat social au sein de l'AFPA était difficile à compter de 2010, du fait de la métamorphose de son système économique, puisqu'elle s'est retrouvée à cette époque dans le champ concurrentiel du marché de la formation; qu'en outre à cette époque la région Poitou Charentes en trouvait en grande difficulté économique ; que cette période de réorganisation a été vécue par la majorité des salariés comme un véritable choc culturel ; que cependant un plan d'action a été mis en place à la suite de l'alerte donnée par un délégué syndical le 18 juin 2013 (information générale des salariés, enquête menée par le CHSCT, prévention des risques psychosociaux, mise en place d'un Comité régional de santé au travail, échanges et rencontres avec le médecin du travail) ; qu'en parallèle les équipes de direction de la région ont été accompagnées par un cabinet spécialisé dans le management, les relations sociales et les « RPS ». L'AFPA précise que Mme I... W... qui est en arrêt maladie continu depuis presque 2 ans ne peut pas valablement se prévaloir du contexte actuel de restructuration de l'AFPA pour justifier un soit disant mal être au travail. Ensuite, l'AFPA conteste les courriers émanant de Mme I... W... elle-même, tant dans leur teneur que dans leur force probante ; conteste également les attestations produites par la salariée, en indiquant qu'elles ne font pas état de sa situation personnelle ou sont trop vagues pour caractériser un harcèlement moral ; met en avant des attestations de salariés témoignant du comportement loyal et professionnel de Mme L... à l'égard des salariés placés sous sa direction et de sa volonté de remédier aux difficultés. L'AFPA conteste les rétrogradations et « placardisation » alléguées par Mme I... W..., en expliquant que si celle-ci répondait « globalement » aux exigences du poste, pour autant ses lacunes juridiques et son manque de recul dans l'exercice de ses fonctions ont été constatés ; que malgré cela, Mme I... W... a annulé les deux rendez-vous de coaching programmés ; que de nouveaux manquements (posture managériale, maîtrise technique, posture en collectif de travail, personnalité) ont été mis en évidence pendant son arrêt maladie en mai juin 2013 ; que dans ces conditions une mutation au poste de chargé de mission auprès de la direction des ressources humaines et du dialogue social national a été proposé en septembre 2013 à Mme I... W..., qui l'a acceptée librement et après un délai de réflexion. L'employeur relève que lors de son entretien d'activité du 8 février 2013, Mme I... W... n'a pas évoqué de situation de harcèlement ou de difficulté avec Mme L.... Il critique par ailleurs les allégations de Mme I... W... relatives à son expérience, en soulignant que celle-ci n'était responsable du personnel qu'à titre secondaire au sein de la société Biosthétique Marcel Contier, qu'elle était responsable de gestion et non de ressources humaines au sein de l'AFPA de 2006 à 2012 et qu'elle a pu être par le passé responsable de 7 ou 12 salariés seulement alors que la région Poitou Charentes comporte 250 salariés. S'agissant des fonctions de chargée de mission occupées par Mme I... W... à compter du mois de septembre 2013, sous la direction de Mme Y, l'AFPA ajoute que la salariée a pu, à sa demande, exercer ses nouvelles fonctions sur le site du Futuroscope et non au siège ; que dès lors elle ne côtoyait pas directement la nouvelle équipe avec laquelle elle travaillait; que ce nouveau poste avait la même classification et la même rémunération que le précédent ; qu'en raison de sa nouvelle affectation, Mme I... W... devait se voir attribuer un nouveau bureau ; qu'elle a pu occuper dans un premier temps le bureau du « directeur office » alors en arrêt maladie ; qu'ensuite le seul bureau disponible était situé au rez de chaussée de l'établissement, disposait d'un espace significatif et n'était pas isolé ; que Mme I... W... a refusé de s'y installer de manière incompréhensible, de sorte que la question a été évoquée lors d'une réunion du CHSCT le 21 février 2014, qu'un projet de réaménagement des bureaux a été mis en œuvre, et qu'il lui a finalement été proposé un nouveau bureau au 2e étage. S'agissant des préconisations médicales, l'AFPA réfute tout déni de la situation de Mme I... W... ; énonce qu'après son arrêt maladie de novembre 2013 au 1er octobre 2014, Mme I... W... a été déclarée apte à la reprise de son poste avec des restrictions (mi-temps thérapeutique, sur le site de CHÂTELLERAULT, contre-indications médicales pour les déplacements à Paris) ; fait valoir que ces restrictions généraient des difficultés au regard du poste de Mme I... W... ; qu'il était indéniable que sa présence exclusive sur le site de CHÂTELLERAULT l'isolait de son environnement professionnel situé à Montreuil ; mais que par ailleurs l'entretien annuel d'activité du 17 juin 2015 a relevé la conformité du poste aux préconisations du médecin du travail et s'est terminé sur une proposition de mise en place d'un accompagnement pour faire un point sur sa situation et faciliter la construction de nouvelles perspectives professionnelles ; que Mme I... W... néanmoins été de nouveau placée en arrêt maladie jusqu'au 20 février 2017. L'employeur expose que Mme I... W... a repris son travail le 20 février 2017 en mi-temps thérapeutique sur le site de Chasseneuil du Poitou conformément à son souhait et aux préconisations du médecin du travail ; qu'elle a été déclarée apte à son travail lors de sa visite de reprise du 15 mars 2017, avec néanmoins une réduction de son temps de travail ; qu'il a immédiatement étudié l'activité qui pourrait lui être confiée et lui a adressé le 28 mars 2017 une nouvelle mission conforme à sa fiche de poste ; que Mme I... W... a d'abord refusé cette mission, la jugeant incompatible avec les restrictions médicales, avant de signer un avenant à son contrat de travail le 17 mai 2017 ; qu'ainsi elle était intégrée au collectif de Chasseneuil et participait à la vie de l'établissement, tout en restant connectée avec l'équipe située à Montreuil, qu'elle rencontrait tous les quinze jours ; que le médecin du travail a relevé le 16 mars 2017 l'attitude conciliante de l'AFPA ; que l'inspecteur du travail, qui s'est rendu le 7 avril sur le site, a constaté la difficulté d'affecter Mme I... W... à un poste qui lui convienne et a rappelé à l'employeur ses obligations sans en constater la violation ; que par ailleurs, un bureau a bien été affecté à Mme I... W... lors de sa prise de fonction ; que Mme I... W... a néanmoins continué de se plaindre, de sorte que la problématique a été abordée lors d'une réunion du CHSCT du 6 juin 2017 ; qu'une deuxième réunion a été programmée mais n'a pu se tenir en raison de l'absence de la majorité de ses membres dont l'inspecteur du travail et le médecin du travail. L'AFPA expose que l'enquête en cours à la suite de la transmission au parquet de Poitiers du signalement effectué par l'inspecteur du travail n'a pas encore abouti ; qu'une première enquête pénale menée en mars 2015 a été classée sans suite. L'AFPA expose que Mme I... W... a demandé le 7 avril 2014 la reconnaissance de sa dépression comme maladie professionnelle à la caisse primaire d'assurance maladie mais que cette dernière a refusé, le 29 septembre 2014, de la prendre en charge au titre de la législation professionnelle ; que cependant le 8 octobre 2015, la CPAM a pris une nouvelle décision en sens contraire ; que cette décision de prise en charge a néanmoins été déclarée inopposable à l'employeur. L'AFPA estime que les nombreux certificats médicaux produits sont insuffisants pour établir la situation dont se plaint la salariée ; que les allégations selon lesquelles l'état de santé de Mme I... W... se serait dégradé du fait d'une souffrance morale au travail ne sont corroborées par aucun élément probant ; qu'à compter du 23 septembre 2013 Mme I... W... n'était plus placée sous l'autorité hiérarchique de Mme L... ; qu'aucun comportement constitutif de harcèlement à l'égard de Mme I... W... n'est caractérisé ; qu'aucune des procédure menée par celle-ci à l'encontre de l'AFPA relativement à ses conditions de travail n'a eu de suite de la part des représentants du personnel, du médecin du travail, de la CPAM ou des autorités judiciaires. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L1152-3, il appartient au salarié d'établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement (dans la version de l'article en vigueur jusqu'au 10 août 2016) ou de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement (dans la version de l'article postérieure à cette date), le juge devant ensuite apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme I... W... argue de trois types de faits constituant selon elle un harcèlement moral : -dénigrements et humiliations : Mme I... W... n'évoque à ce sujet aucun fait précis, se contentant d'évoquer un contexte général qu'elle illustre par deux attestations. Celles-ci cependant sont imprécises sur la date des éventuels faits et ne font pas état de faits dont Mme I... W... aurait été personnellement victime. Ces griefs ne sont donc pas retenus. -isolement, mise à l'écart et conditions de travail dégradantes : Mme I... W... évoque à cet égard un management défectueux de la directrice régionale (Mme L...) et le fait qu'elle en serait devenue la « cible », en mettant en avant le fait d'avoir été contrainte de signer un avenant la déchargeant de ses tâches de DRH régionale pour être rétrogradée à un poste de chargée de mission RH le 23 septembre 2013, sa « placardisation », son affectation à Châtellerault dans un bureau sans activité, mission, responsabilité managériale et collectif de travail et les constats réalisés par l'inspection du travail le 7 avril 2017. En premier lieu, il est relevé que Mme I... W... n'apporte aucun élément de nature à prouver qu'elle aurait été contrainte de signer l'avenant du 23 septembre 2013, de sorte que ce fait n'est pas retenu. Ensuite, il est relevé que son affectation à Châtellerault entre octobre 2014 et juillet 2016 époque de sa rechute et d'un nouvel arrêt de travail, est un fait non contesté. L'employeur admet que cette localisation à Châtellerault a conduit à un isolement certain de la salariée, qui de fait n'était pas intégrée dans un collectif de travail, ainsi qu'il résulte de ses conclusions et de son courrier du 30 juin 2016 adressé à la médecine du travail. En revanche, les photos de son bureau produites par la salariée ne sont pas suffisamment explicites pour établir l'absence de toute mission effective et le courrier qu'elle a adressé à sa hiérarchie le 56 juillet 2016, émanant de la salariée elle-même, ne peut valoir preuve. Enfin, la lettre de l'inspection du travail résultant du contrôle opéré le 7 avril 2017 (Mme I... W... était alors revenue travailler sur le site de Chasseneuil du Poitou) établit qu'à cette date Mme I... W... était affectée à un bureau itinérant, qu'elle n'était en charge d'aucun dossier professionnel et n'avait aucun contact professionnel depuis sa reprise en mi-temps thérapeutique le 20 février 2017. -non-respect des préconisations du médecin du travail : Mme I... W... n'évoque à cet égard que sa situation à partir de février 2017, période de reprise de son activité après sept mois d'arrêt de travail. Elle rapporte la preuve de préconisations détaillées du Dr C médecin du travail le 16 mars 2017 (document intitulé « renforcement préventif médical »), telles que : un temps partiel de 28 heures par semaine, avec aménagement d'horaires (8h le lundi dont 4 le matin et 4 l'après-midi, 4h le mardi matin, 4h le mercredi matin, 8h le jeudi dont 4 le matin et 4 l'après-midi, 4h le vendredi matin). . un bureau dédié sur le site de Chasseneuil du Poitou, adapté aux besoins du travail à distance, en particulier pour communiquer toujours avec le siège de Montreuil (ordinateur adapté pour la vidéoconférence, internet rapide, téléphone direct),. travailler en collectif de travail : trouver une personne de confiance pour une collaboration en équipe aux activités du chargé de mission, aussi bien sur le site de Chasseneuil que de Montreuil. Déterminer et faire connaître à l'avance la prochaine mission. . déplacements du siège de Chasseneuil à Montreuil, une fois toutes les deux semaines. Le lundi ou le jeudi, les jours à temps plein. Ces déplacements pour des réunions de travail devront être connus, au moins une semaine avant, afin de mieux préparer la mission. En premier lieu, il est constant que, bien qu'elle travaillait de fait à Chasseneuil du Poitou, Mme I... W... était rattachée par ses fonctions au siège social de l'entreprise situé à Montreuil où se trouvait son « collectif de travail » naturel, dont elle était donc physiquement séparée. En outre, la lettre de l'inspection du travail basée sur le contrôle du 7 avril 2017 établit à cette date l'absence de bureau dédié et l'absence de collectif de travail. La salariée fait également état du fait qu'elle n'avait même plus de bureau itinérant lors de son retour de congé le 25 avril 2017 et produit à cet égard le courriel alors adressé à sa hiérarchie. Enfin, Mme I... W... souligne en produisant un courrier adressé à la présidente du CHSCT le 16 août 2017 et les nouveaux plans des bureaux l'isolement qui aurait été le sien à partir de septembre 2017 du fait du réaménagement intérieur du site par réaffectation des bureaux. Mme I... W... évoque par ailleurs la dégradation de son état de santé, en justifiant de nombreux arrêts maladie, dont le premier le 23 janvier 2013 (« poussées hypertensives liées à des pressions psychologiques au travail »), puis le 24 mai 2013 (« pressions psychologiques au travail. Anxiété réactionnelle »), le 10 juin 2013 (« angoisse. Dépression réactionnelle à des pressions psychologiques au travail »), le 23 novembre 2013 (« dépression, angoisses réactionnelles à des pressions psychologiques au travail. Idées suicidaires »), arrêt renouvelé jusqu'au 25 avril 2014 pour des motifs similaires ; le 27 juillet 2016 (« état dépressif caractérisé et persistant d'intensité sévère en lien avec le travail, ne lui permettant plus de travailler même à temps partiel »). Si un médecin traitant ne peut établir de lien entre l'activité professionnelle de Mme I... W... et son état de santé, en revanche le médecin du travail en a la capacité et il est relevé à cet égard que le Dr E A, médecin du travail émettant le 15 juillet 2014 à l'adresse de la CPAM de la Vienne un avis sur la maladie affectant Mme I... W..., évoque un « état anxio-dépressif réactionnel à pressions psychologiques. Réel et certain », en indiquant que cette pathologie « est exclusivement d'origine professionnelle. Pas d'antécédents professionnels ['] exprimés antérieurement » et énonce à propos du risque d'exposition dans l'entreprise « RPS. Très importants nécessitant une alerte en CHSCT pour une prévention ». Enfin, le 30 mai 2017, la CPAM de la Vienne a notifié à Mme I... W... un taux d'incapacité permanente de 30 % en lui reconnaissant des troubles psychiques moyens à importants consécutifs à une dépression en lien direct et essentiel avec le travail. Les faits ci-dessus retenus, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral à compter du mois d'octobre 2014 seulement puisqu'antérieurement à cette date, les seuls éléments médicaux sont insuffisants pour établir cette présomption. En réponse, l 'employeur établit la preuve que l'affectation de Mme I... W... à Châtellerault répond à une préconisation expresse du médecin du travail, formalisée le 1er octobre 2014 et réitérée le 9 janvier 2015 après que l'employeur a évoqué les difficultés générées par cet avis (« nous attirons votre attention sur le fait qu'il ne sera pas possible de trouver à Mme I... W..., sur le site de Châtellerault, un bureau qui ne la place pas en situation d'isolement physique, situation qui ne correspond manifestement pas aux souhaits de l'intéressée » et « vous estimez que les déplacements sur Paris sont contre indiqués ['] une interdiction de déplacement sur Paris est incompatible avec la bonne tenue du poste occupé par la salariée, laquelle doit dans le cadre de son activité maintenir un lien avec le collectif de travail situé à Montreuil, et notamment se rendre régulièrement aux réunions organisées au siège »). Il est en outre relevé que Mme I... W..., qui occupait depuis septembre 2013 un poste de chargé de mission rattaché au siège mais exercé, de manière dérogatoire, sur le site de Chasseneuil du Poitou plus proche de son domicile, était de fait déjà coupée depuis cette date du collectif de travail correspondant à ses attributions, ce qu'elle avait accepté en septembre 2013 en signant l'avenant à son contrat de travail. Ces éléments établissent que l'isolement de Mme I... W... à Châtellerault ne procédait alors pas d'un harcèlement de l'employeur. S'agissant des faits caractérisés à partir de la reprise du travail du 20 février 2017, l'AFPA fait valoir que Mme I... W... a été reçue dès le 7 mars 2017 par le directeur des ressources humaines et du dialogue social, qu'elle l'a informée dès le 28 mars 2017 de sa nouvelle mission et qu'après un refus suivi de divers échanges la salariée a signé l'avenant à son contrat de travail proposé le 17 mai 2017. L'employeur justifie aussi du temps mis à conclure cet avenant en évoquant les préconisations de la médecine du travail des 20 février et 15 mars 2017, le refus initial de Mme I... W... d'accepter sa nouvelle mission et l'attente de la réponse du médecin du travail à ses interrogations pour pouvoir présenter un avenant à la salariée. Mais cela ne saurait éluder le fait que celle-ci a donc dû attendre environ 15 jours jusqu'au 7 mars 2017 avant de pouvoir simplement évoquer les conditions de son retour, et qu'entre le 20 février 2017 et le 28 mars 2017, soit pendant plus d'un mois, aucune tâche ne lui a manifestement été confiée ni même proposée, cela alors que le médecin du travail avait établi dès le 11 janvier 2017 une attestation de suivi individuel d'état de santé indiquant que la salariée était prête pour reprendre son travail de chargée de mission le 20 février sur le site de Chasseneuil, et alors qu'il appartenait à l'employeur de lui fournir du travail. Il est noté à cet égard que dans sa première proposition d'avenant faite le 16 mars 2017, l'employeur se contente de proposer une réduction du forfait jours applicable à Mme I... W... en précisant que « les modalités [lui] seront précisées par courrier séparé », ce qui atteste de l'impréparation du retour de la salariée. L'employeur admet en outre dans ses conclusions que le 7 avril 2017, jour du contrôle de l'inspection du travail, les parties étaient encore dans l'attente d'un accord sur les futures fonctions de Mme I... W.... Cette absence de fonctions de la salariée pendant plusieurs mois empêchait de fait toute intégration dans un collectif de travail pendant cette période, en violation des préconisations du médecin du travail contenues dans le document intitulé « renforcement préventif médical » de Mme I... W.... Par ailleurs, l'AFPA n'évoque l'attribution d'un bureau à Mme I... W...'à partir de sa prise de fonction, lors de la visite à Chasseneuil de M. H son nouveau supérieur hiérarchique, le 11 mai 2017. Dès lors il apparaît que l'employeur ne s'est pas préoccupé des conditions matérielles de reprise de son travail par Mme I... W... avant cette date. Pour la période postérieure, les pièces produites par l'employeur établissent certes que ce dernier a associé Mme I... W... au choix d'un nouveau bureau au 2e étage du site dans l'hypothèse d'un développement de l'activité et d'un regroupement du personnel à cet étage, mais il ne conteste pas cependant que celle-ci a découvert le 22 août 2017 par la consultation du panneau d'affichage que son futur bureau se trouvait finalement au 1er étage. Dès lors, si l'employeur établit avoir fait un certain nombre de démarches en interne et en lien avec la médecine du travail, il n'en demeure pas moins qu'il n'apporte aucun élément probant suffisant pour renverser la présomption de harcèlement à partir de février 2017.Cela justifie la réparation du préjudice moral subi par Mme I... W... qui s'évalue, au vu des pièces produites, notamment celles d'ordre médical, et des débats, à la somme de 8.000 euros. (...) III. Sur les dépens et les frais irrépétibles. En qualité de partie succombante pour l'essentiel, l'AFPA est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel. Par suite, l'AFPA est condamnée à payer à Mme I... W... la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile» ; 1°) ALORS QUE le seul fait pour l'employeur d'avoir tardé dans la mise en œuvre des préconisations du médecin du travail quant au retour d'un salarié après un arrêt maladie ne saurait constituer des agissements de harcèlement moral, a fortiori lorsqu'il est avéré que l'employeur a entrepris de nombreuses démarches, que le médecin du travail a apporté tardivement les réponses aux questionnements de l'employeur et que le salarié lui-même a dans un premier temps refusé les propositions qui lui étaient formulées ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément relevé quel'employeur avait entrepris un certain nombre de démarches en interne et en lien avec le médecin du travail(productions n° 5 à 15), qu'il justifiait aussi du temps mis à conclure l'avenant au contrat de travail de la salariée en raison du refus initial de la salariée en date du 23 mars 2017 d'accepter sa nouvelle mission(production n° 16) et de l'attente de la réponse du médecin du travail à ses interrogations(productions n°14 et 15) ; qu'en retenant néanmoins l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS en tout état de cause QUE le non-respect des préconisations du médecin du travail ne constitue pas des agissements répétés de harcèlement moral, peu important que cet agissement unique procède de plusieurs actes et/ou abstentions ; qu'en l'espèce, il résulte des constatations de l'arrêt qu'à l'appui de son harcèlement moral, Mme I... W... se prévalait tout d'abord de dénigrements et d'humiliations, ensuite d'un isolement et d'une mise à l'écart, et enfin du non-respect des préconisations du médecin du travail lors de sa reprise d'activité en février 2017(arrêt p. 7) ; que la cour d'appel a relevé que les dénigrements et humiliations n'étaient pas établis et que l'isolement et la mise à l'écart de la salariée ne procédaient pas d'un harcèlement moral; que dès lors en jugeant que le salarié avait été victime de harcèlement moral motif pris du non-respect par l'AFPA des préconisations du médecin du travail lors de sa reprise d'activité en février 2017(productions n°12, 13, 17 et 18), la cour d'appel a retenu un agissement unique et, partant, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.