Cour de cassation, 05 décembre 2018. 16-28.135

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 5 décembre 2018 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11471 F Pourvoi n° N 16-28.135 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme I... Y..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 20 octobre 2016 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant à la société Xpo vrac France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , venant aux droits de la société Nd inter pulve, défenderesse à la cassation ; La société Xpo vrac France a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 7 novembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. Z..., conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Xpo vrac France ; Sur le rapport de M. Z..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation du pourvoi principal et celui du pourvoi incident annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE les pourvois principal et incident ; Laisse à chacune des parties la charge des dépens afférents à son pourvoi ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq décembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits, au pourvoi principal, par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils pour Mme Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant à voir ordonner sous astreinte son repositionnement comme agent de maîtrise groupe 3 à compter du 8 septembre 2011 ; AUX MOTIFS propres QU'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; que selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations: - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou l'aura été dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par une but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, - la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; que l'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que par ailleurs, l'article L 2141-5 du code du travail dispose qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que l'article 6111-1 1°) dernier alinéa pose le principe que toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales ; que l'alinéa 2 de ce texte, résultant de la loi 20 août 2008 dispose qu'un accord détermine les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice des mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle ; que l'arrêt de la cour d'appel de Toulouse en date du 12 mai 2010, passé en force de chose jugée, a retenu la discrimination syndicale dont avait été victime Madame Y... notamment pour : - l'absence de plan de formation : que " par lettre du 31 mai 2000 I... Y... demandait son inscription au plan de formation 2000/2001 pour bénéficier d'un perfectionnement dans les nouvelles technologies informatiques, ce qui ne sera suivi d'aucun effet ; qu'elle produit le plan de formation édité au mois de juillet 2005 sur lequel elle ne figure pas, contrairement aux autres salariés. Au mois de septembre 2006 elle n'a pas été expressément invitée à une formation « approfondie et support » et il fallu que sa collègue J... A... interroge le directeur du site Monsieur B... pour vérifier qu'elle pouvait y participer ; que ce n'est qu'en 2008 (c'est à dire après l'introduction de sa demande fondée sur la discrimination syndicale) qu'elle a pu bénéficier de quatre jours de formation sur EXCEL (les 17 et 20 octobre) et sur WORD (les 3 et 4 novembre 2008) ; que les autres formations suivies, dont se prévaut l'employeur, n'ont pas été mises en place par lui mais il s'est borné à autoriser I... Y... à s'absenter pour assister à diverses formations de représentante syndicale puis de conseiller prud'homme" ; - l'organisation de son isolement : que I... Y... est la seule salariée de l'entreprise dont le nom ne figure pas sur le répertoire téléphonique interne ; qu'elle est la seule à ne pas disposer d'un poste téléphonique fixe, d'un téléphone portable, d'accès à internet (cf courriers de l'inspecteur du travail de 2001 et 2009) ; que l'employeur s'est ouvertement moqué de l'inspecteur du travail en lui affirmant que I... Y... disposait d'une ligne directe dont le numéro correspond en réalité uniquement à un fax non muni d'un combiné téléphonique ; qu'à l'occasion de travaux, son bureau qui donne sur l'atelier s'est retrouvé coupé des autres locaux administratifs de l'entreprise (et des toilettes) par une porte dont elle n'avait pas la clé l'obligeant à passer par l'extérieur, jusqu'à l'intervention de l'inspecteur du travail (cf. courrier du 24 septembre 2001) ; que son bureau est le seul de l'entreprise à ne pas être climatisé (courrier de l'inspecteur du travail du 29 octobre 2009) ; que contrairement aux autres salariés elle est la seule à ne pas avoir été conviée par Monsieur B... au repas de Noël organisé au sein de l'entreprise (mail du 20 décembre 2006) ; - l'évolution de carrière ; que dans son courrier du 29 octobre 2009 faisant suite à une visite dans l'entreprise au cours de laquelle il s'est fait communiquer les dossiers des salariés dont la situation était comparable à celle de I... Y..., l'inspecteur du travail fait le constat que l'appelante a le deuxième coefficient le plus bas alors qu'elle est la plus ancienne ; que par ailleurs il est constant que d'autres salariés embauchés après I... Y... en qualité d'employés ont obtenu des promotions, certains ayant même accédé au statut d'agent de maîtrise ; que la SA ND INTERPULVE se contente d'affirmer que l'appelante accomplit toujours les mêmes fonctions et qu'elle n'a pas demandé à utiliser son DIF ; qu'outre que ces explications sont irrecevables au regard de ce qui précède sur le plan de formation, la SA ND INTERPULVE ne justifie pas des éléments objectifs sur la base desquels les autres employés ont été promus ; qu'ainsi ces éléments de faits laissent bien supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte liée aux activités syndicales de I... Y... et force est de constater que la SA ND INTERPULVE ne démontre pas que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, étant rappelé que les mesures d'instruction n'ont pas pour objet de suppléer la carence d'une partie" ; qu'une réunion de conciliation s'est tenue le 22 mars 2011, en présence de l'inspecteur du travail, dans les locaux de rétablissement dont l'objet était intitulé comme suit : "examen des situations individuelles de mesdames A... J... et de I... Y... en vue de trouver une issue aux difficultés qu'elles rencontrent au sein de leur établissement ND INTERPULVE" ; que cette réunion a fait l'objet d'un procès-verbal de l'inspection du travail qui a été adressé au directeur de l'entreprise le 7 avril 2011 qui n'a fait l'objet d'aucune observation de la part de l'employeur ; qu'il faut observer que le premier point à l'ordre du jour de cette réunion, ne concernait pas la situation personnelle des intéressées mais démontrait une difficulté pour l'employeur de prendre en compte la représentativité du syndicat auquel elles appartenaient : - Représentativité syndicale ; que la Direction prend acte du résultat des dernières élections professionnelles et reconnaît ainsi la représentativité de l'organisation syndicale CGT au sein de l'établissement ; qu'en outre, Monsieur S. C... s'engage à répondre avec diligence aux diverses demandes de transmission de documents faites par la déléguée syndicale CGT, Madame A. A... ; qu'enfin, Monsieur S. C... s'engage à transmettre la liste des membres désignés au CCE de L'UES ND SILO/ND INTERPULVE à Madame A. A...." - Déroulement de carrière de Mesdames A. A... et M.T.Y... : que Mesdames A.A... et M.T. Y... n'ont cessé de faire état d'inégalités de traitement voire de discriminations de la part de leur employeur depuis de nombreuses années ; qu'elles demandent aujourd'hui une réparation des préjudices subis et souhaitent à ce titre que leurs salaires ainsi que leurs coefficients soient revalorisés ; que la Direction s'engage à examiner leurs dossiers et à leur faire des propositions concrètes pour le 30 avril 2011 au plus tard ; que les parties font part de leur volonté de mettre un terme définitif à ces contentieux;" - Conditions de travail de Madame Y... : que la Direction s'engage à installer une climatisation ainsi qu'un store dans le bureau de Madame M.T.Y... pour le 15 juin 2011 ; que la Direction s'engage à mettre un écran plat à disposition de l'intéressée dans les plus brefs délais." ; - Formation de Madame Y... : que la Direction examinera avec attention les besoins et les demandes de formation de Madame M.T. Y..." ; que par courriers demeurés sans réponse des 6 juin et 17 août 2011, l'inspection du travail a vainement demandé à l'employeur de justifier de la mise en oeuvre du relevé de conclusions du 7 avril 2011 ; que Madame Y... a été indemnisée des préjudices causés par les faits de discrimination dont elle a été victime avant le 12 mai 2010 par l'arrêt de la cour d'appel de Toulouse ; mais que les faits de discrimination retenus par cet arrêt ne pouvaient que perdurer s'il n'y était pas mis un terme par l'employeur, ce que celui-ci a admis lors de la réunion avec l'inspection du travail du 22 mars 2011 ; qu'il n'est pas contesté que, depuis cette date, à l'exception de quelques avancées matérielles (écran plat), la situation de Madame Y... n'a en rien évolué : le bureau qu'elle occupe est le seul à ne pas être équipé d'un climatiseur ; que l'employeur prétend que le collègue qui le partage est allergique mais il n'en justifie pas, ni ne donne la moindre explication sur l'impossibilité d'installer ce salarié dans un bureau indépendant, pas plus qu'il n'énonce les critères du choix qui ont conduit à décider que c'est ce salarié qui partagerait le bureau de Madame Y.... – que l'employeur continue à affirmer, sans en justifier, que Madame Y..., tout comme sa collègue Madame A..., ne souhaitent pas participer au repas de fin d'année et que c'est l'unique raison pour laquelle elles ne reçoivent pas d'invitation ; que s'agissant d'un fait qui peut paraître secondaire mais qui avait été retenu par l'arrêt de la cour d'appel de Toulouse, et auquel il était aisé de remédier, il caractérise ce qui ne peut être analysé que comme la volonté d'immobilisme de l'employeur et de ne pas permettre à la situation d'évoluer ; qu'il n'est pas justifié d'une quelconque formation proposée depuis 2010 à Madame Y... qui indique, sans être contredite, que les seules formations dont elle a bénéficié sont liées à son mandat de conseiller prud'homal ; qu'il faut d'ailleurs relever que l'employeur ne produit aucun compte rendu d'entretien annuel ; qu'à partir de ce constat, l'employeur ne justifie pas avoir plus sérieusement pris en compte l'évolution de carrière de Madame Y... qu'il ne l'avait fait antérieurement ; qu'il faut de nouveau rappeler qu'à l'issue de la réunion du 22 mars 2011, concernant Mesdames A... et Y... l'employeur s'était engagé : " La Direction s'engage à examiner leurs dossiers et à leur faire des propositions concrètes pour le 30 avril 2011 au plus tard." ; qu'aucune proposition concrète n'a été formulée depuis maintenant cinq années. Au cours de la réunion du Comité d'entreprise de juin 2011, une information a été donnée concernant l'évolution de carrière des salariés du site de Nérac : "11) en janvier 2011 y a-t-il eu des salariés qui ont changé de catégorie professionnelle ? Si oui quelle évolution de catégories professionnelles ? Quel groupe ? Quel coefficient ? ; qu'il y a eu des salariés qui ont évolué début 2011 avec : trois évolutions de coefficient, une évolution agent de maîtrise et une évolution cadre. M. D... refuse de donner les noms des personnes qui ont eu cette évolution. 12) Quels sont les critères d'évolution pour changer de catégorie professionnelle, de groupe ou de coefficient ? ; que ces évolutions sont dues à l'acquisition de nouvelles compétences, un changement de fonction et surtout une prise en compte de l'ancienneté." ; qu'au vu de l'organigramme 2011 en dehors des cadres et des agents de maîtrise dont la situation ne peut être comparée à Madame Y... s'agissant de Madame E..., responsable administrative et facturation qui avait quatre agents sous son autorité, dont Madames A... et Y..., il y avait en tout sept employés ou agents de maîtrise sur le site, trois rattachés à l'exploitation et quatre à l'administration et à la facturation. L'une de ces quatre employées, Madame Céline F..., était agent de maîtrise ; que Madame F... si l'on s'en tient à l'organigramme présenté, et non à ses fonctions décrites dans les conclusions qui reprennent les "entretiens professionnels" avec les conducteurs exerçait les fonctions suivantes : "Administratif Paye +Frais de route +discan Trie factures fournisseurs" ; qu'aux termes de son contrat de travail en date du 26 avril 2006, Madame Céline F... a été embauchée pour exercer les fonctions "d'assistante administrative. Ces attributions seront exercées par Madame Céline F... sous l'autorité et dans le cadre des instructions et orientations données par son supérieur hiérarchique Monsieur Jean- Jacques G... ou toute autre personne qui pourra lui être substituée." ; que cette dernière mention figure dans le contrat de travail de Madame Y... du 1er septembre 1999 qui ne comporte aucune précision sur les fonctions effectivement exercées ; que Madame F... était classée en qualité d'employée, Groupe 9, Coefficient 148.50 Annexe 2 de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport ; qu'à cette même date, Madame Y..., qui était dans l'entreprise depuis 1989 et employée groupe 6 coefficient 125 depuis 1993. Elle est passée groupe 7 coefficient 132 en janvier 2011, soit avant la réunion avec l'inspection du travail, et est toujours à ce même coefficient en 2014 ; qu'en décembre 2011, Madame F... était agent de maîtrise, groupe 1, coefficient 150 ; qu'étant parmi les salariés ayant le moins d'ancienneté, c'est elle qui s'est vue reconnaître la qualité d'agent de maîtrise alors même que l'employeur avait indiqué en comité d'entreprise que la "prise en compte de l'ancienneté" était le critère qui avait "surtout" été pris en compte pour les avancements ; que si l'on prend les autres employés, Madame H... était employé GR9 coefficient 148 en décembre 2011 et la quatrième employée du service, Madame A..., qui est la seconde salariée qui est concernée par l'instance identique, était, en décembre 2011, employée GR6 coefficient 125 ; que la comparaison des rémunérations, en relevant que l'ancienneté joue marginalement puisque la convention collective prévoit une majoration maximale de 8% pour 15 années d'ancienneté, donne les résultats suivants : - en décembre 2011, Madame H... avait un revenu brut annuel de 14 590€, Madame F... de 19 458€ et Madame Y... de 19 652€, - en janvier 2014, Madame Y... avait un revenu brut de 2117€, Madame F... de 1 745€ et Madame H... de 1 300€ ; qu'il n'est donc établi l'existence d'aucune discrimination salariale à l'encontre de Madame Y... qui doit être déboutée sur la partie d'indemnisation financière de son préjudice. Cela étant, l'employeur est en faute de ne s'être jamais précisément expliqué sur ce point avant la présente instance, ni n'avoir ouvert de négociation quelles qu'en eussent été les conclusions ; que les deux chefs de demandes devant la cour sont donc regroupés sous ce seul intitulé s'agissant de l'indemnisation intégrale du dommage subi du fait de la discrimination ; que s'agissant de l'indemnisation du préjudice reprise sous l'intitulé "préjudice moral", après trois ans de procédure, Madame Y... avait obtenu la condamnation de son employeur par l'arrêt de la cour d'appel de Toulouse. La situation a, pour l'essentiel, perduré, alors même que l'employeur s'était engagé à y remédier ; que ces éléments ont aggravé le préjudice subi par la salariée et il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes ; AUX MOTIFS adoptés QUE c'est à tort que Madame Y... sollicite un repositionnement en tant qu'agent de maîtrise, dont elle n'occupait pas les fonctions ; qu'elle sera déboutée de sa demande de ce chef ainsi que de sa demande de rappels de salaires et congés payés afférents en application d'un repositionnement ; 1°) ALORS tout d'abord QUE l'absence de progression professionnelle d'un représentant du personnel durant plusieurs années constitue un élément de nature à faire présumer l'existence d'une discrimination syndicale ; qu'à cet égard, la cour d'appel a relevé que Madame Y..., dans l'entreprise depuis 1989, était employée groupe 6 coefficient 125 depuis 1993, puis était passée au groupe 7 coefficient 132 en janvier 2011 et était toujours à ce même coefficient en 2014, tandis que Madame F..., embauchée en qualité d'assistante administrative en avril 2006, classée en qualité d'employé, groupe 9, coefficient 148,5, était passée agent de maîtrise groupe coefficient 150 en décembre 2011 ; que la cour d'appel, qui a constaté ces éléments de fait caractérisant un blocage dans le déroulement de carrière et laissant présumer l'existence d'une discrimination syndicale, a néanmoins débouté la salariée de sa demande de repositionnement comme agent de maîtrise groupe 3 ; qu'en statuant de la sorte, sans examiner, alors même qu'elle y était invitée, si l'absence de progression professionnelle n'était pas due aux activités syndicales de Madame Y..., la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1132-1, L.1132-3, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ; 2°) ALORS ensuite QUE la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; que la cour d'appel a adopté expressément les motifs des premiers juges, lesquels avaient constaté l'existence d'une discrimination syndicale postérieure à mai 2010, date du premier arrêt d'appel, et estimé que le préjudice devait prendre en compte la stagnation du coefficient, la perte d'une chance de promotion y compris en qualité d'agent de maîtrise, mais aussi la perte de chance de recevoir une pension de retraite d'un montant supérieur ; qu'en reconnaissant l'existence d'un préjudice prenant en compte le blocage du déroulement de carrière et actant de la perte de chance d'accéder au statut d'agent de maîtrise, sans pour autant accueillir la demande de repositionnement, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et, partant, a violé les articles L.1132-1, L.1132-3, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail, ensemble le principe de la réparation intégrale ; 3°) ALORS enfin QUE la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; qu'il appartient donc aux juges du fond qui a constaté que le salarié n'a pas bénéficié d'une progression indiciaire comparable à celle des autres salariés, de rechercher à quelle classification serait parvenu le salarié s'il avait bénéficié d'un déroulement normal de carrière et d'ordonner, le cas échéant, à titre de réparation, son repositionnement à cette classification ; qu'en déboutant la salariée aux motifs adoptés qu'elle n'occupait pas les fonctions d'agent de maîtrise qu'elle sollicitait, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants, en violation des articles L.1132-1, L.1132-3, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR écarté l'existence d'une discrimination salariale, d'AVOIR en conséquence déboutée la salariée de sa demande d'indemnisation salariale de son préjudice reconnu pour discrimination syndicale et d'AVOIR en conséquence limité les dommages-intérêts pour discrimination syndicale à la somme de 25 000 euros ; AUX MOTIFS propres cités au premier moyen ; AUX MOTIFS adoptés QUE l'article L.2141-5 édicte qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de répartition du travail, de formation, de rémunération, d'avancement et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que l'article L.2141-8 ajoute que cette disposition est d'ordre public et que toute mesure prise par l'employeur contrairement à cette disposition est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages et intérêts ; que selon l'article L. 1132-1 du Code du Travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article de de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales. Selon les définitions données par la loi du 27 mai 2008, la discrimination directe consiste à traiter une personne d'une manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable et pour un motif prohibé ; que constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence mais susceptible d'entraîner, pour des motifs discriminatoires, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ; que l'article L. 1132-4 édicte que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul ; qu'il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; que l'employeur doit alors rapporter la preuve que l'inégalité de traitement n'est pas discriminatoire et qu'elle est le résultat de l'application d'éléments objectifs ; qu'en l'espèce : que par arrêt du 12 mai 2010, rendu sur renvoi de la Cour de Cassation, la Cour d'appel de TOULOUSE, a condamné la SAS ND INTER PUL VE à payer à Madame Y... la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale dont elle a fait l'objet ; que la Cour retenait les motifs suivants : - la réticence de l'employeur à reclasser la salariée dans le cadre d'une procédure de licenciement économique en 1999, malgré l'intervention de l'Inspection du Travail - l'absence de plan de formation, malgré ses demandes sauf 4 jours sur l'utilisation de logiciels informatiques fin 2008 après l'introduction de l'instance, - la charge de travail étant précisé qu'elle était la seule salariée hormis le directeur et le responsable d'exploitation à ne pas avoir de suppléant, et à avoir vu sa charge de travail alourdie alors qu'une autre salariée l'avait vue diminuée à son détriment, - l'organisation de son isolement: l'absence de ligne téléphonique fixe, l'obligation de sortir de son bureau par l'extérieur pour se rendre aux toilettes ou dans les autres locaux administratifs, malgré l'intervention de l'Inspection du travail, l'absence de climatisation contrairement aux autres locaux, de store pare-soleil et d'invitation au repas de fin d'année à l'instar de sa collègue autre élue CGT ; - une disparité dans l'attribution des primes de fin d'année non expliquée par des critères objectifs : elle était la salariée qui percevait la plus faible alors qu'elle était la plus ancienne et était décrite par l'employeur lui-même lors d'une réunion comme un « cas spécial » ; - une disparité dans l'évolution de carrière : elle avait le 2ème coefficient le plus bas de l'ensemble des salariés alors qu'elle était la plus ancienne, certains avaient obtenu des promotions et même accédé au statut d'agent de maîtrise alors qu'ils avaient été embauchés après elle sans que l'employeur ne fournisse d'éléments objectifs pour l'expliquer ; que si la situation de discrimination syndicale de Madame Y... a été purgée jusqu'au 12 mai 2010, date de l'arrêt de la Cour d'appel de Toulouse, il convient d'examiner la demande pour la période postérieure, au regard des éléments qui avaient été retenus par cette juridiction afin de vérifier si la situation de discrimination syndicale de Madame Y... constatée par la Cour a cessé et/ou si sont survenus d'éventuels éléments nouveaux de discrimination ; qu'il résulte de l'ensemble des éléments du dossier que : - une réunion de conciliation sous l'égide de l'Inspection du Travail a eu lieu le 22 mars 2011, après la décision de la Cour d'appel de Toulouse et le désistement de son pourvoi par l'employeur le 7 octobre 2010, au cours de laquelle la SAS ND INTER PULVE s'est engagée à revaloriser les coefficients des deux salariées concernées dont Madame Y... pour le 30 avril 2011 au plus tard, améliorer ses conditions de travail en installant la climatisation ainsi qu'un store dans son bureau le 15 juin 2011 au plus tard, et en lui fournissant un écran plat dans les plus brefs délais, en examinant particulièrement sa chargé de travail en vue d'assurer une égalité de traitement avec ses collègues de travail, en examinant avec attention ses besoins et ses demandes de formation, et en examinant sa demande relative à la perception de primes de fin d'année égales à celles de ses collègues de travail, au plus tard le 30 avril 2011 pour ce dernier point ; que l'examen des bulletins de salaire de Madame Y... montre qu'elle est passée du coefficient 125 qui était celui appliqué lors de son embauche en 1989 22 ans plus tôt, à celui de 132 soit celui immédiatement supérieur dans l'échelle de la Convention Collective, ce qui a entraîné une augmentation de son salaire de seulement 30 euros environ par mois ; que malgré les demandes réitérées les 7 juin 2011,12 août et 17 août 2011 par l'Inspection du Travail sur les suites données à la décision de la Cour d'appel de Toulouse et aux engagements pris par l'employeur, ce dernier ne formulait aucune réponse comme l'a constaté l'Inspection du Travail dans un courrier adressé le 2 juillet 2013 à la salariée ; que la seule réponse faite à la salariée était une convocation le 3 décembre 2013 à un entretien préalable à licenciement économique ; qu'or, l'Inspection du Travail dans sa décision de refus d'autorisation de ce licenciement du 17 avril 2014 faisait valoir que non seulement la suppression du poste de la salariée n'avait pas été justifiée par la SAS ND INTER PULVE par des critères objectifs fournis à la DIRRECTE, mais les propositions de reclassement ne répondaient pas non plus aux critères de sérieux, de précision et de personnalisation non plus que d'adaptation aux postes proposés, ce qui laissait penser - comme lors de la première procédure de 1999 - qu'il n'y avait pas de volonté réelle de reclassement ; que concernant les autres motifs : - absence de formation: l'employeur ne produit aucun élément à l'appui d'efforts de formation depuis mai 2010 envers la salariée qui lui auraient permis de bénéficier de promotions ; - isolement : la salariée indique qu'il lui a été enfin fourni une ligne fixe directe, mais que son bureau n'est toujours pas climatisé ni même équipé d'un store ; qu'elle indique que l'attestation produite par l'employeur d'un autre salarié selon laquelle il y aurait un store est fausse ; qu'aucun élément n'est produit pour contredire l'attestation ; que cependant et surtout, l'employeur, qui s'était engagé en présence de l'Inspecteur du Travail le 22 mars 2010 à équiper le bureau d'une climatisation, à l'instar des autres locaux de travail, ceci avant le 15 juin 2011 non seulement n'en a rien fait, mais affirme aujourd'hui que la raison en est que Madame Y... partage ce bureau avec un autre salarié pour lequel la climatisation est contre-indiquée ; outre qu'il n'apporte aucun élément de preuve au soutien de son affirmation, il n'explique pas pourquoi il est contraint de faire partager ce bureau entre un autre salarié et la demanderesse et ce qui s'oppose à l'installation de cette dernière dans un bureau climatisé ; qu'il est en outre justifié au dossier que Madame Y... tout comme Madame A..., autre salariée ayant un mandat CGT, n'est pas conviée au repas de fin d'année, contrairement aux autres salariés ; que l'employeur ne peut se contenter d'affirmer qu' »elles ne sont pas intéressées », ce qui est d'ailleurs démenti par un courrier adressé par Madame A... à l'employeur ; que ces éléments montrent que Madame Y... a continué à être ostracisée, traitée de manière inégalitaire et discriminée par l'employeur en raison de son appartenance syndicale - les primes de fin d'année : il convient de noter que celle attribuée à Madame Y... est passée de 229 euros, soit le montant le plus bas de tous les salariés, à celui de 3 50 euros en 2010, postérieurement à la décision de la Cour d'appel de Toulouse, puis à 550 euros de 2011 à 2013 ; que s'il est exact que l'employeur n'a toujours pas fourni à ce jour les critères objectifs d'attribution de ces primes, il n'est pas établi que la moyenne des primes perçues par les salariés à la situation comparable (employées administratifs) était supérieure au montant perçu par Madame Y... ; qu'en en effet, dans le même temps, Madame H... percevait seulement 300 euros et si Madame A... percevait 1.550 euros , il s'agissait d'un 13ème mois contractualisé ; que les deux autres salariés du pôle administratif étaient agents de maîtrise et c'est à tort que Madame Y... sollicite le paiement d'une prime ajustée sur celle des agent de maîtrise dont elle ne faisait pas partie ; qu'en outre, la demanderesse s'est vue retenir une demi-journée de salaire en juillet 2013 à l'occasion d'un mouvement qualifié par la SAS ND INTER PULVE de grève, sur lequel l'Inspection du Travail a souhaité obtenir des éclaircissements pour en déterminer la qualification juridique exacte, ceci afin de vérifier si la retenue était justifiée alors que d'autres salariés que Madame Y... et Madame A... y avaient participé et ne s'étaient pas vu retenir de salaire ; qu'après être resté taisant auprès de l'Inspection du Travail, et avoir refusé de rembourser cette retenue, l'employeur l'a effectuée avant l'audience de départition de sorte que Madame Y... s'est désistée de sa demande de ce chef ; que l'employeur se prévaut aujourd'hui de ce que les fonctions de la salariée justifient le salaire et le coefficient attribués ; que cependant, la simplicité des tâches et le cantonnement à des fonctions peu valorisantes, sans possibilité de formation et promotion interne, avec le choix d'autres salariés pour bénéficier de cet avancement interne ou le recours à un recrutement extérieur ne constituent pas des éléments objectifs justifiant une différence de traitement ; qu'au vu de l'ensemble de ces éléments, il est manifeste que Madame Y... a continué à faire l'objet d'une discrimination syndicale à compter de mai 2010, l'employeur refusant de se soumettre au dispositif de l'arrêt de Toulouse et entamant une deuxième procédure de licenciement économique, puis une troisième, quelques mois avant l'audience de plaidoiries, après le refus de l'Inspection du Travail d'autoriser la rupture du contrat de travail ; que son préjudice, qui doit prendre en compte la stagnation de son coefficient, la perte de chance d'une promotion y compris en qualité d'agent de maîtrise, mais aussi la perte de chance de percevoir une pension de retraite d'un montant supérieur à celui auquel elle peut seulement prétendre du fait de cette discrimination, sera réparé par l'allocation de la somme de 25.000 euros ; 1°) ALORS tout d'abord QUE l'accord du 27 février 1951 portant l'annexe II « employés » de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 dispose en son article 3 que l'ancienneté dans l'entreprise donne lieu, pour chaque période de 3 années de présence, à une majoration du salaire minimum professionnel garanti de 3% avec majoration maximale de 15% après 15 ans ; qu'en énonçant que l'ancienneté jouait marginalement puisque la convention collective prévoyait une majoration maximale de 8% pour 15 années d'ancienneté, la cour d'appel a violé l'article susvisé, ensemble l'article 1134 du code civil alors applicable ; 2°) ALORS ensuite QUE si le juge n'a pas à se substituer à l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, il lui appartient de vérifier, en présence d'une discrimination invoquée, les conditions dans lesquelles s'est déroulée la carrière de l'intéressé au regard de celles de ses collègues ayant la même qualification, les mêmes diplômes et la même ancienneté que lui ; que s'agissant du panel de comparaison, il y a lieu d'inclure dans le panel de comparaison tous les salariés embauchés à la même période ; qu'à cet égard, Madame Y... avait fait valoir que parmi le panel comparatif des employés, Madame E..., entrée en août 1994 et classée dans le groupe 5 au coefficient 120 puis promue agent de maîtrise en janvier 2006, constituait la référence la plus pertinente ; qu'en se dispensant pourtant de l'inclure dans le panel de comparaison, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1, L.1132-3, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ; 3°) ALORS encore à cet égard QUE l'absence d'entretien d'évaluation permettant la prise en compte des compétences pour d'éventuelles augmentations de salaire affecte nécessairement le coefficient de rémunération ; que Madame Y... avait souligné ne jamais avoir passé l'entretien individuel mis en place dans le groupe et présenté comme le vecteur essentiel de l'évolution de carrière dans l'entreprise ; qu'en s'abstenant d'examiner ce point, alors même qu'elle y était invitée, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1132-1, L.1132-3, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ; 4°) ALORS en tout cas QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au chef de dispositif concernant le repositionnement s'étendra aux chefs de dispositif relatifs aux dommages-intérêts pour discrimination syndicale, en application des articles L.1132-1, L.1132-3, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail et de l'article 624 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de rappel de prime de fin d'année pour la période courant de 2010 à 2015 et des congés payés y afférents et de l'AVOIR déboutée de sa demande de fixation pour l'avenir de la prime de fin d'année à la somme de 1 459 euros ; AUX MOTIFS propres QUE pour la prime de fin d'année, Madame Y... opère une comparaison avec celle perçue par Madame E..., qui était agent de maîtrise et à laquelle les quatre employés du service administratif étaient effectivement rattachées ; que dès lors, cette comparaison ne peut être retenue comme pertinente et le jugement doit être confirmé de ce chef ; AUX MOTIFS adoptés QUE comme déjà indiqué ci-dessus, Madame Y... a perçu 350 euros en 2010, puis 550 euros les années suivantes ; qu'elle sollicite un rappel sur la base de 1.550 euros ; qu'il est constant que l'employeur n'a toujours pas fourni des critères objectifs selon lesquels il fixait le montant de cette prime ; qu'il convient donc de comparer sa situation avec celle des autres employés administratifs ; que si Madame Y... a perçu la somme de 1.550 euros c'est au titre d'un 13ème mois contractualisé ; que la seule autre employée administrative était Madame H... qui percevait seulement 300 euros soit une somme inférieure à celle allouée à la demanderesse ; que Madame Y... sera donc déboutée de sa demande de ce chef, aucune discrimination n'étant mise en exergue à cet égard. ALORS QUE si le juge n'a pas à se substituer à l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, il lui appartient de vérifier, en présence d'une discrimination invoquée, les conditions dans lesquelles s'est déroulée la carrière de l'intéressé au regard de celles de ses collègues ayant la même qualification, les mêmes diplômes et la même ancienneté que lui ; que s'agissant du panel de comparaison, il y a lieu d'inclure dans le panel de comparaison tous les salariés embauchés à la même période ; qu'à cet égard, Madame Y... avait fait valoir que parmi le panel comparatif des employés, Madame E..., entrée en août 1994 et classée dans le groupe 5 au coefficient 120 puis promue agent de maîtrise en janvier 2006, constituait la référence la plus pertinente ; qu'en déboutant la salariée de sa demande de prime de fin d'année, aux motifs propres que la comparaison avec Madame E..., agent de maîtrise et à laquelle les quatre employés du service administratif étaient rattachées n'était pas pertinente, et aux motifs adoptés que la seule employée administrative susceptible d'entrer dans le panel était Madame H..., quand il lui appartenait de se référer aux salariés engagés à la même époque avec un statut et des fonctions comparables, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants, en violation des articles L.1132-1, L.1132-3, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail. Moyen produit, au pourvoi incident, par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Xpo vrac France Il est fait grief à la décision confirmative attaquée d'AVOIR condamné la société XPO vrac France à payer à Mme Y... la somme de 25 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour discrimination syndicale de mai 2010 à septembre 2014, d'AVOIR déclaré le syndicat CGT de la Gironde et le syndicat départemental des transports CGT recevables et bien-fondés en leur demande de dommages et intérêt, et condamné la société XPO vrac France à leur payer 400 euros à ce titre et d'AVOIR condamné la société XPO vrac France aux dépens et à payer des sommes par application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QU'« Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte telle que définie par l'article1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou l'aura été dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, - la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Par ailleurs, l'article L 2141-5 du code du travail dispose qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'article 6111-1 1°) dernier alinéa pose le principe que toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales. L'alinéa 2 de ce texte, résultant de la loi du 20 août 2008 dispose qu'un accord détermine les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice des mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. L'arrêt de la cour d'appel de Toulouse en date du 12 mai 2010, passé en force de chose jugée, a retenu la discrimination syndicale dont avait été victime Mme Y... notamment pour : 1) l'absence de plan de formation : « Par lettre du 31 mai 2000 I... Y... demandait son inscription au plan de formation 2000/2001 pour bénéficier d'un perfectionnement dans les nouvelles technologies informatiques, ce qui ne sera suivi d'aucun effet. Elle produit le plan de formation édité au mois de juillet 2005 sur lequel elle ne figure pas, contrairement aux autres salariés. Au mois de septembre 2006 elle n'a pas été expressément invitée à une formation "approfondie et support" et il fallu que sa collègue J... A... interroge le directeur du site M. G... pour vérifier qu'elle pouvait y participer. Ce n'est qu'en 2008 (c'est à dire après l'introduction de sa demande fondée sur la discrimination syndicale) qu'elle a pu bénéficier de quatre jours de formation sur EXCEL (les 17 et 20 octobre) et sur WORD (les 3 et 4 novembre 2008). Les autres formations suivies, dont se prévaut l'employeur, n'ont pas été mises en place par lui, mais il s'est borné à autoriser I... Y... à s'absenter pour assister à diverses formations de représentante syndicale puis de conseiller prud'homme ». 2) l'organisation de son isolement : « I... Y... est la seule salariée de l'entreprise dont le nom ne figure pas sur le répertoire téléphonique interne. Elle est la seule à ne pas disposer d'un poste téléphonique fixe, d'un téléphone portable, d'accès à internet (cf. courriers de l'inspecteur du travail de 2001 et 2009). L'employeur s'est ouvertement moqué de l'inspecteur du travail en lui affirmant que Marie -Thérèse Y... disposait d'une ligne directe dont le numéro correspond en réalité uniquement à un fax non muni d'un combiné téléphonique. A l'occasion de travaux, son bureau qui donne sur l'atelier s'est retrouvé coupé des autres locaux administratifs de l'entreprise (et des toilettes) par une porte dont elle n'avait pas la clé l'obligeant à passer par l'extérieur, jusqu'à l'intervention de l'inspecteur du travail (cf. courrier du 24 septembre 2001). Son bureau est le seul de l'entreprise à ne pas être climatisé (courrier de l'inspecteur du travail du 29 octobre 2009). Contrairement aux autres salariés elle est la seule à ne pas avoir été conviée par M. G... au repas de Noël organisé au sein de l'entreprise (mail du 20 décembre 2006). » 3) l'évolution de carrière : « Dans son courrier du 29 octobre 2009 faisant suite à une visite dans l'entreprise au cours de laquelle il s'est fait communiquer les dossiers des salariés dont la situation était comparable à celle de Marie -Thérèse Y..., l'inspecteur du travail fait le constat que l'appelante a le deuxième coefficient le plus bas alors qu'elle est la plus ancienne. Par ailleurs il est constant que d'autres salariés embauchés après I... Y... en qualité d'employés ont obtenu des promotions, certains ayant même accédé au statut d'agent de maîtrise. La SA ND Interpulve se contente d'affirmer que l'appelante accomplit toujours les mêmes fonctions et qu'elle n'a pas demandé à utiliser son DIF. Outre que ces explications sont irrecevables au regard de ce qui précède sur le plan de formation, la SA ND Interpulve ne justifie pas des éléments objectifs sur la base desquels les autres employés ont été promus. Ainsi ces éléments de faits laissent bien supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte liée aux activités syndicales de Marie -Thérèse Y... et force est de constater que la SA ND Interpulve ne démontre pas que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, étant rappelé que les mesures d'instruction n'ont pas pour objet de suppléer la carence d'une partie ». Une réunion de conciliation s'est tenue le 22 mars 2011, en présence de l'inspecteur du travail, dans les locaux de l'établissement dont l'objet était intitulé comme suit : « examen des situations individuelles de mesdames A... J... et de I... Y... en vue de trouver une issue aux difficultés qu'elles rencontrent au sein de leur établissement ND Interpulve ». Cette réunion a fait l'objet d'un procès-verbal de l'inspection du travail qui a été adressé au directeur de l'entreprise le 7 avril 2011 qui n'a fait l'objet d'aucune observation de la part de l'employeur. Il faut observer que le premier point à l'ordre du jour de cette réunion, ne concernait pas la situation personnelle des intéressées, mais démontrait une difficulté pour l'employeur de prendre en compte la représentativité du syndicat auquel elles appartenaient : « Représentativité syndicale : La Direction prend acte du résultat des dernières élections professionnelles et reconnaît ainsi la représentativité de l'organisation syndicale CGT au sein de l'établissement. En outre, M. S. C... s'engage à répondre avec diligence aux diverses demandes de transmission de documents faites par la déléguée syndicale CGT, Mme A. A.... Enfin, M. S. C... s'engage à transmettre la liste des membres désignés au CCE de L'UES ND SILO/ND Interpulve à Mme A. A.... » « "Déroulement de carrière de Mesdames A. A... et M.T. Y... : Mesdames A. A... et M.T. Y... n'ont cessé de faire état d'inégalités de traitement voire de discriminations de la part de leur employeur depuis de nombreuses années. Elles demandent aujourd'hui une réparation des préjudices subis et souhaitent à ce titre que leurs salaires ainsi que leurs coefficients soient revalorisés. La Direction s'engage à examiner leurs dossiers et à leur faire des propositions concrètes pour le 30 avril 2011 au plus tard. Les parties font part de leur volonté de mettre un terme définitif à ces contentieux" "‘Conditions de travail de Mme Y... : La Direction s'engage à installer une climatisation ainsi qu'un store dans le bureau de Mme M.T. Y... pour le 15 juin 2011 La Direction s'engage à mettre un écran plat à disposition de l'intéressée dans les plus brefs délais." "Formation de Mme Y... : La Direction examinera avec attention les besoins et les demandes de formation de Mme M.T. Y...". Par courriers demeurés sans réponse des 6 juin et 17 août 2011, l'inspection du travail a vainement demandé à l'employeur de justifier de la mise en oeuvre du relevé de conclusions du 7 avril 2011. Mme Y... a été indemnisée des préjudices causés par les faits de discrimination dont elle a été victime avant le 12 mai 2010 par l'arrêt de la cour d'appel de Toulouse. Mais les faits de discrimination retenus par cet arrêt ne pouvaient que perdurer s'il n'y était pas mis un terme par l'employeur, ce que celui-ci a admis lors de la réunion avec l'inspection du travail du 22 mars 2011. Il n'est pas contesté que, depuis cette date, à l'exception de quelques avancées matérielles (écran plat), la situation de Mme Y... n'a en rien évolué : - le bureau qu'elle occupe est le seul à ne pas être équipé d'un climatiseur. L'employeur prétend que le collègue qui le partage est allergique, mais il n'en justifie pas, ni ne donne la moindre explication sur l'impossibilité d'installer ce salarié dans un bureau indépendant, pas plus qu'il n'énonce les critères du choix qui ont conduit à décider que c'est ce salarié qui partagerait le bureau de Mme Y.... -l'employeur continue à affirmer, sans en justifier, que Mme Y..., tout comme sa collègue Mme A..., ne souhaitent pas participer au repas de fin d'année et que c'est l'unique raison pour laquelle elles ne reçoivent pas d'invitation. S'agissant d'un fait qui peut paraître secondaire, mais qui avait été retenu par l'arrêt de la cour d'appel de Toulouse, et auquel il était aisé de remédier, il caractérise ce qui ne peut être analysé que comme la volonté d'immobilisme de l'employeur et de ne pas permettre à la situation d'évoluer. - Il n'est pas justifié d'une quelconque formation proposée depuis 2010 à Mme Y... qui indique, sans être contredite, que les seules formations dont elle a bénéficié sont liées à son mandat de conseiller prud'homal. Il faut d'ailleurs relever que l'employeur ne produit aucun compte rendu d'entretien annuel. A partir de ce constat, l'employeur ne justifie pas avoir plus sérieusement pris en compte l'évolution de carrière de Mme Y... qu'il ne l'avait fait antérieurement. Il faut de nouveau rappeler qu'à l'issue de la réunion du 22 mars 2011, concernant Mesdames A... et Y... l'employeur s'était engagé : "La Direction s'engage à examiner leurs dossiers et à leur faire des propositions concrètes pour le 30 avril 2011 au plus tard." Aucune proposition concrète n'a été formulée depuis maintenant cinq années. Au cours de la réunion du Comité d'entreprise de juin 2011, une information a été donnée concernant l'évolution de carrière des salariés du site de Nérac : "11) en janvier 2011 y a-t-il eu des salariés qui ont changé de catégorie professionnelle ? Si oui quelle évolution de catégories professionnelles ? Quel groupe ? Quel coefficient ? Il y a eu des salariés qui ont évolué début 2011 avec : trois évolutions de coefficient, une évolution agent de maîtrise et une évolution cadre. M. D... refuse de donner les noms des personnes qui ont eu cette évolution. 12) Quels sont les critères d'évolution pour changer de catégorie professionnelle, de groupe ou de coefficient ? Ces évolutions sont dues à l'acquisition de nouvelles compétences, un changement de fonction et surtout une prise en compte de l'ancienneté." Au vu de l'organigramme 2011 en dehors des cadres et des agents de maîtrise dont la situation ne peut être comparée à Mme Y... s'agissant de Mme Y..., responsable administrative et facturation qui avait quatre agents sous son autorité, dont Mmes A... et Y..., il y avait en tout sept employés ou agents de maîtrise sur le site, trois rattachés à l'exploitation et quatre à l'administration et à la facturation. L'une de ces quatre employées, Mme Céline F..., était agent de maîtrise. Mme F... si l'on s'en tient à l'organigramme présenté, et non à ses fonctions décrites dans les conclusions qui reprennent les "entretiens professionnels" avec les conducteurs exerçait les fonctions suivantes : "Administratif Paye +Frais de route +discan Trie factures fournisseurs". Aux termes de son contrat de travail en date du 26 avril 2006, Mme Céline F... a été embauchée pour exercer les fonctions "d'assistante administrative. Ces attributions seront exercées par Mme Céline F... sous l'autorité et dans le cadre des instructions et orientations données par son supérieur hiérarchique M. Jean-Jacques G... ou toute autre personne qui pourra lui être substituée." Cette dernière mention figure dans le contrat de travail de Mme Y... du 1er septembre 1999 qui ne comporte aucune précision sur les fonctions effectivement exercées. Mme F... était classée en qualité d'employée, Groupe 9, Coefficient 148.50 Annexe 2 de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport. À cette même date, Mme Y..., qui était dans l'entreprise depuis 1989 et employée groupe 6 coefficient 125 depuis 1993. Elle est passée groupe 7 coefficient 132 en janvier 2011, soit avant la réunion avec l'inspection du travail, et est toujours à ce même coefficient en 2014. En décembre 2011, Mme F... était agent de maîtrise, groupe 1, coefficient 150. Étant parmi les salariés ayant le moins d'ancienneté, c'est elle qui s'est vue reconnaître la qualité d'agent de maîtrise alors même que l'employeur avait indiqué en comité d'entreprise que la "prise en compte de l'ancienneté" était le critère qui avait "surtout" été pris en compte pour les avancements. Si l'on prend les autres employés, Mme H... était employé GR9 coefficient 148 en décembre 2011 et la quatrième employée du service, Mme A..., qui est la seconde salariée qui est concernée par l'instance identique, était, en décembre 2011, employée GR6 coefficient 125. La comparaison des rémunérations, en relevant que l'ancienneté joue marginalement puisque la convention collective prévoit une majoration maximale de 8 % pour 15 années d'ancienneté, donne les résultats suivants : - en décembre 2011, Mme H... avait un revenu brut annuel de 14 590 euro, Mme F... de 19 458 euro et Mme Y... de 19 652 euro, - en janvier 2014, Mme Y... avait un revenu brut de 2117 euro, Mme F... de 1 745 euro et Mme H... de 1 300 euro. Il n'est donc établi l'existence d'aucune discrimination salariale à l'encontre de Mme Y... qui doit être déboutée sur la partie d'indemnisation financière de son préjudice. Cela étant, l'employeur est en faute de ne s'être jamais précisément expliqué sur ce point avant la présente instance, ni n'avoir ouvert de négociation quelles qu'en eussent été les conclusions. Les deux chefs de demandes devant la cour sont donc regroupés sous ce seul intitulé s'agissant de l'indemnisation intégrale du dommage subi du fait de la discrimination. S'agissant de l'indemnisation du préjudice reprise sous l'intitulé "préjudice moral", après trois ans de procédure, Mme Y... avait obtenu la condamnation de son employeur par l'arrêt de la cour d'appel de Toulouse. La situation a, pour l'essentiel, perduré, alors même que l'employeur s'était engagé à y remédier. Ces éléments ont aggravé le préjudice subi par la salariée et il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes sur ce point. Pour la prime de fin d'année, Mme Y... opère une comparaison avec celle perçue par Mme Y..., qui était agent de maîtrise et à laquelle les quatre employés du service administratif étaient effectivement rattachés. Dès lors, cette comparaison ne peut être retenue comme pertinente et le jugement doit être confirmé de ce chef. Le livre III du titre I du code du travail est consacré aux discriminations. L'article L 1134-2 du code du travail dispose que les organisations syndicales représentatives au niveau national, départemental ou de la collectivité ou de l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application des dispositions du chapitre II consacré au "principe de non-discrimination". Dès lors c'est à juste titre que le jugement a déclaré recevable l'action de l'Union départementale des Syndicats CGT de la Gironde et du syndicat départemental des Transports CGT de la Gironde et il a fait une juste appréciation du préjudice subi. Il doit donc être confirmé » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « L'article L.2141-5 édicte qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndical ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de répartition du travail, de formation, de rémunération, d'avancement et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'article L.2141-8 ajoute que cette disposition est d'ordre public et que toute mesure prise par l'employeur contrairement ci cette disposition est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages et intérêts. Selon l'article L.1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article de de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales. Selon les définitions données par la loi du 27 mai 2008, la discrimination directe consiste à traiter une personne d'une manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable et pour un motif prohibé. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour des motifs discriminatoires, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres, à moins que celle disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. L'article L.1132-4 édicte que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions ou présent chapitre est nul. Il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. L'employeur doit alors rapporter la preuve que l'inégalité de traitement n'est pas discriminatoire et qu'elle est le résultat de l'application d'éléments objectifs. En l'espèce : Par arrêt du 12 mai 2010, rendu sur renvoi de la Cour de cassation, la cour d'appel de Toulouse a condamné la SAS ND Interpulve à payer à Mme Y... la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale dont elle a fait l'objet. La cour retenait les motifs suivants : - la réticence de l'employeur à reclasser la salariée dans le cadre d'une procédure de licenciement économique en 1999, malgré l'intervention de l'inspection du travail - l'absence de plan de formation, malgré ses demandes sauf 4 jours sur l'utilisation de logiciels informatiques en 2008 après l'introduction de l'instance, - la charge de travail étant précisé qu'elle était la seule salariée hormis le directeur et le responsable d'exploitation à ne pas avoir de suppléant, et à avoir vu sa charge de travail alourdie alors qu'une autre salariée l'avait vue diminuée à son détriment, - l'organisation de son isolement : l'absence de ligne téléphonique fixe, l'obligation de sortir de son bureau par l'extérieur pour se rendre aux toilettes ou dans les autres locaux administratifs, malgré l'intervention de l'Inspection du travail, l'absence de climatisation contrairement aux autres locaux, de store pare-soleil et d'invitation au repas de fin d'année à l'instar de sa collègue autre élue CGT, - une disparité dans l'attribution des primes de fin d'année non expliquée par des critères objectifs : elle était la salariée qui percevait la plus faible alors qu'elle était la plus ancienne et était décrite par l'employeur lui-même lors d'une réunion comme un "cas spécial", - une disparité dans l'évolution de carrière : elle avait le même coefficient le plus bas de l'ensemble des salariés alors qu'elle était la plus ancienne, certains avaient obtenu des promotions et même accédé au statut d'agent de maîtrise alors qu'ils avaient été embauchés après elle sans que l'employeur ne fournisse d'éléments objectifs pour l'expliquer. Si la situation de discrimination syndicale de Mme Y... a été purgée jusqu'au 12 mai 2010, date de l'arrêt de la cour d'appel de Toulouse, il convient d'examiner la demande pour la période postérieure, au regard des éléments qui avaient été retenus par cette juridiction afin de vérifier si la situation de discrimination syndicale de Mme Y... constatée par la cour » a cessé et/ou si sont survenus d'éventuels éléments nouveaux de discrimination. Il résulte de l'ensemble des éléments du dossier que : -une réunion de conciliation sous l'égide de l'Inspection du travail a eu lieu le 22 mars 2011 après décision de la cour d'appel de Toulouse et le désistement de son pourvoi par l'employeur le 7 octobre 2010, au cours de laquelle la SAS ND Interpulve s'est engagée à revaloriser les coefficients des deux salariées concernées dont Mme Y... pour le 30 avril 2011 au plus tard, améliorer ses conditions de travail en installant la climatisation ainsi qu'un store dans son bureau le 15 juin 2011 au plus tard, et en lui fournissant un écran plat clans les plus brefs délais, en examinant particulièrement sa charge de travail en vue d'assurer une égalité de traitement avec ses collègues de travail en examinant avec attention ses besoins et ses demandes de formation et en examinant sa demande relative à la perception de primes de fin d'année égales à celles de ses collègues de travail, au plus tard le 30 avril 2011 pour ce dernier point. L'examen des bulletins de salaire de Mme Y... montre qu'elle est passée du coefficient 125 qui était celui appliqué lors de son embauche en 1989 22 ans plus tôt à celui de 132 soit celui immédiatement supérieur dans l'échelle de la Convention collective, ce qui a entraîné une augmentation de son salaire de seulement 30 euros environ par mois. Malgré les demandes réitérées les 7 juin 2011, 12 août et 17 août 2011 par l'Inspection du travail sur les suites données à la décision de la cour d'appel de Toulouse et aux engagements pris par l'employeur, ce dernier ne formulait aucune réponse comme l'a constaté l'inspection du travail dans un courrier adressé le 2 juillet 2013 à la salariée. La seule réponse faite à la salariée était une convocation le 3 décembre 2013 à un entretien préalable à licenciement économique. Or, l'Inspection du travail dans sa décision de refus d'autorisation de ce licenciement du 17 avril 2014 faisait valoir que non seulement la suppression du poste de la salariée n'avait pas été justifiée par la SAS ND Interpulve par des critères objectifs fournis à la DIRRECTE, mais les propositions de reclassement ne répondaient pas non plus aux critères de sérieux, de précision et de personnalisation non plus que d'adaptation aux postes proposés, ce qui laissait penser - comme lors de la première procédure de 1999 - qu'il n'y avait pas de volonté réelle de reclassement. Concernant les autres motifs : - absence de formation : l'employeur ne produit aucun élément à l'appui d'efforts de formation depuis mai 2010 envers la salariée qui lui auraient permis de bénéficier de promotions. - isolement : la salariée indique qu'il lui a été enfin fourni une ligne fixe directe, mais que son bureau n'est toujours pas climatisé ni même équipé d'un store. Elle indique que l'attestation produite par l'employeur d'un autre salarié selon laquelle il y aurait un store est fausse. Aucun élément n'est produit pour contredire l'attestation. Cependant et surtout, l'employeur, qui s'était engagé en présence de l'Inspecteur du travail le 22 mars 2011, à équiper le bureau d'une climatisation, à l'instar des autres locaux de travail, ceci avant le 15 juin 2011 non seulement n'en a rien lait, mais affirme aujourd'hui que la raison en est que Mme Y... partage ce bureau avec un autre salarié pour lequel la climatisation est contre-indiquée. Outre qu'il n'apporte aucun élément de preuve au soutien de son affirmation, il n'explique pas pourquoi il est contraint de faire partager ce bureau entre un autre salarié et la demanderesse et ce qui s'oppose à l'installation de cette dernière dans un bureau climatisé. Il est en outre justifié au dossier que Mme Y... tout comme Mme A..., autre salariée ayant un mandat CGT, n'est pas conviée au repas de fin d'année contrairement aux autres salariés. L'employeur ne peut se contenter d'affirmer qu'elles ne sont pas intéressées, cc qui est d'ailleurs démenti par un courrier adressé par Mme A... à l'employeur. Ces éléments montrent que Mme Y... a continué il être ostracisée, traité de manière inégalitaire et discriminée par l'employeur en raison de son appartenance syndicale. - les primes de fin d'année : il convient de noter que celle attribuée à Mme Y... est passée de 219 euros, soit le montant le plus bas de tous les salariés, à celui de 350 euros en 2010, postérieurement à la décision de la cour d'appel de Toulouse, puis à 550 euros de 2011 à 2013. S'il est exact que l'employeur n'a toujours pas fourni à ce jour les critères objectifs d'attribution de ces primes, il n'est pas établi que la moyenne des primes perçues par les salariés à la situation comparable (employées administratifs) était supérieure au montant perçu par Mme Y.... En effet, dans le même temps, Mme H... percevait seulement 300 euros et si Mme A... percevait 1.550 euros, il s'agissait d'un 13e mois contractualisé, les deux autres salariés du pôle administratif étaient agents de maîtrise et c'est à tort que Mme Y... sollicite le paiement d'une prime ajustée sur celle des agents de maîtrise dont elle ne faisait pas partie. En outre, la demanderesse s'est vue retenir une demi-journée de salaire en juillet 2013 à l'occasion d'un mouvement qualifié par la SAS ND Interpulve de grève, sur lequel l'Inspection du travail a souhaité obtenir des éclaircissements pour en déterminer la qualification juridique exacte, ceci afin de vérifier si la retenue était justifiée alors que d'autres salariés que Mme Y... et Mme A... y avalent participé et ne s'étaient pas vu retenir de salaire. Après être resté taisant auprès de l'Inspection du travail, et avoir refusé de rembourser cette retenue, l'employeur l'a effectuée avant l'audience de départition de sorte que Mme Y... s'est désistée de sa demande de cc cher. L'employeur se prévaut aujourd'hui de ce que les fonctions de la salariée justifient le salaire et le coefficient attribués. Cependant, la simplicité des tâches et le cantonnement à des fonctions peu valorisantes, sans possibilité de formation et promotion interne, avec le choix d'autres salariés pour bénéficier de cet avancement interne ou le recours à un recrutement extérieur ne constituent pas des éléments objectifs justifiant une différence de traitement. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il est manifeste que Mme Y... il continué à faire l'objet d'une discrimination syndicale à compter de mai 2010, l'employeur refusant de se soumettre au dispositif de l'arrêt de Toulouse et entamant une deuxième procédure de licenciement économique, puis une troisième, quelques mois avant l'audience de plaidoiries, après le refus de l'Inspection du travail d'autoriser la rupture du contrat de travail. Son préjudice, qui doit prendre en compte la stagnation de son coefficient, la perle de chance d'une promotion y compris en qualité d'agent de maîtrise, mais aussi la perte de chance de percevoir une pension de retraite d'un montant supérieur à celui auquel elle peut seulement prétendre du fait de cette discrimination, sera réparé par l'allocation de la somme de 25.000 euros. ( ) - sur les demandes de l'Union départementale des Syndicat CGT de la Gironde et du Syndicat départemental des Transports CGT de la Gironde : il convient de constater leur intervention volontaire et de les déclarer recevables il agir pour solliciter la réparation d'un préjudice causé à l'intérêt collectif de la profession il laquelle appartient la salariée. L'exception d'irrecevabilité sera donc rejetée ail il sera alloué la somme de 400 euros à titre de dommages et intérêts à l'Union départementale des Syndicats CGT de la Gironde et celle de 400 euros à titre de dommages et intérêts au Syndicat départemental des Transports CGT de la Gironde en réparation du préjudice effectivement causé à l'intérêt collectif de la profession qu'ils défendent outre celle de 100 euros chacun au titre de l'article 700 du Code de procédure civile » ; 1) ALORS QUE les juges du fond doivent préciser l'origine de leurs renseignements ; qu'en affirmant péremptoirement que le bureau occupé par Mme Y... était le seul à ne pas être équipé d'un climatiseur, sans dire d'où elle tirait ce renseignement quand l'employeur soulignait que « si le conseil de prud'hommes estimait opportun de stigmatiser une insuffisance de moyens voire des moyens de travail rudimentaires, Mmes Y... et A... ne seraient pas les seules concernées, de sorte qu'elles ne pourraient valablement se considérer comme subissant une différence de traitement : les bureaux de leurs collègues de travail seraient-il davantage accueillants ? » (conclusions d'appel page 22), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent pas dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce la cour d'appel a affirmé que « l'employeur continue à affirmer, sans en justifier, que Mme Y..., tout comme sa collègue Mme A..., ne souhaitent pas participer au repas de fin d'année et que c'est l'unique raison pour laquelle elles ne reçoivent pas d'invitation » (arrêt attaqué page 10) ; que cependant l'employeur faisait valoir au contraire dans ses conclusions visées par la cour d'appel que si les salariés n'avaient « jamais vu aucun intérêt » au repas de fin d'année, « pourtant elles ont toujours été conviées » (conclusions d'appel page 18, § 1er) ; qu'il en résulte que la cour d'appel a dénaturé les conclusions d'appel de l'exposante, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 3) ALORS QUE lorsqu'un salarié invoque une discrimination syndicale, il lui incombe de rapporter la preuve d'éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte et il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination, ce qui suppose que puisse être relevée la prise en compte par l'employeur des activités syndicales du salarié à son détriment ; qu'en reprochant à l'employeur de ne « pas justifi[er] d'une quelconque formation proposée depuis 2010 » (arrêt attaqué page 10 in fine) quand il ressortait de ses propres constatations que l'employeur était tout au plus obligé, à la suite de la conciliation sous l'égide de l'inspection du travail, à « examiner avec attention les besoins et les demandes de formation de Mme M.T. Y... » (arrêt attaqué page 10, 2e flèche), la cour d'appel, qui n'a pas ailleurs pas relevé que la salariée aurait, postérieurement à l'arrêt de la cour d'appel de Toulouse du 12 mai 2010, fait l'objet d'un traitement spécifique en matière de formation, a privé sa décision de base légale au regard des articles L.2141-5, L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail ; 4) ALORS QU'en déduisant du constat que l'employeur ne produisait aucun compte rendu d'entretien annuel, qu'il ne justifiait pas avoir plus sérieusement pris en compte l'évolution de carrière de Mme Y... qu'il ne l'avait fait antérieurement, sans constater que des entretiens annuels auraient été habituels, ni a fortiori obligatoires, dans l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.2141-5, L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail ; 5) ALORS QU'en reprochant à l'employeur de n'avoir pas fait de proposition concrète à la salariée en matière de revalorisation de salaire après la conciliation du 22 mars 2011 quand il ressort de ses propres constatations qu'il était établi qu'aucune discrimination salariale à l'encontre de Mme Y... ne pouvait être retenue, ce qui était de nature à justifier l'absence de proposition salariale autre que les augmentations appliquées au 1er mars 2012 et au 1er mars 2013 dont justifiait l'employeur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations en violation des articles L.2141-5, L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail ; 6) ALORS QUE lorsqu'un salarié se prétend victime d'une discrimination syndicale en se prévalant d'une disparité de traitement avec d'autres salariés, il ne peut comparer sa situation qu'avec celle de salariés placés dans une situation similaire ; qu'en reprochant à l'employeur de n'avoir pas fait de proposition concrète à la salariée en matière de revalorisation de son positionnement conventionnel après l'arrêt de la cour d'appel de Toulouse du 12 mai 2010 et plus particulièrement après la conciliation du 22 mars 2011, sans caractériser que la classification qui lui était reconnue était anormale au regard de celle des salariés avec lesquels elle se comparait, la cour d'appel, qui a tout au plus relevé que deux autres salariés, Mesdames F... et H... avaient eu des évolutions de carrière plus favorables sans dire en quoi elles auraient été dans une situation comparable à Mme Y..., ce que contestait l'employeur (conclusions d'appel page 34 et s.), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.2141-5, L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail ; 7) ALORS QU'à supposer adoptés, pour les besoins de la discussion, les motifs des premiers juges relatifs aux procédures de licenciement économique et notamment à l'obligation de reclassement de l'employeur, il sera fait application du principe selon lequel la cour d'appel ne peut pas statuer sans examiner les nouvelles pièces communiquer devant elle à hauteur d'appel ; qu'en effet, en cause d'appel l'employeur versait aux débats et se prévalait de sept pièces nouvelles visant à justifier de la bonne exécution de ses obligations vis-à-vis de Mme Y... dans le cadre de procédures de licenciement collectif (cf. bordereau de communication de pièces n° 68 à 73 et n° 76 et conclusions d'appel page 19 à 22) ; qu'en adoptant les motifs des premiers juges sans examiner ces pièces, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.