Cour de cassation, 10 février 2021. 19-19.287

SOC. CM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 10 février 2021 Cassation partielle Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 191 F-D Pourvoi n° H 19-19.287 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 10 FÉVRIER 2021 M. S... P..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° H 19-19.287 contre l'arrêt rendu le 10 janvier 2019 par la cour d'appel de Pau (chambre sociale), dans le litige l'opposant à l'AEP OGEC École privée [...], dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Richard, conseiller, les observations de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de M. P..., de la SCP Bauer-Violas, Feschotte-Desbois et Sebagh, avocat de l'AEP OGEC École privée [...], et après débats en l'audience publique du 15 décembre 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Richard, conseiller rapporteur, Mme Mariette, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 10 janvier 2019), M. P..., engagé par l'AEP OGEC Ecole privée [...] en qualité de surveillant d'internat à compter du 24 août 2009, a été licencié pour faute lourde le 9 janvier 2015. 2. Le salarié avait dénoncé le 16 septembre 2014, auprès du procureur de la République, des faits de viol dont aurait été victime une élève de la part d'une surveillante de nuit de l'internat, plainte qui a fait l'objet d'un classement sans suite après enquête, le 14 décembre 2014, en raison de l'absence de toute infraction pénale. 3. Il a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de juger fondé son licenciement pour faute lourde, de le débouter de toutes ses demandes et de le condamner au paiement d'une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, alors : « 1°/ que le fait, pour un salarié, de porter à la connaissance du procureur de la République des agissements dont une adolescente interne dans un établissement scolaire au sein duquel il occupe un emploi de surveillant d'internat aurait été victime et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, ne constitue pas une faute, sauf si la dénonciation est mensongère et que le salarié a agi de mauvaise foi ; que cette mauvaise foi ne saurait se déduire du classement sans suite de la plainte déposée mais suppose la démonstration, par l'employeur, du caractère mensonger du signalement, c'est à dire de la fausseté des faits signalés et de la connaissance de cette fausseté par le salarié ; qu'en jugeant fondé sur une faute lourde le licenciement de M. P... pour avoir signalé et maintenu, lors de l'enquête pénale, le comportement déplacé de Mme R... vis-à-vis de la jeune A... M... aux termes de motifs dont ne résulte pas le caractère mensonger des faits dénoncés, relatés à M. P... par l'adolescente elle-même, et confirmés à quatre reprises à sa mère, au directeur, à M. P... par écrit et enfin lors de l'enquête pénale, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-3-3 et L. 1235-1 du code du travail, 10 §. 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-1117 du 6 décembre 2013 : 6. Selon ce texte, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. Il s'en déduit que le salarié ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. 7. Pour juger le licenciement du salarié fondé sur une faute lourde, l'arrêt retient que les déclarations faites à la gendarmerie par l'élève et sa mère établissent que dès le mois d'avril 2014, il avait été clairement dit par la mère de la mineure - en accord avec sa fille - aux responsables de l'établissement, à la surveillante d'internat et à M. P... que l'incident devait rester sans suite dans la mesure où le geste qu'avait eu la surveillante d'internat était une simple maladresse. Il ajoute que le salarié avait dénoncé des faits qu'il savait être dénués de tout caractère répréhensible dans l'intention de nuire à sa collègue avec laquelle il entretenait des relations conflictuelles ainsi qu'au directeur d'établissement envers lequel il nourrissait un vif ressentiment. 8. En se déterminant ainsi, sans caractériser la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonçait dans la lettre du 16 septembre 2014, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur l'autre grief, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il juge le licenciement pour faute lourde de M. P... fondé, le déboute de toutes ses demandes, ainsi qu'en ses dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile, l'arrêt rendu le 10 janvier 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Pau ; Remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux ; Condamne l'AEP OGEC Ecole privée [...] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par l'AEP OGEC Ecole privée [...] et la condamne à payer à M. P... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé par le président en son audience publique du dix février deux mille vingt un et signé par lui et Mme Mariette, conseiller en remplacement du conseiller rapporteur empêché, conformément aux dispositions des articles 452 et 456 du code de procédure civile. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour M. P... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR rejeté la fin de non recevoir tirée de la prescription soulevée par M. S... P..., jugé fondé son licenciement pour faute lourde, débouté M. P... de toutes ses demandes, et de l'AVOIR condamné à verser à l'AEP OGEC Ecole privée [...] une somme de 800 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QU'en application de l'article L.1332-4 du code du travail, "Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales". Il est acquis que le délai de deux mois ne commence à courir qu'à compter du jour où l'employeur a eu pleinement connaissance des faits reprochés à l'intéressé. En l'espèce, en s'appuyant sur les termes mêmes de la lettre de licenciement dont il a été destinataire le 9 janvier 2015, M. P... soutient que le point de départ du délai de prescription de deux mois rappelé ci-dessus se situe à compter du jour où son employeur a eu connaissance du signalement auquel il avait procédé auprès des services du procureur de la République près le tribunal de grande instance de Mont de Marsan, qu'ainsi, ayant effectué ce signalement le 16 septembre 2014 et l'établissement en ayant été informé par l'évêque le 26 septembre 2014, la prescription était nécessairement acquise deux mois après, soit le 25 novembre 2014 et que de fait, les griefs étaient déjà prescrits au jour de l'engagement de la procédure disciplinaire. Cependant, l'AEP OGEC fonde le licenciement de M. P... sur le comportement que ce dernier aurait adopté à l'égard de sa collègue et de l'établissement. De ce fait, le point de départ de la prescription ne peut être fixé au jour où le signalement a été porté à la connaissance de l'AEP OGEC mais au jour où les faits qu'elle reproche au salarié se sont pleinement révélés à elle. Or, ceci ne s'est produit qu'aux termes de l'enquête pénale le 14 décembre 2014. En effet, même si lors de son audition par les gendarmes le 5 décembre 2014, le directeur de l'établissement avait déjà eu connaissance des déclarations faites par l'ensemble des protagonistes et notamment par M. P..., ce n'est véritablement que le 14 décembre 2014 qu'il a pu se convaincre de l'ampleur des agissements qu'il reprochait au salarié lorsque les services de gendarmerie, ont clôturé leur enquête en indiquant expressément : "De l'enquête effectuée, il ressort qu'aucune agression sexuelle n ‘a été commise par J... R... sur la personne de A... M...., il n'existe aucune raison plausible de présumer que l'infraction a été commise" et qu'en suivant, le parquet a classé l'affaire pour absence d'infraction pénale. Ainsi, il en résulte que lorsque M. P... a été convoqué à l'entretien préalable le 23 décembre 2014 les faits qui lui étaient reprochés n'étaient pas prescrits. En conséquence, la fin de non-recevoir soulevée de ce chef par le salarié sera rejetée et le jugement sera infirmé" ; QUE sur le bien fondé du licenciement ( ) la lettre de licenciement notifiée à M. P... le 9 janvier 2015, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : "(...) Vendredi 26 septembre 2014, nous avons été informés par notre évêque que vous aviez adressé au procureur de la République un courrier afin de signaler un viol commis par Madame J... R..., salariée de notre établissement, sur l'une de nos élèves, au sein de notre établissement (avec copie du courrier à ce même évêque). Ce courrier de votre part fait suite à un fait survenu durant l'année scolaire 2013/2014 pour lequel, le 11 avril 2014, l'ensemble des parties avait conclu à une maladresse de Madame R... sans qu'il ne puisse y avoir aucun soupçon, ni aucune ambiguïté sur un éventuel fait pénalement répréhensible. Malgré ceci, 5 mois après, vous avez tout de même pris la décision de saisir le procureur de la République et ceci, sans nous en avertir, alors que nous sommes vos employeurs ; responsables de cet établissement, mais également sans en avertir la famille de "la victime" ni même la victime elle-même. ( ) vous portez un important préjudice à notre établissement en outrepassant vos fonctions et en n'informant pas votre direction de vos actes alors que ceux-ci ont un impact considérable sur notre bon fonctionnement. De plus, vous avez effectué un signalement sur une affaire réglée, en dénaturant totalement son contenu et sans en informer les principales personnes intéressées alors que la mère de l'élève en cause vous a très clairement indiqué qu'elle ne voulait plus jamais entendre parler de cette histoire, puisque celle-ci avait été définitivement réglée le 11 avril 2014. Vous avez donc méprisé l'autorité parentale dont la mère est détentrice sur sa fille mineure. Le 29 septembre 2014 a débuté une enquête judiciaire au sein de nos locaux suite à votre courrier. Le jeudi 11 décembre 2014, le parquet de Mont de Marsan a classé l'affaire pour absence d'infraction. Cette conclusion corrobore les conclusions de notre établissement en date du 11 avril 2014. Outre le fait que vous avez outrepassé vos fonctions au sein de notre établissement de manière grave, il ressort de votre procès-verbal de la gendarmerie dont M. F... a eu connaissance puisqu'il a dû répondre aux questions précises des gendarmes lors de son audition, que ce signalement résulte d'une volonté manifeste de votre part de nuire à votre collègue Madame R... avec qui vous étiez en conflit ouvert depuis plusieurs mois, à ses représentants et à notre établissement, en dénaturant un fait afin de lui attribuer un caractère criminel qu'il n'avait pas, pour ensuite le signaler aux autorités. En effet, notre élève nous a précisé qu'ultérieurement vous aviez exercé sur elle une pression continuelle pendant plusieurs mois, afin qu'elle rédige un courrier à l'encontre de Madame R.... De plus, vous avez signifié à sa mère que vous craigniez d'être licencié, ce qui n'était absolument pas envisagé à l'époque, afin de la convaincre elle aussi à rédiger un courrier. De plus, vous avez délibérément menti aux enquêteurs, puisque vous avez notamment déclaré lors de votre audition que M. F..., directeur de notre établissement avait tenté de manipuler l'élève en cause, en lui faisant répéter à de multiples reprises une version erronée des faits survenus. Vous avez porté des accusations mensongères à l'encontre de M. F... (désinvolture, manipulation de la victime, non-assistance à personne en danger [...]), de nature à entraîner des sanctions judiciaires, administratives ou disciplinaires à son encontre. Ces dires, totalement erronés, ces situations, ces comportements et ces propos inventés par vous et qui remettent en cause l'intégrité de notre établissement ainsi que de notre direction sont extrêmement graves et visent de toute évidence à nuire à notre établissement ou, du moins, à sa direction. De plus, vous avez porté un préjudice très grave à Madame R... qui a été en arrêt maladie du 29 septembre 2014, date de début de l'enquête jusqu'au 19 décembre 2014 et qui a dû subir des accusations mensongères de viol, fait pénalement répréhensible, avec des conséquences psychologiques négatives logiques. Vous avez selon toute vraisemblance souhaité nuire à votre collègue avec qui vous étiez en conflit ouvert depuis plusieurs mois. L'ensemble de ces faits a bien évidemment causé un préjudice très important pour notre établissement tant au niveau de son organisation qu'au niveau de son image, ce que nous ne pouvons accepter. Par ces actes, vous avez failli à votre engagement contractuel, nui volontairement à notre établissement, et commis une faute professionnelle lourde que nous ne pouvons tolérer davantage (...)". QU'afin de démontrer l'existence d'une faute lourde, l'employeur verse aux débats : - la procédure d'enquête de gendarmerie comprenant les déclarations de tous les protagonistes de l'affaire, et notamment celles de M. P..., de la jeune fille et de sa mère ; - le courrier du parquet de Mont de Marsan avisant les parties du classement sans suite du signalement de M. P... en l'absence de toute infraction pénale ; - diverses attestations de collègues de travail de M. P... ; Il en résulte : - que toutes les déclarations faites à la gendarmerie par l'élève et sa mère établissent que dès le mois d'avril 2014, il a été clairement dit par la mère de la mineure - en accord avec sa fille - aux responsables de l'établissement, à la surveillante d'internat et à M. P... que l'incident devait rester sans suite dans la mesure où le geste qu'avait eu la surveillante d'internat était une simple maladresse et n'avait aucun caractère répréhensible ; - que la mère a parfaitement indiqué au gendarme qui l'auditionnait : "je lui (M. P...) ai bien dit en face et en présence d'A... que pour nous ce n'était qu'un incident sans suite et que cela devait en rester là ..." ; - qu'elle et sa fille ont également déclaré qu'ultérieurement M. P... avait insisté pour qu'elles rédigent un courrier en sa faveur en leur expliquant qu'il risquait d'être licencié ; - que la mère et sa fille ont indiqué que M. P... savait pertinemment que ni l'une ni l'autre ne voulaient déposer plainte contre la surveillante d'internat et que ceci lui avait été dit tant au moment de l'enquête interne, qu'au jour de leur audition par les gendarmes ; - que l'adolescente a maintenu dans ses déclarations que M. P... insistait absolument tous les jours sur une période de plusieurs mois pour qu'elle écrive un courrier accusant la surveillante d'internat et qu'elle avait fini par craquer compte tenu des pressions auxquelles il la soumettait quotidiennement. Il en résulte également que dans la déposition qu'il a faite aux gendarmes M. P... a décrit le directeur d'établissement sous les traits d'un manipulateur, plus soucieux de préserver la réputation de son établissement que d'assurer la sécurité de l'élève, voulant étouffer l'affaire et a prêté à la mère de l'adolescente des propos - à savoir qu'elle ne souhaitait pas porter plainte pour ne pas ternir la réputation de l'établissement - qu'elle a indiqué elle-même aux gendarmes ne pas avoir tenus dans la mesure où son absence de dépôt de plainte se justifiait non par sa volonté de préserver l'établissement dont elle louait la qualité d'enseignement mais par le fait que le comportement reproché à la surveillante d'internat relevait d'une simple maladresse et n'avait aucun caractère répréhensible. Il résulte enfin de toutes les déclarations faites par les témoins, à savoir, le personnel administratif de l'établissement, l'adolescente, son camarade de coeur auquel elle avait raconté les faits, les collègues de travail de M. P... et de la surveillante d'internat : - que les relations entre cette dernière et M. P... étaient très difficiles ; - que cette affaire avait été montée en épingle par le salarié pour nuire tant à sa collègue avec laquelle il entretenait des relations conflictuelles, qu'au directeur d'établissement envers lequel il nourrissait un vif ressentiment dans la mesure où ce dernier avait pris la décision de limiter très strictement l'accomplissement d'heures supplémentaires par l'ensemble des salariés et que M. P..., qui en effectuait beaucoup, était particulièrement affecté et impacté par cette décision. Soutenir pour M. P... pour se défendre que les faits sont prescrits et que la lettre de licenciement démontre qu'il a été licencié pour faute lourde en raison du signalement qu'il avait effectué au parquet le 16 septembre 2014 (pièce no 24) est tout à fait inopérant dans la mesure : - où il vient d'être démontré que le licenciement n'est pas motivé de ce chef mais par le comportement qu'il a adopté tant à l'égard de l'élève que de sa collègue et du directeur d'établissement ; - où il a fait quotidiennement pression à compter de septembre 2014 pendant de nombreuses semaines sur l'adolescente pour qu'elle dénonce des faits qu'il savait dénués de tout caractère répréhensible dès le mois d'avril 2014 à la suite de la réunion organisée par le directeur de l'établissement entre tous les protagonistes et intervenants ; - où il a fait des déclarations très tendancieuses, voire accusatrices, contre le directeur de l'établissement alors qu'il savait encore pertinemment que les faits n'avaient aucun caractère pénal ; - où ce faisant, il a nui à la réputation et l'image locales de son employeur comme en atteste le maire de [...] qui n'a pas manqué dans l'attestation qu'il a rédigée au soutien de l'employeur de souligner le retentissement qu'avait eu l'affaire dans la commune qui ne compte que 1600 habitants. En conséquence, c'est à juste titre que l'employeur a prononcé un licenciement pour faute lourde à l'encontre du salarié dans la mesure où tant les faits fautifs qu'il lui reproche que la volonté de lui nuire qui l'anime sont caractérisés. Le licenciement de M. P... est donc justifié. Il doit être dans ces conditions débouté de l'intégralité de ses demandes formées de ce chef" ; 1°) ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les écrits qui leur sont soumis ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement, après avoir évoqué la prise de connaissance par l'employeur, le 26 septembre 2014, du signalement adressé le 14 septembre par M. P... aux autorités de poursuite, et lui avoir reproché d'avoir " pris la décision de saisir le procureur de la République et ceci, sans nous en avertir alors que nous sommes responsables de cet établissement, mais également sans en avertir la famille de la victime ni même la victime elle-même", énonçait : "Ces premiers faits sont extrêmement graves car vous portez un important préjudice à notre établissement en outrepassant vos fonctions et en n'informant pas votre direction de vos actes alors que ceux-ci ont un impact considérable sur notre bon fonctionnement" ; que la cour d'appel a cité ainsi la lettre de licenciement : "vous avez tout de même pris la décision de saisir le procureur de la République et ceci, sans nous en avertir alors que nous sommes responsables de cet établissement, mais également sans en avertir la famille de la victime ni même la victime elle-même. ( ) vous portez un important préjudice à notre établissement en outrepassant vos fonctions et en n'informant pas votre direction de vos actes alors que ceux-ci ont un impact considérable sur notre bon fonctionnement" ; qu'en retranchant ainsi délibérément de la lettre de licenciement la qualification : "Ces premiers faits sont extrêmement graves", dont il résultait que le licenciement de M. P... était motivé par la dénonciation du 26 septembre 2014, qualifiée par l'employeur de "fait extrêmement grave", la cour d'appel, qui a dénaturé la lettre de licenciement, a violé le principe susvisé ; 2°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, il ressortait des termes clairs et précis de la lettre du 9 janvier 2015 que le licenciement de M. P... était motivé par le "fait extrêmement grave" que représentait aux yeux de l'employeur le signalement téméraire du 14 septembre 2014, découvert le 26 septembre suivant et, partant, couvert par la prescription de l'article L.1332-4 du code du travail ; que la suite de ce courrier précisait, s'agissant de la décision de classement sans suite : "cette conclusion corrobore les conclusions de notre établissement en date du 11 avril 2014" ; qu'en décidant, pour écarter l'exception de prescription, que " ce n'est véritablement que le 14 [lire 11] décembre 2014 [que l'employeur] a pu se convaincre de l'ampleur des agissements qu'il reprochait au salarié lorsque les services de gendarmerie, ont clôturé leur enquête en indiquant expressément : " qu'aucune agression sexuelle n'a été commise par J... R... sur la personne de A... M...., il n'existe aucune raison plausible de présumer que l'infraction a été commise" et qu'en suivant, le parquet a classé l'affaire pour absence d'infraction pénale", quand il ressortait de la lettre de licenciement que cette ordonnance n'avait rien appris à l'employeur qui avait toujours été certain de la fausseté des faits dénoncés la cour d'appel, qui a méconnu les termes du litige tels que fixés par la lettre de licenciement, a violé l'article L.1232-6 du code du travail ; 3°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, il ressortait des termes clairs et précis de la lettre de licenciement que le licenciement de M. P... était motivé par le "fait extrêmement grave" que représentait aux yeux de l'employeur le signalement téméraire du 14 septembre 2014, découvert le 26 septembre suivant et, partant, couvert par la prescription de l'article L.1332-4 du code du travail ; que ses autres énonciations faisaient uniquement état de circonstances ayant conduit l'employeur à considérer que ce signalement jugé dès l'origine téméraire avait été opéré avec l'intention de nuire ; qu'elles modifiaient pas le fait à l'origine du licenciement mais uniquement sa qualification ; qu'en retenant cependant à l'appui de sa décision écartant la forclusion " que le licenciement n'est pas motivé de ce chef mais par le comportement qu'il a adopté tant à l'égard de l'élève que de sa collègue et du directeur d'établissement" la cour d'appel, qui a méconnu derechef les termes du litige tels que fixés par la lettre de licenciement, a violé l'article L.1232-6 du code du travail ; 4°) ALORS subsidiairement QU'en ne répondant pas aux écritures de M. P..., étayées d'éléments objectifs, selon lesquelles le dossier d'enquête pénale n'avait été transmis à l'employeur qu'en janvier 2015, de sorte que l'employeur ne pouvait soutenir, ni la cour d'appel retenir, que c'est la parfaite connaissance des déclarations de M. P... au cours de la procédure pénale et la décision de classement sans suite qui avaient déterminé sa décision de le licencier la cour d'appel, qui a privé sa décision de motifs, a violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR jugé fondé le licenciement pour faute lourde de M. S... P..., débouté M. P... de toutes ses demandes, et de l'AVOIR condamné à verser à l'AEP OGEC Ecole privée [...] une somme de 800 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS rappelés au premier moyen ; 1°) ALORS QUE le fait, pour un salarié, de porter à la connaissance du procureur de la République des agissements dont une adolescente interne dans un établissement scolaire au sein duquel il occupe un emploi de surveillant d'internat aurait été victime et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, ne constitue pas une faute, sauf si la dénonciation est mensongère et que le salarié a agi de mauvaise foi ; que cette mauvaise foi ne saurait se déduire du classement sans suite de la plainte déposée mais suppose la démonstration, par l'employeur, du caractère mensonger du signalement, c'est à dire de la fausseté des faits signalés et de la connaissance de cette fausseté par le salarié ; qu'en jugeant fondé sur une faute lourde le licenciement de M. P... pour avoir signalé et maintenu, lors de l'enquête pénale, le comportement déplacé de Mme R... vis-à-vis de la jeune A... M... aux termes de motifs dont ne résulte pas le caractère mensonger des faits dénoncés, relatés à M. P... par l'adolescente elle-même, et confirmés à quatre reprises à sa mère, au directeur, à M. P... par écrit et enfin lors de l'enquête pénale, la cour d'appel a violé les articles L.1132-3-3 et L.1235-1 du code du travail, 10 §.1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 2°) ALORS en toute hypothèse QU'en jugeant fondé sur une faute lourde le comportement de M. P... pour avoir tenté de nuire à Mme R... et au directeur de l'établissement, qui n'avait ni signalé les faits, ni déplacé la salariée, sans répondre au moyen de M. P..., appuyé sur les déclarations de la jeune A... et de sa mère lors de l'enquête pénale, dont il ressortait que Mme R... était "trop familière dans sa façon de parler et dans ses gestes", que le "dérapage" s'était produit à l'heure du coucher, dans la chambre partagée par A... avec une camarade, toutes deux en sous-vêtements, alors qu'elle "s'était mise à les chatouiller toutes les deux", que " dans les douches, [elle] met[tait] une tape sur les fesses de toutes les filles pour les faire sortir plus rapidement" et "parlait de façon vulgaire avec des propos dirigés vers le sexe", tous comportements inappropriés que n'avait pas niés Mme R..., dont la propre plainte pour dénonciation calomnieuse avait également été classée sans suite, et qui étaient de nature à conforter M. P... dans sa conviction de la nécessité d'un signalement, nonobstant l'avis contraire de son directeur, de la victime et de sa mère, la cour d'appel, qui a privé sa décision de motifs, a violé l'article 455 du code de procédure civile.