Cour de cassation, 23 mars 2022. 20-19.595

SOC. CA3 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 23 mars 2022 Rejet non spécialement motivé Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10298 F Pourvoi n° N 20-19.595 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 23 MARS 2022 M. [T] [J], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° N 20-19.595 contre l'arrêt rendu le 30 juin 2020 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 11), dans le litige l'opposant à l'association Qualibat, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Prache, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. [J], de la SCP Duhamel-Rameix-Gury-Maitre, avocat de l'association Qualibat, après débats en l'audience publique du 1er février 2022 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Prache, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [J] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois mars deux mille vingt-deux. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. [J] Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [J] de l'intégralité de ses demandes ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, La lettre de licenciement était ainsi libellée : "Nous vous avons reçu le lundi 29 juin 2015 pour un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute grave que nous envisagions de prononcer à votre encontre. À ce titre, vous étiez depuis le vendredi 19 juin 2015 en mise à pied conservatoire. Vous étiez assisté de M. [C] [U] en sa qualité de membre élu de la délégation unique du personnel. Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de prononcer votre licenciement pour le motif de harcèlement sexuel sur une de vos subordonnées. Lors de cet entretien, vous nous avez remis des pièces complémentaires que vous nous avez demandé d'étudier après l'entretien car elles étayaient vos dires. Ce que nous avons fait. Nous vous avons dans un premier temps, présenté les faits reprochés après un bref historique. Mme [D] [P] a été embauchée en novembre 2014 et a été affectée dans le service dont vous avez la responsabilité, sous votre responsabilité. S'agissant de son premier emploi non précaire en 5 ans de recherche d'emploi, elle était particulièrement sensible aux compliments sur son travail de la part de sa hiérarchie. C'est ainsi qu'elle a laissé s'instaurer un dialogue avec vous, par sms et courriels à la suite de vos remerciements, par sms à votre retour d'arrêt de travail de 15 jours, pour avoir rangé votre bureau durant votre absence. Durant cette période, elle pensait qu'en raison de ses qualités professionnelles que vous lui reconnaissiez, ces échanges s'inscrivaient dans un cadre professionnel et cordial. Il est toutefois apparu, au fur et à mesure que vos propos dépassaient ce cadre pour s'inscrire dans des rapports qui n'avaient plus rien de professionnels. Vous reconnaissez d'ailleurs dans le « memo '' intitulé « arguments de défense '' avoir éprouvé des sentiments pour elle. En effet, et au titre des exemples que vous avez reconnus lors de l'entretien préalable, au cours du mois de mai, vous lui avez remis des lettres dans lesquelles vous lui écriviez que : - si elle ne ressentait pas la même attirance que vous, vous alliez vous jeter sous la rame du RER à la station [3] ; - et aussi que vous étiez prêt à quitter votre femme et vos enfants pour elle. Outre vos nombreux sms et mails sur sa boîte personnelle en dehors des horaires de travail, vous l'avez contactée via une adresse mail créée de toutes pièces, en vous faisant passer pour « [B] [Y] », entrepreneur corse cherchant des informations sur l'amiante. À la réception de votre convocation à un entretien préalable, vous m'avez adressé un mail m'indiquant que Mademoiselle [P] était consentante. Toutefois, lors de l'entretien préalable, vous nous avez remis vos échanges d'emails entre le 5 et le 10 juin 2015, aux termes desquels il apparaît qu'elle vous a demandé à plusieurs reprises de cesser car elle n'en pouvait plus. Toutefois, vous avez continué à lui envoyer des mails ou sms sur sa boîte ou son numéro personnel, en refusant toutes ses demandes d'entretien au bureau pour que vous mettiez un terme à la situation qu'el1e vivait. Vous avez refusé ces entretiens pour lui proposer de déjeuner avec vous. Ce comportement démontre d'une part que, contrairement à ce que vous prétendiez, elle n'était pas consentante, étant précisé que vous lui indiquez dans un de vos écrits avoir compris qu'elle n'éprouvait pas les mêmes sentiments. Pour ce qui concerne la menace de suicide, vous nous avez rétorqué que ce n'était qu'une plaisanterie. Pour l'attirance ressentie, vous nous avez confié qu'elle était réelle. Les éléments que vous nous avez remis témoignent de vos sentiments à son égard. Face à la persistance de sa demande de cesser de vous comporter de la sorte, vous avez alors adopté une autre attitude qui apparaît, là encore, dans les copies des mails que vous nous avez remis. En effet, vous avez adopté un comportement hiérarchique déplacé et menaçant, abusant du lien de subordination auquel elle est soumise. La situation ne faisant qu'empirer, deux de ses collègues ayant constaté son mal-être, ont reçu ses confidences et l'ont incité à alerter Mme [Z], responsable des ressources humaines. Au regard des éléments que la salariée lui a soumis, nous avons décidé de mettre en route une procédure de licenciement et de vous mettre à pied à titre conservatoire. Lors de l'entretien, vous nous avez indiqué que les écrits indiquant que vous alliez vous suicider étaient une plaisanterie et que vos propos quant à une éventuelle grossesse n'ont été tenus que parce-que vous jugez qu'une grossesse rend les femmes plus stables et moins agressives. Lorsque nous avons constaté qu'elle vous avait signifié son souhait de vous voir stopper vos agissements et qu'en conséquence vous ne pouviez plus considérer qu'elle était consentante, vous avez cru pouvoir vous défendre en mettant en cause son instabilité psychologique et sa dépendance à son entourage qui, selon vous, résulterait de sa spasmophilie et que vous aviez constaté dès le départ. Il apparaît donc que vous avez cherché à séduire, en raison des sentiments que vous éprouviez pour elle, une de vos subordonnées, que vous estimiez psychologiquement fragile, en abusant de sa faiblesse par une surmultiplication de prises de contact pendant et en dehors des horaires de travail, en vous ingérant dans sa vie privée. La désinvolture de vos réponses, vos aveux et les pièces à charge contre vous, que vous nous avez remis, démontrent que vous ne prenez même pas en considération le caractère déplacé des propos tenus et de votre comportement à l'égard d'une de vos subordonnées. Vous n'avez pas hésité à reconnaître la réalité des remarques faites sur son entourage, votre immixtion dans sa vie privée et vos menaces sur le plan professionnel. En votre qualité de supérieur hiérarchique et en la considérant comme instable psychologiquement, vous avez eu un comportement inadapté qui sortait du cadre d'une relation courtoise entre collègues afin de tenter de la séduire. Votre attitude a été inadaptée et particulièrement fautive de la part d'un manager qui est en contact principalement avec une équipe féminine. Vos arguments ne nous ont pas permis de modifier notre jugement. Au regard des éléments en notre possession, vous ne vous êtes pas contenté d'entretenir avec votre subordonnée une relation cordiale, mais vous avez souhaité plus d'intimité. Vous vous êtes alors montré plus pressant voire menaçant face à la non-réciprocité des sentiments, cherchant à vaincre son refus, puis regrettant celui-ci. Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave pour harcèlement sexuel sur l'une de vos subordonnées.(...) » ; pour infirmation du jugement déféré, M. [J] fait valoir que les faits relatés dans la lettre de licenciement sont dénaturés et ne relèvent pas de la qualification d'un harcèlement sexuel comme en témoigne l'examen des courriels versés au dossier, qu'aucune enquête n'a été diligentée par l'association afin de permettre une écoute impartiale de ses arguments avant l'entretien préalable ; pour confirmation de la décision querellée, l'association Qualibat soutient qu'il y a lieu d'appréhender l'ensemble des griefs visés dans la lettre de licenciement et non uniquement sur l'une des qualifications retenues par l'employeur mais aussi en considération du comportement inadapté de M. [J] à l'égard des salariées ; la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être suffisamment motivée et viser des faits et des griefs matériellement vérifiables sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; la faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire et qui exige que soient identifiés des faits précis survenus au cours de la période de prescription de deux mois est celle qui empêche la poursuite du contrat de travail et il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve ; il est de droit que même s'il concerne des faits de harcèlement sexuel, le licenciement pour faute grave suit le régime propre du droit disciplinaire ; au soutien de la preuve qui lui incombe, l'association Qualibat s'appuie sur : - le compte-rendu d'entretien de la victime Mme [P] avec la direction le 24 juin 2015 (pièce 2, association), - les main-courantes du 18 juin 2015 effectuées par la victime et le PV de la plainte déposée par cette dernière le 25 juin 2015 (pièces 7,8 et 10 association), - les échanges de courriels et de SMS entre Mme [P] et l'appelant confiés par la salariée. - le témoignage de la DRH Mme [Z] (pièce 19, association) ; l'article L. 1153-1 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012 applicable aux faits de l'espèce, définit le harcèlement sexuel comme suit: "Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans un but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers" ; conformément aux dispositions de l'article L. 1153-6, tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire ; la lecture des courriels et SMS échangés entre l'appelant et Mme M. tant sur sa messagerie ou téléphone personnels ou professionnels, pendant et en dehors des heures de travail entre avril et juin 2015, mettent en évidence que M. [J] avait instauré avec sa subordonnée une proximité inappropriée et des propos déplacés en tant qu'ils émanaient d'un supérieur hiérarchique, à l'égard d'une salariée embauchée de fraiche date après d'importantes difficultés d'insertion. ; il résulte en effet de ces échanges que M. [J] l'inondait de conseils et d'attentions et s'immisçait dans sa vie privée tout en n'ignorant pas qu'elle était en couple et en ne lui cachant pas ses sentiments ; c'est ainsi, que notamment le 10 juin 2015, à la perspective d'un déplacement commun professionnel à [Localité 4], il lui écrivait qu'"être ensemble côte à côte est moment de bonheur" en achevant son message comme suit "Dieu s'est combien vous avez envie de m'accompagner et je le sais aussi " alors même qu'il ressort du dossier que l'intéressée redoutait ce déplacement et y a renoncé ; à cet égard, la cour relève que M. [J] a reconnu avoir éprouvé pour cette salariée "une certaine attirance qui l'a conduit à lui faire savoir des sentiments protecteurs", qu'il admet ainsi l'avoir invitée à déjeuner, lui avoir fait porter un bouquet de fleurs au bureau le jour de son anniversaire et l'avoir accompagnée sur son trajet en RER C, se prévalant d'un trajet commun que l'intéressée conteste ; si Mme [P] a reconnu avoir été flattée dans un premier temps de l'attention prodiguée et du soutien que M. [J] lui apportait dans ses relations parfois difficiles avec les autres salariées, elle a déclaré avoir été rapidement indisposée par son comportement équivoque trahissant son attirance, indiquant dans sa plainte que celui-ci lui avait déclaré être amoureux d'elle, avoir quitté femme et enfants pour elle et être prêt à se suicider si elle le repoussait (ce qu'il n'a pas contesté évoquant à ce sujet une plaisanterie) et que fin avril 2015 il a tenté de l'embrasser sur la bouche mais qu'elle a reculé. Elle a reconnu ne jamais lui avoir fait de remarques, apeurée, d'autant qu'il lui avait affirmé que personne ne la croirait et qu'elle finirait par être licenciée ; la cour relève toutefois que dans son courriel du 12 juin 2015, M. [J] s'exprime comme suit :"J'ai été déçu concernant votre avertissement ce matin et voir même votre menace en ma personne sur le fait que je puisse vous manquer de respect un jour comme si j'étais un sauvage. Mais cela conforte bien ma position de mettre un terme à cette relation intra professionnelle et cela confirme aussi mon doute sur votre dangerosité féminine" ; or, il est établi que pour des raisons restant discutées, par deux courriels du 17 juin 2015 soit la veille de la dénonciation des faits par Mme [P], M. [J] a changé de ton à l'égard de la salariée lui promettant à l'avenir fermeté envers elle en tant que responsable, évoquant un changement de comportement mutuel et des rendez-vous d'explication dans son bureau qui ne se reproduiraient plus ; aussi, la cour estime que les dénégations de M. [J] qui se borne n'avoir jamais eu envers la victime un quelconque geste déplacé ni créé un contexte malsain par des comportements suggestifs, ne sont pas convaincantes ; la cour relève en effet qu'il ressort de l'attestation de Mme [Z], la DRH de l'association qu'elle avait été alertée par le comportement managérial de M. [J] à l'égard de Mme [P] notamment lorsqu'il lui a proposé le déplacement à [Localité 4] qu'elle a refusé, affirmant avoir vainement tenté de l'y sensibiliser tandis que ce dernier lui avait assuré qu'il n'y avait aucune ambiguïté dans cette relation laquelle s'inscrivait dans le cadre professionnel et une démarche d'aide et d'accompagnement ; M. [J] ne peut pas honnêtement soutenir que tout dans l'attitude de Mme M. et dans ses échanges, lui laissait à penser que ses sentiments étaient réciproques puisqu'il n'était pas sans ignorer qu'elle vivait en couple et que son compagnon désapprouvait ce qu'il savait de leur relation de travail. De surcroît, M. [J] n'était pas sans savoir que sa situation de supérieur hiérarchique ne pouvait que contribuer à l'ambigüité de la situation, d'autant qu'il reconnait avoir perçu chez l'intéressée une fragilité au-delà de son problème de spasmophilie qu'elle lui avait révélé, qui aurait dû le conduire à la prudence et à la mesure ; si les gestes à connotation sexuelle (tentative d'embrassades, affleurement de la taille, emprise des genoux dans les transports) ne reposent que sur les affirmations de Mme [P], la cour relève toutefois que rien ne permet en l'état de mettre en doute ses propos, d'autant que leur sincérité et son mal-être ont été reconnus selon une intervenante extérieure ayant mené un audit sur les conditions de travail dans l'association (pièce 19, association) et qu'il est produit le témoignage d'une autre salariée ayant eu à se plaindre également du comportement suggestif et voyeur de M. [J] durant sa relation de travail, peu de temps avant l'arrivée de Mme [P] (pièce 4 salariée, attestation de Mme [V] [L]) ; la cour retient que la réalité de l'attitude inappropriée de M. [J] à l'égard de Mme [P] constituée de propos et comportements à connotation sexuelle de nature à créer une situation intimidante compte-tenu de la relation hiérarchique existante assimilable à un harcèlement sexuel au sens du texte précité est démontrée et par confirmation du jugement déféré, que les faits commis par le salarié, constituent des manquements de ce dernier à ses obligations d'une gravité telle qu'elle justifie le rupture immédiate de la relation de travail et un licenciement pour faute grave ; en conséquence, les demandes de M. [J] sont rejetées ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, Il est de principe que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; il incombe à l'employeur d'en démontrer la réalité ; la lettre de licenciement en date du 2 juillet 2015, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : « (…) Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de prononcer votre licenciement pour le motif de harcèlement sexuel sur une de vos subordonnées. Lors de cet entretien, vous nous avez remis des pièces complémentaires que vous nous avez demandé d'étudier après l'entretien car elles étayaient vos dires. Ce que nous avons fait. Nous vous avons dans un premier temps, présenté les faits reprochés après un bref historique. Mme [D] [P] a été embauchée en novembre 2014 et a été affectée dans le service dont vous avez la responsabilité, sous votre responsabilité. S'agissant de son premier emploi non précaire en 5 ans de recherche d'emploi, elle était particulièrement sensible aux compliments sur son travail de la part de sa hiérarchie. C'est ainsi qu'elle a laissé s'instaurer un dialogue avec vous, par sms et courriels à la suite de vos remerciements, par sms à votre retour d'arrêt de travail de 15 jours, pour avoir rangé votre bureau durant votre absence. Durant cette période, elle pensait qu'en raison de ses qualités professionnelles que vous lui reconnaissiez, ces échanges s'inscrivaient dans un cadre professionnel et cordial. Il est toutefois apparu, au fur et à mesure que vos propos dépassaient ce cadre pour s'inscrire dans des rapports qui n'avaient plus rien de professionnels. Vous reconnaissez d'ailleurs dans le « memo »' intitulé « arguments de défense » avoir éprouvé des sentiments pour elle. En effet, et au titre des exemples que vous avez reconnus lors de l'entretien préalable, au cours du mois de mai, vous lui avez remis des lettres dans lesquelles vous lui écriviez que : - si elle ne ressentait pas la même attirance que vous, vous alliez vous jeter sous la rame du RER à la station [3] - et aussi que vous étiez prêt à quitter votre femme et vos enfants pour elle ; Outre vos nombreux sms et mails sur sa boîte personnelle en dehors des horaires de travail, vous l'avez contactée via une adresse mail créée de toutes pièces, en vous faisant passer pour « [B] [Y] », entrepreneur corse cherchant des informations sur l'amiante. À la réception de votre convocation à un entretien préalable, vous m'avez adressé un mail m'indiquant que Mademoiselle [P] était consentante. Toutefois, lors de l'entretien préalable, vous nous avez remis vos échanges d'emails entre le 5 et le 10 juin 2015, aux termes desquels il apparaît qu'elle vous a demandé à plusieurs reprises de cesser car elle n'en pouvait plus. Toutefois, vous avez continué à lui envoyer des mails ou sms sur sa boîte ou son numéro personnel, en refusant toutes ses demandes d'entretien au bureau pour que vous mettiez un terme à la situation qu'el1e vivait. Vous avez refusé ces entretiens pour lui proposer de déjeuner avec vous. Ce comportement démontre d'une part que, contrairement à ce que vous prétendiez, elle n'était pas consentante, étant précisé que vous lui indiquez dans un de vos écrits avoir compris qu'elle n'éprouvait pas les mêmes sentiments. Pour ce qui concerne la menace de suicide, vous nous avez rétorqué que ce n'était qu'une plaisanterie. Pour l'attirance ressentie, vous nous avez confié qu'elle était réelle. Les éléments que vous nous avez remis témoignent de vos sentiments à son égard. Face à la persistance de sa demande de cesser de vous comporter de la sorte, vous avez alors adopté une autre attitude qui apparaît, là encore, dans les copies des mails que vous nous avez remis. En effet, vous avez adopté un comportement hiérarchique déplacé et menaçant, abusant du lien de subordination auquel elle est soumise. La situation ne faisant qu'empirer, deux de ses collègues ayant constaté son mal-être, ont reçu ses confidences et l'ont incité à alerter Mme [Z], responsable des ressources humaines. Au regard des éléments que la salariée lui a soumis, nous avons décidé de mettre en route une procédure de licenciement et de vous mettre à pied à titre conservatoire. Lors de l'entretien, vous nous avez indiqué que les écrits indiquant que vous alliez vous suicider étaient une plaisanterie et que vos propos quant à une éventuelle grossesse n'ont été tenus que parce-que vous jugez qu'une grossesse rend les femmes plus stables et moins agressives. Lorsque nous avons constaté qu'elle vous avait signifié son souhait de vous voir stopper vos agissements et qu'en conséquence vous ne pouviez plus considérer qu'elle était consentante, vous avez cru pouvoir vous défendre en mettant en cause son instabilité psychologique et sa dépendance à son entourage qui, selon vous, résulterait de sa spasmophilie et que vous aviez constaté dès le départ. Il apparaît donc que vous avez cherché à séduire, en raison des sentiments que vous éprouviez pour elle, une de vos subordonnées, que vous estimiez psychologiquement fragile, en abusant de sa faiblesse par une surmultiplication de prises de contact pendant et en dehors des horaires de travail, en vous ingérant dans sa vie privée. La désinvolture de vos réponses, vos aveux et les pièces à charge contre vous, que vous nous avez remis, démontrent que vous ne prenez même pas en considération le caractère déplacé des propos tenus et de votre comportement à l'égard d'une de vos subordonnées. Vous n'avez pas hésité à reconnaître la réalité des remarques faites sur son entourage, votre immixtion dans sa vie privée et vos menaces sur le plan professionnel. En votre qualité de supérieur hiérarchique et en la considérant comme instable psychologiquement, vous avez eu un comportement inadapté qui sortait du cadre d'une relation courtoise entre collègues afin de tenter de la séduire. Votre attitude a été inadaptée et particulièrement fautive de la part d'un manager qui est en contact principalement avec une équipe féminine. Vos arguments ne nous ont pas permis de modifier notre jugement. Au regard des éléments en notre possession, vous ne vous êtes pas contenté d'entretenir avec votre subordonnée une relation cordiale, mais vous avez souhaité plus d'intimité. Vous vous êtes alors montré plus pressant voire menaçant face à la non-réciprocité des sentiments, cherchant à vaincre son refus, puis regrettant celui-ci. Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave pour harcèlement sexuel sur l'une de vos subordonnées.(...) » ; aux termes de l'article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos et comportements à connotation sexuelle répétés, qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ; En l'espèce, il résulte des pièces versées aux débats et notamment des nombreux courriels et « sms », que le comportement de M. [J] à l'égard de sa collaboratrice était inadapté dans le cadre d'une relation de travail et constituait une forme de pression à l'égard de celle-ci ; ce comportement inadapté ressort ainsi du document établi par M. [J] reprenant l'historique de ses relations avec sa collègue et faisant apparaître de nombreux messages adressés en soirée ainsi que la promesse d'une attitude « ferme » en raison de son refus d'une relation autre que professionnelle « ne prenez pas mal la fermeté envers vous comme du manque de respect cela m'est autorisé en tant que votre responsable que cela vous plaise ou pas » ; ces courriels contiennent également des excuses du salarié pour son attitude « je cesserai de vous embêter et surtout ne pensez pas que vous n'avez pas les mêmes sentiments que moi c'est faux, je voulais juste éviter que vous vous attachiez de trop et que vous tombiez aussi mais je me suis tromper (sic) et vous avez été plus forte que moi et que je m'en réjouis » (mail du 15 juin 21h53) ; il convient de relever également qu'à la demande de la salariée d'organiser une réunion sur le lieu de travail pour mettre les choses au clair, M. [J] répond le 10 juin à 8h07 « juste une pensée matinale en espérant que vous avez passé une bonne nuit, (…) je compte sur vous lors de mon absence pour rester calme et faites le vide et adopter le comportement d'hier aussi, je souhaite vivement et ca me ferait un grand plaisir de vous inviter à la veille du mois de ramadan à déjeuner avec moi à aéro-club jeudi à 12h00 je réserve une table » ; l'attitude du salarié est également particulièrement explicite dans son courriel du 12 juin 2015 « j'ai été déçu concernant votre avertissement de ce matin et voir même votre menace en ma personne sur le fait que je puisse vous manquer de respect un jour comme si j'étais un sauvage. Mais cela conforte bien ma position de mettre un terme à cette relation intra professionnelle et cela confirme aussi mon doute de votre dangerosité féminine » ; au vu de l'ensemble de ces éléments, le grief de l'employeur relatif à l'attitude inappropriée constitutive de harcèlement sexuel, de M. [J] à l'égard de Mme [P] est démontré et il constitue une faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; la faute grave étant retenue, M. [J] sera débouté de l'(intégralité de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail ; 1) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, en retenant, pour juger bien fondé le licenciement de M. [J] pour faute grave, « que fin avril 2015 il a tenté de l'embrasser sur la bouche mais qu'elle a reculé », que « si les gestes à connotation sexuelle (tentative d'embrassades, affleurement de la taille, emprise des genoux dans les transports) ne reposent que sur les affirmations de Mme[P]., la cour relève toutefois que rien ne permet en l'état de remettre en doute ses propos », « que notamment, le 10 juin 2015, à la perspective d'un déplacement commun professionnel à [Localité 4], il lui écrivait qu' « être ensemble cote à cote est moment de bonheur » en achevant son message comme suit « Dieu s'est combien vous avez envie de m'accompagner et je le sais aussi » alors même qu'il ressort du dossier que l'intéressée redoutait ce déplacement et y a renoncé », « qu'il ressort de l'attestation de Mme [Z], la DRH de l'association qu'elle avait été alertée par le comportement managérial de M. [J] à l'égard de Mme [P] notamment lorsqu'il lui a proposé le déplacement à [Localité 4] qu'elle a refusé, affirmant avoir vainement tenté de l'y sensibiliser tandis que ce dernier lui avait assuré qu'il n'y avait aucune ambigüité dans cette relation laquelle s'inscrivait dans le cadre professionnel et une démarche d'aide et d'accompagnement », que « l'attitude inappropriée de M. [J] à l'égard de Mme [P] constituée de propos et comportements à connotation sexuelle de nature à créer une situation intimidante compte tenant de la relation hiérarchique existante assimilable à un harcèlement sexuel au sens du texte précité est démontrée » et « qu'il est produit le témoignage d'une autre salariée ayant eu à se plaindre également du comportement suggestif et voyeur de M. [J] durant sa relation de travail, peu de temps avant l'arrivée de Mme [P] (pièce 4 salariée, attestation de Mme [V] [L] », quand elle avait par ailleurs constaté qu'il n'était reproché au salarié à l'appui du licenciement dans les griefs formulés dans la lettre de rupture aucun des messages, faits ou gestes à connotation sexuelle précités, la cour d'appel a violé les articles L. 1235-1 et L. 1232-6 du code du travail ; 2) ALORS QU'il résulte de l'article L. 1153, 2°, du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ; que pour débouter M. [J] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a relevé, par motifs propres, que « notamment, le 10 juin 2015, à la perspective d'un déplacement commun à [Localité 4], il lui écrivait qu' « être ensemble côte à côte est moment de bonheur » en achevant son message comme suit « Dieu s'est combien vous avez envie de m'accompagner et je le sais aussi » alors même qu'il ressort du dossier que l'intéressée redoutait ce déplacement et y a renoncé », que « M. [J] a reconnu avoir éprouvé pour cette salariée « une certaine attirance qui l'a conduit à lui faire savoir des sentiments protecteurs », qu'il admet ainsi l'avoir invitée à déjeuner, lui avoir fait porter un bouquet de fleurs au bureau le jour de son anniversaire et l'avoir raccompagnée sur son trajet en RER C, se prévalent d'un trajet commun que l'intéressée conteste », et par motifs adoptés, que M. [J] aurait adressé à la salariée de « nombreux messages en soirée », qu'il aurait adopté « une attitude « ferme » en raison de son refus d'une relation autre que professionnelle » et « qu'à la demande de la salariée d'organiser une réunion sur le lieu de travail pour mettre les choses au clair, M. [T] [J] répond le 10 juin à 8h07 « juste une pensée matinale en espérant que vous avez passé une bonne nuit, (…) je compte sur vous lors de mon absence pour rester calme et faites le vide et adopter le comportement d'hier aussi, je souhaite vitement et ca me ferait un grand plaisir de vous inviter la veille du mois de ramadan à déjeuner avec moi à aéro-club jeudi à 12h00 je réserve une table » ; qu'en se déterminant par de tels motifs, impropres à caractériser de la part de M. [J] l'exercice d'une forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir de la part de la salariée concernée un acte de nature sexuelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de L. 1153, 2°, du code du travail ; 3) ALORS QUE ne constituent pas une faute grave les actes du salarié s'inscrivant dans le cadre de relations de familiarité réciproques avec un ou une collègue ; qu'en l'espèce, en jugeant bien fondé le licenciement pour faute grave de M. [J] au motif que « la réalité de l'attitude inappropriée de M. [J] à l'égard de Mme [P] constituée de propos et comportements à connotation sexuelle de nature à créer une situation intimidante compte-tenu de la relation hiérarchique existante assimilable à un harcèlement sexuel au sens du texte précité est démontrée », sans rechercher, comme elle y était invitée, si les propos de M. [J] ne s'inscrivaient pas dans le cadre de relations de familiarité réciproques avec la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1153-1 à L. 1153-6 du code du travail, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ; 4) ALORS QUE ne constituent pas une faute grave les actes du salarié s'inscrivant dans le cadre de relations de familiarité réciproques avec une collègue, qui a cherché à entretenir ces relations malgré le refus du salarié ; qu'en retenant, pour juger son licenciement pour faute grave justifié, que « M. [J] ne peut pas honnêtement soutenir que tout dans l'attitude Mme M. et dans ses échanges, lui laissait à penser que ses sentiment étaient réciproques puisqu'il n'était pas sans ignorer qu'elle vivait en couple et que son compagnon désapprouvait ce qu'il savait de cette relation de travail » et que « de surcroît, M. [J] n'était pas sans savoir que sa situation de supérieur hiérarchique ne pouvait que contribuer à l'ambiguïté de la situation, d'autant qu'il reconnaît avoir perçu chez l'intéressée une fragilité au-delà de son problème de spasmophilie qu'elle lui avait révélé, qui aurait dû le conduire à la prudence et à la mesure », sans rechercher si la salariée concernée n'avait pas persisté à vouloir entretenir une relation familière avec M. [J] malgré le refus de ce dernier, manifestée par écrit et par une attitude plus « ferme » inhérente à son statut de supérieur hiérarchique de celle-ci, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1153-1 à L. 1153-6 du code du travail, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ; 5) ALORS QUE tout jugement doit être motivé ; que le juge ne peut se borner à se référer aux pièces du dossier, sans les analyser, même sommairement ; qu'en se bornant à affirmer que « la lecture des courriels et sms échangés entre l'appelant et Mme M. tant sur sa messagerie ou téléphone personnels ou professionnels, pendant et en dehors des heures de travail entre avril et juin 2015, mettent en évidence que M. [J] avait instauré avec sa subordonnée une proximité inappropriée et des propos déplacés en tant qu'ils émanaient d'un supérieur hiérarchique, à l'égard d'une salariée embauchée de fraîche date après d'importantes difficultés d'insertion » (arrêt p. 5, in fine), qu'il aurait « inondé [Mme [P]] de conseils et d'attentions et s'immisçait dans sa vie privée tout en n'ignorant pas qu'elle était en couple et ne lui cachant pas ses sentiment » (arrêt p. 6, §1), sans préciser, ni a fortiori analyser les pièces sur lesquelles elle se fondait, la cour d'appel a privé sa décision de motifs, en violation de l'article 455 du code de procédure civile ; 6) ALORS QUE la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur ; qu'en l'espèce, en jugeant que le licenciement pour faute grave de M. [J] était justifié, au motif que « les dénégations de M. [J] qui se borne n'avoir jamais eu envers la victime un quelconque geste déplacé ni créé un contexte malsain par des comportements suggestifs, ne sont pas convaincantes », faisant ainsi peser la charge de la preuve de l'absence de faute grave sur le salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 7) ET ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans avoir examiné tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en affirmant, pour retenir l'existence de faits assimilés à du harcèlement sexuel justifiant le licenciement de M. [J] pour faute grave, que « M. [J] ne peut pas honnêtement soutenir que tout dans l'attitude Mme M. et dans ses échanges, lui laissait à penser que ses sentiment étaient réciproques puisqu'il n'était pas sans ignorer qu'elle vivait en couple et que son compagnon désapprouvait ce qu'il savait de cette relation de travail » et que « de surcroît, M. [J] n'était pas sans savoir que sa situation de supérieur hiérarchique ne pouvait que contribuer à l'ambiguïté de la situation, d'autant qu'il reconnaît avoir perçu chez l'intéressée une fragilité au-delà de son problème de spasmophilie qu'elle lui avait révélé, qui aurait dû le conduire à la prudence et à la mesure », sans même analyser, fut-ce sommairement, aucune des pièces versées par M. [J], démontrant qu'il avait lui-même demandé à cantonner leurs échanges à des échanges strictement professionnels et que la salariée avait persisté à entretenir une relation de familiarité avec lui, à savoir les pièces n° 7-1, 8, 13, 14, 15 et 16, qui démontraient qu'aucun fait assimilé à du harcèlement sexuel ne pouvait lui être reproché, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.