Cour de cassation, 16 février 2022. 20-17.862

SOC. CA3 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 16 février 2022 Rejet non spécialement motivé Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10163 F Pourvoi n° D 20-17.862 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 FÉVRIER 2022 M. [C] [X], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° D 20-17.862 contre l'arrêt rendu le 30 avril 2020 par la cour d'appel de Versailles (21e chambre), dans le litige l'opposant au syndicat des copropriétaires de la [Adresse 4], dont le siège est [Adresse 1], représenté par le cabinet Agic Cavenel Groupe Rompteaux, syndic, domicilié [Adresse 3], défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Barincou, conseiller, les observations écrites de la SCP Jean-Philippe Caston, avocat de M. [X], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat du syndicat des copropriétaires de la [Adresse 4], après débats en l'audience publique du 4 janvier 2022 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Barincou, conseiller rapporteur, Mme Le Lay, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [X] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize février deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Jean-Philippe Caston, avocat aux Conseils, pour M. [X] PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté M. [X] de ses demandes de rappel de salaire, de prime d'ancienneté et de prime de tri sélectif ; AUX MOTIFS QUE, sur les demandes salariales, aux termes de l'annexe I à la convention collective, relative à la définition et l'évaluation des tâches en unités de valeur pour le personnel visé à l'article 18, paragraphe B, de la convention, dans sa version résultant de l'avenant n° 49 du 25 février 2000, étendu par arrêté du 11 octobre 2000, applicable au litige, « le local principal retenu (…) comme élément de référence pour l'attribution des « unités de valeur» de tâches s'entend de chaque local à usage commercial, professionnel ou d'habitation avec ses dépendances traditionnelles comme la cave, la chambre de service et le parking. La chambre de service louée indépendamment du lot principal auquel elle se rattache normalement constitue également un lot principal. Le logement de fonction du gardien concierge s'intègre aux parties communes et n'entre pas dans le décompte des lots principaux » ; que si les rapports de contrôle des comptes et de gestion pour les exercices 2011/2012 et pour l'exercice du 1er juillet2014 au 30 juin 2015, établis par l'Association des Responsables de Copropriété (ARC), sur lesquels s'appuie le salarié, retiennent le nombre de 93 lots principaux, force est de constater, en premier lieu, qu'ils ne précisent pas ce que l'auteur du rapport entend par « lot principal », et que rien ne permet de déduire que ce terme répond à la définition donnée par la convention collective ; que le rapport le plus récent, reprenant et précisant le précédent, indique ainsi : « Il a été dénombré 65 appartements et 71 chambres de service (…). Il a été retenu le nombre de 93 lots principaux pour caractériser cette copropriété un peu atypique avec un si grand nombre de chambres. Tous les lots sont à usage d'habitation », pour autant, rien ne permet de distinguer, parmi les chambres de service, celles qui constituent une dépendance traditionnelle d'un local à usage d'habitation, et celles qui sont louées indépendamment du lot principal auquel elles se rattachent normalement ; qu'en second lieu, l'association est revenue, ultérieurement, sur cette appréciation ; que dans son « analyse du poste de personnel » effectuée en avril 2017, M. [I], auteur du premier rapport, indique en effet, s'agissant de ce nombre de 93 lots : « Ce nombre n'avait été défini que pour caractériser l'immeuble atypique avec davantage de chambres que d'appartements et pouvoir comparer avec d'autres immeubles : ainsi, le calcul était empirique, en décidant arbitrairement que 2,5 chambres étaient l'équivalent d'un appartement (…) Il s'agissait d'un calcul statistique » ; qu'il n'est donc pas établi que la copropriété comporte 93 lots principaux au sens de la convention collective, et non 80, et dans ces conditions, les demandes de rappel de salaire, de rappel de prime d'ancienneté et de rappel de prime de tri sélectif, qui en découlent, ne peuvent prospérer ; que le jugement du conseil de prud'hommes est donc infirmé en ce qu'il a alloué au salarié des sommes à ce titre (v. arrêt, p. 4) ; ALORS QUE le local principal retenu comme élément de référence pour l'attribution des « unités de valeur » de tâches s'entend de chaque local à usage commercial, professionnel ou d'habitation avec ses dépendances traditionnelles comme la cave, la chambre de service et le parking, la chambre de service louée indépendamment du lot principal auquel elle se rattache normalement constituant également un lot principal ; qu'en considérant, pour débouter M. [X] de ses demandes de rappel de salaire, de prime d'ancienneté et de prime de tri sélectif, que si les rapports de contrôle des comptes et de gestion pour les exercices 2011/2012 et pour l'exercice du 1er juillet 2014 au 30 juin 2015, établis par l'Association des Responsables de Copropriété (ARC), retenaient le nombre de 93 lots principaux, force était de constater, d'une part, qu'ils ne précisaient pas ce que l'auteur du rapport entendait par « lot principal », et que rien ne permettait de déduire que ce terme répondait à la définition donnée par la convention collective, outre que le rapport le plus récent, reprenant et précisant le précédent, indiquait : « Il a été dénombré 65 appartements et 71 chambres de service (…). Il a été retenu le nombre de 93 lots principaux pour caractériser cette copropriété un peu atypique avec un si grand nombre de chambres. Tous les lots sont à usage d'habitation », mais que, pour autant, rien ne permettait de distinguer, parmi les chambres de service, celles qui constituaient une dépendance traditionnelle d'un local à usage d'habitation, et celles qui étaient louées indépendamment du lot principal auquel elles se rattachaient normalement et, d'autre part, que l'ARC était revenue, ultérieurement, sur cette appréciation, et que, dans son « analyse du poste de personnel » effectuée en avril 2017, M. [I], auteur du premier rapport, indiquait, s'agissant de ce nombre de 93 lots : « Ce nombre n'avait été défini que pour caractériser l'immeuble atypique avec davantage de chambres que d'appartements et pouvoir comparer avec d'autres immeubles : ainsi, le calcul était empirique, en décidant arbitrairement que 2,5 chambres étaient l'équivalent d'un appartement (…) Il s'agissait d'un calcul statistique », de sorte qu'il n'était pas établi que la copropriété comportait 93 lots principaux au sens de la convention collective, et non 80, sans mieux établir en quoi la copropriété comportait 80 lots et sans rechercher si le nombre de 93 lots ne résultait pas également des attestations des résidents et du listing de ceux-ci, au-delà des comptes rendus de gestion, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'annexe I à la convention collective, relative à la définition et l'évaluation des tâches en unités de valeur pour le personnel visé à l'article 18, paragraphe B, de la convention, dans sa version résultant de l'avenant n° 49 du 25 février 2000, étendu par arrêté du 11 octobre 2000, applicable au litige. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [X] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE, sur le harcèlement moral, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016 applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le salarié expose, tout d'abord, qu'il a fait l'objet dès 2010 d'une entreprise de dénigrement mise en place par certains copropriétaires ; qu'il invoque à l'appui de ses dires les propos de copropriétaires, qui selon lui ne souhaitaient pas être associés à ces agissements, mais sans alléguer de faits précis et circonstanciés, et force est de constater que les considérations d'ordre général émanant de ces copropriétaires, qui parfois s'inscrivent dans le cadre de leur propre conflit avec le conseil syndical ou certains de ses membres, évoquant une ambiance « plus contentieuse que sereine », « le constat du manque de moyens mis à la disposition du gardien », le dénigrement systématique du gardien et de son travail, le « traitement infligé » au gardien, avec refus de « l'achat de produits d'entretien les plus élémentaires », le « harcèlement » ou les « brimades multiples », ou encore une « persécution arbitraire de l'individu (…) qui amènerait à une toute autre orientation qui pourrait dépasser l'entendement et conduirait à l'incompréhension sur un statu quo juridique et prud'homal » n'établissent pas la réalité des faits subis par le salarié ; que le salarié fait valoir, ensuite, qu'il a fait l'objet de critiques incessantes, d'un acharnement quasi quotidien de la part de certains membres du conseil syndical, pour le déstabiliser ; qu'il reproche au syndic d'avoir « laissé faire », alors qu'il lui avait officiellement dénoncé les faits de harcèlement moral dont il était victime, le 8 août 2015, et d'avoir « sous la coupe de quelques membres du conseil syndical », tenté de discréditer son travail ; que selon lui, le syndic n'a pas assumé son rôle de représentant de l'employeur ; qu'il lui reproche ainsi d'avoir laissé quelques membres du conseil syndical se substituer à lui et lui donner des ordres sur la réalisation des tâches, d'avoir laissé s'installer un climat délétère et une fronde parmi certains copropriétaires, de n'avoir pas respecté son temps de repos, invoquant notamment des interventions de prestataires, des livraisons de colis, la réception de résidents ou de tiers durant ces heures, ou même le soir, de n'avoir pas assuré un équipement de la résidence en bon état de fonctionnement, de n'avoir pas pris en compte la taille de la résidence dans la fréquence des tâches, de n'avoir communiqué que pour faire des reproches, avec agressivité et sans prendre en compte la charge de travail à accomplir, qui a été mal évaluée lors de la conclusion du contrat de travail, ou le défaut de matériel, et d'avoir refusé les formations nécessaires à l'exécution du contrat de travail, notamment les travaux qualifiés ; que le fait que le conseil syndical donne des instructions au gardien sur la réalisation de ses tâches n'est pas répréhensible dès lors qu'il est l'émanation du syndicat des copropriétaires, qui est l'employeur ; que le fait que seul le syndicat ait la qualité d'employeur ne fait pas obstacle à la mise en place d'une chaîne de commandement au sein de la copropriété, laquelle implique les organes de cette dernière que sont le conseil syndical et le syndic ; que le salarié n'invoque, ensuite, aucun agissement précis le concernant, résultant du « climat délétère » entre certains copropriétaires, ou de la « fronde » de certains d'entre eux ; qu'il ne fournit par ailleurs aucune précision quant aux circonstances dans lesquelles ses temps de repos n'auraient pas été respectés, ne précisant pas à quelles interventions de prestataires, à quelles livraisons de colis ou à quelles réceptions de résidents ou de tiers il fait allusion, et en toute hypothèse, l'employeur justifie par la production de courriers électroniques que les éventuelles heures de travail exécutées en plus par le salarié, notamment lors de rendez-vous avec différents intervenants, donnaient lieu à récupération ; que s'agissant de l'absence d'équipement en bon état de fonctionnement, le salarié cite en exemple l'aspirateur, mais se borne à renvoyer à des numéros de pièces, sans préciser les faits concernés, alors que dans le même temps, il résulte de la lettre de licenciement qu'il disposait bien d'un aspirateur, qu'il lui est d'ailleurs reproché de s'être laissé voler, d'avoir abandonné dans les parties communes, ou d'avoir négligé de porter en réparation, alors qu'il était en panne ; que le salarié ne démontre pas, par ailleurs, que l'employeur n'aurait pas pris en compte la taille de la résidence dans la fréquence de ses tâches, et cette fréquence a été fixée contractuellement entre les parties ; qu'en toute hypothèse, son argumentation relative au nombre de lots principaux a été écartée ; que le salarié n'invoque aucun fait précis s'agissant des reproches infondés dont il fait grief à l'employeur ; qu'il a été relevé le comportement désinvolte du salarié, qui s'est abstenu à plusieurs reprises de répondre ou de donner suite à des instructions de l'employeur et que les négligences fautives persistantes du concierge justifiaient son licenciement ; que les reproches émis dans ces conditions sont donc justifiés et le salarié ne démontre pas l'existence de griefs injustifiés ; qu'il ne justifie pas davantage du caractère agressif des reproches étant précisé que, dans son pouvoir de direction, l'employeur peut demander, y compris de façon insistante, à un salarié négligent et désinvolte d'exécuter correctement ses missions ; qu'enfin, le refus de l'employeur de lui accorder les formations nécessaires à l'exécution de son contrat de travail, et notamment les travaux qualifiés n'est pas matériellement établi ; que le salarié se borne à renvoyer au compte rendu d'entretien annuel du 14 septembre 2015 déjà évoqué ; qu'or, d'une part, il résulte des pièces versées par l'employeur qu'il a bénéficié de formations, en 2012 et en 2013, et d'autre part, le salarié ne justifie pas qu'un refus lui aurait été opposé ; qu'en effet, selon le compte rendu du 14 septembre 2015, en réponse au syndic, qui s'étonnait de l'absence de justification du nombre d'heures correspondant aux travaux qualifiés et spécialisés tels que définis dans le contrat de travail, le salarié a fait valoir qu'il n'avait jamais reçu de formation pour pouvoir réaliser ces tâches, notamment en ce qui concerne la plomberie, l'électricité et la serrurerie, et il a été convenu que le syndic procéderait aux démarches nécessaires pour obtenir les conditions de ces formations, et rien n'établit le refus de l'employeur d'en faire bénéficier son salarié ; que le salarié fait ensuite grief à l'employeur d'attaques perpétrées contre sa personne-même, et d'atteintes portées à sa dignité ; qu'ainsi, l'employeur a laissé certains copropriétaires le « traquer » dans ses moindres gestes et colporter des accusations mensongères auprès du syndic, n'a pas pris en compte l'incivisme et les intentions nuisibles de certains copropriétaires : vols, dégradation de la porte de la loge, intrusion dans le local technique pour s'approprier du matériel nécessaire à l'accomplissement du travail, n'a pas fait respecter sa vie privée, n'a pas rappelé aux copropriétaires le rôle de chacun et n'a pas été capable de le protéger, en le laissant subir les clans de copropriétaires qui s'affrontent ; que malgré la gravité et la multiplicité des griefs proférés, le salarié se borne à avancer des reproches vagues et généraux, parfois grandiloquents ; que pour autant, il ne précise pas les accusations mensongères dont il aurait fait l'objet de la part de certains copropriétaires, et en toute hypothèse n'établit pas avoir été victime de ces accusations mensongères ; que, de même, il ne donne aucune précision quant aux actes d'incivisme, vols, dégradations ou intrusions dont il aurait fait l'objet, se bornant là encore à renvoyer de façon rhétorique à des pièces ; qu'en toute hypothèse, il n'établit pas matériellement avoir été victime de tels faits de la part de copropriétaires ; qu'il ne précise pas en quoi sa vie privée n'aurait pas été respectée, se bornant à une allégation d'ordre général, et il en est de même s'agissant du fait que l'employeur n'aurait pas « rappelé aux copropriétaires le rôle de chacun » ou qu'il l'aurait « laissé subir les clans de copropriétaires qui s'affrontent », aucun agissement précis le concernant n'étant rapporté ni établi ; que le salarié reproche ensuite au syndic de s'être référé systématiquement aux membres du conseil syndical, alors que l'employeur est le syndicat des copropriétaires ; qu'il invoque à cet égard l'organisation de réunions informelles favorisant les clans, la modification unilatérale de son contrat de travail et le comportement de certains copropriétaires tentant d'imposer « leur loi » au syndic et aux autres résidents ; que là encore, force est de constater qu'il ne fait valoir, ni n'établit la réalité d'agissements précis dont il aurait été l'objet, liés aux relations entre les différents copropriétaires, le conseil syndical et le syndic ; qu'il n'invoque pas non plus de faits précis s'agissant de la modification unilatérale de son contrat de travail dont il fait état, ni ne l'établit matériellement ; que le salarié produit, enfin, le courrier qu'il a adressé au syndic le 8 août 2015 ; que dans ce courrier, il ne fait pas état d'agissements perpétrés à son encontre par certains copropriétaires, mais reproche au syndic de lui envoyer de trop fréquents courriers concernant l'exécution de ses tâches, et de lui avoir envoyé une mise en garde ; qu'il indique que « cet enchaînement soudain de courriers tous plus désobligeants les uns que les autres, sans aucune occasion d'échanger directement sur les sujets évoqués, et aux conséquences préjudiciables totalement disproportionnées (est) vécu comme une forme de harcèlement moral » ; que toutefois, il n'établit pas que les reproches qui ont pu lui être adressés par le syndic n'étaient pas justifiés ; que le syndic lui a répondu dès le 12 août 2015, en faisant notamment droit à la demande du salarié de pouvoir participer aux visites sur site, et lui a indiqué que lesdites visites, et éventuellement les courriers à suivre, n'avaient pour objectif que de faire l'état des lieux des parties communes, et d'obtenir leur entretien en application du contrat de travail ; qu'il a donc pris en considération la demande du salarié, et il n'est en rien démontré qu'il aurait abusé ou détourné son pouvoir de direction, qui permet à l'employeur de vérifier la bonne exécution de ses tâches par son salarié, étant rappelé que le comportement négligent et désinvolte du concierge dans l'exécution de ses missions a justifié son licenciement ; qu'aucun fait matériel répréhensible imputable au syndic n'est donc caractérisé, et il ne peut être reproché son inaction face aux dénonciations du salarié ; que le salarié n'établit, ainsi, aucun fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande indemnitaire à ce titre (v. arrêt, p. 10 à 13) ; 1°) ALORS QUE le salarié doit invoquer des éléments propres à établir la matérialité de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, que le juge doit apprécier dans leur ensemble ; qu'en envisageant les griefs, invoqués par M. [X] au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, les uns après les autres et non dans leur ensemble, pour en conclure, pour chacun, que le salarié n'établissait ainsi aucun fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, quand il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments allégués étaient propres à établir la matérialité de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le juge doit prendre en considération les faits invoqués par le salarié et rechercher si ces événements, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, si l'employeur prouve que les agissements invoqués étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en considérant en outre que M. [X] n'établissait aucun fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral à raison de ce que, s'agissant des faits matériels imputables au syndic, aucun n'était caractérisé, le salarié n'établissant pas que les reproches qui avaient pu lui être adressés par le syndic n'étaient pas justifiés, quand il incombait au salarié d'alléguer des faits permettant de faire présumer l'existence du harcèlement moral litigieux, puis à l'employeur de démontrer que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°) ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'au surplus, en retenant que M. [X] n'établissait aucun fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral après avoir écarté le grief de dénigrement dont il avait fait l'objet depuis 2010 de la part de certains copropriétaires, celui tiré des critiques incessantes et de l'acharnement à son encontre par certains membres du conseil syndical pour le déstabiliser sans action du syndic, pourtant dûment informé, celui relatif aux attaques perpétrées contre sa personne-même et à dignité, le grief tiré du renvoi et de la référence systématiques du syndic aux membres du conseil syndical et, enfin, celui relatif aux reproches constants et répétés faits par le syndic à son encontre, sans rechercher, comme elle y était invitée, si ces différents griefs n'avaient pas pour but officieux du syndicat de copropriétaires de mettre un terme à la relation de travail de M. [X], salarié devenu trop coûteux, ce qui était susceptible de compromettre son avenir professionnel et, partant, si ces griefs étaient, dans leur ensemble et eu égard à ce but, constitutifs de harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 4°) ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'au demeurant, en considérant de la sorte que M. [X] n'établissait aucun fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral après avoir écarté le grief de dénigrement dont il avait fait l'objet depuis 2010 de la part de certains copropriétaires, celui tiré des critiques incessantes et de l'acharnement à son encontre par certains membres du conseil syndical pour le déstabiliser sans action du syndic, pourtant dûment informé, celui relatif aux attaques perpétrées contre sa personne-même et à dignité, le grief tiré du renvoi et de la référence systématiques du syndic aux membres du conseil syndical et, enfin, celui relatif aux reproches constants et répétés faits par le syndic à son encontre, sans non plus rechercher, comme elle y était aussi invitée, si ces différents griefs n'avaient pas eu des conséquences sur l'état physique et psychique du salarié, de sorte qu'ils avaient altéré sa santé physique mentale et, partant, étaient, dans leur ensemble, constitutifs du harcèlement moral litigieux, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. [X] était justifié par une faute grave et, en conséquence, D'AVOIR débouté M. [X] de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE, sur la rupture du contrat de travail, en application de l'article L. 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales » ; que toutefois, l'employeur peut prendre en considération un fait antérieur de deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi pendant ce délai ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute, et le doute profite au salarié ; que la lettre de licenciement du 27 septembre 2016 a fixé les limites du litige ; qu'il résulte des pièces versées par l'employeur qu'il a été demandé à M. [X], par courrier électronique du 22 mars 2016, d'établir un relevé des clés détenues à la loge au titre des parties communes ; que le salarié a répondu, le 23 mars 2016, en donnant certaines explications, et a précisé : « J'ai d'autres clefs mais que je n'ai pas encore identifiées » ; qu'un rappel lui a été adressé le 9 juin 2016, pour savoir s'il avait pu finir l'inventaire, puis le 4 août 2016, en ces termes : « Nous sommes toujours dans l'attente de l'état des lieux exhaustif de toutes les clés disponibles à la loge. Nous vous serions reconnaissants de bien vouloir effectuer cet état sous quinzaine » ; qu'or, le salarié, qui soutien dans ses conclusions que l'état des lieux transmis le 23 mars 2016 était complet, puisque, s'il avait « cru un moment qu'il était en possession d'autres clés non identifiées », « il s'agissait en réalité de clés ayant déjà fait l'objet d'une identification », ne justifie ni de ses dires, ni en toute hypothèse d'avoir répondu aux demandes de l'employeur, qui restait en attente d'un complément de réponse depuis le 23 mars 2016, et lui avait adressé plusieurs rappels en ce sens, avec fixation d'un délai ; qu'ainsi le salarié s'est abstenu de répondre, dans les délais requis, à la demande de son employeur, peu important que, de son point de vue, il n'ait pas fait courir de risques de sécurité à la copropriété ; que l'abstention fautive reprochée est donc caractérisée, et ne constitue pas un fait prescrit, le manquement s'étant poursuivi au moins jusqu'au 4 août 2016, soit moins de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire ; qu'il résulte également des pièces produites que, le 10 décembre 2015, il a été demandé au salarié de procéder à la dépose d'un lambris dans un hall d'entrée pour permettre le séchage du mur, affecté par un sinistre en provenance de l'appartement mitoyen ; que le 18 mars 2016, il lui a été demandé de faire part de ses constatations quant au séchage du mur, et d'adresser des photographies ; que le 9 septembre 2016, ainsi qu'il résulte du constat d'huissier qui a été établi ce jour-là, le travail demandé n'avait toujours pas été exécuté ; que l'huissier a, en effet, relevé que la paroi murale gauche en entrant était marquée de traces d'humidité et que de nombreuses lames du lambris étaient désolidarisées et se boursoufflaient ; que le salarié, qui soutient qu'il n'avait aucune raison de procéder à la dépose de lambris, puisque celui-ci n'est absolument pas destiné à faire sécher plus rapidement un mur lors d'un dégât des eaux, ne justifie pas avoir tenu informé son employeur de ses constatations, ni même avoir répondu à ses demandes, fût-ce pour lui exposer son point de vue quant à l'utilité de l'opération qui lui était demandée ; qu'il a donc, là encore, omis d'exécuter les instructions et de rendre compte, et ce manquement fautif, qui a perduré au moins jusqu'au 9 septembre 2016, n'est pas prescrit ; qu'il résulte encore de courriers électroniques produits par l'employeur qu'il a été demandé le 30 mai 2016 à M. [X] de procéder à des constatations et des vérifications quant à une infiltration d'eau au niveau d'un velux dans les parties communes d'un des pavillons, et d'en faire retour, et que le salarié n'a répondu que le 8 août 2016, après deux rappels ; que le 9 juin 2016, il lui a été demandé d'intervenir sur des locaux communs qui avaient été fracturés, et de condamner ces locaux, et le salarié n'avait toujours rien fait le 8 août 2016, date à laquelle un rappel lui a été envoyé ; que le salarié n'apporte aucune explication utile quant à son inaction ou à son retard, se bornant à faire valoir que « tous ces retards ont été extrêmement minimes et n'ont eu aucune conséquence » ; que ces manquements, qui ont perduré jusqu'à moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, ne sont pas prescrits et sont caractérisés ; que le constat d'huissier établi le 9 septembre 2016 au sein de la copropriété, versé aux débats, révèle que plusieurs ampoules ne fonctionnent pas dans des cages d'escalier, sur des paliers ou dans une cave ; que l'employeur justifie qu'il a déjà été constaté des faits similaires à plusieurs reprises ; que le constat révèle également que des matériaux étaient entreposés dans deux locaux de chaufferie, alors qu'à plusieurs reprises, comme l'employeur l'établit, il avait été indiqué au salarié que les locaux de chaufferie devaient être vides de tout objet ne les concernant pas ; que le salarié prétend pour se justifier, en s'appuyant sur un compte rendu d'entretien annuel en date du 14 septembre 2015, qu'il ne disposait pas de l'habilitation électrique nécessaire pour procéder au changement des ampoules, et que le syndic devait faire des démarches pour que la formation préalable lui soit dispensée, ce qu'il n'a jamais fait ; que toutefois, le « remplacement des ampoules électriques hors d'usage et des fusibles accessibles » est expressément mentionné au nombre des tâches incombant au gardien, telles que listées dans l'annexe I de la convention collective, et n'entre pas dans les « travaux qualifiés d'entretien : serrurerie, électricité, plomberie, peinture, etc… » susceptibles d'être confiés, à titre accessoire, au salarié pour lesquels le syndic, aux termes du compte rendu d'évaluation, devait procéder aux démarches de formation ; qu'en conséquence, le moyen tiré de l'absence de fourniture par l'employeur de la formation nécessaire pour pouvoir changer une ampoule ne peut prospérer ; que les manquements du salarié, qui ont été matériellement constatés le septembre 2016 de sorte qu'aucune prescription n'est encourue, sont en conséquence caractérisés ; qu'il est ainsi établi que le salarié, à plusieurs reprises, a manqué à ses obligations contractuelles, soit en n'exécutant pas les instructions expressément données par son employeur, soit en s'abstenant d'exécuter des tâches qui lui incombaient normalement aux termes de son contrat de travail ; que les manquements fautifs du salarié ci-dessus évoqués, de par leur multiplicité, leur persistance, les possibles conséquences de certains d'entre eux, par exemple l'absence de changement des ampoules qui entraîne un défaut d'éclairage, en terme de sécurité au sein de la copropriété rendaient impossible, à eux seuls, la poursuite du contrat de travail ; que le licenciement de M. [X] pour faute grave était donc justifié ; que le jugement est infirmé en conséquence, et le salarié débouté de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail (v. arrêt, p. 5 à 10) ; 1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen du chef ayant débouté M. [X] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral entraînera, par voie de conséquence, celle des chefs ayant dit que le licenciement de M. [X] était justifié par une faute grave et débouté celui-ci de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail, qui se trouvent dans un lien de dépendance nécessaire, et ce en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en toute hypothèse, en considérant, pour dire le licenciement de M. [X] justifié par une faute grave et le débouter de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail, que le salarié, à plusieurs reprises, avait manqué à ses obligations contractuelles, soit en n'exécutant pas les instructions expressément données par son employeur, soit en s'abstenant d'exécuter des tâches qui lui incombaient normalement aux termes de son contrat de travail, et que ces manquements, de par leur multiplicité, leur persistance, les possibles conséquences de certains d'entre eux, par exemple l'absence de changement des ampoules qui entraînait un défaut d'éclairage, rendaient impossible, à eux seuls, la poursuite du contrat de travail, quand ces faits n'étaient pas de nature à justifier un licenciement pour faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE tout licenciement, pour motif personnel comme disciplinaire, doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'en considérant ainsi, pour dire le licenciement de M. [X] justifié par une faute grave et le débouter de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail, que le salarié, à plusieurs reprises, avait manqué à ses obligations contractuelles, soit en n'exécutant pas les instructions expressément données par son employeur, soit en s'abstenant d'exécuter des tâches qui lui incombaient normalement aux termes de son contrat de travail, et que ces manquements, de par leur multiplicité, leur persistance, les possibles conséquences de certains d'entre eux, par exemple l'absence de changement des ampoules qui entraînait un défaut d'éclairage, rendaient impossible, à eux seuls, la poursuite du contrat de travail, quand ces faits n'étaient pas de nature à justifier a fortiori un licenciement pour cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du code du travail.