Cour de cassation, 19 mai 2021. 19-20.854

SOC. ZB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 19 mai 2021 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10496 F Pourvoi n° K 19-20.854 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 19 MAI 2021 M. [Z] [D], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° K 19-20.854 contre l'arrêt rendu le 7 juin 2019 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale B), dans le litige l'opposant à la société Sarp Centre-Est, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Prieur, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP FabianiFabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de M. [D], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Sarp Centre-Est, après débats en l'audience publique du 24 mars 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Prieur, conseiller référendaire rapporteur, Mme Lecaplain-Morel, conseiller, Mme Roques, avocat général référendaire, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [D] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf mai deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. [D] PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit qu'était licite la convention de forfait du 24 mai 2007 et d'avoir débouté en conséquence M. [D] de sa demande à ce titre ; AUX MOTIFS QUE « sur la convention de forfait : la durée légale du travail effectif des salariés est fixé à 35 heures par semaine ; Qu'il résulte des articles L. 3121-43 et suivants du code du travail dans leur rédaction applicable au litige que les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure pour la durée de leur travail une convention individuelle de forfait en jours sur l'année prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ; Que les conventions individuelles de forfait conclues en vertu d'un accord collectif ou d'un accord de branche qui ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail du salarié dans le temps sont privées d'effet ; Que la méconnaissance des dispositions précitées rend la convention individuelle de forfait inopposable au salarié ; Que les dispositions de l'article L.3121-46 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige prévoient qu'un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année ; que cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ; Que la méconnaissance des dispositions précitées ouvre droit pour le salarié à une indemnisation pour exécution déloyale de la convention de forfait ; Qu'en l'espèce, il est constant qu'en vertu du titre II de l'accord de substitution portant sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail au sein de la société [Adresse 3] en date du 25 mai 2012, les agents de maîtrise concluent une convention individuelle de forfait en jours sur l'année lorsqu'ils disposent "d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées" ; Que M. [D] fait valoir au soutien de sa demande de nullité de sa convention individuelle de forfait que : - le salarié ne relevait pas de l'accord sur la réduction et l'aménagement de la durée du temps de travail applicable au sein de l'entreprise en ce qu'il ne disposait pas d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, qu'il était soumis à des astreintes et qu'il adressait au service administratif de son employeur des feuilles de journée récapitulant ses heures de travail ; - la convention de forfait individuelle ne contient aucune mention relative aux garanties individuelles, qu'il s'agisse des durées maximales de travail et de la compatibilité des conditions d'exécution du forfait annuel en jours avec les conditions de travail ; - aucun entretien annuel n'a été organisé par l'employeur avec M. [D] ; Que la cour dit que le moyen reposant sur l'absence d'entretiens annuels n'est pas fondé dès lors que la méconnaissance des dispositions de l'article L 3121-46 du code du travail n'est pas sanctionnée par la nullité de la convention individuelle de forfait ; Que pour le surplus, il ressort des pièces du dossier que : - l'article 1er "définition de la catégorie agent de maîtrise" du sous-titre 1 du titre II de l'accord de substitution du 25 mai 2012 prévoit expressément que les agents de maîtrise au forfait sont ceux dont le statut leur permet "d'avoir au regard de leur responsabilité une autonomie importante dans l'organisation de leur travail, de leur équipe, de leur emploi du temps, mais également dans la prise de décisions qu'ils sont amenés à prendre dans le périmètre de leur mission" ; que sont ainsi notamment concernés les chefs de service, et donc nécessairement les chefs de site tels que M. [D] dès lors que la fiche de poste de cet emploi de chef de site signée par l'appelant le 14 septembre 2012 et versé aux débats en pièce n° 4 indique notamment que le chef de site encadre les chauffeurs et aides opérateurs qui lui sont affectés, qu'il met en oeuvre l'ensemble des dispositifs de sécurité, qu'il fait respecter les consignes et instructions, et qu'il est capable d'organiser les chantiers et de préparer son chantier ; - aucune des attestations produites par M. [D] ne permet de dire que ce salarié aurait poursuivi des missions confiées à un ouvrier lorsqu'il a été promu en qualité d'agent de maîtrise le 24 mai 2007 ; - le fait que M. [D] renseignait des feuilles de journée dans le cadre de l'exercice de ses fonctions de chef de site est dénué de pertinence dès lors que M. [D] ne conteste pas les explications de la société [Adresse 3] selon lesquelles ces feuilles constituent des documents techniques internes à l'entreprise qui ont vocation à justifier du passage de l'entreprise chez un client qui contesterait une prestation ; - aucun élément ne permet de dire que le fait que des astreintes étaient imposées à M. [D] constituerait un obstacle à la mise en place d'une convention individuelle de forfait à l'égard de ce salarié ; Qu'enfin, aucun texte législatif ou réglementaire ne prévoit que la convention individuelle de forfait doit comporter des dispositions de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition du travail du salarié dans le temps, ces dispositions devant figurer à l'accord collectif conformément aux principes précités ; Qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que la convention individuelle de forfait conclue par M. [D] est régulière de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de nullité de sa convention individuelle de forfait ». 1/ ALORS QUE les modalités de suivi de la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait étant nécessaires afin de garantir la protection de sa sécurité et de sa santé, leur défaut d'application par l'employeur prive d'effet la convention ; qu'en retenant, pour conclure à la régularité de la convention de forfait, que l'argument de M. [D] d'une absence d'entretiens annuels devait être écarté dès lors que la méconnaissance des dispositions de l'article L 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, n'aurait pas été sanctionnée par la nullité de la convention de forfait, la cour d'appel a d'ores et déjà privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-45 et L. 3121-46 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige ; 2/ ALORS QU'en concluant à la régularité de la convention de forfait, sans rechercher si la société justifiait de la tenue, entre la signature le 25 mai 2007 de l'avenant l'instituant et la rupture le 16 juin 2015 du contrat de travail, d'un entretien annuel portant sur la charge de travail de M. [D] et sur l'organisation du travail dans l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.3121-45 et L. 3121-46 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige ; 3/ ALORS QU'en toute hypothèse, un forfait jours ne peut être valablement opposé à un salarié que si est démontrée l'existence d'un contrôle effectif par l'employeur de sa charge de travail lui permettant de remédier en temps utile au constat d'une charge excessive ; qu'en concluant à la régularité de la convention de forfait de M. [D] sans rechercher si les dispositions de l'accord collectif étaient propres à assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, si des documents de contrôle et de suivi effectif permettaient à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et si au cours des entretiens annuels qui auraient prétendument eu lieu entre 2007 et 2015, avaient bien été évoquées l'organisation et la charge de travail du salarié soumis au forfait en jours ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-45 et suivants du code du travail dans leur rédaction applicable au litige. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. [D] de ses demandes de rappels de salaires et congés payés au titre des heures supplémentaires, ainsi que de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé ; AUX MOTIFS QUE « Sur les heures supplémentaires : il résulte de l'article L. 3121-10 que la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine ; Que la durée légale de travail mensuel s'établit à 151,67 heures ; que les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50 % à partir de la 44ème heure ; Que le régime des heures supplémentaires est applicable au salarié à qui la convention individuelle de forfait est inopposable ; Qu'en l'espèce, il résulte de ce qui précède que la convention individuelle de forfait est opposable à M. [D] ; Qu'en conséquence, le régime des heures supplémentaires n'est pas applicable à ce salarié de sorte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [D] de ce chef et de sa demande au titre des repos compensateurs ». ET QUE « sur le travail dissimulé : il résulte de l'article L. 8221-1 du code du travail qu'est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d'emploi salarié ; qu'aux termes des dispositions de l'article L.8221-5 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ; Qu'il résulte de l'article L. 8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a recours en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; Qu'en l'espèce, M. [D] fait valoir au soutien de sa demande à titre d'indemnité pour travail dissimulé que la société [Adresse 3] n'a pas mentionné sur ses fiches de paie les heures supplémentaires qu'il a accomplies ; Qu'il résulte de ce qui précède que le régime des heures supplémentaires n'est pas applicable à M. [D] ; Qu'il s'ensuit que la demande au titre du travail dissimulé est mal fondée de sorte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [D] de ce chef ». ALORS QUE ces motifs seront censurés par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur le premier moyen, par application de l'article 625 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que la prise d'acte par M. [D] de la rupture de son contrat de travail s'analysait en une démission et de l'avoir débouté en conséquence de l'ensemble de ses demandes à ce titre ; AUX MOTIFS QUE « sur la rupture du contrat de travail : la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; Qu'il résulte de la combinaison des articles L 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; Que si les faits justifient la prise d'acte par le salarié, la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement ; que dans le cas contraire, la prise d'acte produit les effets d'une démission ; Qu'il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur ; Que lorsque le salarié énonce dans sa lettre de démission des faits qu'il reproche à son employeur, la démission est nécessairement équivoque de sorte que si le salarié justifie que les faits invoqués sont établis et suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge doit alors requalifier cette démission en prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Qu'en l'espèce, il est constant que par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 juin 2015, M. [D] a indiqué à la société [Adresse 3] qu'il démissionnait de son emploi du fait du comportement de M. [R] résultant d'une accusation d'harcèlement, de propos injurieux reposant sur un alcoolisme supposé du salarié, d'autorisations tardives de congés payés et d'une multiplication de reproches et de griefs à son encontre ; Qu'aux termes de ses écritures, M. [D] invoque à l'appui de sa demande tendant à voir juger que sa démission produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse les manquements suivants : - les faits de harcèlement moral dont le salarié a été victime ; - les propos injurieux tenus à son encontre ; - le refus récurrent de ses demandes de congés ; - les horaires de travail qui ne lui permettaient pas de bénéficier du repos hebdomadaire ; - la non rémunération de l'intégralité de ses horaires de travail ; Qu'il convient donc d'examiner l'intégralité des manquements ainsi invoqués par M. [D], étant précisé que si ces faits sont établis et suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la démission sera requalifiée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Qu'il résulte de ce qui précède qu'il n'est pas justifié que M. [D] n'a pas été rempli de ses droits au titre de sa rémunération de sorte que la cour dit que les faits reposant sur la non-rémunération de l'intégralité des horaires de travail ne sont pas établis ; Que la cour constate ensuite que M. [D] ne fournit aucun élément de nature à justifier la réalité des faits reposant sur les agissements de harcèlement moral dont il aurait été victime au sein de la société [Adresse 3], ni sur les faits de harcèlement dont il aurait été accusé ; Que les faits reposant sur la multiplication de reproches et de griefs à son encontre ne sont pas établis dès lors que M. [D] ne précise pas quels sont les reproches et griefs dont il estime avoir été la victime, la circonstance que M. [D] a été convoqué le 24 septembre 2014 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire qui n'a jamais été notifiée est dénuée à cet égard de pertinence puisque l'employeur n'a reproché en définitive aucun grief à M. [D] à cette occasion ; Que les faits reposant sur des propos injurieux liés à un alcoolisme supposé du salarié ne sont pas établis dès lors qu'il ne ressort d'aucune des pièces versées aux débats que la société [Adresse 3] aurait accusé M. [D] d'alcoolisme ou d'intempérance chronique ; Qu'en ce qui concerne les faits reposant sur les horaires de travail, ceux-ci ne sont pas davantage établis dès lors que M. [D] se borne à verser aux débats en pièce n° 8 un document dactylographié intitulé "relevé d'infractions relevé du 26/09/2014" qui doit être écarté ; qu'en effet, aucun élément ne permet de dire que cette pièce se rattache à la relation de travail ici en cause, les noms de M. [D] et de la société [Adresse 3] n'étant même pas cités ; Que s'agissant enfin des faits reposant sur les refus ou autorisations tardives concernant ses congés, M. [D] se prévaut des faits suivants : - refus pour cause d'astreinte le 15 septembre 2014 d'une autorisation d'absence le 10 novembre 2014 demandée le 15 septembre 2014 alors que le tableau des astreintes n'était pas fixé ; - refus pour cause d'astreinte le 5 décembre 2014 d'une demande faite le 13 octobre 2014 de congés payés du 26 décembre 2014 au 2 janvier 2015 alors qu'il n'était pas prévu que le salarié était d'astreinte durant cette période ; - absence de réponse à ses demandes de congés au titre du solde de l'année 2014 à prendre avant le 31 mai 2015 ; Qu'il ressort des pièces du dossier que : - le tableau produit par M. [D] en pièce n° 29 liste les astreintes au sein de l'agence d'[Localité 1] entre le 6 octobre 2014 et le 1er février 2015 avec la mention que M. [D] n'était pas d'astreinte du 22 au 28 décembre 2014 et qu'il se trouvait d'astreinte durant la semaine du 29 décembre 2014 au 4 janvier 2015 ; que dès lors, cette semaine d'astreinte de M. [D] du 29 décembre 2014 au 4 janvier 2015 a nécessairement été décidée avant le 6 octobre 2014 et donc avant la demande de congés présentée par M. [D] le 13 octobre 2014 ; que M. [D] savait donc qu'il était d'astreinte quand il a présenté sa demande de congés ; que peu importe que le tableau produit par M. [D] porte la date du 20 octobre 2014 dès lors que cette date correspond en réalité à une date d'envoi par télécopie ; qu'en conséquence, aucun manquement ne peut être imputé à la société [Adresse 3] au titre du refus de congés du 26 décembre 2014 au 2 janvier 2015 ; - M. [R] a, par courriel du 22 avril 2015, accordé à M. [D] les congés que ce salarié a sollicités le 23 mars 2015 au titre du solde de ses congés payés de l'année 2014, M. [D] n'expliquant pas en quoi cette autorisation de l'employeur serait tardive et constituerait un manquement imputable à la société [Adresse 3] ; - le refus allégué en date du 15 septembre 2015 n'est pas justifié en l'état et à supposer qu'il soit établi, force est de constater que ce manquement n'est pas suffisamment grave pour empêcher à lui seul la poursuite du contrat de travail ; Qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [D] ne justifie pas de la réalité de manquements imputables à l'employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail de sorte que ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne sont pas fondées ; Qu'en conséquence, la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a dit que la rupture repose sur la démission de M. [D] et en ce qu'il l'a débouté de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». 1/ ALORS QUE ces motifs seront censurés par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur le premier ou sur le deuxième moyen, par application de l'article 625 du code de procédure civile ; 2/ ALORS QU'en excluant que la convocation le 24 septembre 2014 de M. [D] à un entretien en vue d'une sanction disciplinaire puisse être retenue comme laissant présumer un harcèlement moral de la part de l'employeur justifiant sa prise d'acte de la rupture, dès lors que cet entretien n'avait eu aucune suite, sans rechercher si la société s'était expliquée sur cette procédure et l'avait justifiée autrement que par la volonté de déstabiliser davantage le salarié après des accusations d'intempérance, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 1231-1 du code du travail. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale par la société [Adresse 3] de son contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE « sur l'exécution déloyale du contrat de travail : tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l'employeur d'exécuter le contrat de bonne foi ; Que la réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant ; Qu'en l'espèce, M. [D] fait valoir au soutien de sa demande à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail imputable à la société [Adresse 3], que le salarié a "fait l'objet de manoeuvres de déstabilisation engagée par sa hiérarchie dessinée à obtenir sa démission" ; Qu'au-delà du fait que M. [D] n'a pas cru utile d'indiquer précisément les faits qui caractériseraient une exécution déloyale du contrat de travail, la cour rappelle qu'il résulte de ce qui précède qu'aucun manquement de la société [Adresse 3] n'a été relevé à l'occasion de la démission de M. [D] ; Qu'en conséquence, faute pour M. [D] de justifier de manquements de la société [Adresse 3] à ses obligations de nature à constituer une exécution déloyale du contrat de travail, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré sera confirmé de ce chef ». ALORS QUE ces motifs seront censurés par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur le troisième moyen, par application de l'article 625 du code de procédure civile.