Cour de cassation, 19 mai 2021. 19-25.899

SOC. MA COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 19 mai 2021 Rejet non spécialement motivé Mme MONGE, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10482 F Pourvoi n° U 19-25.899 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 19 MAI 2021 La société Victor, entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° U 19-25.899 contre l'arrêt rendu le 3 juillet 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 3), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. [I] [Z], domicilié [Adresse 2], 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 3], défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Techer, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Victor, après débats en l'audience publique du 23 mars 2021 où étaient présents Mme Monge, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Techer, conseiller référendaire rapporteur, M. Sornay, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Victor aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Victor ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf mai deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Victor PREMIER MOYENDE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur [Z] était sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné la SARL Victor à lui payer les sommes de 24000 ? à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 8952,13 ? à titre d'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents, 1200 ? en première instance et 1500 ? en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que d'avoir ordonné le remboursement des indemnités chômage à Pole Emploi dans la limite de six mois ; Aux motifs que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou de relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux; la société fait grief à Monsieur [Z] des faits d'insubordination pour n'avoir pas transmis le plan d'action conforme à ses attentes et qui puisse permettre de mettre fin aux dysfonctionnement qu'elle a constaté dans la gestion par son salarié, directeur de restaurant ; il résulte de l'ensemble des pièces transmis par les parties que Monsieur [Z] a bien remis à son employeur un plan d'action ; ce document succinct est critiqué parla société qui toutefois ne transmet aucun élément permettant de définir les attentes auxquelles elle aspirait et au regard desquelles le salarié aurait été défaillant ; la société invoque des « dysfonctionnements » à régler au travers de ce plan d'action mais dans aucun des courriers qu'elle transmet, la société ne détaille précisément leur nature et les objectifs assignés au salarié sur ce point; ainsi, la lettre de licenciement qui s'appuie sur ce seul fait pour reprocher une insubordination à Monsieur [Z] s'avère imprécis ; en outre, l'employeur soutient que l'attitude du salarié est constitutif d'une faute grave; les défauts du plan d'action dont aucun document réglementaire ou conventionnel ne permet d'identifier la teneur, ne sauraient constituer une faute grave et l'employeur ne justifie pas que ce document ait dans l'exécution du contrat de travail de Monsieur [Z] une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Ce d'autant qu'au vu de l'inspection menée par le franchiseur, la qualité de la prestation réalisée par Monsieur [Z] au sein de son restaurant est apparu globalement satisfaisante ; au vu de l'ensemble de ces motifs, il y a lieu de considérer que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et il convient de faire droit à la demande du salarié concernant les dommages et intérêts pour licenciement abusif ; 1° ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige; que la cour d'appel qui a considéré que les défauts du plan d'action dont aucun document réglementaire ou conventionnel ne permet d'identifier la teneur ne constituaient pas une faute grave alors que la lettre de licenciement ne reprochait pas au salarié les défauts du plan d'action qu'il avait remis à l'employeur le 23 juin 2011 mais l'absence de correction des dysfonctionnements qui lui avaient été reprochés a dénaturé la lettre de licenciement et violé l'article L.1235-1 du code du travail ; 2° ALORS subsidiairement QUE les dommages et intérêts pour licenciement injustifié doivent réparer le préjudice subi par le salarié dont ils doivent préciser les éléments constitutifs ; que la cour d'appel qui a fixé à 24000 euros l'indemnité due à Monsieur [Z] au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse au seul motif qu'il convenait de faire droit à la demande du salarié concernant les dommages et intérêts pour licenciement abusif a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la convention de forfait était sans effet et d'AVOIR condamné la société Victor à payer à Monsieur [Z] la somme de 22370,33 euros au titre des heures supplémentaires, celle de 2237 euros au titre des congés payés y afférents et celle de 6812,54 euros au titre du repos compensateur ; Aux motifs que les conventions individuelles de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle doivent nécessairement être passées par écrit. La clause doit être rédigée avec précision sans se contenter de renvoyer à un accord collectif. L'absence de convention individuelle rend le forfait jours inopposable au salarié ; la convention individuelle de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés, sauf à être privée d'effet. La charge de la preuve du nombre de jours travaillés dans l'année répond au même régime probatoire de l'article L. 3171-4 du code du travail ; Monsieur [Z] soutient que la convention de forfait en jours est caduque en raison de l'absence de contrôle du temps de travail inséré dans la convention collective de la restauration rapide ; au vu des évolutions conventionnelles, la convention de forfait dont relève Monsieur [Z] est prévue par les dispositions de l'article 33.5 de l'avenant 37 du 26 juin 2004 étendu par arrêté du 22 octobre 2004 de la convention collective de la restauration rapide du 18 mars 1988; ce texte ne fixe aucune modalité de contrôle du temps de travail du salarié cadre; l'avenant parle d'une durée de travail « incontrôlable », « d'un effort conjoint d'organisation » sans pour autant fixer de modalités de contrôle ou des dispositions relatives au personnel d'encadrement. Il renvoie les entreprises à réfléchir à l'organisation des établissements et de leur fonctionnement afin de permettre un allègement de la charge de travail du personnel d'encadrement ; il y a lieu d'ajouter que dans la situation spécifique de Monsieur [Z], aucune disposition particulière au niveau de l'entreprise n'a été mise en place pour permettre de contrôler et d'adapter et le temps de travail du salarié; en conséquence, en l'absence de toute modalité de contrôle du temps de travail cette convention au regard des impératifs de santé et de sécurité des salariés soumis au forfait en jours est nulle et inopposable au salarié; dans ces conditions la demande au titre des heures supplémentaires formée par Monsieur [Z] apparaît fondée ; aux termes de l'article L . 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; Monsieur [Z] transmet ses plannings officiels de répartition du temps de travail. L'employeur relève à juste titre plusieurs erreurs notamment la nécessité d'intégrer les 30 minutes de pause méridienne, l'évolution du taux horaire entre 2007 et 2011, le bulletin de paie de septembre 2011 qui établit que le salarié se trouvait bien en congés alors qu'il déclare un planning travaillé sur l'ensemble du mois; ainsi au vu de l'ensemble des calculs effectués par les parties il y a lieu de se rattacher aux chiffres produits par la société et de fixer le montant des heures supplémentaires à la somme de 22370,33 euros outre les congés payés afférents ; il convient également de retenir le calcul effectué par la société concernant la contrepartie obligatoire en repos dans la mesure où le nombre d'heures supplémentaires à hauteur de 206,23 heures est bien justifié. Il sera donc alloué à Monsieur [Z] à ce titre la somme de 6812,54 euros ; 1° ALORS QUE la convention collective litigieuse ne renvoie précisément pas sur l'employeur, unilatéralement, la charge de définir les protections, mais appelle à un effort « conjoint » d'organisation ; qu'en considérant que la convention collective dans sa version applicable au moment de l'embauche du salarié ne fixait aucune modalité de contrôle du temps de travail du salarié-cadre, la cour d'appel a violé l'article 33.5.2 de la convention collective de la restauration rapide ; 2°ALORS QUE le principe de sécurité juridique, qui constitue tout à la fois un principe constitutionnel en droit français, un principe fondamental du droit de l'Union européenne et un principe inhérent à la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales s'oppose à toute remise en cause excessive des situations légalement acquises ; qu'en l'espèce, pour dire la convention de forfait inopposable à la salariée, la cour d'appel a fait application de la solution suivant laquelle toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; que toutefois, cette solution ayant été adoptée par la Cour de cassation postérieurement à la date à laquelle la convention de forfait avait été en l'espèce conclue, et ce, alors qu'à l'époque où elle a été conclue, rien ne permettait de considérer qu'elle n'était pas valable, la cour d'appel a porté une atteinte excessive à la situation légalement acquise résultant du contrat de travail et a ainsi violé le principe de sécurité juridique.