Cour de cassation, 08 juin 2022. 21-12.947

SOC. ZB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 8 juin 2022 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10511 F Pourvoi n° H 21-12.947 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 JUIN 2022 L'association Espoir, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° H 21-12.947 contre l'arrêt rendu le 9 octobre 2020 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre, section 2), dans le litige l'opposant à Mme [X] [S] [P], domiciliée [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Capitaine, conseiller, les observations écrites de la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat de l'association Espoir, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme [P], après débats en l'audience publique du 12 avril 2022 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Capitaine, conseiller rapporteur, M. Pion, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne l'association Espoir aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par l'association Espoir et la condamne à payer à Mme [P] la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juin deux mille vingt-deux. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat aux Conseils, pour l'association Espoir Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que Mme [P] a été victime de harcèlement moral et que son licenciement est nul et d'AVOIR condamné l'Association Espoir à payer à Mme [P] la somme de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et celle de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE, selon les dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; en application de l'article L 1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable au litige, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral d'établir des faits qui permettent de présumer, dans leur ensemble, l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; aux termes de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat intervenue suite à un harcèlement moral subi par le salarié licencié est nulle ; de l'ensemble des pièces produites par Mme [P] résultent les faits suivants : Du dossier de la médecine du travail, il ressort que n'ayant jusqu'alors eu aucun problème de santé en relation avec son travail, Mme [P] s'est plainte lors d'une visite du 3 décembre 2012 de difficultés relationnelles avec sa nouvelle supérieure hiérarchique Mme [P], mentionnant des refus de congés injustifiés, du favoritisme envers les autres membres de l'équipe, la multiplication de reproches pour de petits problèmes ; cette visite faisait suite à un entretien du 26 novembre 2012 relatif à une demande de congés de Mme [P] pour le 26 décembre suivant qui posait problème en raison d'un manque de personnel ; au cours de cet entretien avec la directrice de l'association Mme [G] et Mme [P], cette dernière s'est énervée parce que l'intéressée maintenait sa position, a hurlé et lui a dit :« tu n'as qu'à porter plainte ! ». Par ailleurs, Mme [P] lui a reproché de lui avoir auparavant dit « tu n'as qu'à te mettre en maladie », ainsi qu'une salariée Mme [C] en atteste ; le médecin a effectivement prescrit à Mme [P] un arrêt de travail d'un mois pour un état anxio-dépressif ; par la suite, un incident s'est produit entre Mme [P] et l'équipe éducative au cours de la réunion du 25 juillet 2013 qui s'est terminée par le départ de la première en pleurant ; ce document rédigé par Mme [P] à l'intention de Mme [G], comporte une partie intitulée « constats et conclusions » dans laquelle l'auteur fait état des « incompétences du travail » de Mme [P] et détaille un certain nombre de critiques à son égard, le fait qu'elle « n'apparaît pas dans les nouveaux réseaux de solidarité et de communication », qu'elle est peu coopérante notamment pour la production d'écrits, que deux familles ont demandé qu'elle ne soit plus leur référente... ; après cette réunion, Mme [P] a été placée en arrêt de travail pour un état anxio-dépressif qui a été déclaré comme accident du travail et reconnu comme tel par l'organisme social sans contestation de l'employeur ; à son retour en septembre 2013, la salariée a remis à la direction de l'association deux courriers, l'un daté du 29 mai 2013, l'autre non daté, dans lesquels elle faisait état du refus réitéré de ses congés ainsi que des agissements répétés d'exclusion, de mépris, de discrédit dont elle était l'objet ; la directrice de l'association lui a écrit le 16 septembre 2013 pour prévoir un entretien de retour dans l'entreprise, qui a effectivement eu lieu, sans que les pièces du dossier permettent d'en déterminer le déroulement ; d'autres incidents se sont ensuite produits ; le 9 décembre 2014, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire prévu le 18 décembre par lettre remise en main propre le jour même. L'entretien a été reporté au 7 janvier 2015 mais la salariée, en arrêt de travail, ne s'y est pas rendue ; c'est ainsi qu' a été prononcé le 22 janvier suivant l'avertissement jugé plus haut injustifié faute de preuve des faits reprochés à Mme [P] ; deux jours plus tard, le 11 décembre 2014, a eu lieu une réunion de fonctionnement dont l'objet était le suivi des familles dont Mme [P] était référente ; il ressort du compte-rendu de cette réunion qu'ont été formulées à l'encontre de l'intéressée des critiques portant sur des difficultés avec deux familles ([J] et [Y]) et sur le fait qu'elle n'avait pas organisé le relais avec les travailleurs sociaux présents pendant son absence ; il est établi qu'elle s'est mise à pleurer et est sortie de la salle en claquant la porte, qu'en raison de son état de stress intense, elle a dû être raccompagnée chez elle ; c'est à la suite de cette réunion qu'elle a été placée en arrêt de travail au motif d'une « dépression réactionnelle », pour accident du travail reconnu comme tel par la CPAM et non contesté par l'association Espoir ; lors de la visite de reprise du travail consécutive à cet arrêt de travail, elle a été déclarée inapte à son poste puis licenciée ; certes, Mme [P] n'établit pas qu'elle n'était pas convoquée aux réunions, alors qu'au contraire il apparaît qu'elle était présente à nombre d'entre elles ; elle ne justifie pas qu'elle était défavorisée, notamment pour la réalisation d'aménagements dans les appartements de ses résidents, l'attestation de M. [T] étant insuffisante à cet égard, ni que le fait qu'elle ait été chargée de la traduction d'un seul document écrit en espagnol était dévalorisant alors qu'elle continuait à exercer l'ensemble des activités relevant de sa fonction d'éducatrice spécialisée ; mais les faits établis et pris dans leur ensemble, mettant en évidence la dégradation de ses relations avec sa supérieure hiérarchique et les membres de l'équipe éducative, sa situation d'isolement, les critiques et reproches formulés à son égard lors des réunions de l'équipe éducative, ses plaintes notamment auprès du médecin du travail, son mal être manifesté à plusieurs reprises publiquement ayant justifié de arrêts de travail, le dernier ayant abouti à la déclaration d'inaptitude à son poste et à tout poste dans l'entreprise, font présumer que Mme [P] a été victime de harcèlement moral ; pour sa part, l'association Espoir apporte des éléments justifiant que les refus de congés n'étaient pas en lien avec un harcèlement moral de la salariée, mais étaient rendus nécessaires par le bon fonctionnement des services, elle produit des plannings, la preuve que des congés étaient refusés à d'autres salariés, que l'intéressée a pu bénéficier chaque année de la totalité des congés auxquels elle avait droit ; par ailleurs, il est établi que pour la journée du 26 décembre 2012 qui avait été refusée à l'intéressée, une réunion spéciale de médiation a été organisée ; en outre, l'employeur fournit au sujet de la réunion du 25 juillet 2013 des éléments établissant que les reproches exprimés étaient justifiés par un comportement fautif de Mme [P] ; en effet, il apparaît que celle-ci n'a pas respecté un accord oral qui avait été passé lors d'une précédente réunion entre elle et deux éducatrices pour effectuer la distribution alimentaire des 16 et 23 juillet 2013 par roulement de deux. Mme [P] l'a reconnu en invoquant des vertiges dont elle ne justifie cependant pas ; il était donc légitime pour l'employeur d'aborder cet incident au cours d'une réunion à laquelle participaient les salariées concernées ; or, le rapport relatif au déroulement de la réunion mentionne que la tension était palpable mais que les collègues de Mme [P] sont restées calmes, que Mme [P] a fini par déclarer qu'à l'avenir elle interviendrait seule pour la distribution alimentaire, choisissant ainsi de se mettre à l'écart, qu'ensuite, elle a réagi à un regard échangé entre deux collègues, s'est mise à pleurer et est partie ; en l'absence de preuve que ces discussions ont été accompagnées de propos dégradants ou humiliants à l'égard de Mme [P], le déroulement de cette réunion apparaît étranger à tout harcèlement moral ; il en est de même des appréciations de la supérieure hiérarchique destinées à la seule directrice de l'association ; en revanche, il résulte des attestations très circonstanciées de Mmes [I] et [Z], collègues de travail de Mme [P] avec lesquelles elle n'était pas en bons termes, que lors de la réunion du 11 décembre 2014, la directrice Mme [G] a rapidement interpellé Mme [P] sur des difficultés d'accompagnement des familles [J] et [Y] dont elle était référente, faisant état de leur mécontentement, de leurs incompréhensions... ; contrairement à la version édulcorée présentée dans le compte-rendu de la réunion, Mme [G] n'a pas simplement fait état d'un défaut de relais lors des congés d'été, mais a rapidement émis de sérieuses critiques sur le comportement professionnel de l'intéressée ; d'ailleurs, dans une attestation, elle-même mentionne des dysfonctionnements dus au comportement non professionnel de Mme [P] qui ont justifié l'ordre du jour de cette réunion « le suivi des familles » ; or, force est de constater que l'association Espoir ne rapporte pas la preuve des carences professionnelles de la salariée concernée ; elle ne justifie d'ailleurs pas que les familles en question ont expressément demandé à changer de référente ; alors que les reproches formulés portent sur un manque de documents à l'origine d'un refus de droit au logement opposable (DALO) et de l'absence de relais pendant son absence, le cahier de suivi des familles [J] et [Y] démontre un suivi régulier et sérieux de la part de Mme [P], ne prouve pas qu'elle était responsable du refus de DALO, justifie qu'elle était présente le 8 décembre 2014 lors de la visite de Mme [Y] ; par ailleurs, s'il résulte d'une réunion du 18 avril 2013 qu'il était décidé que le référent devait prévoir la prise en charge de ses familles par les membres de l'équipe présents pendant son absence, cette obligation ne pouvait être appliquée en cas d'absence imprévue pour raison de santé, ce qui était le cas de l'arrêt de travail de Mme [P] du 3 au 7 décembre 2014 ; ainsi, alors que l'employeur avait pleinement conscience au moins depuis le courant de l'année 2013, qu'il existait des tensions importantes au sein de l'équipe éducative, que Mme [P], qui se sentait exclue, et parfois se mettait elle-même à l'écart, était fragilisée, qu'elle s'était plainte lors de son retour dans l'association en septembre 2016 d'être victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral, qu'il lui arrivait de quitter les réunions en claquant la porte (ainsi en juin 2013 outre le 25 juillet 2013), il n'a pris aucune mesure d'évaluation des risques psycho-sociaux pour cette salariée, mais il a au contraire, convoqué l'intéressée à un entretien préalable à sanction pour des faits encore aujourd'hui inconnus, et deux jours plus tard a organisé une réunion dont l'objet était d'exposer devant toutes ses collègues des dysfonctionnements prétendument liés à ses carences professionnelles qui ne sont pas établies, la mettant ainsi en situation de déstabilisation qui a provoqué son inaptitude ; en agissant ainsi, l'Association Espoir a commis des actes répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, constitutifs de harcèlement moral, lequel est à l'origine du licenciement de Mme [P] ; ce licenciement doit donc être déclaré nul ; le jugement déféré qui a dit que le licenciement de Mme [P] repose sur une cause réelle et sérieuse sera donc infirmé de ce chef ; 1) ALORS QUE le salarié qui invoque un harcèlement moral doit, en premier lieu, établir la matérialité de faits objectifs, précis et concordants laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme [P] n'établissait pas, contrairement à ce qu'elle alléguait, qu'elle n'était pas convoquée aux réunions alors qu'il était établi au contraire qu'elle était présente à nombre d'entre elles, qu'elle ne justifiait pas qu'elle était défavorisée ni dévalorisée alors qu'elle continuait à exercer l'ensemble des activités relevant de ses fonctions (arrêt p. 10) ; qu'en retenant néanmoins une présomption de harcèlement moral, au motif inopérant d'une dégradation de la relation de travail, d'une situation d'isolement de la salariée ou de reproches faits à la salariée lors de réunions de l'équipe éducative, dont la cour d'appel a par ailleurs retenu qu'ils étaient justifiés par un comportement fautif de l'intéressée, et enfin du mal-être exprimé par l'intéressée, la cour d'appel, qui n'a pas fait ressortir la matérialité de faits précis et concordants imputables à l'employeur mais s'est fondée sur le ressenti de la salariée, ne pouvant suffire à laisser présumer un harcèlement moral, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2) ALORS subsidiairement QUE le harcèlement moral ne peut être constitué qu'en présence d'agissements répétés de l'employeur qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que lorsque le salarié présente des éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il appartient alors au juge, avant de retenir l'existence du harcèlement moral allégué, de prendre en considérations les justifications de l'employeur tendant à prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'employeur justifiait objectivement les refus de congés, rendus nécessaires par le bon fonctionnement des services, qu'il justifiait également objectivement du bien-fondé des reproches formulés à l'égard de Mme [P], en raison du comportement fautif de cette dernière ; que la cour d'appel a encore constaté qu'il était justifié de l'absence de propos dégradants ou humiliants tenus à l'égard de Mme [P] contrairement à ce qu'elle alléguait, et que les appréciations de la supérieure hiérarchique destinées à la seule directrice de l'association étaient étrangères à tout harcèlement moral ; qu'en retenant néanmoins l'existence d'un harcèlement moral au motif que lors d'une réunion du 11 décembre 2014, il avait été émis de vives critiques sur le comportement professionnel de l'intéressée, qui n'auraient pas été justifiées dès lors qu'il n'aurait pas été établi que les familles concernées aient voulu changer de référente, et que l'employeur aurait exposé lors de cette réunion des dysfonctionnements liés à de supposées carences professionnelles de Mme [P], la cour d'appel n'a pas fait ressortir l'existence d'agissements répétés et non objectivement justifiés constitutifs de harcèlement moral et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3) ALORS QUE le harcèlement moral ne rend nul le licenciement pour inaptitude du salarié que si un lien de causalité est établi avec certitude entre ledit harcèlement et l'inaptitude ; qu'en jugeant que le licenciement de Mme [P] était nul quand il résultait de ses propres constatations que « les agissements de harcèlement moral dont se plaint la salariée sont distincts de l'accident du travail « dont elle a été victime le 11 décembre 2014 au cours d'une réunion de synthèse » qu'elle a soumis au tribunal des affaires de la Sécurité sociale » (arrêt p. 6), la cour d'appel a violé articles L. 1226-2 et L. 1152-1 du code du travail ; 4) ALORS QUE le harcèlement moral ne rend nul le licenciement pour inaptitude du salarié que si un lien de causalité est établi avec certitude entre ledit harcèlement et l'inaptitude ; qu'en l'espèce, en se bornant, pour affirmer que le licenciement pour inaptitude était nul, à relever que « l'Association Espoir a commis des actes répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, constitutifs de harcèlement moral, lequel est à l'origine du licenciement de Mme [P] », la cour d'appel a statué par des motifs impropres à établir que le harcèlement moral était à l'origine de l'inaptitude de la salariée et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-2 et L. 1152-1 du code du travail