Cour de cassation, 27 janvier 2021. 19-21.560

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 27 janvier 2021 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10099 F Pourvois n° C 19-21.560 M 19-21.637 JONCTION R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 27 JANVIER 2021 I. La société Rexel France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° C 19-21.560, II. M. J... T..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° M 19-21.637, contre l'arrêt rendu le 26 juin 2019 par la cour d'appel de Nancy (chambre sociale, section 1), dans le litige les opposant. Les dossiers ont été communiqués au procureur général. Sur le rapport de Mme Marguerite, conseiller référendaire, les observations écrites de la société Rexel France, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. T..., après débats en l'audience publique du 1er décembre 2020 où étaient présentes Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Marguerite, conseiller référendaire rapporteur, Mme Le Lay, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. En raison de leur connexité, les pourvois n° C 19-21.560 et M 19-21.637 sont joints. 2. Le moyen de cassation annexé de chacun des pourvois, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 3. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE les pourvois ; Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elle exposés ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept janvier deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour la société Rexel France, demandeur au pourvoi n° C 19-21.560 Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement du 16 juin 2017 était sans cause réelle et sérieuse, d'avoir condamné la société Rexel France à payer à M. T... la somme de 87 860,79 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'avoir confirmé le jugement ayant condamné la société Rexel France à payer à M. T... les sommes de 19 524,66 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 4 790,84 euros au titre du salaire dû pendant la mise à pied conservatoire, les congés payés y afférents, 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et d'avoir condamné la société Rexel France à payer à M. T... les sommes de 116 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Aux motifs que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; que la lettre de licenciement fixant les termes du litige doit énoncer le ou les motifs du licenciement, lesquels doivent être précis, objectifs, vérifiables, et en matière de faute, situés dans le temps ; que la lettre de licenciement pour faute grave du 16 juin 2017 fait état de deux motifs de sanctions : - critique ouverte des décisions prises par la société concernant des salariés du centre logistique de Champigneulles dont il assume la direction, - grossière négligence d'avoir omis de signer la convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement destinée à un salarié protégé, - d'avoir cautionné le comportement agressif et irrespectueux de l'un de ses subordonnés, M. X..., malgré les alertes des délégués du personnel à ce sujet ; que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il appartient à l'employeur d'en apporter seul la preuve ; que sur la critique ouverte des décisions prises par la société concernant des salariés du centre logistique de Champigneulles dont il assume la direction, dans la lettre de licenciement, la société Rexel France reproche précisément à M. T... : - d'avoir adressé un mail, le 22 mai 2017, à trois membres du comité de direction générale de la société auquel il a joint un article du journal « L'Est Républicain » faisant état de la condamnation prononcée le 19 mai 2017 par le tribunal correctionnel de Nancy dont certains salariés du centre logistique de Champigneulles pour vol en bande organisée de 2011 à 2014 ; - d'avoir, de manière virulente, ouvertement critiqué la décision de la société d'avoir conservé à son emploi les salariés concernés à la suite de leur inculpation, en se faisant, selon ses dires, le porte-parole de l'ensemble des collaborateurs du site ; - de ne pas avoir hésité à mettre en porte à faux sa hiérarchie en décidant de mettre en copie de de mail, un certain nombre de personnes travaillant au sein du centre logistique de Champigneulles, parmi lesquels certains de ses subordonnés directs ; d'avoir notamment permis, par l'envoi massif de ce mail, à l'assistante du centre logistique de Champigneulles, S... W..., sa subordonnée directe, d'une part, d'imprimer ce mail, de l'afficher en salle de repos, à la vue de tous, sur l'écran d'un distributeur de boissons et le tableau d'affichage qui y est installé, et d'autre part, d'afficher l'article du journal « L'Est Républicain » auquel M. T... fait référence dans son mail du 22 mai 2017 ; - d'avoir ainsi permis, en décidant délibérément de communiquer largement sur vos reproches à l'encontre de la direction générale de la société, que ceux-ci soient portés à la connaissance de l'ensemble des collaborateurs du centre logistique, ce qui a eu pour effet, d'attaquer la crédibilité de la direction auprès de ses collaborateurs ; - d'avoir ainsi manqué à son devoir de réserve de façon flagrante et de n'avoir pas respecté la déférence la plus élémentaire qu'il devait nécessairement manifester vis-à-vis de sa hiérarchie, alors que, par ailleurs, sur le fond de l'affaire, il avait déjà largement échangé avec sa hiérarchie et les membres de la direction des ressources humaines sur les raisons qi avaient conduit la direction de l'entreprise à rendre la décision légale de maintenir les collaborateurs concernés en poste avec la volonté de respecter la présomption d'innocence des salariés inculpés ; - de s'être ouvertement désolidarisé de sa hiérarchie, en exprimant violemment son accord alors qu'il devait représenter son autorité ; d'avoir eu un comportement éminemment fautif au regard de ses fonctions de directeur du centre logistique, alors qu'il devait être exemplaire, - d'avoir gravement porté préjudice à l'entreprise ; que comme le soutient à juste titre M. T..., il bénéficiait, au sein de la société Rexel France, de l'accord relatif au droit d'expression des salariés du 9 octobre 2012 et que contrairement à ce que soutient la société, il a usé de ce droit en respectant l'article 1 de l'accord qui indique que, pour les cadres, ce droit s'exerce dans le respect des obligations de loyauté et de réserve attachées à leurs fonctions ; qu'en effet, le mail du 22 mai 2017 envoyé par M. T... ne fait que rapporter dans des termes qui ne sont pas outrageants, le malaise ressenti au sein du centre logistique de Champigneulles , tant par son équipe que par lui-même, suite à la décision de la société Rexel France de ne pas prendre de dispositions pour qu'un salarié protégé mis en examen soit provisoirement mis à l'écart du centre, M. T... ayant été, à l'évidence, démuni ponctuellement de ses prérogatives de responsable du centre, en matière disciplinaire, pour gérer la situation du salarié concerné ; que la société n'établit pas en quoi le mail incriminé et son mode de divulgation interne au centre logistique de Champigneulles lui a causé préjudice ; que le fait fautif n'est pas établi ; que sur la grossière négligence d'avoir omis de signer la convocation à l'entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement destinée à un salarié protégé, la société Rexel France précise, dans la lettre de licenciement, que le 22 mai 2017, il a été demandé à M. T... de signer et de remettre en mains propres contre décharge à M. A..., un courrier de convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, les documents et les instructions nécessaires à cette démarche lui ayant été donnée par Mme G..., responsable des ressources humaines ; que malgré ces instructions, M. T... a remis le courrier de convocation sans le signer au préalable, ce qui a contraint Mme G... à envoyer une nouvelle convocation à M. A... ; que ce manquement a gravement porté préjudice à l'entreprise ; que M. T... reconnaît ne pas avoir signé la lettre de convocation à l'entretien préalable remise à M. A..., ce document lui ayant été adressé dans l'urgence par la responsable des ressources humaines ; que la société indique que ce manquement lui a gravement porté préjudice sans ni le caractériser ni le démontrer ; que dès lors le fait fautif est avéré mais ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que sur le fait d'avoir cautionné le comportement agressif et irrespectueux de l'un de ses subordonnés, M. X..., en dépit des alertes des délégués du personnel à ce sujet, la lettre de licenciement précise que M. X..., superviseur, a eu une attitude inappropriée dans l'exercice de ses fonctions dont M. T... a été avisé sans qu'il ait pris les mesures adéquates pour y remédier, allant même jusqu'à l'excuser ; que la société Rexel se réfère à un mail du 2 juin 2017 adressé par M. O... à M. K... auquel est jointe une lettre signée de deux membres du CHSCT, M. A... et M. O..., qui font état de comportements déplacés de M. X... depuis le 25 septembre 2015, que M. T... en a été informé et a préféré prendre parti pour le superviseur ; que toutefois, la société Rexel France ne produit pas de justificatifs tendant à établir que, comme elle le soutient, le sujet avait été abordé à l'occasion de réunions de représentants du personnel et que M. T... n'y a pas donné suite ; que ce fait n'est pas établi ; que le licenciement apparaît dénué de cause réelle et sérieuse ; Alors 1°) que le droit d'expression du salarié porte sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail et s'exerce éventuellement dans le cadre de l'accord d'entreprise relatif à ce droit ; que l'accord d'entreprise relatif au droit d'expression des salariés de la société Rexel du 9 octobre 2012 précise que le droit d'expression de chaque salarié porte « sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail » (art. 2), qu'il l'exerce « auprès de son manager, puis auprès de son N+ 1 » « ou auprès de son responsable ressources humaines et/ou de la direction des ressources humaines », qu'il permet de faire des « suggestions d'amélioration ( ) dans le cadre de son entretien annuel d'évaluation » ; qu'il n'autorise donc pas la contestation des décisions de l'employeur concernant d'autres salariés, ni la remise en cause de son autorité par une large diffusion de critiques ; qu'en retenant que M. T... avait usé du droit d'expression prévu par l'accord d'entreprise, cependant que ce dernier avait envoyé un courriel à trois membres du comité de direction générale transmettant un article de presse mentionnant la condamnation pour vol de salariés du centre et manifesté son désaccord sur la décision de l'employeur de maintenir à leur poste les salariés inculpés, qu'il avait remis en cause son autorité (« Si vous étiez le patron de votre entreprise auriez-vous », qu'il avait mis, de surcroît, en copie de nombreux salariés du centre dont des subordonnés directs, qu'il avait permis à sa subordonnée directe d'afficher le courriel dans l'entreprise, communiquant délibérément largement sur son désaccord pour le porter à la connaissance des salariés du centre, ce dont il résultait que l'objet et les modalités d'exercice du droit d'expression avaient été méconnues, la cour d'appel a violé l'accord d'entreprise du 9 octobre 2012, ensemble l'article L. 1121-1 du code du travail ; Alors 2°), qu'il est interdit au juge de dénaturer les documents de la cause ; qu'en retenant que le courriel du 22 mai 2017 envoyé par M. T... à trois membres du comité de direction ne faisait que rapporter en termes non outrageants le malaise ressenti au sein du centre logistique par son équipe et lui-même, suite à la décision de la société de ne pas mettre provisoirement à l'écart un salarié protégé mis en examen, la cour d'appel a dénaturé ce courriel qui mentionnait aussi « si vous étiez patron de votre entreprise, auriez-vous accepté de garder un « voleur » même protégé au sein de votre structure ? Auriez-vous accepté qu'il menace les personnes qui témoignent pour la manifestation de la vérité ? Auriez-vous accepté qu'il dégrade l'ambiance sociale de votre entreprise ? lorsque l'on est salarié protégé, peut-on tout se permettre ? L'exemplarité c'est quoi, cela concerne qui ? », qui contestait « la décision unilatérale qui a consisté à maintenir au sein de l'établissement un « présumé voleur » protégé » et qui soulignait que « le partage des enjeux globaux ne semble pas être du même niveau d'entendement et de priorité », ce qui clairement remettait en cause l'autorité et la compétence de l'employeur ; que la cour d'appel a dénaturé ce courriel et méconnu le principe de l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause ; Alors 3°) et en tout état de cause, que commet une faute grave, et à tout le moins une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, le cadre dirigeant responsable d'établissement qui manque à son devoir de réserve en exprimant et diffusant largement dans l'entreprise son désaccord avec une décision de l'employeur, sans que l'employeur ait à rapporter la preuve d'un préjudice particulier ; qu'en se bornant à constater que le courriel du 22 mai 2017 envoyé par M. T... à trois membres du comité de direction ne faisait que rapporter en termes non outrageants le malaise ressenti au sein du centre logistique par son équipe et lui-même, à la suite d'une décision de la société de ne pas mettre provisoirement à l'écart un salarié protégé mis en examen et que la société n'établissait pas que le courriel et sa divulgation interne au centre lui avaient causé préjudice, sans avoir recherché, ainsi qu'elle y était invitée, si M. T..., cadre dirigeant responsable de centre, n'avait pas commis une faute en critiquant la décision de la société de garder des salariés inculpés, en se faisant, selon ses dires, porte-parole des collaborateurs du site, en mettant en porte à faux sa hiérarchie, en mettant en copie du courriel des salariés, dont des subordonnés directs, en permettant à son assistante d'imprimer et d'afficher en salle de repos son courriel avec l'article auquel M. T... se référait, en portant délibérément ses reproches à la connaissance de tous les collaborateurs du centre, en attaquant la crédibilité de la direction, en manquant à son devoir de réserve et en se désolidarisant ouvertement de sa hiérarchie, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-3 du code du travail ; Alors 4°) que commet une faute, grave et à tout le moins une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, le cadre dirigeant responsable d'établissement auquel le responsable des ressources humaines a adressé un courriel avec, en pièce jointe, une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement à remettre à un salarié protégé, avec l'instruction expresse « à imprimer en 2 exemplaires et à signer avant de la lui remettre contre décharge », qui remet ce courrier à son destinataire sans l'avoir signé en dépit de cette consigne écrite, contraignant le responsable à régulariser la procédure en adressant une nouvelle convocation ; que l'arrêt constate que la lettre de licenciement précise que le 22 mai 2017, il a été demandé à M. T... de signer et remettre à M. A... une convocation à un entretien préalable, les documents et les instructions nécessaires lui ayant été donnés par Mme G..., responsable des ressources humaines ; que M. T... a remis la convocation sans la signer, contraignant Mme G... à envoyer une nouvelle convocation pour régulariser le procédure de licenciement ; que M. T... reconnaît ne pas avoir signé la lettre de convocation à l'entretien préalable ; qu'en retenant que « le fait fautif est avéré mais ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement », la cour d'appel a, au mépris de ses propres constatations, violé les articles L. 1221-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-3 du code du travail ; Alors 5°) que commet une faute grave, et à tout le moins une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, le cadre dirigeant responsable d'établissement qui cautionne le comportement agressif et irrespectueux d'un subordonné en dépit des alertes des représentants du personnel ; qu'en n'ayant pas recherché, ainsi qu'elle y était invitée, s'il ne résultait pas de la lettre signée par deux membres du CHSCT, faisant état de comportements déplacés de M. X... depuis le 25 septembre 2015, soulignant que M. T... en avait été informé mais qu'il avait préféré prendre parti pour le superviseur, n'établissait pas qu'il avait fautivement cautionné ce comportement, et en se fondant sur la circonstance, inopérante pour exclure la faute, que la société Rexel France ne démontrait pas que le sujet avait été abordé à l'occasion de réunions de représentants du personnel et que M. T... n'y avait pas donné suite, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-3 du code du travail. Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. T..., demandeur au pourvoi n° M 19-21.637 Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes au titre d'heures supplémentaires et des repos compensateurs. AUX MOTIFS propres QUE, dès le 25 janvier 1993, par avenant à son contrat de travail, M. T... s'est vu attribuer un niveau et un échelon correspondant au statut de cadre ; que, à partir de 2007, les contrats de travail signés ont prévu qu'au regard de la latitude et de l'autonomie qui lui étaient laissées dans l'organisation de son travail, M. T... n'était pas tenu de réaliser un nombre d'heures de travail précis et serait rémunéré que pour l'accomplissement des missions qui lui sont confiées ; que toutefois, M. T... soutient qu'il ne s'est jamais considéré comme cadre dirigeant alors que la société Rexel France estime qu'il est évident que l'intéressé bénéficiait de ce statut, ce qu'il a, au demeurant, d'ores et déjà, admis ; que, cependant, la société Rexel France n'est pas à même, à cette fin, de se prévaloir du compte rendu de l'entretien préalable à son licenciement (pièce n° 68 de M. T...) puisque celuici n'est pas signé et qu'il ne fait que préciser que l'accord d'entreprise "droit d'expression" du 9 octobre 2012 s'applique également aux cadres dirigeants ; que de surcroît, le contrat de travail du 1er septembre 2007 conférant expressément le statut de cadre à M. T... et, non de cadre dirigeant, la société Rexel France ne saurait reprocher à l'intéressé de ne pas avoir contesté un statut qui ne lui a pas été expressément accordé ; que, selon les dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail, ne relèvent pas des dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et l'aménagement des horaires ainsi qu'à celles relatives aux repos et jours fériés, les cadres ayant la qualité de cadre dirigeant à savoir, ceux à qui sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Les trois critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise ; que pour apprécier si M. T... bénéficiait ou non du statut de cadre dirigeant, il y a lieu de s'attacher exclusivement à ses conditions réelles d'emploi ; que sur l'importance des responsabilités confiées à M. T... et l'indépendance de ce dernier dans l'organisation de son emploi du temps, il apparaît, qu'aux termes du contrat de travail du 16 août 2007 avec effet au 1er septembre 2007, M. T... a continué d'exercer des fonctions de directeur de centre logistique, et s'est vu expressément attribuer le statut de cadre, dont, cependant, il bénéficiait dans les faits, déjà depuis le 25 janvier 1993 ; que la société Rexel France produit la fiche de poste du responsable de centre logistique régional qui démontre que M. T... avait des responsabilités importantes ; que, à la lecture des agendas produits par M. T..., il apparaît qu'il organisait son temps de travail comme il le souhaitait, ce qu'il ne contredit pas, par la production de consignes de sa hiérarchie quant à son emploi du temps, étant souligné que le fait qu'il devait transmettre une demande pour solliciter des congés n'est pas en soi révélateur d'une dépendance quant à l'organisation de son temps de travail mais s'explique par des contraintes logiques d'ordre administratif ; que ce critère est donc acquis ; que, sur l'habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome, à compter du 1er avril 2010, M. T... est devenu directeur logistique (niveau IX, échelon El) et à compter du 1er octobre 2014, il s'est vu confié la charge du centre logistique de Champigneulles et de missions transverses au sein de la direction logistique ; qu'en se reportant à la convention collective du commerce de gros, il apparaît que la classification niveau IX correspond à un cadre qui engage l'entreprise dans le cadre de la large délégation attachée à son domaine d'activité, qui informe la direction de ses réalisations par rapport aux objectifs, en justifie les écarts et propose les dispositions correctives ; que l'échelon III accordé à M. T... n'y existe cependant pas ; que la fiche de poste déjà citée ci-avant répertorie les responsabilités du directeur d'un centre logistique régional lesquelles sont multiples, notamment en termes de management du personnel, de réalisation des indicateurs de performance ; que, par ailleurs, M. T... a vu ses responsabilités encore étoffées par le bénéficie de délégation et de subdélégation de pouvoirs de sa hiérarchie concernant la réglementation du travail, le domaine de l'hygiène, la sécurité, les conditions de travail, la prévention des accidents du travail, la lutte contre l'incendie, la réglementation du code de la route et la réglementation de l'environnement et des installations classées ; que M. T... était donc habilité à prendre des décisions de manière largement autonome, le fait qu'il ait dû en aviser le service des ressources humaines n'altérant pas son pouvoir décisionnel ; que le critère est donc acquis ; que sur le niveau de rémunération de M. T..., les parties s'accordent à dire que le salaire de M. T... a augmenté à compter de 2007 même si elles sont en désaccord quant aux explications de cette augmentation ; que, contrairement à ce que soutient M. T..., c'est au niveau du centre logistique de Champigneulles que doit être comparé son niveau de salaire ; qu'il ne contesta pas qu'il y bénéficie du salaire le plus haut, s'élevant à 6264 euros en 2016 ; que le critère est donc acquis ; que les trois critères cumulatifs permettant de retenir le statut de cadre dirigeant étant avérés, M. T... n'est pas en droit de bénéficier d'un rappel d'heures supplémentaires ni même d'une indemnité au titre du repos compensateur et de dommages et intérêts pour absence de repos compensateur. AUX MOTIFS partiellement adoptés QUE l'analyse du travail réalisé par Monsieur J... T... montre qu'il exerçait son activité avec une totale autonomie et sans aucun contrôle de la hiérarchie sur son emploi du temps ; qu'il avait autorisation d'exercer en pleine autonomie ses missions de manager : embauche, sanctions disciplinaires, attribution de primes, développement d'affaires ; qu'il disposait d'un niveau de rémunération élevé, le plus élevé des rémunérations présentes notamment dans son dernier poste à Champigneulles, avec des attributions que l'on attribue seulement à un cadre de ce niveau : voiture de fonction (seuls les cadres dirigeants peuvent en bénéficier au sein du groupe), bonus allant jusqu'à 20 % du salaire, attribution d'actions gratuites réservée aux mandataires sociaux et aux collaborateurs clefs du groupe,... ; que l'étendue et l'importance des responsabilités tant géographiques que quantitatives qui lui ont été confiées ne pouvaient être assurées que dans une large autonomie propre au statut de cadre dirigeant (présidence du CHSCT et réunion DP, délégation de pouvoir et de signature, sanction disciplinaire, signature de rupture conventionnelle, augmentation salariale..,) (Voir notamment pièces 15 à 22, 23, 24, 33 du défendeur) ; que M. T... ne va jamais contester en 10 ans son statut de cadre dirigeant ; qu'il va reconnaître lui-même dans ses écrits son statut (voir pièce n° 68 de M. T... justifiant de l'octroi du droit d'expression des salariés) ; que M. T... va signer chacun des différents avenants à son contrat de travail qui lui seront présentés dans les 10 dernières années ; qu'il ne conteste pas que ces avenants ont toujours été signé de son plein gré et en pleine connaissance de cause ; que M. T... ne peut s'appuyer sur la nécessité de rendre compte au siège comme élément limitant son autonomie d'action ; qu'il est parfaitement légitime de la part de la direction générale d'un groupe de cette dimension de s'assurer d'un reporting suffisamment régulier permettant de garantir une: cohérence dans la gouvernance notamment RH ; que sur cette thématique la jurisprudence est constante, autonomie ne signifiant pas indépendance et que tout cadre dirigeant se doit de rendre compte à une hiérarchie ou à un conseil d'administration ; qu'au vu de l'ensemble de ces éléments, le conseil ne pourra que valider et confirmer le statut de cadre dirigeant de M. T.... 1° ALORS QUE seuls ont la qualité de cadre dirigeant les cadres participant à la direction de l'entreprise ; que pour retenir que les trois critères cumulatifs permettant de retenir le statut de cadre dirigeant étaient réunies, la cour d'appel a relevé que le salarié organisait son temps de travail comme il le souhaitait, qu'il était habilité à prendre des décisions de manière largement autonome et bénéficiait du salaire le plus haut au sein du centre logistique de Champigneulles ; qu'en se déterminant ainsi, sans constater que le salarié participait effectivement à la direction de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3111-2 du code du travail. 2° ALORS QUE l'autonomie du salarié dans l'exercice de ses missions ne suffit à le qualifier de cadre dirigeant que si elle implique sa participation à la direction de l'entreprise ; qu'en se bornant à retenir, par motifs propres, la description de la classification du salarié dans la convention collective applicable, à mentionner que sa fiche de poste fait état de ses responsabilités multiples et à relever qu'il bénéficiait de délégations de pouvoir de sa hiérarchie dans de multiples domaines, ainsi que, par motifs adoptés, l'étendue et l'importance des responsabilités tant géographiques que quantitatives dont le salarié bénéficiaient, sans procéder à un examen précis des responsabilités et du pouvoir de décision par délégation attribuée à l'exposant pour déterminer si son pouvoir décisionnel impliquait sa participation à la direction de l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article L. 3111-2 du code du travail. 3° ALORS au demeurant QUE la qualité de cadre dirigeant doit être déterminée au regard des conditions effectives d'exercice des fonctions par le salarié, peu important sa classification conventionnelle ou la description de sa fiche de poste ; qu'en se fondant sur la classification du salarié dans la convention collective de commerce en gros et la description de ses responsabilités dans sa fiche de son poste au lieu d'examiner les conditions réelles d'exercice de ses fonctions, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail. 4° ALORS QU'en outre, en se bornant à retenir que les responsabilités de l'exposant étaient étoffées par le bénéfice de délégation et de subdélégation de pouvoirs de sa hiérarchie concernant la réglementation du travail, le domaine de l'hygiène, la sécurité, les conditions de travail, la prévention des accidents du travail, la lutte contre l'incendie, la réglementation du code de la route et la réglementation de l'environnement et des installations classées sans répondre aux conclusions faisant valoir que les deux délégations dont il disposait étaient identiques à celles attribuées à des directeurs de centre qui n'avaient pas le statut de cadre dirigeant, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.