Cour de cassation, 09 juin 2021. 20-10.627

SOC. MA COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 9 juin 2021 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10553 F Pourvoi n° Q 20-10.627 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 JUIN 2021 Mme [U] [Y], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Q 20-10.627 contre l'arrêt rendu le 16 mai 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 9), dans le litige l'opposant à la société Agilebuyer, société à responsabilité limitée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat de Mme [Y], de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de la société Agilebuyer, après débats en l'audience publique du 14 avril 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, Mme Ott, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme [Y] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf juin deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat aux Conseils, pour Mme [Y] PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'avoir débouté Mme [U] [Y] de sa demande tendant à ce que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et à ce qu'il soit dit que cette résiliation emporte les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'avoir débouté Mme [Y] de sa demande tendant à ce que la société Agilebuyer soit condamnée à lui payer les sommes de 63 310,80 ? de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 637,95 ? d'indemnité conventionnelle de licenciement, 7 913,87 ? d'indemnité compensatrice de préavis, 791,38 ? de congés payés sur préavis, 20 000 ? de dommages et intérêts pour préjudice moral, 20 000 ? de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et 20 000 ? de dommages et intérêts pour discrimination ; aux motifs propres que « sur la résiliation judiciaire et les demandes de dommages-intérêts y étant liées :qu'au soutien de sa demande aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la Sarl AGILEBUYER, Mme [U] [Y] reproche à celle-ci « des agissements constitutifs de violences morales et d'un manque de loyauté », en ce que son employeur en dépit de ses excellents résultats professionnels auprès des sociétés clientes où elle a été envoyée en mission (CREDIT AGRICOLE, BPCE, VINCI) n'a cessé de lui faire des remontrances infondées de manière verbale et par écrit ; que courant septembre 2012 étant « encouragée par le fait d'avoir croisé au sein de VINCI plusieurs salariées portant le voile » elle a demandé à la direction de cette même entreprise cliente de pouvoir en faire autant et ce qui a été accepté à la condition qu'elle ne fasse pas de prosélytisme ; qu'après 13 mois la société VINCI n'a pas souhaité prolonger sa mission ; que le gérant de la Sarl AGILEBUYER -M. [F] -lui a alors indiqué à de nombreuses reprises que le non-renouvellement de sa mission chez VINCI était lié au port du voile ; qu'il a multiplié des convocations informelles pour accentuer sa pression psychologique en lui expliquant que continuer à porter le voile allait compliquer son placement chez de nouveaux clients et qu'il souhaitait désormais la faire travailler depuis l'entreprise sur des missions de conseil stratégique, ce qu'elle a accepté puisque ce type d'affectation est assez habituel entre deux missions extérieures ; que les cadences de travail ont augmenté avec son exclusion de toutes les réunions avec des clients ; que s'interrogeant sur le fait qu'elle n'ait été présentée à aucun client en période d'intermission il lui était notamment répondu que ceux-ci ne voulaient pas la rencontrer à cause de son voile religieux ; qu'elle était humiliée dans son travail par des réflexions injurieuses ; et qu'en raisons de ces violences psychologiques elle est sous antidépresseurs; qu'en réponse, la Sarl AGILEBUYER précise que lefait que Mme [U] [Y] ait décidé de porter le voile chez le client VINCI n'a eu aucune incidence sur la poursuite de sa carrière en son sein ; que si sa mission s'est terminée avec VINCI le 27 novembre 2013 c'est que son terme était arrivé ; que le port d'un voile ne lui pose d'autant moins de problème qu'il lui a adressé les 19 et 22 novembre deux propositions de missions chez les clients MGEN et SFR ; que si finalement un autre salarié en la personne de M. [N] a été retenu par le client MGEN c'est parce que celui-ci souhaitait un profil dit « plus senior » comme il en est justifié ; que s'agissant notamment des deux autres clients PROMODIS et PRESSTALIS pour le premier c'est un autre consultant M. [O] qui a réalisé la majeure partie de la mission et pour le deuxième la réunion de présentation s'est déroulée le 12 février 2014 quand l'appelante était en arrêt de travail ; et que les attestations produites par Mme [U] [Y] sont mensongères quant aux prétendus agissements de discrimination et de harcèlement moral dont elle se prétend victime. Les griefs ainsi invoqués et développés par Mme [U] [Y] à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire contre la Sarl AGILEBUYER, dans ses dernières écritures en pages 4/9, renvoient aux notions légales de discrimination et de harcèlement moral qui, selon elle, comme précédemment repris par la cour, relèveraient d'« agissements constitutifs de violences morales et d'un manque de loyauté » à son égard, notions l'amenant à présenter par ailleurs des demandes de dommages-intérêts distinctes à hauteur des sommes respectives de 20 000 ? pour discrimination, harcèlement moral et préjudice moral; que l'article L. 1134-1 du code du travail dispose qu'il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence à son égard d'une discrimination directe ou indirecte à raison notamment de ses convictions religieuses au sens de l'article L. 1132-1 ; que l'article L. 1154-1, dans sa version applicable en l'espèce, rappelle que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement au sens de l'article L. 1152-1 ; sur la discrimination et le harcèlement moral, Mme [U] [Y] produit aux débats cinq attestations circonstanciées d'anciens collègues de travail -ses pièces 13, 15, 37, 38, 40 laissant supposer l'existence à son égard d'agissements de la part du gérant de la Sarl AGILEBUYER, M. [F], constitutifs d'une pratique discriminatoire directe ou indirecte en raison du fait qu'elle portait un voile religieux dans un cadre professionnel, d'une part, et établissant des comportements de ce dernier susceptibles de relever de la qualification de harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail se matérialisant par une pression assidue spécialement sur sa personne, d'autre part ; que de son côté, la Sarl AGILEBUYER peut se prévaloir également de cinq témoignages d'autres salariés consultants au sein de l'entreprise -ses pièces 16/1, 21/1, 22/1, 24/1, 25/1 prouvant qu'en définitive ces mêmes agissements ou comportement, qui renvoyaient à décisions managériales vis-à-vis de Mme [U] [Y], étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination à raison de ses convictions religieuses, d'une part, et à tout harcèlement moral, d'autre part ; que sur ce point en effet, comme l'employeur en justifie, à titre d'exemples, la fin de la mission de Mme [U] [Y] chez le client VINCI le 27 novembre 2013 correspondait au terme normal de celle-ci, sachant que dans le même temps deux autres propositions lui ont été faites chez les clients MGEN et SFR, et le consultant finalement sélectionné en la personne de M. [N] pour aller chez le client MGEN correspondait au profil attendu « le plus senior » pour répondre aux attentes de ce dernier -attestation du directeur des achats MGEN, pièce 46/1 de l'intimée -, outre que si la salariée n'a pu assister à la présentation faite au client PRESSTALIS le 12 février 2014 c'est seulement en raison du fait qu'elle était alors en arrêt de maladie; que s'il a pu ainsi avoir au sein de l'entreprise certaines tensions dans un contexte commercial toujours exacerbé et fortement concurrentiel, il n'est cependant pas établi de la part de l'employeur un exercice abusif de son pouvoir de direction à l'égard de Mme [U] [Y] qui, sur les missions PRESSTALIS et PROMODIS où elle est intervenue en renfort sur la période décembre 2013/février 2014, a montré certaines limites et insuffisances que le sous-traitant intervenant extérieur, en la personne de M. [C], a relevées (« Comme je n'étais pas son supérieur hiérarchique, j'ai demandé plusieurs fois à Monsieur [F] [F] de lui remonter les problèmes qu'elle générait sur le projet pour qu'elle s'améliore », pièce 21/1 précitée) ; que pour l'ensemble de ces raisons, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [U] [Y] de sa demande à titre principal en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'intimée, ainsi que de celles en paiement de dommages-intérêts pour discrimination (20 000 ?), harcèlement moral (20 000 ?) et préjudice moral (20 000 ?) » ; et aux motifs éventuellement adoptés que « sur la rupture du contrat de travail : que le Conseil retient des dossiers, des attestations et témoignages produits par les parties : -que les faits de discriminations allégués par la salariée se seraient déroulés de fin novembre 2013 à fin janvier 2014, alors que pendant deux ans les relations entre l'employeur et la salarié s'étaient déroulées sans problème, -que les témoignages d'anciens salariés, en conflit avec l'employeur, ou de parents de Mme [Y] ne permettent pas d'établir la réalité de ces faits, d'autant que l'employeur produit des attestations en sens contraire, -qu'au demeurant, la composition du personnel d'Agilbuyer, telle qu'elle ressort des dossiers et des débats, montre que l'employeur ne pratiquait pas la discrimination du fait de l'appartenance religieuse, réelle ou supposée, -que la salariée ne conteste pas avoir été engagée dans une procédure de divorce fin 2013, début 2014 ; que le conseil en déduit que Mme [Y] n'est pas fondée à demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail, pour des faits de discrimination prétendument commis en décembre 2013/ janvier 2014 et ayant rendu impossible la poursuite de son contrat de travail en juin 2014, ou de voir son licenciement en août 2015 jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors qu'elle ne démontre pas que la dépression pour laquelle elle a été arrêtée de février 2014 à juin 2015, puis déclarée inapte à tout emploi chez Agilebuyer résulterait d'un comportement fautif de son employeur ; sur les dommages-intérêts pour préjudice moral, pour harcèlement moral et pour discrimination : que le comportement fautif de l'employeur allégué par la salariée n'étant pas établi, Mme [Y] sera déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour préjudice moral, pour harcèlement moral et pour discrimination » ; alors 1°/ qu'aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire à raison de ses convictions religieuses réelles ou supposées; que lorsque survient un litige sur ce point, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, Mme [Y] produisait aux débats une attestation de Mme [J] (pièce n° 13) et une attestation de M. [N] (pièce n° 15) ; que la cour d'appel a expressément constaté que ces attestations étaient « circonstanciées»et laissaient « supposer l'existence à son égard d'agissements de la part du gérant de la Sarl Agilebuyer, M. [F], constitutifs d'une pratique discriminatoire directe ou indirecte en raison du fait qu'elle portait un voile religieux dans un cadre professionnel » (arrêt, p. 5, alinéa 2) ; que chacune de ces deux attestations relataient les propos tenus par M. [F] aux collègues de l'exposante relatifs à sa vie familiale ; que l'attestation de Mme [J] relatait que M. [F] lui avait dit, s'agissant de l'exposante, « que son mari était italien ce qui pour lui ne concordait pas avec le fait qu'elle porte le voile » ; que M. [N] indiquait que M. [F], « afin de faire contraster son appartenance religieuse avec sa vie privée, ne se privait pas de donner beaucoup de détails sur son époux, leurs origines, leur mode de vie » ; que la cour d'appel a cependant retenu qu'il serait résulté de cinq attestations produites aux débats par l'employeur que « ces mêmes agissements ou comportement » relatés dans les attestations de la salariée « qui renvoyaient à [des] décisions managériales vis-à-vis de Mme [U] [Y], étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination à raison de ses convictions religieuses », et qu'il en allait notamment ainsi s'agissant des décisions de l'employeur relatives aux clients MGEN, SFR, Vinci et Presstalis (arrêt, p. 5, alinéa 3 et 4) ; qu'en statuant ainsi, sans nullement caractériser en quoi les propos dépréciatifs, fondés sur l'appartenance religieuse de Mme [Y], tenus par M. [F] à ses collègues de travail, pouvaient être justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1et L. 1134-1 du code du travail ; alors 2°/ qu'aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire à raison de ses convictions religieuses réelles ou supposées ; que lorsque survient un litige sur ce point, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination; qu'en l'espèce, Mme [Y] produisait aux débats une attestation de Mme [J] (pièce n° 13) dont la cour d'appel a expressément constaté qu'elle était «circonstanciée » et laissait « supposer l'existence à son égard d'agissements de la part du gérant de la Sarl Agilebuyer, M. [F], constitutifs d'une pratique discriminatoire directe ou indirecte en raison du fait qu'elle portait un voile religieux dans un cadre professionnel » (arrêt, p. 5, alinéa 2) ; que cette attestation relatait les propos tenus par M. [F] aux collègues de l'exposante relatifs à une prétendue incompatibilité entre ses convictions religieuses et ses choix privés ; qu'elle indiquait que M. [F] « m'a parlé avec agacement d'une semaine où Mme [Y] était en arrêt maladie car elle s'était brulée au 1er degré sur le corps entier à la suite d'une séance d'UV. Il me demandait dans quelle mesure une femme musulmane pouvait se rendre dans un centre de bronzage, car selon lui l'Islam et le bronzage sont incompatibles » ; que la cour d'appel a cependant retenu qu'il serait résulté de cinq attestations produites aux débats par l'employeur que « ces mêmes agissements ou comportement» relatés dans les attestations de la salariée «qui renvoyaient à [des] décisions managériales vis-à-vis de Mme [U] [Y], étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination à raison de ses convictions religieuses », et qu'il en allait notamment ainsi s'agissant des décisions de l'employeur relatives aux clients MGEN, SFR, Vinci et Presstalis (arrêt, p. 5, alinéa 3 et 4) ; qu'en statuant ainsi, sans nullement caractériser en quoi les propos dépréciatifs, fondés sur l'appartenance religieuse de Mme [Y] sa prétendue incompatibilité avec des pratiques privées, tenus par M. [F] à ses collègues de travail, pouvaient être justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1et L. 1134-1 du code du travail ; alors et en tout état de cause 3°/ qu'aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire à raison de ses convictions religieuses réelles ou supposées ; que lorsque survient un litige sur ce point, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination; que la seule circonstance que des salariés ayant des convictions religieuses, réelles ou supposées, identiques à celles du salarié invoquant des faits de discrimination n'ont pas subi de pratiques discriminatoires, n'est pas de nature à écarter l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à l'encontre du salarié qui l'invoque ; que le conseil de prud'hommes a retenu que«la composition du personnel d'Agilbuyer, telle qu'elle ressort des dossiers et des débats, montre que l'employeur ne pratiquait pas de discrimination du fait de l'appartenance religieuse, réelle ou supposée » (jugement, p. 5, alinéa 8) ; qu'en statuant ainsi, à le supposer adopté, par un motif manifestement impropre à écarter l'existence de la discrimination invoquée par Mme [Y], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; alors en tout état de cause 4°/ qu'aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire à raison de ses convictions religieuses réelles ou supposées ; que lorsque survient un litige sur ce point, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le conseil de prud'hommes a retenu que « la salariée ne conteste pas avoir été engagée dans une procédure de divorce fin 2013, début 2014 » (jugement, p. 5, alinéa 9) ; qu'en statuant ainsi, à le supposer adopté, par un motif manifestement impropre à écarter l'existence de la discrimination invoquée par Mme [Y], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1et L. 1134-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION(SUBSIDIAIRE) Il est fait grief à la décision attaquée d'avoir débouté Mme [U] [Y] de sa demande tendant à ce que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse, et de l'avoir déboutée de sa demande tendant à ce que la société Agilebuyer soit condamnée à lui payer les sommes de 63 310,80 ? de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 637,95 ? d'indemnité conventionnelle de licenciement, 7 913,87 ? d'indemnité compensatrice de préavis, 791,38 ? de congés payés sur préavis, 20 000 ? de dommages et intérêts pour préjudice moral, 20 000 ? de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et 20 000 ? de dommages et intérêts pour discrimination ; aux motifs propres que « sur le licenciement : que dès lors que la demande subsidiaire de Mme [U] [Y] en contestation de son licenciement, au visa de l'article L. 4121-1 du code du travail, est motivée exclusivement par le fait que son inaptitude physique serait « en lien avec les manquements qu'elle reproche à son employeur, auteur de mesures vexatoires et autres violences psychologiques », manquements non retenus par la cour pour les raisons précédemment exposées, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail (63 610,80 ?) ; que dans l'hypothèse, comme en l'espèce, d'une inaptitude d'origine non professionnelle, le jugement critiqué sera tout autant confirmé en ce qu'il a rejeté la réclamation de l'appelante au titre de l'indemnité compensatrice légale de préavis (7 913,97 ? + 791,38 ?), en application de l'article L. 1226-4, dernier alinéa, du code du travail; que la cour le confirmera de la même manière en ce qu'il a débouté Mme [U] [Y] de son autre demande en paiement au titre de l'indemnité conventionnelle (article 19) de licenciement à hauteur de 2 637,95 ?, cela au vu du solde de tout compte non-discuté entre les parties et qui mentionne le versement au profit de cette dernière d'une somme afférente de 2 979,19 ?, laquelle est reprise dans le dernier bulletin de paie du mois d'août 2015 pièces 36/2 et 36/3 de l'employeur » ; et aux motifs éventuellement adoptés que « sur la rupture du contrat de travail : que le salarié retient des dossiers, des attestations et témoignages produits par les parties : -que les faits de discriminations allégués par la salariée se seraient déroulés de fin novembre 2013 à fin janvier 2014, alors que pendant deux ans les relations entre l'employeur et la salariées'étaient déroulées sans problème, -que les témoignages d'anciens salariés, en conflit avec l'employeur, ou de parents de Mme [Y] ne permettent pas d'établir la réalité de ces faits, d'autant que l'employeur produit des attestations en sens contraire, -qu'au demeurant, la composition du personnel d'Agilbuyer, telle qu'elle ressort des dossiers et des débats, montre que l'employeur ne pratiquait pas la discrimination du fait de l'appartenance religieuse, réelle ou supposée, -que la salariée ne conteste pas avoir été engagée dans une procédure de divorce fin 2013, début 2014 ; que le conseil en déduit que Mme [Y] n'est pas fondée à demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail, pour des faits de discrimination prétendument commis en décembre 2013/ janvier 2014 et ayant rendu impossible la poursuite de son contrat de travail en juin 2014, ou de voir son licenciement en août 2015 jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors qu'elle ne démontre pas que la dépression pour laquelle elle a été arrêtée de février 2014 à juin 2015, puis déclarée inapte à tout emploi chez Agilebuyer résulterait d'un comportement fautif de son employeur ; sur les dommages-intérêts pour préjudice moral, pour harcèlement moral et pour discrimination : que le comportement fautif de l'employeur allégué par la salariée n'étant pas établi, Mme [Y] sera déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour préjudice moral, pour harcèlement moral et pour discrimination » ; alors que pour débouter Mme [Y] de sa demande tendant à ce que soit constatée l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, la cour d'appel s'est bornée à retenir que cette demande « est motivée exclusivement par le fait que son inaptitude physique serait « en lien avec les manquements qu'elle reproche à son employeur, auteur de mesures vexatoires et autres violences psychologiques », manquements non retenus par la cour pour les raisons précédemment exposées » (arrêt, p. 6, alinéa 1er) ; que la cassation à intervenir sur la première branche, en ce qu'elle constatera que la salariée apportait la preuve des mesures vexatoires litigieuses et des violences psychologiques, reposant sur un motif discriminatoire, entraînera donc pas voie de conséquence la cassation de l'arrêt en ce qu'il a rejeté la demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article 624 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'avoir débouté Mme [U] [Y] de sa demande tendant à ce que la société Agilebuyer soit condamnée à lui payer la somme de 10 000 euros au titre des heures supplémentaires, et 1 000 euros de congés payés y afférent ; aux motifs propres que « sur les heures supplémentaires : que comme déjà rappelé par la cour, le contrat de travail ayant lié les parties fixe « une durée hebdomadaire de travail [qui] s'apprécie dans le cadre d'un forfait hebdomadaire incluant un dépassement de 10% de l'horaire conventionnel de 35 heures, soit 38 heures 30 minutes de travail effectif » ; que Mme [U] [Y], contrairement à ce qu'elle indique, n'a pas été embauchée sous le régime d'un forfait en jours sur l'année, mais bien dans le cadre d'une durée forfaitaire de 38 heures 30 hebdomadaires, de sorte que seules les heures de travail accomplies par elle au-delà de ce seuil peuvent donner lieu à l'application des majorations prévues pour heures supplémentaires ; que la salariée, sur laquelle pèse l'obligation première d'étayer sa demande au moyen d'éléments concrets et précis, se limite à affirmer avoir « travaillé un nombre considérable d'heures » en se prévalant d'un décompte qui ferait état, selon elle, de 1 940 heures supplémentaires ne ressortent d'aucun calcul fiable auquel pourrait utilement se référer la cour -deux tableaux sous cote 30 pour le seul mois de janvier 2012 ; que faute par elle d'étayer suffisamment sa demande de ce chef, la décision querellée sera ainsi confirmée en ce qu'elle a rejeté cette réclamation de l'appelante » ; et aux motifs éventuellement adoptés que « que la pièce n° 30 du dossier remis par Mme [Y] intitulée « preuve des heures supplémentaires » comporte 15 pages au total dont la copie de différents emails effectivement envoyés par Mme [Y] en janvier 2014 entre 19 heures et 20 heures pour la plupart d'entre eux, soit après la fin de la journée de travail qui était fixée à 19 heures, selon un document établi par la salariée pour le mois de janvier 2012 ; que les mails produits par Mme [Y] ne permettant pas de supposer que la salariée a effectué des heures supplémentaires, celle-ci sera déboutée de sa demande de ce chef » ; alors que le salarié qui produit un décompte des heures supplémentaires qu'il soutient avoir réalisées et qui déclare le nombre d'heures supplémentaires qu'il invoque étaye suffisamment sa demande, l'employeur ayant alors la charge de démontrer les horaires de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a pourtant retenu que « la salariée, sur laquelle pèse l'obligation première d'étayer sa demande au moyen d'éléments concrets et précis, se limite à affirmer avoir « travaillé un nombre considérable d'heures » en se prévalant d'un décompte qui ferait état, selon elle, de 1 940 heures supplémentaires ne ressortent d'aucun calcul fiable auquel pourrait utilement se référer la cour -deux tableaux sous cote 30 pour le seul mois de janvier 2012 » (arrêt, p. 6, pénultième alinéa) ; qu'en statuant ainsi, sans expliquer en quoi les éléments produits ne seraient pas fiables et ne permettaient pas à l'employeur d'y répondre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail.