Cour de cassation, 30 mars 2022. 20-18.694

SOC. CA3 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 30 mars 2022 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10317 F Pourvoi n° G 20-18.694 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 MARS 2022 M. [P] [D] [A], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° G 20-18.694 contre l'arrêt rendu le 10 juin 2020 par la cour d'appel de Versailles (15e chambre civile), dans le litige l'opposant à la société Bouygues bâtiment Ile-de-France, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Ricour, conseiller, les observations écrites de la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat de M. [A], de la SARL Cabinet Munier-Apaire, avocat de la société Bouygues bâtiment Ile-de-France, après débats en l'audience publique du 8 février 2022 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Ricour, conseiller rapporteur, M. Pion, conseiller, et Mme Dumont, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [A] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente mars deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. [A] PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR débouté M. [A] de l'intégralité de ses demandes ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche au salarié : "Vous avez quitté votre poste avec plus de 2h d'avance sans autorisation et sans avoir prévenu votre responsable le 8/08 et le 20/08. Vous n'avez fourni aucune explication à vos départs anticipés et avez reconnu que ce comportement n 'était pas normal" ; l'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. M. [A] a été embauché par la Société Bouygues, à compter du 3 décembre 2001 par contrat à durée indéterminée en qualité de boiseur, statut non cadre ; en son dernier état, M. [A] disposait d'une qualification « Ouvrier », coefficient 250, position CE1 de la convention collective du « Bâtiment Région Parisienne Personnel ouvriers » sur le chantier de [Adresse 3], moyennant le versement d'un salaire de 2.731 euros mensuels ; il ressort d'une fiche de constat du 25 mai 2016 et d'attestations de salariés témoins, Mme [F] [E], M. [Y] [S], M. [N] [J] et M. [I] [G] (responsable RH) : que le 25 mai 2016, M. [A] s'est rendu en état d'ébriété sur son poste de travail vers 7h45 ; son supérieur hiérarchique a ensuite conduit le salarié à l'infirmerie afin qu'un test d'alcoolémie soit initié, lequel s'est révélé positif ; son supérieur hiérarchique ainsi que l'infirmière lui ont enjoint de rester à l'infirmerie dans l'attente de la baisse de son taux d'alcoolémie et d'une prise en charge éventuelle par le SAMU ; M. [A] a fait le choix de quitter l'infirmerie et la société et d'abandonner ainsi son poste de travail sans autorisation de son employeur ; la prise en charge de M. [A] à la suite de la suspicion de son état alcoolisé, notamment par l'établissement de deux tests effectués par la société, a été effectuée en conformité avec les règles applicables au sein de la société figurant dans son règlement intérieur et ses annexes au paragraphe « logigramme en cas de suspicion d'imprégnation alcoolique » : « lorsque le salarié accepte de se soumettre à un premier test alcoolémique se révélant positif, un second test doit être proposé, le collaborateur pouvant solliciter une contre-expertise » ; il est établi par les attestations de Mme [E], de M. [S] et de M. [J], que M. [A] a accepté ce second test sans solliciter de contre-expertise ; le règlement interne prévoit encore que lorsque les deux tests successifs sont supérieurs aux limites acceptables (0,5 g/l), la fiche de constat doit être signée par le salarié ce qu'il a fait le 25 mai 2016 ; il est enfin prévu au règlement intérieur que lorsque le SAMU refuse une prise en charge du salarié, ce dernier doit être raccompagné à son domicile par un membre de la société, ce qui était la volonté de la société Bouygues Bâtiment Île-de-France qui entendait raccompagner le salarié à son domicile dès que son niveau d'alcoolémie aurait pu baisser comme en témoignent Mme [E], M. [S] et M. [J] ; un règlement intérieur qui prévoit le recours à un contrôle d'alcoolémie lorsque l'état d'ébriété est, de par la nature des fonctions du salarié, susceptible de créer un danger pour les personnes ou les biens est licite et aucune exigence ne tient à la qualité professionnelle des personnes effectuant ces tests ; il est établi que le test a été effectué par l'infirmière du chantier en présence d'un témoin comme cela est exigé par le règlement intérieur ; en procédant ainsi, l'employeur ne s'est pas prononcé sur l'aptitude au travail de son salarié mais lui a simplement demandé de rester à l'infirmerie dès lors qu'il n'était pas en mesure de travailler eu égard à son taux d'alcoolémie ; il s'agit de l'application de la procédure en vigueur lorsqu'un état d'ébriété est constaté ; la cour relève que si selon son médecin traitant, le Dr [H] [K], qui a examiné le 25 mai 2016 à 15h00 M. [A], celui-ci ne présentait aucun signe d'éthylisme mais un état d'anxiété donc de trouble, l'état d'ébriété du salarié détecté à 8 heures 20 du matin, aux termes de deux tests successifs n'est en rien équivoque ; ainsi, la demande de réintégration de M. [A] au motif qu'il aurait été licencié en raison de son état de santé constituant un motif discriminatoire de licenciement n'est pas établie et la demande nullité du licenciement de ce fait n'est pas fondée ; les faits reprochés à M. [A] sont établis : en abandonnant son poste, M. [A] a manqué à ses obligations contractuelles ; au regard de son niveau d'alcoolémie, il appartenait à l'employeur de maintenir le salarié à l'infirmerie afin de prévenir toute situation dommageable pour sa propre santé et sécurité mais également pour celle des autres salariés ou tiers présents sur le chantier, ce dernier se trouvant sur un lieu de travail sensible et source potentielle d'accident du fait d'un salarié en état d'ébriété ; en refusant de se soumettre à la directive de son supérieur hiérarchique qui lui demandait de rester à l'infirmerie de son lieu de travail, le salarié a gravement manqué à ses obligations contractuelles. Il a ainsi contribué à sa mise en danger pour sa propre sécurité ou celle des personnes concernées par ses actes ou ses omissions ; il se déduit de ces circonstances que le licenciement de M. [A] est justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, sur le fondement du licenciement pour faute simple ; attendu que l'article L. 1235-1 du code du travail stipule qu'il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et qu'en l'espèce, la lettre de licenciement de M. [A] décrit très précisément les faits, que la procédure suivie est conforme aux dispositions du règlement intérieur en vigueur, le conseil des prud'hommes au vu des éléments fournis par les parties après en avoir délibéré constate que les faits reprochés à M. [A] sont établis et que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; 1) ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe alors à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, en déboutant M. [A] de ses demandes au titre du licenciement nul pour discrimination en raison de son état de santé, aux motifs inopérants que les faits reprochés à M. [A] étaient établis et qu'en abandonnant son poste, il a manqué à ses obligations contractuelles, quand il lui appartenait de rechercher en premier lieu si les éléments de fait présentés par M. [A], à savoir un contexte de grande fatigue liée à une charge de travail très importante et d'anxiété tel que constaté par le médecin du travail le 2 novembre 2015 et le 14 mars 2016 et par son médecin traitant le 25 mai 2016 et son placement en arrêt de travail pour maladie à compter du 25 mai 2016, corrélativement à son licenciement notifié le 15 juin 2016, ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé, de sorte qu'il appartenait ensuite à l'employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 2) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, pour rejeter les demandes de M. [A] en raison de son état de santé, la cour d'appel a affirmé que « la demande de réintégration de M. [A] au motif qu'il aurait été licencié en raison de son état de santé constituant un motif discriminatoire de licenciement n'est pas établie et la demande de nullité du licenciement de ce fait n'est pas fondée » ; qu'en omettant cependant d'analyser, même sommairement, les fiches d'aptitude du 2 novembre 2015 et du 14 mars 2016 (pièce n°8), les arrêts de travail à compter du 25 mai 2016 (pièce n°3), les certificats médicaux des 5 juillet et 11 juin 2016 (pièce n°3 bis) et l'attestation du Dr [W] [U], psychiatre (pièce n°10) dénonçant expressément la détérioration de son état de santé liée à une grande fatigue et une anxiété que M. [A] connaissait depuis plusieurs mois et au jour de son licenciement, ni son bulletin de paie du mois de mai 2016 (pièce n°7) révélant qu'il avait cumulé 84 jours de RTT non pris le 31 mai 2016, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile et de l'article 6 § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 3) ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe alors à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, en déboutant M. [A] de ses demandes au titre du licenciement nul pour discrimination en raison de son état de santé, au motif que « la demande de réintégration de M. [A] au motif qu'il aurait été licencié en raison de son état de santé constituant un motif discriminatoire de licenciement n'est pas établie et la demande de nullité du licenciement de ce fait n'est pas fondée », la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve de la discrimination sur le salarié et, ce faisant, a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 4) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, en déboutant M. [A] de ses demandes au titre du licenciement nul, au motif que « le 25 mai 2016, M. [A] s'est rendu en état d'ébriété sur son poste de travail vers 7h45 » et qu' « au regard de son niveau d'alcoolémie, il appartenait à l'employeur de maintenir le salarié à l'infirmerie afin de prévenir toute situation dommageable pour sa propre santé et sécurité mais également pour celle des autres salariés ou tiers présents sur le chantier, ce dernier se trouvant sur un lieu de travail sensible et source potentielle d'accident du fait d'un salarié en état d'ébriété. En refusant de se soumettre à la directive de son supérieur hiérarchique qui lui demandait de rester à l'infirmerie de son lieu de travail, le salarié a gravement manqué à ses obligations contractuelles. Il a ainsi contribué à sa mise en danger pour sa propre sécurité ou celle des personnes concernées par ses actes ou ses omissions », quand elle avait par ailleurs constaté que la lettre de licenciement reprochait seulement au salarié : « Vous avez quitté votre poste avec plus de 2h d'avance sans autorisation et sans avoir prévenu votre responsable le 8/08 et le 20/08. Vous n'avez fourni aucune explication à vos départs anticipés et avez reconnu que ce comportement n'était pas normal » la cour d'appel a violé les articles L. 1235-1 et L. 1232-6 du code du travail ; 5) et ALORS QU'il résulte du logigramme « en cas de suspicion de signe d'alcoolémie » annexé au règlement intérieur de la société Bouygues Bâtiment IDF, que lorsque le salarié a signé la fiche de constat et qu'il lui a été demandé s'il souhaitait une contre-expertise par le médecin de son choix, l'employeur doit appeler le 15 – SAMU « pour avoir un avis », et que ce n'est qu'en cas de refus de prendre en charge l'évacuation du salarié et d'autorisation d'un raccompagnement par l'entreprise que l'employeur peut organiser le raccompagnement du salarié concerné à son domicile ou le transport au service d'urgence d'un hôpital ; qu'en l'espèce, en déboutant M. [A] de ses demandes au titre du licenciement nul au motif que l'employeur aurait entendu « raccompagner le salarié à son domicile dès que son niveau d'alcoolémie aurait pu baisser » et que celui-ci aurait manqué à ses obligations contractuelles « en refusant de se soumettre à la directive de son supérieur hiérarchique qui lui demandait de rester sur son lieu de travail », sans rechercher si l'employeur avait effectivement appelé le SAMU pour avis, comme le prévoit le règlement intérieur, la cour d'appel, qui avait constaté que le salarié s'était rendu ensuite chez son médecin traitant après avoir quitté les locaux de l'entreprise, ce dernier n'ayant constaté aucun signe d'éthylisme, a privé sa décision de base légale au regard du règlement intérieur susvisé, ensemble les articles L. 1331-1, L. 1232-1 et L. 4122-1 du code du travail. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que M. [A] ne rapporte pas la preuve de circonstances vexatoires de son licenciement et D'AVOIR débouté M. [A] de l'intégralité de ses demandes ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, M. [A] n'établit pas la preuve de l'existence d'un préjudice qui serait consécutif à des circonstances brutales et vexatoires de son licenciement pour faute simple, lesquelles ne sont pas démontrées et ne ressortent pas de la procédure de licenciement initiée par l'employeur ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE le salarié se prévaut uniquement du contexte de sanction disciplinaire, attendu que l'existence d'un préjudice n'est nullement présumée et qu'il appartient au demandeur d'apporter la preuve cumulative de l'existence d'une faute de la société, d'un lien de causalité le conseil après en avoir délibéré constate que M. [A] ne satisfait à aucune de ces exigences et rejette cette demande ; ALORS QUE la cassation à intervenir des dispositions de l'arrêt ayant débouté M. [A] de ses demandes au titre du licenciement nul entraînera l'annulation du chef de dispositif l'ayant débouté de ses demandes au titre du licenciement vexatoire, en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile, compte tenu du lien de dépendance nécessaire. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la société Bouygues Bâtiment IDF a satisfait à son obligation de sécurité de résultat et d'AVOIR débouté M. [A] de l'intégralité de ses demandes ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, l'article L. 4121-1 dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; M. [A] soutient que son employeur n'a pas respecté des prescriptions du médecin du travail et n'a pas adapté son poste à sa pathologie, en violation de l'article L.4121-1 du Code du travail ; la cour constate en premier lieu le caractère général de cette affirmation, le salarié ne précisant pas en quoi son poste de travail l'aurait exposé à une des restrictions mentionnées par le médecin du travail ; la société fait valoir avoir toujours bien organisé le suivi médical des salariés tel que préconisé par le médecin du travail tel qu'elle le justifie par les pièces versées aux débats ; aucun manquement à l'obligation de sécurité n'étant établi, le jugement sera également confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts à ce titre ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, attendu que l'article L. 4121-1 stipule que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et qu'en l'espèce, la société a bien organisé le suivi médical préconisé par le médecin du travail, le conseil après en avoir délibéré constate que la société Bouygues Bâtiment n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat et dit que M. [A] sera débouté de sa demande ; 1) ALORS QUE l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et doit en assurer l'effectivité ; qu'il lui appartient à ce titre de prendre toutes les mesures préventives nécessaires à la préservation de la santé et de la sécurité du salarié, et de réagir diligemment lorsqu'il a connaissance de l'existence d'un risque en ce sens ; qu'en déboutant M. [A] de ses demandes au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, aux motifs « le salarié ne [précise] pas en quoi son poste de travail l'aurait exposé à une des restrictions mentionnées par le médecin du travail » et que « la société fait valoir avoir toujours bien organisé le suivi médical des salariés tel que préconisé par le médecin du travail tel qu'elle le justifie par les pièces versées aux débats », sans rechercher, comme elle y avait été invitée, ni faire ressortir que l'employeur avait pris les mesures nécessaires pour pallier l'état de grande fatigue du salarié qui avait toujours accepté de travailler de nuit et même les jours suivant les nuits de travail sans prendre de repos et qui cumulait pas moins de 84 jours de RTT non pris le 31 mai 2016, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de la directive-cadre 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, ensemble l'article L. 4121-1 du code du travail et l'article 1315 du code civil devenu l'article 1353 ; 2) et ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, M. [A] produisait son bulletin de paie du mois de mai 2016 démontrant qu'au 31 mai 2016, il avait cumulé 84 jours de RTT non pris (pièce n°7) ; qu'en déboutant M. [A] de ses demandes au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, aux motifs « le salarié ne [précise] pas en quoi son poste de travail l'aurait exposé à une des restrictions mentionnées par le médecin du travail » et que « la société fait valoir avoir toujours bien organisé le suivi médical des salariés tel que préconisé par le médecin du travail tel qu'elle le justifie par les pièces versées aux débats », sans prendre en compte ni d'analyser, même sommairement, cette pièce essentielle produite par le salarié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.