Cour de cassation, 16 février 2022. 20-15.304

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 16 février 2022 Rejet non spécialement motivé Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10158 F Pourvoi n° Y 20-15.304 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 FÉVRIER 2022 M. [E] [G], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° Y 20-15.304 contre l'arrêt rendu le 20 février 2020 par la cour d'appel de Pau (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Eiffage énergie systèmes Clemessy services, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation. La société Eiffage énergie systèmes Clemessy services a formé un pourvoi incident contre le même arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Mariette, conseiller doyen, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [G], de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Eiffage énergie systèmes Clemessy services, après débats en l'audience publique du 4 janvier 2022 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président et rapporteur, Mme Le Lay, M. Barincou, conseillers, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé au pourvoi principal et celui annexé au pourvoi incident, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE les pourvois, tant principal qu'incident ; Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elle exposés ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize février deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [G], demandeur au pourvoi principal Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement relève d'une cause réelle et sérieuse, a débouté le salarié de ses demandes à titre de licenciement abusif et relatives aux stock-options. AUX MOTIFS propres QUE sur le grief tiré de l'absence de réaction de M. [G] après l'attaque terroriste du 13 mars 2016 en Côte d'Ivoire, pour justifier de ce grief, l'employeur produit le courriel envoyé le 14 mars 2016 à M. [M] [S], « Responsable d'Activité Field » ainsi qu'à M. [G], courriel par lequel l'un des deux salariés présents en Côte d'Ivoire, M. [P] [O], exprime sa déception quant au désintérêt manifesté à leur égard par « la direction d'Eiffel Industrie Turbomachine », en précisant que « Grand [V] étant situé à une quarantaine de kilomètres d'ici, nous M. [H] [Y] et moi-même, avons l'habitude de nous y rendre chaque dimanche non travaillé. Par chance hier, nous n'avons pas pu aller làbas suite au démarrage qui était prévu le jour même. Après ce qui s'est passé ici, aucun appel ou message de la Direction nous est parvenu et cela uniquement pour prendre des nouvelles de leurs collaborateurs...(...) Uniquement un chargé d'affaires a pris le temps de communiquer avec nous. Cette situation me conforte bel et bien dans ma décision de quitter Eiffel Turbo Machines » ; que l'employeur produit également l'attestation de M. [B] [N], responsable d'exploitation qui indique : « Lors de l'intervention de deux de nos collaborateurs chez un client à Abidjan, pendant l'attentat d'AQMI sur la plage de la station balnéaire de Grand-Bassan, le dimanche 13 mars 2016, M. [G] n'a pas pris le soin de demander des nouvelles de nos collaborateurs, et c'est moi qui ai averti M. [L], directeur spécialités d'Eiffel Industrie, que nos collaborateurs ne se trouvaient pas sur la plage le jour de cet attentat, et qu'ils étaient bien sains et saufs » ; que M. [L] atteste, pour sa part, que « Concernant l'attentat en Côte d'Ivoire, M. [G] ne m'a jamais donné d'explications sur le pourquoi il n'avait pas réagi en apprenant l'attentat en Côte d'Ivoire [...] Pour ma part, j'ai réagi lorsque j'ai appris cet attentat le dimanche 13 mars au journal télévisé de 20h. Cette non-réaction de M. [G] est une faute grave de management » ; qu'il est établi que M. [L] a pu être informé par M. [N] de ce que les salariés de la société n'avaient pas été victimes de l'attaque et, aucun élément ne permet d'établir que les attestations qu'ils ont rédigées constitueraient des faux comme il est soutenu par M. [G], elles ne peuvent être écartées ; que de plus, si M. [G] expose que son contrat de travail ne définit pas ses responsabilités et missions et qu'il n'était le responsable hiérarchique direct de M. [O], il résulte des pièces produites qu' il occupait la fonction de directeur de l'activité « Turbomachines » et était chargé de diriger et d'animer cette activité sur le plan technique, organisationnel et commercial sous l'autorité de la direction générale ; qu'après sa mutation à compter du 1er juin 2014 au poste de Directeur Turbomachines avec une affectation sur le site de [Localité 3], il supervisait quelque 60 salariés, répartis entre l'établissement de [Localité 3], spécialisé dans la maintenance de la turbine à gaz, et celui de [Localité 4] spécialisé dans la maintenance de la turbine à vapeur, mission qui correspondait à l'expérience professionnelle dont il se prévaut par ailleurs, et en contrepartie de laquelle il percevait une rémunération fixée en dernier lieu à 7 708 euros bruts payée sur 13 mois ; que dans le cadre de ses fonctions, il lui incombait au moins de s'enquérir, voire même de s'assurer, de ce que la sécurité de ses collaborateurs n'avait pas été compromise, ce dont il s'est abstenu ; qu'il ne peut non plus se prévaloir de ce que M. [S] « superviseur direct » des salariés concernés l'avait lui-même tenu informé de ce point, alors qu'il lui est reproché de n'avoir pas personnellement pris contact avec les salariés présents en Côte d'Ivoire dont il ne pouvait ignorer qu'ils pouvaient être particulièrement affectés par des faits de terrorisme survenus à proximité de leur lieu de travail même s'ils n'en avaient pas été des victimes directes ; qu'il soutient encore qu'il aurait « dès le lendemain de l'attaque terroriste » donné l'instruction à M. [S] de téléphoner aux deux salariés concernés par l'attaque, il ne l'établit d'aucune manière ; que cependant, il sera relevé que, alors que l'employeur a été informé le 14 mars 2016 du sentiment d'abandon exprimé par les salariés en raison de l'absence de démarche personnelle de M. [G] à la suite de l'attentat, celui-ci n'a été convoqué à entretien préalable que par courrier du 24 mars 2016, soit après un délai dont il ne justifie ni même allègue qu'il était nécessité par de quelconques vérifications ; que les premiers juges ont dès lors considéré à juste titre que M. [G] avait commis une faute en s'abstenant de prendre des nouvelles de ses collaborateurs directs mais que cette faute n'était pas suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail ; […] que sur le grief tiré du dénigrement des équipes « vapeur », l'employeur reproche à M. [G] d'avoir opposé les équipes travaillant au sein de l'établissement de [Localité 3] et celles travaillant sur le site de Sandouville, en remettant en cause systématiquement les compétences professionnelles de ces dernières ; qu'il est produit l'attestation de M. [K], chargé d'affaires à Sandouville, qui indique notamment : « [...] Lors des réunions du service, participation inactive et semble être ailleurs en permanence, ne montre aucun intérêt au pôle turbine à vapeur dénigrant nos méthodes de travail et nous imposant sa façon de voir les choses même si nous exprimions notre expérience et savoir-faire. [...] Affaire faite en synergie avec [Localité 3] ; suite à de nombreux problèmes et erreurs sur l'ensemble des pièces réalisées pour [Localité 3], accepte d'annuler la facturation des prestations mais nous transmet un mail pour l'annulation de la FAI mais dit que les responsabilités sont partagées à 50/50. Prend des décisions pour réalisation de travail et se dédit le lendemain remettant en cause notre crédibilité vis-à-vis de nos fournisseurs ou client. Est toujours à nous demander ce que nous faisons et ce que font les personnels du bureau. Alors que c'est le directeur du service et non à nous de savoir qui fait quoi. Soutient et maintient des éléments qui n'existent pas et quand on lui demande par écrit ces éléments, il répond qu'ils ne sont pas adaptés (ce que nous disons depuis le début du sujet mais on ne nous écoute pas » ; que pour sa part, M. [B] [N], responsable d'exploitation à Sandouville, atteste que : « Le département Turbomachines de Sandouville a subi de nombreuses brimades de la part de M. [G] à l'encontre de nos compétences. Pendant des réunions téléphoniques avec nos collègues de [Localité 3], M. [G] a répété à de nombreuses reprises "il n'y a pas les compétences ici", "de toute façon, si vous continuez comme ça, vous allez vous planter", "de toute façon c'est comme ça et c'est tout". Nous avons subi de nombreuses critiques injustifiées telles que lors de l'envoi d'un mail visant à ne féliciter que les collaborateurs de [Localité 3] alors que le contenu indiquait des faits complètement différents. En effet, les retours de fin d'année sont entièrement attribués sur la comptabilité de l'établissement de [Localité 3], bien que nous ayons eu recours à ces fournisseurs. Le fait donc de féliciter les équipes de [Localité 3] en affirmant, sans fondement, que le service de Sandouville n'avait pas respecté ces accords-cadres a suscité un certain étonnement de la part des collaborateurs de ce service. J'ai également constaté que, lors de nombreuses réunions, dont une spécifique qui s'est tenue dans les locaux d'Eiffel Industrie à Artix (64) les 18 et 19 mai 2015, M. [G] manipulait en permanence son téléphone portable plutôt que regarder l'auditoire. Les agissements répétés ont conduit à beaucoup de remarques de la part des membres du service de Sandouville. Il est aussi à noter que lors de ses venues dans les bureaux de Sandouville, M. [G] s'asseyait au bureau en face du mien et se permettait de siffloter et battait la mesure avec ses doigts sur le bureau à longueur de temps » ; que l'employeur produit également l'attestation de Madame [C] [A], responsable administratif et financier, qui indique : « [...] [E] [G] n'a pas cherché à développer la cohésion entre les équipes de [Localité 3] et de Sandouville. Ses propos contribuaient souvent à créer des rivalités entre les chargés d'affaires, au détriment de ceux de Sandouville » ; qu'il produit enfin l'attestation de M. [L], directeur spécialités, qui indique « Lors d'échanges en tête à tête avec M. [N] [B], responsable exploitation Sandouville et M. [K] [D], chargé d'affaires Sandouville, ces derniers m'ont déclaré être proches du burn-out suite au management de M. [G]. Pris entre la passion de leur travail et le management à charge de [E] [G], les deux, au bord des larmes, m'ont fait part que ça ne pouvait plus durer » ; que si M. [G] fait valoir que la dégradation des relations dans l'entreprise est liée aux réorganisations mises en oeuvre au sein de la société, les témoignages produits font état d'un comportement personnel imputé à l'appelant et non aux décisions stratégiques de l'entreprise ; que le comportement clivant voire méprisant de M. [G] à l'égard des collaborateurs du site de Sandouville bien que relevé peu de temps après l'arrivée de M. [G] au poste de Directeur Turbomachines et qui a fait l'objet d'une question lors d'une réunion de délégués du personnel du 12 mai 2015, n'a pas cependant fait obstacle à la poursuite des relations contractuelles pendant plusieurs mois jusqu'à son licenciement ; que les premiers juges ont dès lors considéré à juste titre que les faits reprochés étaient fondés, mais qu'ils n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ; que sur le grief tiré de la dissimulation de réalité de la situation économique de la société, l'employeur reproche à M. [G] d'avoir omis de procéder à l'étude en détail des comptes au titre de l'exercice 2015 et d'alerter sa hiérarchie sur les éventuels écarts d'écritures comptables ; qu'il soutient que cette négligence répétée a nécessité la réalisation d'un audit en janvier 2016, lequel a permis de découvrir l'étendue des écarts d'écritures au titre de l'exercice 2015 ; qu'il produit l'attestation de M. [N], responsable d'exploitation, qui expose : « À chaque revue mensuelle du tableau de bord de gestion (TBG), en présence de notre responsable administratif et financier (RAF), moi-même et M. [G], ce dernier ne s'impliquait pas du tout lors du parcours en détail de ce document et à de très nombreuses reprises, ce TBG a dû être envoyé au siège sans la validation de M. [G] malgré les nombreuses relances de la part de notre RAF » ; que le premier juge a cependant pu relever à juste titre que la direction de l'entreprise était informée par un reporting mensuel des chiffres concernant l'activité et qu'elle n'a pas réagi dans des délais raisonnables alors même que certains faits remontait aux années précédentes, et que, par ailleurs l'origine des écritures n'était pas imputable à M. [E] [G] ; qu'il sera en outre relevé que la découverte des écarts d'écritures est antérieure de plusieurs mois au licenciement de M. [G] et n'a pas empêché la poursuites des relations contractuelles pendant plusieurs mois jusqu'au 25 avril 2016 ; que par conséquent, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a retenu que la rupture du contrat de travail était justifiée non pas par une faute grave mais par une cause réelle et sérieuse ; […] que sur la demande au titre de l'attribution d'option d'achat de 1 000 actions, M. [G] sollicite, à titre principal, qu'il enjoigne à la Société de lui attribuer 1 000 actions du groupe Eiffage au prix de 46,405 euros et, subsidiairement, demande à ce que lui soit alloué la somme de 45,835 euros au titre de la perte du droit de lever les stocks options, sur la base du cours de la bourse du 21 décembre 2017 ; qu'il est constant que M. [G] a été destinataire d'un courrier en date du 27 février 2015 du Président du Groupe indiquant lui consentir « une option d'achat pour 1 000 actions Eiffage au prix de 46,405 euros », le règlement du plan d'options d'achat d'actions étant joint en annexe du courrier ; que ce plan prévoit que les options d'achat d'actions ne peuvent être levées qu'à partir du 26 février 2019 ; qu'il dispose également que dans le cas où « un bénéficiaire d'une option d'achat cesserait, pour quelque cause que ce soit, d'être salarié ou mandataire social de la société ou d'une société du Groupe, le solde des options non encore levées par le bénéficiaire à la date de l'acte constatant la décision relative à son départ, ne pourra plus être levé à compter de ladite date, sans que l'intéressé ne puisse prétendre à aucune indemnité » ; que la rupture du contrat du travail étant intervenue avant la date d'exercice des options d'achats consenties, M. [G] est mal fondé à en solliciter le bénéfice ; que de plus, la rupture du contrat de travail étant fondée sur une cause réelle et sérieuse, M. [G] est mal fondé à obtenir indemnisation du préjudice subi du fait de la privation de la possibilité d'exercer son droit à options. AUX MOTIFS adoptés QUE sur la prescription des faits reprochés, […] si aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires à l'encontre d'un salarié au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, un fait antérieur peut être cependant pris en considération lorsque le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai ; que dès lors que cette poursuite est établie, le juge prud'homal doit apprécier l'ensemble du comportement fautif reproché et non les seuls faits commis à l'intérieur du délai de deux mois ; qu'en l'espèce le dernier manquement reproché à Monsieur [E] [G], « absence de réaction suite à l'attaque terroriste en Côte d'Ivoire », est en date du 13 mars 2016, soit moins de 2 mois avant la remise de la lettre de convocation à l'entretien préalable ; qu'il conviendra donc au juge prud'homal d'apprécier l'ensemble du comportement fautif reproché et non les seuls faits commis à l'intérieur du délai de deux mois ; que le Conseil considèrera les griefs reprochés à Monsieur [E] [G] dans sa lettre de convocation à l'entretien préalable en date du 24 mars 2016 comme parfaitement recevables ; que sur la mise en oeuvre de la procédure dans un délai restreint, la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'en l'espèce, les faits reprochés à Monsieur [E] [G] et plus particulièrement sur son absence de réaction suite à l'attaque terroriste en Côte d'Ivoire en date du 13 mars, étaient connus de l'employeur dès le 14 mars suite au mail de Monsieur [P] [O], confirmé le 18 mars 2016 suite à une réunion avec plusieurs collaborateurs ; que la lettre de convocation à un entretien préalable datant du 24 mars, soit plusieurs jours après la connaissance des faits, sans qu'un délai de vérification important ne soit nécessaire, le Conseil considérera que la mise en oeuvre du licenciement ne s'est pas déroulée dans un délai restreint ; que sur le motif de licenciement pour faute grave de Monsieur [E] [G], l'attaque terroriste en Côte d'Ivoire, le demandeur n'a pas réagi après l'attentat du 13 mars 2016 en s'abstenant de prendre des nouvelles de ses collaborateurs directs, mais qu'il a été informé de leur situation après qu'un collaborateur de l'entreprise les ait appelés ; que le dit attentat est resté sans incidence sur la santé des collaborateurs présents en Côte d'Ivoire ; que le Conseil considère que Monsieur [E] [G] a commis une faute qualifiée de réelle et sérieuse ; que sur la responsabilité de Monsieur [E] [G] sur les démissions des deux collaborateurs, il apparaît à la lecture des attestations des collaborateurs démissionnaires que le demandeur est tenu pour partie responsable de leur choix de démission ; […] que sur le dénigrement des « équipes vapeur », si les faits reprochés paraissent fondés, le Conseil note à la vue des pièces adverses la réaction tardive de l'employeur à mettre en oeuvre des mesures pour faire cesser ce fait ; qu'en conséquence le Juge ne retiendra pas le motif de faute grave pour ce fait ; que sur la gestion financière, un audit réalisé entre les mois d'octobre et décembre 2015 révèle des anomalies de gestion financière ; que toutefois, la direction de l'entreprise EIFFEL Industrie qui était informée par un reporting mensuel des chiffres concernant l'activité, n'a pas réagi dans des délais raisonnables, certains faits remontant aux années précédentes ; que de plus, l'origine des écritures n'est pas en totalité imputable à Monsieur [E] [G] laissant un doute sur le véritable auteur des faits reprochés ; qu'en conséquence, le Conseil ne retiendra pas la faute grave comme motif de sanction pour ce fait ; que la mise en oeuvre de la procédure de licenciement n'est pas intervenue dans un délai restreint, il conviendra de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; […] que sur l'attribution de mille actions Eiffage, la première levée ne sera possible qu'au 26 février 2019 rendant impossible pour le Conseil d'estimer le préjudice éventuellement subi à cette date, le Conseil est dans l'incapacité d'estimer le préjudice et en conséquence déboutera Monsieur [E] [G] de ses demande d'attribution d'actions Eiffage et subsidiairement de la somme de 22 295 euros. 1° ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a examiné le caractère fautif des quatre griefs reprochés au salarié dans la lettre de licenciement sans rechercher, comme elle y était invitée, si trois d'entre eux n'étaient pas prescrits ; qu'en ne déterminant pas les dates auxquelles l'employeur avait eu connaissance de ces faits antérieurs de plus de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur la prescription des faits reprochés et a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail. 2° ALORS QUE si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, cette disposition ne fait pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois lorsque le comportement du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai ; qu'en retenant, par motifs adoptés, que le « dernier manquement reproché [au salarié] est en date du 13 mars 2016, soit moins de deux mois avant la remise de la lettre de convocation à l'entretien préalable » pour en déduire qu'il convient d'apprécier « l'ensemble du comportement fautif reproché et non les seuls faits commis à l'intérieur du délai de deux mois », sans vérifier, comme elle y était invitée, que les faits antérieurs de plus de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires n'étaient pas de nature différente que l'unique fait ayant eu lieu dans ce délai en sorte qu'ils ne pouvaient justifier le licenciement, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur la prescription des faits reprochés et a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail. 3° ALORS QU'il ne peut être reproché au salarié de ne pas avoir réalisé une tâche qui ne relevait pas de ses attributions contractuelles ou conventionnelles ; qu'en l'espèce, il est constant qu'à la suite d'une attaque terroriste en Côte d'Ivoire, les deux salariés présents dans ce pays ont été contactés le lendemain par leur supérieur hiérarchique direct et non par l'exposant ; qu'en retenant que ce dernier avait commis une faute en ne leur téléphonant pas personnellement, sans s'expliquer sur la source d'une telle obligation à l'égard de salariés dont il n'était pas le supérieur hiérarchique direct, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable en la cause et de l'article 1134 devenu 1103 du code civil. Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Eiffage énergie systèmes Clemessy services, demanderesse au pourvoi incident Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR, après avoir dit que le licenciement de M. [E] [G] relève d'une cause réelle et sérieuse, condamné la société Eiffage à verser au salarié les sommes de 30.832 € d'indemnité compensatrice de préavis, outre 3.083,20 euros de congés payés y afférents, et 5.042,55 euros d'indemnité légale de licenciement ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur le grief tiré de l'absence de réaction de M. [G] après l'attaque terroriste du 13 mars 2016 en Côte d'Ivoire : pour justifier de ce grief, l'employeur produit le courriel envoyé le 14 mars 2016 à M. [M] [S], « Responsable d'Activité Field » ainsi qu'à M. [G], courriel par lequel l'un des deux salariés présents en Côte d'Ivoire, M. [P] [O], exprime sa déception quant au désintérêt manifesté à leur égard par « la direction d'Eiffel Industrie Turbomachine », en précisant que « Grand [V] étant situé à une quarantaine de kilomètres d'ici, nous M. [H] [Y] et moi-même, avons l'habitude de nous y rendre chaque dimanche non travaillé. Par chance hier, nous n'avons pas pu aller là-bas suite au démarrage qui était prévu le jour même. Après ce qui s'est passé ici, aucun appel ou message de la Direction nous est parvenu et cela uniquement pour prendre des nouvelles de leurs collaborateurs...(...) Uniquement un chargé d'affaires a pris le temps de communiquer avec nous. Cette situation me conforte bel et bien dans ma décision de quitter Eiffel Turbo Machines » ; que l'employeur produit également l'attestation de M. [B] [N], responsable d'exploitation qui indique : « Lors de l'intervention de deux de nos collaborateurs chez un client à Abidjan, pendant l'attentat d'AQMI sur la plage de la station balnéaire de Grand-Bassan, le dimanche 13 mars 2016, M. [G] n'a pas pris le soin de demander des nouvelles de nos collaborateurs, et c'est moi qui ai averti M. [L], directeur spécialités d'Eiffel Industrie, que nos collaborateurs ne se trouvaient pas sur la plage le jour de cet attentat, et qu'ils étaient bien sains et saufs » ; que M. [L] atteste, pour sa part, que « concernant l'attentat en Côte d'Ivoire, M. [G] ne m'a jamais donné d'explications sur le pourquoi il n'avait pas réagi en apprenant l'attentat en Côte d'Ivoire [...] Pour ma part, j'ai réagi lorsque j'ai appris cet attentat le dimanche 13 mars au journal télévisé de 20h. Cette non-réaction de M. [G] est une faute grave de management » ; qu'il est établi que M. [L] a pu être informé par M. [N] de ce que les salariés de la société n'avaient pas été victimes de l'attaque et, aucun élément ne permet d'établir que les attestations qu'ils ont rédigées constitueraient des faux comme il est soutenu par M. [G], elles ne peuvent être écartées ; que de plus, si M. [G] expose que son contrat de travail ne définit pas ses responsabilités et missions et qu'il n'était le responsable hiérarchique direct de M. [O], il résulte des pièces produites qu' il occupait la fonction de directeur de l'activité « Turbomachines » et était chargé de diriger et d'animer cette activité sur le plan technique, organisationnel et commercial sous l'autorité de la direction générale ; qu'après sa mutation à compter du 1er juin 2014 au poste de Directeur Turbomachines avec une affectation sur le site de [Localité 3], il supervisait quelque 60 salariés, répartis entre l'établissement de [Localité 3], spécialisé dans la maintenance de la turbine à gaz, et celui de [Localité 4] spécialisé dans la maintenance de la turbine à vapeur, mission qui correspondait à l'expérience professionnelle dont il se prévaut par ailleurs, et en contrepartie de laquelle il percevait une rémunération fixée en dernier lieu à 7 708 euros bruts payée sur 13 mois ; que dans le cadre de ses fonctions, il lui incombait au moins de s'enquérir, voire même de s'assurer, de ce que la sécurité de ses collaborateurs n'avait pas été compromise, ce dont il s'est abstenu ; qu'il ne peut non plus se prévaloir de ce que M. [S] « superviseur direct » des salariés concernés l'avait lui-même tenu informé de ce point, alors qu'il lui est reproché de n'avoir pas personnellement pris contact avec les salariés présents en Côte d'Ivoire dont il ne pouvait ignorer qu'ils pouvaient être particulièrement affectés par des faits de terrorisme survenus à proximité de leur lieu de travail même s'ils n'en avaient pas été des victimes directes ; qu'il soutient encore qu'il aurait « dès le lendemain de l'attaque terroriste » donné l'instruction à M. [S] de téléphoner aux deux salariés concernés par l'attaque, il ne l'établit d'aucune manière ; que cependant, il sera relevé que, alors que l'employeur a été informé le 14 mars 2016 du sentiment d'abandon exprimé par les salariés en raison de l'absence de démarche personnelle de M. [G] à la suite de l'attentat, celui-ci n'a été convoqué à entretien préalable que par courrier du 24 mars 2016, soit après un délai dont il ne justifie ni même allègue qu'il était nécessité par de quelconques vérifications ; que les premiers juges ont dès lors considéré à juste titre que M. [G] avait commis une faute en s'abstenant de prendre des nouvelles de ses collaborateurs directs mais que cette faute n'était pas suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail ; que, sur le grief tiré du comportement de M. [G] à l'égard de plusieurs collaborateurs les ayant poussés à la démission : à l'appui de ce grief, l'employeur produit l'attestation de M. [L] qui indique : « M. [I] [R], chef de projet activité gaz à [Localité 3], embauché par M. [G] en août 2014, a posé sa démission en 2016. Lors de son entretien en tête à tête à ma demande avant son départ, ce dernier m'a expliqué qu'il démissionnait parce qu'il ne se sentait pas bien chez Eiffel Industrie Turbomachines. Il reprochait vivement la politique et les résultats commerciaux de l'activité gaz en insistant sur le manque de communication et de management et surtout le management de la Direction de Turbomachines en la personne de [E] [G]. Il lui reprochait : de « ne pas être investi », de ne pas avoir de leadership, « plutôt spectateur qu'acteur », de dénigrer l'activité vapeur de Sandouville qu'il qualifiait de «nulle» à tout le monde. D'après M. [I], il déclarait que « tout devait être fait à [Localité 3] ». M. [I] a assimilé le management de M. [G] à du « sabotage ». Cette ambiance délétère et le manque de vision et des résultats commerciaux l'ont conduit à démissionner » ; qu'il est constant que M. [I] a donné sa démission par courrier en date du 22 février 2016, et l'employeur expose n'avoir été informé des raisons de cette rupture que postérieurement, soit en date du 8 mars 2016 ; que néanmoins, l'employeur ne justifie d'aucune manière avoir cherché à vérifier le bien-fondé des reproches faits par M. [I] à l'encontre de M. [G] ; que de plus, s'il fait état dans ses écritures de ce que M. [L] a également été informé par un autre salarié, M. [F] [J], chargé d'affaires au sein de la Société, que la décision de ce dernier de rompre son contrat de travail en date du 2 septembre 2015 était directement liée aux agissements dénigrants de M. [G] à son encontre et à son affectation en juillet 2015 sur un poste de préparateur ne correspondant pas à ses compétences, il ne précise pas à quelle date ces faits qui seraient survenus plusieurs mois avant la date du licenciement, ont été portés à sa connaissance, ni qu'ils ont été établis ; que les attestations de M. [K] et M. [N] qui reprochent à M. [G] une attitude constamment irrespectueuse à l'égard de ses équipes ainsi que des « propos dénigrants sur leurs compétences professionnelles engendrant des répercussions importantes sur la santé des collaborateurs » et les conduisant à démissionner, ne permettent pas d'établir des faits précis et circonstanciés constitutifs d'une faute grave pouvant fonder la rupture immédiate du contrat de travail de M. [G] qui a été notifiée à ce dernier le 25 avril 2016 ; que, sur le grief tiré du dénigrement des équipes « vapeur » : l'employeur reproche à M. [G] d'avoir opposé les équipes travaillant au sein de l'établissement de [Localité 3] et celles travaillant sur le site de Sandouville, en remettant en cause systématiquement les compétences professionnelles de ces dernières ; qu'il est produit l'attestation de M. [K], chargé d'affaires à Sandouville, qui indique notamment : « [...] Lors des réunions du service, participation inactive et semble être ailleurs en permanence, ne montre aucun intérêt au pôle turbine à vapeur dénigrant nos méthodes de travail et nous imposant sa façon de voir les choses même si nous exprimions notre expérience et savoir-faire. [...] Affaire faite en synergie avec [Localité 3] ; suite à de nombreux problèmes et erreurs sur l'ensemble des pièces réalisées pour [Localité 3], accepte d'annuler la facturation des prestations mais nous transmet un mail pour l'annulation de la FAI mais dit que les responsabilités sont partagées à 50/50. Prend des décisions pour réalisation de travail et se dédit le lendemain remettant en cause notre crédibilité vis-à-vis de nos fournisseurs ou client. Est toujours à nous demander ce que nous faisons et ce que font les personnels du bureau. Alors que c'est le directeur du service et non à nous de savoir qui fait quoi. Soutien et maintien des éléments qui n'existent pas et quand on lui demande par écrit ces éléments, il répond qu'ils ne sont pas adaptés (ce que nous disons depuis le début du sujet mais on ne nous écoute pas) » ; que pour sa part, M. [B] [N], responsable d'exploitation à Sandouville, atteste que : « Le département Turbomachines de Sandouville a subi de nombreuses brimades de la part de M. [G] à l'encontre de nos compétences. Pendant des réunions téléphoniques avec nos collègues de [Localité 3] (64), M. [G] a répété à de nombreuses reprises "il n'y a pas les compétences ici", "de toute façon, si vous continuez comme ça, vous allez vous planter", "de toute façon c'est comme ça et c'est tout". Nous avons subi de nombreuses critiques injustifiées telles que lors de l'envoi d'un mail visant à ne féliciter que les collaborateurs de [Localité 3] alors que le contenu indiquait des faits complètement différents. En effet, les retours de fin d'année sont entièrement attribués sur la comptabilité de l'établissement de [Localité 3], bien que nous ayons eu recours à ces fournisseurs. Le fait donc de féliciter les équipes de [Localité 3] en affirmant, sans fondement, que le service de Sandouville n'avait pas respecté ces accords-cadres a suscité un certain étonnement de la part des collaborateurs de ce service. J'ai également constaté que, lors de nombreuses réunions, dont une spécifique qui s'est tenue dans les locaux d'Eiffel Industrie à Artix (64) les 18 et 19 mai 2015, M. [G] manipulait en permanence son téléphone portable plutôt que regarder l'auditoire. Les agissements répétés ont conduit à beaucoup de remarques de la part des membres du service de Sandouville. Il est aussi à noter que lors de ses venues dans les bureaux de Sandouville, M. [G] s'asseyait au bureau en face du mien et se permettait de siffloter et battait la mesure avec ses doigts sur le bureau à longueur de temps » ; que l'employeur produit également l'attestation de Madame [C] [A], responsable administratif et financier, qui indique : « [...] [E] [G] n'a pas cherché à développer la cohésion entre les équipes de [Localité 3] et de Sandouville. Ses propos contribuaient souvent à créer des rivalités entre les chargés d'affaires, au détriment de ceux de Sandouville » ; qu'il produit enfin l'attestation de M. [L], directeur spécialités, qui indique « Lors d'échanges en tête à tête avec M. [N] [B], responsable exploitation Sandouville et M. [K] [D], chargé d'affaires Sandouville, ces derniers m'ont déclaré être proches du burn-out suite au management de M. [G]. Pris entre la passion de leur travail et le management à charge de [E] [G], les deux, au bord des larmes, m'ont fait part que ça ne pouvait plus durer » ; que si M. [G] fait valoir que la dégradation des relations dans l'entreprise est liée aux réorganisations mises en oeuvre au sein de la société, les témoignages produits font état d'un comportement personnel imputé à l'appelant et non aux décisions stratégiques de l'entreprise ; que le comportement clivant voire méprisant de M. [G] à l'égard des collaborateurs du site de Sandouville bien que relevé peu de temps après l'arrivée de M. [G] au poste de Directeur Turbomachines et qui a fait l'objet d'une question lors d'une réunion de délégués du personnel du 12 mai 2015, n'a pas cependant fait obstacle à la poursuite des relations contractuelles pendant plusieurs mois jusqu'à son licenciement ; que les premiers juges ont dès lors considéré à juste titre que les faits reprochés étaient fondés, mais qu'ils n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ; que sur le grief tiré de la dissimulation de réalité de la situation économique de la société : l'employeur reproche à M. [G] d'avoir omis de procéder à l'étude en détail des comptes au titre de l'exercice 2015 et d'alerter sa hiérarchie sur les éventuels écarts d'écritures comptables ; qu'il soutient que cette négligence répétée a nécessité la réalisation d'un audit en janvier 2016, lequel a permis de découvrir l'étendue des écarts d'écritures au titre de l'exercice 2015 ; qu'il produit l'attestation de M. [N], responsable d'exploitation, qui expose : « À chaque revue mensuelle du tableau de bord de gestion (TBG), en présence de notre responsable administratif et financier (RAF), moi-même et M. [G], ce dernier ne s'impliquait pas du tout lors du parcours en détail de ce document et à de très nombreuses reprises, ce TBG a dû être envoyé au siège sans la validation de M. [G] malgré les nombreuses relances de la part de notre RAF » ; que le premier juge a cependant pu relever à juste titre que la direction de l'entreprise était informée par un reporting mensuel des chiffres concernant l'activité et qu'elle n'a pas réagi dans des délais raisonnables alors même que certains faits remontait aux années précédentes, et que, par ailleurs l'origine des écritures n'était pas imputable à M. [E] [G] ; qu'il sera en outre relevé que la découverte des écarts d'écritures est antérieure de plusieurs mois au licenciement de M. [G] et n'a pas empêché la poursuites des relations contractuelles pendant plusieurs mois jusqu'au 25 avril 2016 ; que par conséquent, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a retenu que la rupture du contrat de travail était justifiée non pas par une faute grave mais par une cause réelle et sérieuse ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT QUE sur la mise en oeuvre de la procédure dans un délai restreint : la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'en l'espèce, les faits reprochés à M. [E] [G] et plus particulièrement sur son absence de réaction suite à l'attaque terroriste en Côte d'Ivoire en date du 13 mars, étaient connus de l'employeur dès le 14 mars suite au mail de Monsieur [P] [O], confirmé le 18 mars 2016 suite à une réunion avec plusieurs collaborateurs ; que la lettre de convocation à un entretien préalable datant du 24 mars, soit plusieurs jours après la connaissance des faits, sans qu'un délai de vérification important ne soit nécessaire, le Conseil considèrera que la mise en oeuvre du licenciement ne s'est pas déroulée dans un délai restreint ; que sur le motif de licenciement pour faute grave de M. [E] [G] : l'attaque terroriste en Côte d'Ivoire, le demandeur n'a pas réagi après l'attentat du 13 mars 2016 en s'abstenant de prendre des nouvelles de ses collaborateurs directs, mais qu'il a été informé de leur situation après qu'un collaborateur de l'entreprise les ait appelés ; que le dit attentat est resté sans incidence sur la santé des collaborateurs présents en Côte d'Ivoire ; que le Conseil considère que M. [E] [G] a commis une faute qualifiée de réelle et sérieuse ; que sur la responsabilité de M. [E] [G] sur les démissions des deux collaborateurs : il apparaît à la lecture des attestations des collaborateurs démissionnaires que le demandeur est tenu pour partie responsable de leur choix de démission ; que, pour autant, la hiérarchie de M. [E] [G] n'a formulé aucune remarque suite à leur départ quant au comportement fautif du demandeur et de plus employeur n'apporte pas la preuve d'avoir essayé de les retenir ; qu'en conséquence, le conseil qualifiera ce motif comme relevant d'une faute réelle et sérieuse ; que sur le dénigrement des « équipes vapeur », si les faits reprochés paraissent fondés, le Conseil note à la vue des pièces adverses la réaction tardive de l'employeur à mettre en oeuvre des mesures pour faire cesser ce fait ; qu'en conséquence le Juge ne retiendra pas le motif de faute grave pour ce fait ; que sur la gestion financière, un audit réalisé entre les mois d'octobre et décembre 2015 révèle des anomalies de gestion financière ; que toutefois, la direction de l'entreprise Eiffel Industrie qui était informée par un reporting mensuel des chiffres concernant l'activité, n'a pas réagi dans des délais raisonnables, certains faits remontant aux années précédentes ; que de plus, l'origine des écritures n'est pas en totalité imputable à M. [E] [G] laissant un doute sur le véritable auteur des faits reprochés ; qu'en conséquence, le Conseil ne retiendra pas la faute grave comme motif de sanction pour ce fait ; que la mise en oeuvre de la procédure de licenciement n'est pas intervenue dans un délai restreint, il conviendra de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; qu'en conséquence, le conseil condamnera la SAS Clemessy Services à verser à M. [E] [G] à titre d'indemnité compensatrice de préavis la somme de 30.832 € ainsi que la somme de 3.083,20 euros au titre des congés payés y afférents, à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement la somme de 5.042,55 euros ; 1°) ALORS QU'est engagée dans un délai restreint compatible avec l'allégation d'une faute grave, la procédure de licenciement disciplinaire mise en oeuvre seulement onze jours après la découverte des derniers faits fautifs commis par le salarié dans l'exercice de ses fonctions et de nature à appeler une sanction disciplinaire ; qu'en jugeant dès lors - pour dire le licenciement seulement fondé sur une cause réelle et sérieuse - que l'employeur n'avait pas déclenché la procédure disciplinaire dans un délai restreint, cependant qu'elle constatait expressément que le grief tiré de l'absence de réaction de M. [G] après l'attaque terroriste en Côte d'Ivoire était afférent à des faits survenus les 13 et 14 mars 2016 et que la lettre de convocation du salarié à l'entretien préalable à un éventuel licenciement était datée du 24 mars 2016, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations de fait, dont il ressortait l'engagement de la procédure dans un délai suffisamment restreint pour être compatible avec l'invocation d'une faute grave, violant ainsi les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail en leur rédaction applicable litige ; 2°) ALORS, subsidiairement, QUE en l'espèce, la cour d'appel a estimé que, tandis « que l'employeur a été informé le 14 mars 2016 du sentiment d'abandon exprimé par les salariés en raison de l'absence de démarche personnelle de M. [G] à la suite de l'attentat, celui-ci n'a été convoqué à entretien préalable que par courrier du 24 mars 2016, soit après un délai dont il ne justifie ni même allègue qu'il était nécessité par de quelconques vérifications », puis en a déduit que « les premiers juges ont dès lors considéré à juste titre que M. [G] avait commis une faute en s'abstenant de prendre des nouvelles de ses collaborateurs directs mais que cette faute n'était pas suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail » ; qu'en statuant ainsi, sans expliquer en quoi un délai de onze jours, même en l'absence de vérifications nécessaires, était intrinsèquement incompatible avec l'allégation d'une faute grave, la cour d'appel n'a pas donné de motifs à sa décision, en violation de l'article 455 du code de procédure civile ; 3°) ET ALORS, plus subsidiairement, QUE la faute grave s'entend d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, pour écarter la faute grave, la cour d'appel a examiné isolément chacun des griefs de la lettre de licenciement, puis dit s'il était constitutif, ou non, d'une faute grave ; qu'en statuant ainsi, cependant qu'il lui appartenait d'apprécier dans leur ensemble les faits imputés à M. [G] et de dire si, ensemble, ils constituaient un ensemble de faits imputables au salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel, en s'en abstenant, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail en leur rédaction applicable litige ; 4°) ET ALORS, toujours subsidiairement, QUE la faute grave s'entend d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que le dénigrement de l'employeur ou d'autres salariés de l'entreprise constitue une faute grave ; qu'en l'espèce, les juges du fond ont, tant en première instance qu'en appel, estimé matériellement établis les griefs tenant, d'une part, à ce que le salarié, à la suite d'une attaqué terroriste survenue en Côte d'Ivoire où étaient en postes deux de ses collaborateurs directs, n'en avait fautivement pris aucune nouvelle, d'autre part, au dénigrement par M. [G] des « équipes vapeur », à l'égard desquelles le salarié avait tenu à plusieurs reprises des propos clivants et même méprisants ; qu'en écartant néanmoins l'existence d'une faute grave, la cour d'appel, qui a de manière manifeste inexactement qualifié les faits qu'elles avait constatés, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail en leur rédaction applicable litige.