Cour d'appel, 06 juin 2011. 10/01128

MP/MS Numéro 2668/11 COUR D'APPEL DE PAU Chambre Sociale ARRÊT DU 06/06/2011 Dossier : 10/01128 Nature affaire : Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution Affaire : [G] [C] C/ ASSOCIATION TUTÉLAIRE DES HAUTES-PYRÉNÉES RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au Greffe de la Cour le 06 juin 2011, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APR'S DÉBATS à l'audience publique tenue le 06 avril 2011, devant : Madame de PEYRECAVE, Magistrat chargé du rapport, assistée de Madame HAUGUEL, Greffière. Madame [M], en application des articles 786 et 910 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de : Madame de PEYRECAVE, Présidente Madame PAGE, Conseiller Monsieur GAUTHIER, Conseiller qui en ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANTE : Madame [G] [C] [Adresse 1] [Localité 3] Comparante Assistée de Maître BLANCO / DARRIEUMERLOU, avocats au barreau de PAU INTIMÉE : ASSOCIATION TUTÉLAIRE DES HAUTES-PYRÉNÉES [Adresse 2] [Localité 3] Comparant en la personne de Monsieur [N], Directeur de l'Association, Assisté de Maître BLUM, avocat au barreau de PAU sur appel de la décision en date du 10 JUILLET 2009 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES FORMATION PARITAIRE DE TARBES FAITS ET PROC''DURE Madame [G] [C] a été engagée par l'Association Tutélaire des HAUTES-PYR''N''ES le 1er juin 1982, par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Déléguée de tutelle. A compter du 1er mai 2000, elle a été nommée Chef de service. Le champ d'activité de l'Association Tutélaire des HAUTES-PYR''N''ES était à l'origine limité aux besoins de protection juridique des jeunes adultes handicapés mentaux, puis s'est peu à peu élargi avec l'agrément de tutelle aux prestations sociales adultes. En qualité de Chef de service Madame [G] [C] avait pour tâche : - la coordination de la relation fonctionnelle entre les délégués de tutelle et : - les personnels administratifs, - les administrateurs chargés de mission dans les tâches statutaires, - la commission de contrôle, - les nouveaux profils de personnel. Elle devait établir avec ces intervenants et partenaires, des projets individuels au profit des personnes protégées de l'Association. Dans le cadre de ses attributions, Madame [G] [C] devait assurer les relations régulières (mensuelle) avec les Juges des tutelles, veiller à la fréquence régulière des visites et liaisons avec les partenaires, établissements et les personnes protégées. Elle avait également pour mission d'organiser et d'animer le service. Il résulte d'une annexe au contrat de travail signé par Madame [G] [C], que le Chef de service était : - 'Garant avec le Président, de l'éthique Associative et professionnelle telle que définie dans la charte des Associations Tutélaires de 2000 ainsi que du projet associatif en coordination avec l'Association et responsable de la mise en oeuvre des objectifs qualitatifs et quantitatifs définis par l'association. Elle devait : - faire respecter dans l'exercice de sa mission, la législation applicable au service concernant les personnes protégées et en rendre compte... - entretenir la relation avec l'Association au niveau des responsabilités, des décisions et de l'accompagnement des personnes protégées... - préparer et présenter le rapport d'activité du service à l'Assemblée Générale... - rendre compte au Président de la situation du service et évoquer avec lui les problèmes qui peuvent avoir un caractère grave, et nécessitent une action rapide à l'égard des personnes protégées... Le Chef de service 'rend compte des actions au Président, aux Présidents adjoints ou à tout administrateur délégué... Pour ce faire, il met en place un journal de bord de l'accompagnement social et du suivi des dossiers...' Un audit a été effectué au mois d'octobre 2007 par un consultant extérieur, dont les résultats ont été communiqués à l'employeur le 7 octobre 2007. Madame [G] [C] a été convoquée le 15 octobre 2007, à un entretien préalable au licenciement fixé le 23 octobre 2007 et une mise à pied conservatoire lui a été notifiée par le même courrier. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 31 octobre 2007, Madame [G] [C] a été licenciée pour faute grave. Cette dernière a saisi le Conseil de Prud'hommes de TARBES par requête du 30 juillet 2008, afin de voir constater que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de voir condamner l'employeur à lui payer diverses sommes au titre de l'indemnité de préavis, l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'indemnité au titre de l'article L 1332-4 du Code de Travail, au titre d'une indemnité pour rupture vexatoire du contrat de travail. Par jugement en date du 10 juillet 2009, auquel il est fait référence pour l'exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, le Conseil de Prud'hommes de TARBES a : - dit que le licenciement de Madame [G] [C] repose sur une cause réelle et sérieuse, - condamné l'Association Tutélaire des HAUTES-PYR''N''ES à lui payer les sommes de : ' 12 804 € au titre de l'indemnité de préavis ainsi que 1 280 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, ' 16 005 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, ' 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile. - débouté Madame [G] [C] de ses autres demandes. Madame [G] [C] a interjeté appel de la décision dans les formes et délais requis par la loi. Par conclusions développées oralement, Madame [G] [C] demande à la Cour de : - réformer le jugement déféré, - condamner l'Association Tutélaire des HAUTES-PYR''N''ES à lui verser les sommes de : ' 19 210 € au titre de l'indemnité de préavis ainsi qu'une somme de 1 921 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, ' 51 228 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, ' 115 263 € sur le fondement de l'article L. 1332-4 du Code du Travail, ' 38 421 € pour rupture vexatoire du contrat de travail. -dire que ces sommes porteront intérêts à compter de la saisine de la juridiction le 19 novembre 2007, - condamner l'Association Tutélaire des HAUTES-PYRÉNÉES à rembourser aux ASSEDIC les allocations chômage et à payer à Madame [G] [C] la somme de 4 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile. Au soutien de ses demandes, Madame [G] [C] fait valoir que : - l'Association Tutélaire des HAUTES-PYR''N''ES n'a pas respecté l'article L. 1332-4 du Code de Travail qui précise que la poursuite disciplinaire doit être engagée dans un délai maximum de deux mois, - l'Association Tutélaire des HAUTES-PYR''N''ES soutient de façon invraisemblable qu'elle n'a eu connaissance des faits que par l'audit dont les résultats ont été connus le 5 octobre 2007, - l'Association Tutélaire des HAUTES-PYR''N''ES ne peut se prévaloir d'une faute grave qui suppose une réaction immédiate en évoquant une situation qui selon elle perdurait, depuis sept ans. Subsidiairement : - il n'y a pas de cause réelle et sérieuse au licenciement, - c'est à l'Association Tutélaire des HAUTES-PYR''N''ES qu'il appartient de rapporter la preuve de ses allégations, - en l'absence de faute grave, l'article 33 de la Convention Collective des Établissements et Service pour Personnes Inadaptées et Handicapées doit s'appliquer. Il prévoit que sauf en cas de faute grave il ne pourra y avoir de mesures de licenciement à l'égard d'un salarié, si ce dernier, n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées dans la convention, prises dans le cadre de la procédure légale. - en l'espèce, il n'y a pas eu deux avertissements, donc le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, -elle n'a pas commis les faits qui lui sont reprochés, - l'avertissement de décembre 2004 a épuisé le pouvoir disciplinaire de l'Association Tutélaire des HAUTES-PYR''N''ES pour les faits reprochés. Par conclusions développées à l'audience, l'Association Tutélaire des HAUTES-PYRÉNÉES demande à la Cour de : - infirmer le jugement déféré, - constater que le licenciement de Madame [G] [C] repose sur une faute grave, - débouter cette dernière de ses demandes, - condamner Madame [G] [C] à verser l'intégralité des sommes réglées dans le cadre de l'exécution provisoire, - condamner Madame [G] [C] à payer la somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile. Au soutien de ses demandes, l'Association Tutélaire des HAUTES-PYRÉNÉES fait valoir que : - la prescription ne peut lui être opposée, car les faits dénoncés sont des faits continus qui ont abouti à une mission d'audit, puis à la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement, - l'employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié a persisté pendant ce délai, - si la prescription devait s'appliquer, elle ne pourrait courir qu'à compter du moment où l'employeur a une connaissance certaine de ces faits, - un audit a été demandé pour mettre en évidence les points de discorde et remédier aux difficultés relationnelles rencontrées, - c'est à ce moment-là, que l'employeur a été informé de la situation réelle et de la gravité des manquements de Madame [G] [C], - il y a eu une accumulation de comportements qui a abouti à une situation de crise telle, que la présence de Madame [G] [C] dans l'établissement n'était plus envisageable, - le rapport d'audit a été communiqué au Conseil d'Administration le 7 octobre 2007, - les faits ayant motivé le licenciement sont extrêmement graves, - les attestations produites par Madame [G] [C] ne permettent pas de remettre en cause la qualification de faute grave, - les auteurs de ces attestations sont extérieurs à l'Association et ne peuvent se prononcer en toute connaissance de cause, en outre, elles ne sont pas situées dans le temps ou sont antérieures de plusieurs années au constat des faits, - la seule attestation émanant d'un salarié est celle de Monsieur [Y] qui n'a travaillé dans l'Association que du 23 octobre au 9 novembre 2006, - l'Association Tutélaire des HAUTES-PYRÉNÉES a pour objet de veiller sur un public en situation de précarité et de fragilité, aussi il est indispensable que les usagers puissent évoluer dans une structure stable avec des projets et un suivi adapté aux particularités de ce secteur. - les dysfonctionnements tels que ceux reprochés à Madame [G] [C] risquaient d'entraîner des sanctions pénales ou administratives graves au préjudice de l'Association, retrait d'agrément, suppression des financements, fermeture, - à la suite du rapport d'audit, il était donc indispensable de remédier sans délai aux difficultés relevées dans la mission. Subsidiairement : - la demande au titre de l'indemnité de préavis est surévaluée ainsi que la demande d'indemnité de licenciement, - Madame [G] [C] ne justifie pas de son préjudice. SUR CE : La lettre de licenciement est ainsi libellée : 'je vous informe de votre licenciement car votre comportement, depuis environ sept ans, a fini par créer une situation de crise telle que la poursuite de votre présence dans l'établissement n'est plus envisageable. Celui-ci est caractérisé par des manoeuvres, qui volontairement ou non, étaient destinées à créer une zizanie vous permettant de vous placer dans une situation plus conforme à vos ambitions où tout au moins, d'éluder toute autorité ou contrôle vous contraignant. Ces manoeuvres concernent tant les dirigeants que les personnels de l'Association ainsi que ses partenaires. Elles ont consisté à : - discréditer les uns par rapport aux autres, - retenir des informations, - ne pas assurer le suivi de certains dossiers, - refuser (par inertie le plus souvent) de répondre aux besoins, demandes et attentes, - renvoyer après coup sur les autres ces manquements, - mettre à profit les faiblesses : ' techniques des dirigeants de l'Association, qui bénévoles non professionnels devaient vous faire confiance, ' inhérentes aux rapports de subordination des salariés à votre disposition, faisant pression sur eux de telle sorte, que certains ont préféré chercher ailleurs plutôt que de se soumettre à vos abus d'autorité, ' liées à la possibilité qui s'est présentée à vous, interlocutrice technique des partenaires, de dénigrer l'Association et / ou de les irriter contre elle, notamment par des rétentions d'informations (ne serait-ce que sur la prise ou l'annulation de simple rendez-vous), ' refuser de collaborer lors des dernières recherches de solutions aux difficultés rencontrées par l'Association y compris, bien sûr, lors de l'audit, que nous avions demandé pour les appréhender objectivement. L'ensemble de ces manoeuvres a tellement perturbé le fonctionnement de l'Association et créé un malaise si profond, que vous êtes devenue le catalyseur de tous les dysfonctionnements à tel point que la poursuite de votre présence n'est plus envisageable ainsi que l'a d'ailleurs fait apparaître l'audit précité.' La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Pour qualifier la faute grave, il incombe au Juge de relever le ou les faits constituant pour le salarié licencié une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou des relations de travail, seule susceptible d'être retenue en ce domaine, puis d'apprécier si le dit fait était de nature à exiger le départ immédiat du salarié. La charge de la preuve de la faute grave incombe dans tous les cas l'employeur. Un des griefs figurant dans la lettre de licenciement est le refus de collaborer pour rechercher des solutions aux difficultés rencontrées par l'Association notamment lors de l'audit. L'audit auquel il est fait référence se situe au cours du mois d'octobre 2007 soit moins de deux mois avant le licenciement. Madame [G] [C] est la seule Chef de service de l'établissement. Le rapport d'audit précise qu'à la date à laquelle l'audit intervient, l'Association Tutélaire des HAUTES-PYRÉNÉES doit se préparer à appliquer la réforme des tutelles introduite par la loi du 5 mars 2007, le département des HAUTES-PYRÉNÉES étant pilote. Le rapport souligne que le fonctionnement de l'Association Tutélaire des HAUTES-PYRÉNÉES a été profondément perturbé par des dysfonctionnements divers : 'tensions au sein de l'équipe, rotation forte des Présidents, Conseil d'Administration en perte de motivation, succession de crises internes aiguës, contentieux prud'homaux, confusion des fonctions bénévoles et des salariés...' Le rédacteur du rapport d'audit précise que l'objectif de la mission d'audit est d'accompagner l'Association Tutélaire des HAUTES-PYRÉNÉES dans la résolution de ses conflits internes. Il apparaît de l'audit précité, que onze salariés sur douze 'ont joué le jeu et sont entrés dans la démarche' et que seule, la Chef de service 'a préféré faire une longue présentation sur l'analyse qu'elle fait de la situation, des points de blocage et des solutions envisageables. Elle s'est totalement affranchie des questions du guide d'entretien qui ne servaient pas sa présentation.' Le rapport d'audit précise que les points de vue de la Chef de service n'ont pu être retranscrits en conséquence dans la synthèse des entretiens individuels, et ont fait l'objet d'une présentation séparée. Il apparaît de ces éléments, que le grief fondé sur le refus de collaborer lors de l'opération d'audit est établi, Madame [G] [C] ayant refusé de s'intégrer dans le cadre imposé à tous les autres salariés, et de répondre aux questions posées se contentant de présenter les seuls éléments qui lui convenaient, compliquant ainsi volontairement la mission des auditeurs. En application de l'article L. 1332-4 du Code du Travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Toutefois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai, et ne font pas obstacle non plus à la prise en compte de griefs antérieurs de plus de deux mois si de nouveaux griefs sont apparus dans les deux mois précédant la date de licenciement. Il résulte donc de l'article L.1332-4 du Code du Travail précité, que la prescription prévue par ce texte empêche de sanctionner isolément le fait qu'elle concerne, mais si d'autres faits fautifs sont commis postérieurement, l'employeur peut saisir avec eux des faits antérieurs de plus de deux mois pour motiver un licenciement. Le grief relatif au manque de collaboration lors de l'audit étant établi, il autorise l'employeur à prendre en compte des griefs antérieurs de plus de deux mois pour motiver le licenciement. L'audit produit aux débats fait apparaître que des difficultés relationnelles notamment entre la Chef de service et les salariés, ainsi qu'entre la Chef de service et le Conseil d'Administration de l'Association existaient. Le rapport précise : 'Il ressort clairement, qu'il n'y a pas de Direction à l'AT 65. Au-delà de la vérité que cela représente sur le plan formel, les réponses traduisent majoritairement une absence complète de sens à l'action collective. Tous attendent que ce rôle soit exercé par la Chef de service et déplorent qu'elle ne le fasse pas ou que très insuffisamment. Avec la quasi même unanimité, ses connaissances et compétences techniques dans le domaine des tutelles sont largement reconnues ainsi que son éloquence et ses facultés d'expression.' Le rapport souligne que la question relative aux relations avec les majeurs protégés n'a suscité que peu de commentaires de la part des salariés, comme si la mission au service des personnes protégées n'était plus du tout le principal enjeu, voire la seule raison d'être des emplois de l'AT 65. L'audit fait ressortir que les salariés de l'Association ont une difficulté à se projeter dans la construction de propositions d'amélioration, mais que par contre, les réactions à une situation actuelle difficilement vécue ont été fréquentes : 'deux de ces difficultés sont revenues comme des leitmotivs dans les entretiens : l'absence d'organisation claire, le rôle voire la personne de la Chef de service. Pour autant, en les rapprochant des remarques faites dans la description des interfaces, une part de responsabilité est également attribuée au bureau. A noter que certaines remarques désabusées traduisent un épuisement face à l'état actuel des relations, et un doute face à la capacité de l'Association à redresser la situation.' Il apparaît du rapport que les salariés ont dénoncé leurs relations avec la Chef de service et les auditeurs en ont conclu que, quelles qu'en soient les causes, les aversions sont chez certains si profondément ancrées, que rien ne pourra être tenté dans une réorganisation sans les avoir préalablement résorbées. Il ressort de l'entretien avec la Chef de service que cette dernière a une ambition personnelle 'qui se nourrit d'antagonismes avec l'environnement.' Le rapport souligne aussi que 'l'antagonisme entre bureau et Chef de service est ancien et n'a jamais été réellement traité avec un plan d'action claire et de la persévérance dans la durée.' Les rédacteurs du rapport précisent : 'Les difficultés internes sont si prégnantes, qu'elles occultent les questions sur la mission au service des personnes protégées, qui ne suscite que peu de commentaires... Confirmation de la forte attente des salariés quant à une redéfinirion complète des rôles et un développement de la visibilité de l'Association Tutélaire 65.' Il résulte de l'audit réalisé au mois d'octobre 2007, que les difficultés notamment relationnelles au sein de l'Association sont réelles et d'une importance telles que, les auditeurs ont été amenés à conclure, que pour résoudre le problème de management de l'équipe 'deux scénarios sont envisageables pour sortir de l'impasse actuelle : - définir et conduire un plan de progrès, - rompre le contrat de travail.' Le rapport souligne que la première solution présenterait 'l'avantage d'être respectueux de la personne et de lui donner une possibilité positive de sortir du conflit tout en s'assurant de la réalité de cette évolution favorable. Il présente l'inconvénient, de se dérouler sur plusieurs mois, alors que l'Association dispose de peu de temps pour se recentrer et intégrer les conséquences de la réforme des tutelles. Par ailleurs, l'adhésion des autres salariés à cette démarche risque d'être difficile à obtenir.' Concernant la deuxième solution envisagée, les auditeurs soulignent 'La situation peut apparaître comme suffisamment détériorée pour envisager la rupture du contrat comme inéluctable et devant être conduite sans même recourir au plan de progrès défini ci-dessus... La Présidente doit continuer, comme elle le fait actuellement à s'impliquer dans la vie quotidienne de l'équipe jusqu'à ce qu'une nouvelle solution de management fonctionne ...' Les attestations des salariés versées aux débats seront retenues bien qu'émanant de salariés, car elles confirment les déclarations faites en toute liberté aux auditeurs mais aussi en partie les déclarations de Madame [G] [C] faites lors de l'audit. Il résulte de l'attestation de [K] [J], que dès son arrivée au mois de mars 2007, Madame [G] [C] lui a fait part de son désir de devenir Directrice, et a dénigré le Conseil d'Administration ainsi que d'autres salariés nominativement désignés. Ce témoin soutient que les doléances de Madame [G] [C] 'supplantaient' le traitement des dossiers relatifs aux majeurs protégés et qu'elle avait fini par l'éviter compte tenu de la permanence de ses critiques à l'égard de l'employeur et d'autres salariés. Madame [Z] [D] précise qu'à son arrivée, Madame [G] [C] l'a accompagnée dans les visites à domicile et que lors de ses visites, elle avait entendu à plusieurs reprises des remarques sur ses collègues tant sur le plan personnel, que professionnel, et elle souligne le manque de respect de Madame [G] [C] vis-à-vis des membres du Conseil d'Administration. Madame [S] [O] déclare, que dès son arrivée en avril 2007, elle avait constaté qu'une ambiance particulière régnait au sein de cette Association. Au fil des semaines, elle avait constaté qu'une mésentente existait entre Madame [G] [C] et le reste de l'équipe. Elle précise que Madame [G] [C] ne cessait de se plaindre de ne pas obtenir la fonction de Directrice. Elle fait valoir, que lors des différents entretiens avec Madame [G] [C], cette dernière revenait sans cesse sur son absence de délégation et ce alors que Madame [S] [O] venait la voir pour le suivi des dossiers et tenter de trouver des solutions pour que l'AT 65 montre ses compétences techniques auprès des différents tribunaux, afin que de nouvelles mesures soient attribuées à l'Association. Madame [F] soutient qu'au mois de mai 2007, Madame [G] [C] lui a demandé de taper une cinquantaine de requêtes de placement, afin qu'elle puisse les remettre à la Directrice de l'Association le lendemain, comme cette dernière l'avait sollicité. Ces requêtes étaient accompagnées d'une lettre d'accompagnement pour les Juges des tutelles et Madame [G] [C] lui avait demandé d'antidater cette lettre d'un mois environ. Lorsque ces lettres ont été remises pour signature à la Présidente de l'Association, cette dernière s'est aperçue que la date était fausse et Madame [F] lui avait répondu j'ai 'fait ce que ma supérieure m'avait demandé.' Cette salariée soutient en outre, que lors des plaintes et critiques quotidiennes contre le bureau, le Conseil d'Administration et le Président, Madame [G] [C] leur demandait de prendre parti chaque fois. Madame [V] affirme avoir entendu à plusieurs reprises Madame [G] [C] critiquer et mettre en doute les capacités professionnelles d'autres salariés, notamment Monsieur [U] et Madame [T], mettre en garde certains collègues contre d'autres collègues et traiter les salariés d'incapables. Madame [L] [X], Déléguée de tutelle déclare avoir eu des difficultés à travailler avec Madame [G] [C] en raison des retards mis à traiter certains dossiers et à les confier à des Délégués des tutelles, des programmations de réunions hebdomadaires non respectées, l'absence de clarté dans la gestion des dossiers. Monsieur [I] [P] soutient que Madame [G] [C] après lui avoir confié des dossiers, intervenait auprès des majeurs protégés sans le tenir informé de ses interventions et notamment de la remise d'espèces, dont il ne pouvait ensuite justifier. Il soutient, que lorsqu'il venait demander des précisions sur des dossiers, il lui était arrivé de ressortir sans réponse à la question professionnelle posée car Madame [G] [C] l'interrompait. Madame [H] [E], Déléguée de tutelle, soutient que depuis son arrivée en 2003, elle a constaté une dégradation progressive du climat dans le service en raison de l'attitude de Madame [G] [C], qui évoquait devant le personnel de nombreux désaccords et de vives tensions entre elle et les dirigeants. Cette salariée précise que Madame [G] [C] a été pendant plusieurs années, le seul lien entre les salariés et les dirigeants, et qu'elle s'est rendue compte, quand elle a été en contact plus direct avec la Direction, que Madame [G] [C] avait donné aux salariés des informations en contradiction avec le discours des dirigeants. Madame [H] [E] affirme que Madame [G] [C] avait régulièrement des paroles désobligeantes voire insultantes envers certains dirigeants dépassant parfois le cadre professionnel, et tenait des propos dévalorisant sur certains des salariés, surtout envers ceux exprimant des avis contraires au sien. Selon ce témoin, Madame [G] [C] parlait de Madame [T] en disant notamment, qu'elle était nulle et en faisant à plusieurs reprises des sous-entendus sur son embauche par 'piston'. Ceci, créait selon cette salariée, un climat de méfiance et de malaise entre les collègues. Madame [H] [E] affirme que Madame [G] [C] passait beaucoup de temps et d'énergie dans les bureaux des salariés à relater ses différends avec les Présidents et les membres du Conseil d'Administration, en tentant de les convaincre de la nécessité pour elle de suivre une formation de Directrice, car son projet de devenir Directrice prenait une place prépondérante et tout semblait régi par cet objectif. Ce témoin dénonce aussi les attributions tardives des dossiers, l'oubli de réunions. Madame [B] [W], Trésorière de l'Association, témoigne qu'au mois de décembre 2006, alors qu'elle demandait où étaient archivés les dossiers des procès-verbaux des réunions du Conseil d'Administration de l'Association, en présence de Madame [A] [R] ; Madame [G] [C] lui avait désigné une étagère dans le bureau du secrétariat comportant un dossier vide. Madame [G] [C] avait alors dit, que les administrateurs n'étaient pas très ordonnés. Après le départ de Madame [G] [C], les secrétaires les avaient informées, Madame [R] et elle-même que les archives concernant les Procès-Verbaux du Conseil d'Administration étaient en réalité dans une autre pièce ce que Madame [G] [C] ne pouvait ignorer. Les attestations produites par Madame [G] [C] sont établies par des personnes qui sont extérieures à l'établissement, à l'exception de celle d'un salarié qui n'est resté dans l'Association que quelques mois et elles ne viennent pas démentir les pièces produites par l'employeur, mais témoignent des compétences de Madame [G] [C] dans certains domaines, ce que l'audit a mis en valeur. Il apparaît des pièces produites par l'employeur et non contredites par les pièces versées aux débats, que Madame [G] [C], alors qu'elle était Chef de service et jusqu'à son licenciement, discréditait les salariés les uns par rapport aux autres, mais également, critiquait très fréquemment et ouvertement les dirigeants de l'Association devant les salariés, leur demandant de prendre position en sa faveur, enlevant ainsi tout crédit à l'employeur et mettant à profit les rapports de subordination entre elle et les salariés pour faire pression sur eux. Les attestations produites permettent également de retenir que Madame [G] [C] n'assurait pas le suivi de certains dossiers et retenait des informations en sa possession, perturbant ainsi le bon fonctionnement de la gestion des dossiers. L'audit confirme l'ambition personnelle de Madame [G] [C] évoquée par tous les salariés, ambition nourrie selon les termes de l'audit 'd'antagonismes avec l'environnement.'. Il est établi par les pièces versées au débat par l'employeur, que Madame [G] [C], par ses comportements volontaires, était à l'origine de difficultés relationnelles et d'un climat tendu, nuisible au bon fonctionnement de l'Association, puisque les rédacteurs du rapport d'audit ont pu noter : 'Il est remarquable que cette question (des relations avec les majeurs protégés) n'ait suscité que peu de commentaires, comme si la mission au service des personnes protégées n'était plus du tout le principal enjeu, voire la seule raison d'être des sans-emplois de l'AT 65.' Les responsables de l'audit ont souligné que l'objectif à terme le plus important était de redéfinir le fonctionnement de l'Association Tutélaire 65 en fonction d'éléments importants de son environnement et notamment, la perspective de la mise en oeuvre prochaine de la réforme des tutelles (2008), dont les conséquences tant sur les financements que sur l'organisation étaient fondamentales. Les rédacteurs du rapport d'audit précisent que 'cet objectif ne pourra pas être atteint si la question de l'encadrement de l'équipe salariée n'est pas préalablement résolue, car l'accompagnement au quotidien des salariés, notamment en phase de changement est une de ses condition incontournable de succès.' Les rédacteurs du rapport ont donc insisté sur le fait qu'il fallait résoudre 'très rapidement le cas de la Chef de service' et que l'Association disposait 'de peu de temps pour se recentrer et intégrer les conséquences de la réforme des tutelles.' Madame [G] [C] qui connaissait d'une part, les tensions qui existaient entre elles et les salariés, d'autre part l'urgence qu'il y avait à trouver une solution pour la survie de l'Association, en refusant de collaborer lors de l'audit dans le cadre demandé par les auteurs de l'audit, s'en tenant à la méthode qu'elle avait elle-même déterminée, a fait obstacle à la recherche objective de solutions aux difficultés rencontrées par l'Association. Cette faute constitue une violation de ses obligations contractuelles, lesquelles lui imposaient d'organiser et d'animer son service et par conséquent, de rechercher toute solution susceptible de le faire fonctionner au mieux des intérêts des majeurs protégés. Cette faute commise par la seule Chef de service de l'Association justifiait à elle seule, la rupture du contrat de travail et ajoutée aux autre faits fautifs antérieurs établis, repris dans la lettre de licenciement et constituant également une violation de ses obligations contractuelles, elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Le licenciement pour faute grave de Madame [G] [C] est donc justifié. La décision déférée sera donc infirmée et Madame [G] [C] sera déboutée de toutes ses demandes. Sur l'application de l'article 700 du Code de Procédure Civile. L'équité et les circonstances de la cause ne commandent pas qu'il soit fait application de cet article. Sur les dépens : Madame [G] [C] qui succombe sera condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS : La Cour statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort, Déclare recevable l'appel de Madame [G] [C], Infirme le jugement déféré, Dit que le licenciement pour faute grave est justifié, Déboute les parties de leurs demandes. Condamne l'appelante aux dépens. Arrêt signé par Madame de PEYRECAVE, Présidente et par Madame HAUGUEL, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le Magistrat signataire. LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE