Cour de cassation, 03 mars 2021. 19-21.972

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 mars 2021 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10218 F Pourvoi n° A 19-21.972 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 MARS 2021 La société Alloga France, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° A 19-21.972 contre l'arrêt rendu le 28 juin 2019 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. L... G..., domicilié [...] , défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Le Lay, conseiller, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Alloga France, de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de M. G..., après débats en l'audience publique du 12 janvier 2021 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Le Lay, conseiller rapporteur, M. Maron, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Alloga France aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Alloga France et la condamne à payer à M. G... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois mars deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société Alloga France IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement est fondé non sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR en conséquence condamné la société Alloga France à verser à M. G... diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité contractuelle de licenciement et d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et d'AVOIR condamné la société Alloga France aux dépens d'appel ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le licenciement : Attendu qu'il convient de rappeler que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; Que par ailleurs la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis, la charge de la preuve pesant sur l'employeur ; Attendu qu'en l'espèce M. G... a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 septembre 2015 pour les motifs suivants : « .(..) 1) votre comportement désagréable, agressif et irrespectueux dans le cadre du travail à l'encontre de vos subordonnés : W... D... et T... N... (...) / 2) Menace au licenciement envers des collaborateurs (...) / 3) Comportement et propos grossiers à l'encontre de collaborateurs (...) / Il est manifeste que par votre conduite vexatoire, humiliante et répétée usant de votre statut à l'égard de vos subordonnés, vous avez porté atteinte à leur dignité et à leur intégrité physique et psychologique. Ces agissements répétés qui ont eu pour conséquence la dégradation des conditions de travail de vos collaboratrices et un impact sur leur santé, sont, pour notre part, constitutifs d'un harcèlement moral que nous nous devons de faire cesser (...) » ; Attendu que, pour contester son licenciement, M. G... invoque d'une part l'impossibilité pour la SAS Alloga France d'invoquer les faits reprochés en raison de l'épuisement du pouvoir disciplinaire et de la prescription, d'autre part l'inexactitude des faits en cause ; Attendu, sur le premier point, que, d'une part, il ne peut y avoir épuisement du pouvoir disciplinaire en l'absence de toute sanction antérieure ; qu'en l'espèce le courrier du 14 avril 2015 ne constitue pas une sanction dans la mesure où il y est expressément mentionné que M. G... a fait l'objet d'une simple mise en garde verbale et que si des faits similaires devaient se reproduire elle serait amenée à mettre en place une procédure officielle ; qu'il s'agit donc d'une simple invitation du salarié à modifier son comportement, et non d'une sanction des faits passés ; qu'il n'y a dès lors pas eu épuisement du pouvoir disciplinaire ; qu'en tout état de cause la SAS Alloga France invoque des faits nouveaux en la poursuite des agissements de M. G..., et même leur intensification, après le 14 avril ; Que, d'autre part, l'article 1334-2 du code du travail ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai ; que par ailleurs le délai de deux mois ne court qu'à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits fautifs ; qu'en l'espèce la SAS Alloga France justifie de ce que, suite au mail d'une collaboratrice du 20 avril 2015, elle a provoqué une réunion extraordinaire du CHSCT qui, le 23 avril 2015, a décidé de la mise en place d'une commission d'enquête ; que les résultats de l'enquête ont été communiqués à l'employeur lors d'une réunion du 15 juillet 2015 et que ce n'est qu'après cette restitution que ce dernier a eu une connaissance complète des faits de harcèlement moral imputés à M. G... ; que, la procédure disciplinaire ayant été engagée le 13 août 2015, M. G... ne peut valablement soutenir que les faits seraient prescrits ; Attendu, sur le second point, que, entendues lors de l'enquête du CHSCT, Mmes T... N... (secrétaire) et A... V... D... (responsable assurance qualité centrale) ont précisément décrit les propos désagréables, agressifs, voire menaçants (menace de perdre leur emploi), de M. G... à leur encontre ; qu'elles ont également fait état du fait qu'il leur parlait très fort, très souvent en hurlant, et qu'il n'hésitait pas à critiquer leur travail ; qu'elles ont ajouté que cette attitude avait eu une répercussion sur leur vie privée dans la mesure où elle les amenait à douter d'elles-mêmes et à être énervées et angoissées à leur domicile ; que plusieurs salariés de l'entreprise ont confirmé que M. G... criait fréquemment et que Mmes T... N... et A... V... D..., qui travaillaient à ses côtés, en étaient les premières victimes ; Que le comportement inadapté de M. G... s'est également manifesté à l'égard d'autres salariés, telle Mme S... O... ainsi que Mmes T... N... et A... V... D... le précisent et que l'intéressée le confirme en indiquant que, à la suite d'un incident, M. G... lui avait déclaré que « si cela se reproduisait, [elle] prendrait la porte », telle encore Mme B... Y... à qui M. G... a adressé le 29 avril 2013 des mails comminatoires et dans des termes peu adaptés comme a pu s'en offusquer la directrice financière en reprochant à l'intéressé son manque d'égard envers le « petit personnel » ; que plusieurs des salariés auditionnés lors de l'enquête ont mentionné que M. G... manquait de politesse et de savoir-vivre notamment en s'abstenant de dire bonjour, voire même de répondre au bonjour des autres, et pouvait se montrer hautain ; Attendu que ces éléments suffisent à établir la réalité du comportement inadapté de M. G... à l'égard certains salariés, et en particulier ceux d'un niveau hiérarchique inférieur au sien ; Que les attestations et mails versés aux débats par M. G... ne sont pas de nature à infirmer les conclusions susvisées dans la mesure où ils sont isolés, alors que l'entreprise compte 500 salariés, et où leurs auteurs sont tous des cadres et n'ont pas eu à subir les agissements de l'appelant ; que l'un d'eux, M. K..., a quitté la société en 2013 et ne peut donc porter d'appréciation sur la période postérieure tandis que M. M..., auteur d'un courriel de soutien, a déclaré lors de l'enquête avoir eu connaissance des problèmes relationnels de M. G... avec Mme D... et Mme N... et avoir conscience que l'intéressé est un « garçon difficile » ; Que M. G... ne peut davantage arguer d'un complot à son égard destiné à l'évincer de la société au motif que les remarques effectuées dans le cadre de sa mission de directeur qualité dérangerait la direction, aucun élément ne venant étayer cette thèse et le déroulement des événements ne venant pas la confirmer ; que la société a en effet préféré dans un premier temps, le 14 avril 2015, ne pas donner suite aux propos tenus par les collaboratrices directes de M. G... en invitant ce dernier à modifier son comportement et en rappelant la bonne qualité de son travail ; que ce n'est que postérieurement aux nouvelles récriminations des salariées en cause - et alors que M. G... a continué à travailler jusqu'à son arrêt pour maladie du 28 avril 2015 - qu'elle a décidé de poursuivre ses investigations par le biais d'une enquête, sans que M. G... puisse valablement prétendre que cette enquête aurait sciemment été organisée en son absence pour maladie ; Attendu que le comportement inadapté persistant de M. G... notamment à l'égard des deux collaboratrices travaillant directement avec lui rendait impossible la poursuite de son contrat de travail et justifiait son licenciement ; qu'il n'imposait pas pour autant la rupture immédiate du contrat sans préavis ; que la cour retient dès lors, à l'instar du conseil de prud'hommes, que le licenciement est fondé, non sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse ; Attendu que, compte tenu du rappel du salaire au titre du bonus maximal, M. G... a droit à une indemnité compensatrice de préavis de 36 436,24 euros, outre 3 643,62 euros de congés payés, correspondant à trois mois de salaire ; que, selon le calcul exact et détaillé auquel le salarié a procédé, la cour, notant notamment que le plafond de 20 mois ne comprend pas les majorations prévues en fonction de l'âge du salarié et de son ancienneté dans l'entreprise, retient qu'il lui revient également une indemnité conventionnelle de licenciement de 236 835,49 euros ; que la cour fait enfin droit à sa demande concernant l'indemnité contractuelle de rupture, soit 140 958,30 euros ; Attendu que M. G... est en revanche débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement brutal et vexatoire, la cour remarquant sur ce dernier point que la procédure de licenciement n'a été engagée qu'à l'issue de l'arrêt de travail de M. G... et que la réalité de l'attitude inadaptée de l'intéressé à l'égard de certains collaborateurs reprochée par la SAS Alloga France a été retenue » ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Sur la demande de requalification du licenciement La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La charge de la preuve pour une faute grave incombe dans tous les cas à l'employeur. L'Article L 1232-6 du Code du Travail stipule : « Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. » Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige. Trois griefs sont évoqués dans la lettre de licenciement de M. L... G... : - Comportement désagréable, agressif et irrespectueux dans le cadre du travail à l'encontre de ses subordonnés: W... D... et T... N... - Menace au licenciement envers des collaborateurs - Comportement et propos grossiers à l'encontre de collaborateurs. Sur le 1er grief: Problème de comportement à l'encontre des subordonnés: L'article L 1152-1 du code du travail dispose :" Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel." L'article L 1152-2 du Code du Travail précise : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral », Début février 2015, des salariés interpellent la direction de la SAS ALLOGA pour se plaindre du comportement de M. L... G.... Le 11 mars 2015, M. G... participe à un entretien à Marseille sur convocation pour une éventuelle sanction disciplinaire. L'entretien ne sera suivi d'aucune sanction. Suite à des déclarations orales puis écrites de salariés évoquant des faits de harcèlement moral, une procédure d'enquête est enclenchée par la direction qui convoque un CHSCT extraordinaire le 23 avril 2015. Une commission est constituée pour réaliser une enquête sur l'ambiance au sein de la direction qualité par le biais d'entretiens sur le site d'Arras, lieu habituel de travail de M. L... G.... Les plus proches collaboratrices de M. G..., Mme A... V... D... et Mme T... N... ont été auditionnées par la commission d'enquête. En arrêt maladie, M. G... est interrogé par courrier daté du 18 juin 2015. En réponse, il observe l'incompétence du CHSCT d'Arras pour traiter un sujet relevant d'un service du Siège social; il s'engage à répondre dans un délai qui sera fonction de son état de santé et il conteste les allégations portées contre lui. L'enquête fait ressortir une attitude désagréable et de l'agressivité montrée à l'encontre de ses subordonnées. A l'issue de l'enquête, ALLOGA engage une procédure de licenciement disciplinaire qu'elle motive par des agissements avérés et constitutifs de harcèlement moral envers des collaborateurs. Sur le 2ème grief : Menace au licenciement envers des collaborateurs M. L... G... a menacé des employés de la Société de perdre leur emploi. Sur le 3ème grief : Comportement et propos grossiers à l'encontre de collaborateurs: M. L... G... a tenu à plusieurs reprises des propos grossiers sur des employés de la Société. M. G... a une ancienneté de 34 ans et 8 mois au sein de la Société ALLOGA. Il y a toujours tenu un rôle d'encadrant dirigeant. A l'analyse, les propos repris dans la lettre de licenciement et relatés par ses subordonnées, Mme W... D... et Mme T... N..., de même que les déclarations des autres collaborateurs, ne sont pas de nature à caractériser un harcèlement moral du fait du peu de consistance de leur teneur: « Faites-moi ci » , « Ecoutez quand je vous parle », « Faites attention à ce que vous dites et ne dites pas n'importe quoi car vous pouvez perdre votre emploi », « Je ne le ferai pas, j'en ai rien à foutre », Après avoir entendu les parties et étudié les pièces portées au dossier, le harcèlement moral n'est pas établi mais le comportement et l'attitude de M. L... G..., ont créé une ambiance pesante et ont grandement perturbé le bon déroulement du service tel qu'il ressort des différents témoignages. Ce comportement et ces agissements ne sont pas compatibles avec le statut cadre supérieur de M. L... G.... En conséquence, au vu des griefs et faits analysés ci-dessus, le Conseil de Prud'hommes dit et juge que la faute grave n'est pas caractérisée et que le licenciement de M. L... G... est fondé sur une cause réelle et sérieuse » ; 1/ ALORS QUE constituent une faute grave les agissements de harcèlement moral réitérés commis par un salarié investi de fonctions d'encadrement au préjudice de ses subordonnés en dépit d'un rappel à l'ordre pour des faits de même nature ; que le harcèlement moral est constitué par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, l'arrêt attaqué a relevé qu'il résultait de l'enquête CHSCT que le salarié, qui avait la qualité de directeur, avait adopté un comportement totalement inadapté à l'égard de ses collaborateurs et d'autres salariés, hurlant sur eux, proférant des menaces, tenant des propos critiques, désagréables et agressifs (v. arrêt p. 6, § 4 et 5) ; que l'arrêt attaqué a encore relevé que cette attitude, qui avait persisté en dépit d'un rappel à l'ordre, avait eu des répercussions sur la vie privée des victimes et sur le fonctionnement du service, et rendait impossible la poursuite du contrat de travail (v. arrêt p. 7, § 3 et 4) ; qu'en retenant, par motifs adoptés (v. jugement p. 6 , § 1), que ces faits ne caractérisaient pas un harcèlement moral, la cour d'appel, qui n'a pas déduit de ses constatations les conséquences légales qui s'en évinçaient, a violé l'article L 1152-1 du code du travail ; 2/ ALORS en tout état de cause QUE caractérise une faute grave le comportement inadapté et persistant d'un salarié investi de fonctions d'encadrement, consistant, en dépit d'un rappel à l'ordre, à hurler sur ses collaborateurs, à leur tenir des propos désagréables et agressifs, à leur proférer des menaces, à critiquer leur travail de manière hautaine et en manquant de politesse et de savoir-vivre, cette attitude ayant eu des répercussions sur la vie privée des victimes et le fonctionnement du service, et rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L 1234-1, L 1234-5 et L 1234-9 du code du travail.