Cour de cassation, 05 novembre 2015. 14-12.802

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 19 décembre 2013), qu'engagée le 1er septembre 1978 par l'association Comité commun des activités sanitaires et sociales en qualité de secrétaire, Mme X... a été affectée à l'établissement L'Etoile du Rachais ; qu'occupant un poste dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique à compter du 7 décembre 2008, elle a été placée en arrêt pour maladie à compter du 7 avril 2009 ; que s'estimant victime de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur par requête du 17 août 2010 ; que déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise, elle a été licenciée par lettre du 14 juin 2011 ; Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, alors, selon le moyen, que l'objet du litige est fixé par les prétentions respectives des parties et ne peut être modifié par le juge ; que dans ses conclusions d'appel, dont l'arrêt a expressément constaté qu'elles avaient été soutenues à l'audience « sans modification », la salariée n'avait pas demandé le versement d'une indemnité conventionnelle de licenciement ; qu'il ressort de l'arrêt qu'elle réclamait uniquement le versement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de dommages-intérêts pour rupture abusive et d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; qu'en lui allouant la somme de 11 457, 60 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement lorsqu'elle n'était pas saisie d'une telle demande, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; Mais attendu que le fait d'avoir statué au-delà des prétentions des parties ne donne pas ouverture à cassation ; que l'employeur reprochant à la cour d'appel d'avoir statué sur des choses non demandées, il lui appartenait de présenter une requête à cette juridiction dans les conditions et délais prévus aux articles 463 et 464 du code de procédure civile ; que le moyen est irrecevable ; Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le premier moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne l'association Comité commun activités sanitaires et sociales aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq novembre deux mille quinze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour l'association Comité commun activités sanitaires et sociales, MECS L'Etoile du Rachais PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame X... aux torts de l'association Comité commun, pris en son établissement L'Etoile du Rachais, à compter du 14 juin 2011 et d'AVOIR en conséquence condamné l'association Comité commun, pris en son établissement L'Etoile du Rachais à payer à Madame X... les sommes de 4. 600 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de 460 euros au titre des congés-payés afférents, de 11. 457, 60 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de 55. 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 2. 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux dépens de première instance et d'appel. AUX MOTIFS QUE pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux conclusions déposées et soutenues à l'audience sans modification ; qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du Code du travail qu'« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement ; que lorsque ces faits sont établis, l'employeur doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ainsi qu'il résulte de l'article L. 1152-1 du Code du travail ; que le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que le système de management adopté par l'employeur peut révéler un harcèlement moral ; que l'employeur dans le cadre du management adopté par ses cadres doit veiller à ce que la mise en oeuvre du management ne se traduise pas par des pressions et des actes dégradant les conditions de travail des salariés et portant atteinte à leur dignité ou leur santé ; que Mme X... n'a pas rencontré de difficultés dans son travail jusqu'en 2008 ; qu'il ressort de l'avenant au contrat de travail du 27 décembre 1994 que Mme X... a été nommé secrétaire de direction, technicien supérieur ; qu'elle produit une fiche de poste de secrétaire de direction dont les fonctions consistent essentiellement à organiser et coordonner pour un directeur la transmission et la rédaction des informations de l'établissement ; que la secrétaire peut avoir la responsabilité fonctionnelle d'encadrer et de former une équipe de collaborateurs ; que la fonction s'exerce en étroite collaboration avec le directeur d'établissement ; que la salariée bénéficiait à compter du 7 décembre 2008 d'un mi-temps thérapeutique suite à des problèmes de lombalgie et de sciatique ; que M. Y... dans une lettre adressée à la salariée le 28 septembre 2009 lui indiquait qu'elle assumerait le poste du secrétariat général « qui concerne essentiellement la logistique administrative » ; que Mme X... dans une lettre du 10 octobre 2009 indiquait à M. Y... son désaccord concernant la modification de ses fonctions, les nouvelles fonctions ne correspondant pas à son poste de secrétaire de direction ; que M. Y... dans sa réponse du 10 décembre 2009 confirmait le changement de fonctions en expliquant que « la réflexion menée avec l'équipe cette année quant à la gestion administrative de l'établissement nous a conduit à modifier la répartition des tâches administratives entre les différents acteurs, de manière à rendre plus efficient le service » ; que la salariée renouvelait par lettre du 16 décembre 2009 son désaccord ; qu'elle écrivait au directeur général M. Z... le 16 décembre 2009 en expliquant sa situation et en s'interrogeant sur le devenir de ses fonctions et sur les intentions du directeur la concernant ; qu'elle soulignait qu'elle était consciente de la nécessité d'une réorganisation et qu'elle avait toujours été disponible depuis 30 ans ; qu'en réponse, le directeur général dans une lettre du 12 janvier 2010 validait la nouvelle réorganisation et notait que la salariée se montrait disponible et enthousiaste face aux nouveaux projets et l'invitait lors de sa reprise de travail de « faire montre de vos qualités (disponible et enthousiaste) et vous inscrire dans l'évolution à la fois de l'établissement et de son organisation » ; que M. Y... a envoyé un email à Mme C... le 22 août 2008 lui demandant d'établir des courriers, qu'il ajoutait : « c'est bien ainsi une secrétaire de direction. Il faut s'entraîner » ; que Mme Cécile B..., infirmière, a relaté dans une attestation que Mme X... lors de sa reprise a été chargée des tâches d'exécution comme la réception du courrier, les photocopies, la distribution du courrier, la réponse au standard téléphonique, tâches que Mme C... assumait avant, ce qui l'obligeait à se déplacer, que ces nouvelles tâches n'avaient rien à voir avec ses fonctions de secrétaires de direction, que la gestion de l'agenda a été confiée à Mme C... ; qu'elle n'intervenait plus et que l'on ne l'entendait plus ; que Mme B... a ajouté que Mme X... s'est retrouvée placardisée et n'a pas osé dénoncer ces faits ; que ses collègues de travail ne réagissent pas ; que Mme X... a fait l'objet d'humiliations : « la direction lui a dit de manière agressive lorsqu'elle avait dépassé son horaire « vous êtes encore là vous ? » ; lors d'un congé maladie, elle avait ramené des jonquilles, pour égayer le secrétariat, j'ai entendu dire d'un air dédaigneux : « ça a mal au dos, c'est en arrêt, ça use de la sécu et ça va ramasser des fleurs ! quant au bonjour naturel et quotidien, le directeur ne répondait pas volontairement et s'adressait aux autres secrétaires en l'ignorant totalement. Les questions de Mme X... quant au travail restaient sans réponse » ; que le témoin précise que Mme X... se réfugiait souvent aux toilettes ; que M. Michel D..., délégué du personnel a attesté le 12 novembre 2010 que la management du directeur peut être à l'origine de tensions et de mise à l'écart de certains salariés dont Mme X..., qui ont généré de la souffrance au travail ; que Mme E... confirme dans son attestation que Mme X... s'est vu imposé un changement de tâches à partir de décembre 2008 ; que ces tâches ne correspondaient plus à ses fonctions de secrétaire de direction ; que le directeur ne s'adressait plus à Mme X..., et ne lui disait plus bonjour, qu'il l'a toisait lorsqu'elle s'adressait à lui en ne répondant pas à ses questions ; qu'elle précise que lorsque M. Y... recevait un arrêt maladie, il disait à chaque fois « bon débarras, qu'elle reste chez elle, pour ce qu'elle fout » ; qu'elle a indiqué lors d'un arrêt maladie de Mme X... en juillet 2008, « M. Y... a refusé que nous aidions à emménager le bureau de Mme X... dans une autre pièce. Celle-ci avait signalé auparavant qu'elle ne pouvait pas porter des cartons du fait de son mal de dos, elle avait néanmoins largement contribué à leur préparation » ; que ces attestations sont précises et concordantes ; que Mme C... secrétaire, entendue par les conseillers rapporteurs lors de leur enquête s'est présentée comme la compagne vivant avec M. Y... ; qu'elle a précisé qu'elle ne savait pas ce qu'elle faisait là ; qu'elle travaillait comme secrétaire depuis plusieurs années ; qu'elle et le directeur sont « ensemble depuis 2008 » ; qu'elle a constaté qu'« il y eu du dysfonctionnement à partir du moment où Mme X... a voulu être secrétaire de direction et ne dépendre que de M. Y..., elle voulait être chef du secrétariat, mais M. Y... la mettait au même niveau que nous. Elle n'était pas notre supérieur. Elle s'occupait du secrétariat du directeur mais n'avait pas le titre de secrétaire de direction » ; qu'elle a précisé que Mme X... lui montrait ce qu'elle devait faire, qu'elle l'a accompagnée ; qu'elle ajoute que Mme X... n'avait pas de rôle d'encadrement ; qu'elle a indiqué qu'elle avait pris une partie des attributions de Mme X... lorsque celle-ci a été remplacée ; qu'il ressort de cette audition que Mme C... a remplacé Mme X... dans ses fonctions alors qu'elle était employée comme secrétaire, et non comme secrétaire de direction, contrairement à Mme X... ; qu'il est dès lors établi que Mme X... a été évincée de ses fonctions par M. Y... dans le but de favoriser Mme C... , sa compagne ; que Mme X... a été écartée de ses fonctions de secrétaire de direction sans que son contrat de travail ne soit modifié ; sur le management de M. Y... que M. D..., délégué du personnel suppléent, entendu par les conseillers rapporteur lors de leur enquête a qualifié le management de M. Y... de rugueux ; qu'il expose « c'est souvent tendu entre M. Y... et lui, et qu'on peut se sentir déstabilisé par une telle attitude » ; qu'il ajoute que si le directeur avait des projets et de l'énergie, « par contre, quand ça va pas avec certaines personnes, il y a des petits gestes, des expressions : il tourne le dos ou oublie de leur dire bonjour. Cela existe mais je ne sais pas si c'est voulu. Je le dénonce en tout cas » ; que selon lui la médecine du travail a chiffré à 10 ou 12 le nombre de personnes qui étaient mal dans leur travail ; qu'il estime ne pas avoir été assez vigilant en tant que délégué du personnel ; qu'il a précisé que dans le management de M. Y..., les salariés ont des cycles ; « ils sont portées aux nues, puis perdent de leur éclat et sont petit à petit isolé » ; que Mme Cécile H..., infirmière entendue par les conseillers rapporteurs précise que M. Y... lui parlait de salariés dans des termes peu glorifiants ; que des salariés souffrent ; qu'il y a des propos délacés ; que cela tient à la personnalité de Monsieur Y... ; qu'elle précise « c'est un bon gestionnaire de matériel mais pas de personnes » ; que le docteur F... dans un compte rendu du 3 avril 2011 a relevé lors de deux entretiens cliniques les éléments suivants ;- la situation se dégrade en 2008 avec la préparation du déménagement qui fait que le travail se fait, d'après ses dires dans le stress et l'urgence. L'ambiance au travail se dégrade des cuisiniers sont licenciés, imprécision des fonctions de chacun. Mme X... exprime en réunion que la mise en carton des dossiers fait partie de sa mission mais pas celle de déménageurs, elle exprime également son scepticisme sur un nouveau classement Trappec. Elle s'arrête 4 jours avant ses vacances tellement elle a mal au dos, elle me dit que son arrêt de travail a été interprété comme un refus de faire ses cartons alors qu'elle est traitée depuis longtemps pour cette pathologie ;- à son retour de vacances alors que les poste des 2 autres secrétaires sont déménagées, elle retrouve son poste à l'identique voir « dans une pagaille innommable et non respectueuse »... elle découvre qu'elle n'a plus la gestion de l'agenda du directeur sans que cela ne lui soit annoncé préalablement, me dit-elle. Le comportement du directeur change vis-à-vis d'elle il l'a « zappe », la rentrée est exécrable, les chefs de service ne savent plus où ils en sont. Elle est en arrêt de travail du 12/ 09/ 2008 au 6/ 12/ 2008. Elle demande un congé sabbatique pour le 1/ 04/ 2009, cette demande est refusée. Elle reprendra à TPT le 7/ 12/ 2008. Elle propose une organisation de son emploi du temps pour respecter les temps institutionnels. Il lui envoie un emploi du temps complètement différent et il écrit à la médecine du travail. Elle démarre son travail à 14 heures 30 alors que la plupart des choses sont réglées le matin. Ses tâches sont des tâches courantes. son directeur a eu attitude de plus en plus « odieuse » avec elle : ne dit plus bonjour, indifférence total, retard dans les signatures des courriers qu'elle lui confie.. ; Le TPT est prolongé, son directeur sans aucune empathie, d'après ses dires lui dit que cela ne l'arrange vraiment pas. Il cherche chaque occasion pour lui demander des comptes sur son emploi du temps, ses congés annuels ; Elle sent qu'il cherche « la faute » ou un conflit. Mme X... épuisée par cette ambiance de travail est mise en arrêt maladie et s'effondre sur le plan psychique. Elle consulte un psychiatre pour se faire aider ;- elle m'explique que beaucoup de ses collègues expriment une souffrance au travail et que l'inspection du travail doit intervenir. ¿ la symptomatologie est assez caractéristique des tableaux de souffrance au travail : ruminations anxieuses, insomnies, cauchemars à thématique professionnelle, phobies d'évitement. Par exemple pendant un certain temps, elle n'arrive plus à aller ni à la Tronche ni à Meylan, ni même à sa banque qui se trouve avenue du Grésivaudan ;- Mme X... m'explique qu'elle a mis 1 an à aller voir le médecin du travail tellement elle ne savait plus où elle en était et ne savait pas si « on » allait croire à son histoire n'arrivant pas à en parler. Elle me dit qu'elle a souvent la tête ailleurs et qu'elle a failli se faire renverser en ville par un tram. Récemment dans un parking en ville elle a dû se cacher derrière un pilier, tétanisée, pour ne pas se retrouver face au directeur ;- ces symptômes psychiques sont associés à ses dorsalgies qui s'aggravent et nécessitent des infiltrations,- elle comprend qu'elle ne pourra plus retourner à l'Etoile du Rachais, elle entame un deuil difficile d'un travail investi pendant des nombreuses années-je préconise une inaptitude définitive à tout poste à l'Etoile du Rachais devant l'importance de ces symptômes ; que cette description de la dégradation des relations de travail de Mme X... correspond avec les faits tels qu'ils ont exposés ci-avant ; qu'il résulte de tous éléments médicaux que les arrêts de travail sont liés à la situation professionnelle de Mme X... ; qu'au vu de ces éléments, Mme X... établit des faits laissant présumer un harcèlement moral ; que si Mme X... a bénéficié d'un mi-temps thérapeutique et que si les services administratifs ont été réorganisés à compter du mois d'août 2008, l'employeur ne verse aucun élément justifiant que Mme X... n'exerce plus ses fonctions de secrétaire de direction ; qu'il ressort de l'attestation de Mme J..., secrétaire produite par l'employeur que Mme X... occupait les fonctions de secrétaire de direction ; que si le témoin a précisé qu'une nouvelle répartition du travail du secrétariat avait été réalisée et que Mme X... a vécu cela comme une promotion, une telle appréciation est contraire au contrat de travail de Mme X..., qui était déjà secrétaire de direction en 2008 lors de la mise en place d'une nouvelle organisation du secrétariat ; que ce témoignage validant une nouvelle réorganisation aboutissant à une éviction de Mme X... de ses fonctions de secrétaires de direction n'est pas probant ; que bien qu'un mi-temps amène l'employeur a réorganiser les horaires de la salariée, cela ne justifie en aucun cas de lui retirer l'essentiel de ses fonctions ; que si l'établissement a été restructuré sous l'impulsion de M. Y... à compter de l'année 2003 du fait d'importants dysfonctionnements ainsi que l'établit l'employeur, et qu'il a retrouvé un fonctionnement équilibré, une telle restructuration ne peut justifier le retrait des fonctions de Mme X... et les faits humiliant qu'elle a subis ; que le rapport de contrôle en date des 6 et 7 décembre 2010 établi par les autorités de tutelle, le Conseil Général et la Protection judiciaire de la jeunesse faisait suite à une dénonciation de quatre salariés dont Mme X... ; que ces quatre salariés ont alerté les autorités de tutelle en raison du refus de la direction générale de les recevoir collectivement ; que le directeur était mis en cause sur trois situations : des propos humiliants ou insultants que le directeur aurait tenu à trois jeunes, des difficultés de prise en charge d'une jeune fille lors d'un séjour de rupture, et d'un désaccord portant sur l'orientation éducative d'une jeune fille confiée à l'établissement ; que le rapport a précisé que les méthodes de management du directeur pouvaient être exigeantes ; que les représentants du personnel ont présenté le directeur comme incarnant une forte autorité, tout en précisant qu'il était ouvert au dialogue ; que le fait que Mme X... a manifesté une opposition systématique à la restructuration avec trois autres salariés n'est présentée par le rapport des autorités de tutelle que comme une hypothèse émise par les personnes entendues ; que cette hypothèse n'a été émise qu'en raison de la mise en cause du directeur par rapport aux quatre jeunes suscités ; qu'elle n'est étayée par aucun autre élément ; que bien que l'enquête ait conclu à l'absence de dysfonctionnement graves et n'a pas constaté une dégradation des conditions de travail, il convient de relever que celle-ci ne concernait pas spécifiquement le harcèlement moral dénoncé par Mme X... ; que la situation de celle-ci au regard du retrait de ses fonctions de secrétaire de direction n'a pas été abordée ; que l'attestation de M. Cyril K... qui était en stage de formation à l'Etoile du Rachais en 2005 ne suffit pas à remettre en cause les faits dénoncés par Mme X..., le témoin n'étant pas présent dans l'établissement lors des faits de harcèlement que la salariée a dénoncé ; que l'employeur produit lui-même des attestations de salariés faisant état du caractère autoritaire de M. Y..., et qu'il peut impressionner l'autre ; que si les instances de représentation du personnel ont souligné ne pas avoir été saisies de faits de harcèlement moral ou de dégradation des conditions de travail, il ressort des pièces produites aux débats que le personnel était dans son ensemble informé des démarches des quatre salariés et de leurs plaintes, un groupe de réflexion sur la souffrance au travail à l'Etoile du Rachais a été créé ; qu'enfin, si le médecin du travail a déclaré la salariée apte à quatre reprises en 2008 et 2009 sans évoquer un harcèlement moral, il convient de relever que ce même médecin du travail avait relevé un syndrome anxio dépressif le 7 avril 2009, la salariée ayant indiqué que ce syndrome avait été déclenché par des difficultés professionnelles dans un contexte conflictuel devenu insupportable ; que le médecin du travail avait aussi été alerté le 5 mars 2009 ; qu'en ce qui concerne l'année 2008, la dégradation des conditions de travail n'a commencé qu'à l'été 2008 et s'est poursuivi après les avis d'aptitude à mi-temps thérapeutique formulés par le médecin du travail ; que dès lors la dégradation des conditions de travail de Mme X... et le harcèlement moral subi se sont déroulés sur un laps de temps de plusieurs mois ; que le médecin du travail ne pouvait pas nécessairement appréhender lors des avis d'aptitude ; qu'il résulte de tous ces éléments que Mme X... établit des faits laissant présumer un harcèlement moral pour lesquels l'employeur ne justifie d'aucun élément objectif étranger à tout harcèlement justifiant sa décision ; que Mme X... a été placée en arrêt de travail le 7 avril 2009 pour « dépression, conflit dans le travail lombalgie » jusqu'au 7 juillet 2009 ; que le médecin du travail a reçu Mme X... le 19 mai 2010 pour un entretien médico-professionnel à sa demande ; que le médecin précise que « Mme X... était lors en arrêt de travail depuis le 7 avril 2009, pour syndrome anxio dépressif qu'elle dit avoir déclenché par les difficultés professionnelles dans un contexte conflictuel devenu insupportable » ; que « le 5 mars 2009, à l'occasion d'un entretien périodique, Mme X... m'avait évoqué une ambiance de travail tendue et des difficultés pour elle de se positionner » ; qu'il est constant que la salariée a été régulièrement en arrêt de travail au cours de l'année 2010 ; qu'elle a été de nouveau en arrêt de travail du 26 avril 2011 au 26 mai 2011 pour « dépression, conflit dans le travail, lombalgie » ; qu'elle a été déclarée inapte par la médecine du travail à tout poste dans l'entreprise le 11 avril 2011 ; que le médecin du travail a confirmé cet avis le 26 avril 2011, en déclarant la salariée inapte définitivement à tout poste dans l'établissement, mais serait apte à un poste identique dans un autre environnement professionnel ; que la salariée au vu de ces éléments médicaux établi que le harcèlement moral subi a entraîné des conséquences importantes sur son état de santé ; que la gravité des manquements ne souffre pas de discussion, et le demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur est justifiée ; que Mme X... ayant été licenciée le 14 juin 2011, la résiliation du contrat de travail prendre effet à compter de cette date ; que la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que Mme X... bénéficiait d'une ancienneté de presque trente années ; qu'elle percevait un salaire mensuel brut de 1909, 60 euros ; qu'elle a perdu un travail stable dans lequel elle donnait entière satisfaction pour des motifs injustifiés ; que le préjudice résultant de la perte d'emploi sera réparé par l'allocation de dommages et intérêts à hauteur de 55. 000 euros ; que Mme X... a droit aux indemnités de rupture ; qu'il sera fait droit à la demande d'indemnité compensatrice de préavis d'un montant non discuté de 4. 600 euros, et les congés payés y afférents de 460 euros ; que Mme X... a également droit à l'indemnité de licenciement conventionnelle prévus à l'article 17 de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ; que cette disposition prévoit que le salarié a droit sauf faute grave à une indemnité de licenciement égale à une somme calculée sur la base d'un demi mois de salaire par année d'ancienneté, étant précisé que la dite indemnité ne saurait dépasser une somme égale à six mois de salaire et que le salaire servant de base au calcul est le salaire moyen des trois derniers mois ; que Mme X... ayant près de trente années d'ancienneté, l'indemnité calculée sur la base d'un demi mois de salaire par année d'ancienneté dépasse le plafond fixé par la convention collective ; que l'indemnité de licenciement s'élève par conséquent à six mois de salaire soit la somme de 11. 457, 60 euros (1909, 60 x6) ; que la partie perdante tenue aux entiers dépens devra indemniser la partie adverse pour ses frais irrépétibles. 1°- ALORS QUE ne constitue pas une modification du contrat de travail ni un acte de harcèlement moral mais une mesure relevant du pouvoir de direction et de gestion de l'employeur l'affectation du salarié à de nouvelles tâches dans le cadre d'une réorganisation décidée dans l'intérêt de l'entreprise, dès lors que ces tâches correspondent à sa qualification ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que l'employeur avait réorganisé les services administratifs à compter du mois d'août 2008 et que la salariée, secrétaire de direction, s'était vu notifier une modification de la répartition des tâches administratives entre les différents acteurs afin de rendre plus efficient le service, qu'elle avait été chargée de nouvelles tâches d'exécution comme la réception du courrier, les photocopies, la distribution de courrier, la réponse au standard téléphonique ; qu'en considérant que l'employeur aurait ainsi modifié le contrat de travail de la salariée ce qui constituerait des faits laissant présumer un harcèlement moral, sans constater que les tâches confiées à la salariée dans le cadre de la réorganisation décidée dans l'intérêt de l'entreprise ne correspondaient pas à sa qualification de secrétaire de direction, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1221-1, L. 1152-1, et L. 1154-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134 du Code civil. 2°- ALORS QUE les jugements doivent être motivés ; que dans ses conclusions d'appel, l'employeur contestait les attestations de Mesdames B... et E... produites par la salariée en faisant valoir que ces salariées n'avaient pu être les témoins permanents du quotidien de Madame X... du fait de leurs attributions respectives d'infirmière et chef de service éducatif, mais surtout qu'elles ne pouvaient être objectives puisqu'elles avaient également saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble d'une demande de résiliation judiciaire de leur contrat de travail (cf. conclusions d'appel, p. 29, § 12 et 13 et p. 30, § 1 à 6) ; qu'en se fondant sur ces attestations pour retenir que la salariée établissait des faits laissant présumer un harcèlement moral sans répondre au moyen de l'employeur contestant la réalité des faits rapportés et l'objectivité de ces témoins, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile. 3°- ALORS QUE le harcèlement moral n'est caractérisé que s'il est constaté, en fait, que le salarié s'est vu retirer ses fonctions essentielles ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que la salariée, qui était secrétaire de direction, avait essentiellement pour fonction d'organiser et de coordonner pour un directeur la transmission et la rédaction des informations de l'établissement ; qu'en se bornant à affirmer qu'elle se serait vu retirer l'essentiel de ses fonctions sans à aucun moment constater qu'elle n'exerçait plus les fonctions précitées, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1221-1, L. 1152-1, et L. 1154-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134 du Code civil. 4°- ALORS QU'il appartient au salarié qui invoque la modification de son contrat de travail d'en rapporter la preuve ; qu'en reprochant à l'employeur de ne verser aucun élément justifiant que la salariée n'exerçait plus ses fonctions de secrétaire de direction lorsqu'il appartenait à la salariée, qui invoquait la modification de son contrat de travail par le retrait de ses fonctions de secrétaire de direction, de la prouver, la Cour d'appel a inversé la charge de la preuve en violation de l'article 1315 du Code civil. 5°- ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents versés aux débats ; que lors de son audition devant les conseillers rapporteur, Madame C..., avait indiqué « il y eu du dysfonctionnement à partir du moment où Mme X... a voulu être secrétaire de direction et ne dépendre que de M. Y..., elle voulait être chef du secrétariat, mais M. Y... la mettait au même niveau que nous. Elle n'était pas notre supérieur. Elle s'occupait du secrétariat du directeur mais n'avait pas le titre de secrétaire de direction », qu'elle avait encore précisé que Mme X... lui montrait ce qu'elle devait faire, qu'elle l'avait accompagnée, qu'elle n'avait pas de rôle d'encadrement et concluait « Maintenant, Mme X... est remplacée par une personne à 50 % qui n'a pas pu prendre toutes les tâches de Mme X... qui était à 80 %. Moi, je suis passée à 100 % pour récupérer une partie de ses attributions.. » ; qu'en jugeant qu'il ressortait de cette audition que Madame X... avait été évincée de ses fonctions de secrétaire de direction au profit de Madame C... lorsqu'il en résultait uniquement que cette dernière s'était méprise sur le titre de secrétaire de direction dont bénéficiait Madame X..., qu'elle avait contesté sa volonté d'être chef du secrétariat et sa supérieure tout en reconnaissant que Madame X... s'occupait bien du secrétariat du directeur et enfin, qu'elle n'avait pris une partie de ses attributions que lorsque celle-ci avait dû être remplacée, la Cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de cette audition en violation de l'article 1134 du Code civil. 6°- ALORS QU'il n'y a pas de harcèlement moral lorsque l'employeur prouve que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que la nouvelle répartition des tâches entre les secrétaires et l'allègement des tâches confiées à Madame X..., tel que le retrait de la gestion de l'agenda, étaient justifiés par la réorganisation de l'établissement et par la nécessité d'alléger ses horaires pour tenir compte de sa reprise à mi-temps thérapeutique ; qu'en jugeant qu'en dépit de la réorganisation des services administratifs et de la reprise de la salariée à mi-temps thérapeutique, l'employeur ne justifiait ses décisions par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1221-1, L. 1152-1, et L. 1154-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134 du Code civil. 7°- ALORS QUE la matérialité de faits laissant présumer un harcèlement moral ne peut être établie par des témoignages de personnes relatant des faits auxquels ils n'ont pas assisté et qu'ils n'ont pas personnellement constaté ; qu'en se fondant sur le compte rendu du 3 avril 2011 du Docteur F... pour considérer que la salariée établissait des faits laissant présumer un harcèlement moral, lorsque ce Docteur se bornait à y reprendre les dires de la salariée critiquant le comportement de son supérieur hiérarchique et invoquant une dégradation de ses conditions de travail, sans rapporter des faits auxquels il aurait personnellement assisté, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1221-1, L. 1152-1, et L. 1154-1 du Code du travail, l'article 1134 du Code civil, ensemble l'article 202 du Code de procédure civile. 8°- ALORS QUE le harcèlement moral suppose que soient caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que ne caractérise pas un acte de harcèlement moral le constat de ce que le management du directeur, qualifié de rugueux, peut être à l'origine de tensions et de mise à l'écart de certains salariés ; qu'en déduisant de ce qu'un délégué du personnel avait attesté que le management du directeur, Monsieur Y..., qu'il qualifiait de « rugueux » pouvait être à l'origine de tensions et de mise à l'écart de certains salariés, dont Madame X..., la conclusion que cette dernière établissait des faits laissant présumer un harcèlement moral, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1221-1, L. 1152-1, et L. 1154-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134 du Code civil. 9°- ALORS QUE les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que s'il est constaté qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté, s'agissant du management de Monsieur Y..., que Monsieur D... attestait que c'était « souvent tendu entre M. Y... et lui, et qu'on peut se sentir déstabilisé par une telle attitude », que quand ça n'allait pas « avec certaines personnes », il avait des petits gestes, des expressions, qu'il tournait le dos ou oubliait de dire bonjour, que les salariés avaient des cycles en étant portés aux nues puis petit à petit isolés ; que l'infirmière Cécile H... précisait que Monsieur Y... parlait « de salariés » dans des termes peu glorifiants, que « des salariés » souffraient, qu'il y avait des propos déplacés ; qu'en jugeant que Madame X... établissait ainsi des faits laissant présumer un harcèlement moral sans relever qu'elle avait subi personnellement les agissements répétés de son supérieur hiérarchique, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1221-1, L. 1152-1, et L. 1154-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134 du Code civil. 10°- ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents de preuve versés aux débats ; que les attestations de salariés produites par l'employeur ne se bornaient pas à faire état du caractère autoritaire et impressionnant de Monsieur Y... mais insistaient sur la légitimité de son autorité, nécessaire au bon fonctionnement de l'établissement, ainsi que sur l'absence d'actes de harcèlement moral de sa part ; qu'en retenant uniquement de ces attestations qu'elles établissaient le caractère autoritaire et impressionnant de Monsieur Y..., la Cour d'appel a dénaturé par omission ces attestations de salariés, en violation de l'article 1134 du Code civil. 11°- ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents de preuve versés aux débats ; que l'arrêt a constaté que le rapport de contrôle en date des 6 et 7 septembre 2010 établi par les autorités de tutelle faisait suite à une dénonciation de quatre salariés, dont Madame X... ; que ce rapport indiquait clairement que " si les méthodes de management du directeur sont parfois pointées comme exigeantes, les accusations dont il fait l'objet dans le courrier et en particulier les accusations de maltraitances à l'égard (...) du personnel sont infondées au regard de toutes les personnes rencontrées " avant de conclure que " les autorités de contrôle ne constatent pas de dysfonctionnements graves au sein de l'établissement qui pourraient s'apparenter à de la maltraitance ou à du harcèlement " ; qu'en jugeant que cette enquête ne concernait pas spécifiquement le harcèlement moral dénoncé par Mme X..., la Cour d'appel a dénaturé ce rapport de contrôle et a violé l'article 1134 du Code civil. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné l'association Comité commun, pris en son établissement L'Etoile du Rachais à payer à Madame X... la somme de 11. 457, 60 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement AUX MOTIFS QUE (...) Mme X... a également droit à l'indemnité de licenciement conventionnelle prévus à l'article 17 de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ; que cette disposition prévoit que le salarié a droit sauf faute grave à une indemnité de licenciement égale à une somme calculée sur la base d'un demi mois de salaire par année d'ancienneté, étant précisé que la dite indemnité ne saurait dépasser une somme égale à six mois de salaire et que le salaire servant de base au calcul est le salaire moyen des trois derniers mois ; que Mme X... ayant près de trente années d'ancienneté, l'indemnité calculée sur la base d'un demi mois de salaire par année d'ancienneté dépasse le plafond fixé par la convention collective ; que l'indemnité de licenciement s'élève par conséquent à six mois de salaire soit la somme de 11. 457, 60 euros (1909, 60 x6). ALORS QUE l'objet du litige est fixé par les prétentions respectives des parties et ne peut être modifié par le juge ; que dans ses conclusions d'appel, dont l'arrêt a expressément constaté qu'elles avaient été soutenues à l'audience « sans modification », la salariée n'avait pas demandé le versement d'une indemnité conventionnelle de licenciement ; qu'il ressort de l'arrêt qu'elle réclamait uniquement le versement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés-payés afférents, de dommages-intérêts pour rupture abusive et d'une indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; qu'en lui allouant la somme de 11. 457, 60 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement lorsqu'elle n'était pas saisie d'une telle demande, la Cour d'appel a violé l'article 4 du Code de procédure civile.