Cour de cassation, 02 mars 2022. 20-16.770

SOC. CA3 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 2 mars 2022 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10199 F Pourvoi n° S 20-16.770 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 2 MARS 2022 M. [X] [D], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° S 20-16.770 contre les arrêts rendus les 25 février 2010 et 5 mars 2020 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 5), dans le litige l'opposant à la société CAHPP conseil et référencement, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Van Ruymbeke, conseiller, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de M. [D], de la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat de la société CAHPP conseil et référencement, après débats en l'audience publique du 11 janvier 2022 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Van Ruymbeke, conseiller rapporteur, M. Pion, conseiller, Mme Molina, avocat général référendaire, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [D] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux mars deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour M. [D] PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief au second arrêt attaqué (CA Paris, 5 mars 2020) D'AVOIR confirmé le jugement entrepris en toutes ses dispositions, et notamment en celles ayant débouté M. [D] de ses demandes au titre de la prise d'acte et de l'absence de mentions de la convention collective sur ses bulletins de paie, AUX MOTIFS QUE la prise d'acte de la rupture à l'initiative du salarié produit soit les effets d'un licenciement non causé si les manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont établis et suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, soit ceux d'une démission si ceux-ci ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail ; que le juge est tenu d'examiner la réalité des manquements invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans l'écrit prenant acte de la rupture ; que la lettre de prise d'acte de la rupture du contrat de travail invoque trois griefs principaux : - la modification unilatérale de ses fonctions et attributions contractuelles ayant déterminé son entrée au sein de la CAHPP occasionnant une rétrogradation de fait et une mise à l'écart, - des choix de gestion et des modalités inacceptables de règlement des conflits incompatibles avec ses attributions contractuelles, ainsi que des pressions et vexations, - la résiliation abusive des engagements souscrits par la CAHPP au titre des prestations de retraite et revenus de fin de carrière 1) Sur la modification unilatérale des fonctions et des attributions contractuelles ayant déterminé son entrée au sein de la CAHPP amenant à une rétrogradation de fait et à une mise à l'écart : Que la cour relève que l'appréciation des qualités professionnelles revendiquées par M. [D] n'était pas partagée par sa hiérarchie, qu'il s'agisse de l'ancienne ou la nouvelle direction ; que son bilan d'intégration du 18 février 2003 soulignait déjà ses difficultés d'intégration, la déception de la direction se posant des questions sur son avenir, considérant que pour être intégré comme M. [D] le souhaite dans l'équipe directionnelle, c'est à lui d'apporter la preuve qu'il en a la compétence à travers un travail d'équipe dans le seul intérêt du développement de la CAHPP et non de la promotion de son image personnelle' ; qu'après avoir été nommé directeur de la CAHPP en octobre 2004, il a été destinataire d'observations claires et écrites du PDG, renouvelées à plusieurs reprises, lui reprochant une attitude individualiste peu conforme avec l'organisation mise en place et un comportement ouvertement critique des orientations validées par le conseil d'administration, cette analyse étant partagée par certains des principaux responsables de service de l'entreprise ; que si le rapport d'audit social et comptable réalisé le 3 décembre 2004 ainsi que quelques attestations produites aux débats font certes état de l'investissement de M. [D] à l'occasion du redressement de la CAHPP, il n'est pas démontré que celui-ci a été dû à la seule action de M. [D]; qu'il en résulte au contraire qu'il s'agit d'un effort collectif de redressement d'une entreprise en difficulté du fait de l'investissement d'un certain nombre de collaborateurs sous l'impulsion du nouveau président directeur général, M. [E] [B] ; que la CAHPP souligne à juste titre que les possibles évolutions d'un cadre supérieur ne sont que des perspectives, et non un droit ; que les éléments contractuels et avenants, prévoyant une possibilité d'évoluer hiérarchiquement dans le temps, en fonction de ses possibilités d'adaptation au poste à pourvoir, ne font pas référence à une nomination du salarié en qualité de directeur général ; que la nomination de M. [D] aux fonctions de directeur général n'a depuis son embauche, alors qu'il n'a jamais caché sa volonté d'y accéder, jamais été envisagée par sa hiérarchie ni aux termes des procès-verbaux du conseil d'administration. Sa participation aux décisions relevant de la direction générale, personnel, finance et stratégie de l'entreprise lui étant au contraire expressément refusée ; que par la suite, lors d'un conseil d'administration du 4 juin 2004, la nomination d'un membre de l'entreprise ou d'un administrateur en qualité de directeur général a été d'ailleurs formellement exclue ; qu'il ne peut donc être sérieusement soutenu que l'employeur a violé ses engagements ; que s'agissant d'une modification du titre de directeur au profit de celui de directeur opérationnel et de la modification sans son accord de l'organigramme de la société, il doit être relevé que M. [D] a toujours été depuis octobre 2004, directeur chargé de la gestion de certains services, et non directeur général, de sorte que le titre de directeur opérationnel correspond strictement à la réalité de ses attributions ; qu'il est établi que le service informatique ainsi que la direction financière ont toujours été rattachés à la direction générale à laquelle ils doivent rendre compte directement depuis la nomination du nouveau PDG, M. [E] [B] ; que le changement de police ou de présentation, alors que M. [D] se trouve toujours au centre de l'organigramme, ne caractérise aucune atteinte à ses fonctions et l'adjonction dans une organisation d'un niveau hiérarchique supplémentaire ou intermédiaire ne caractérise pas en soi une modification des fonctions du salarié ; que contrairement aux allégations de M. [D], les notes de services n'étaient pas systématiquement cosignées par M. [E] [B] et lui-même ; qu'ainsi, il n'est pas établi que le positionnement et la nature des fonctions exercées par M. [D] ont fait l'objet de modifications depuis sa nomination en qualité de directeur en octobre 2004 et aucun déclassement n'est caractérisé ; que M. [D] soutient également avoir réalisé un important travail tendant à l'émergence d'un nouveau marché en Belgique, M. [E] [B] n'ayant cessé d'entraver son action en prenant des décisions inadaptées, ce que l'employeur conteste ; que les nombreux courriels produits aux débats dont la plupart sont postérieurs à la prise d'acte, s'ils permettent de constater des différences d'appréciation dans la gestion de ce dossier ne démontrent aucune attitude fautive du PDG dans le choix de ses orientations. De plus, les attestations produites aux débats établies par des personnes ayant été, ou étant encore en litige, avec l'employeur ne peuvent être considérées comme dénuées de toute partialité en l'absence d'éléments objectifs venant les corroborer ; que le fait pour le PDG de rencontrer des collaborateurs en dehors de la présence de M. [D] ne saurait constituer des faits de brimades ou de vexations. De même, sa position sur un procès-verbal de réunion ne peut être constitutive d'une dépréciation de son positionnement hiérarchique ; que s'agissant de la restitution de l'une de ses cartes bancaires, l'employeur a expliqué, sans être utilement contredit, qu'elle est intervenue lors d'un contrôle fiscal réalisé au sein de la CAHPP ; qu'il n'est par ailleurs pas contesté que le salarié disposait de plusieurs cartes et qu'il a conservé une importante avance de trésorerie ainsi qu'une carte AMEX afin de couvrir ses frais de représentation ; qu'il résulte de manière générale de l'ensemble de ces éléments et notamment du caractère peu probant des pièces, des jugements de valeur contradictoires portés par les différents témoins sur les qualités respectives de M. [D] et du PDG, des affirmations portant non sur des faits mais sur des intentions prêtées, et du caractère subjectif des pressions ou de la mise à l'écart de M. [D] évoquées en termes vagues, qu'aucun manquement de l'employeur sur ce point n'est établi. 2) Sur des choix de gestion incompatibles avec les attributions contractuelles et les pressions subies : que M. [D] invoque des méthodes inacceptables de gestion du personnel résultant de procédures de harcèlement visant à faire partir des salariés non serviles de l'entreprise ayant conduit à l'éviction de plusieurs collaborateurs de la CAHPP, le paiement de factures injustifiées, le blocage et la fouille des ordinateurs et des menaces d'entrer en contact avec les salariés de l'entreprise ; que la CAHPP conteste totalement les faits reprochés ajoutant que certains d'entre eux sont en outre postérieurs à la prise d'acte ; que le témoignage de A…, licenciée pour faute grave en raison de manquements à ses obligations contractuelles et dont la procédure est actuellement toujours pendante, ne peut être considéré comme dénué de partialité en l'absence d'éléments objectifs venant le corroborer ; que les autres salariés désignés comme victimes de méthodes de gestion inadmissibles de la direction ont en réalité démissionné dans des conditions claires et non équivoques, certains adressant même leurs remerciements à la direction ; que les termes vagues et imprécis du courriel du 29 novembre 2006 invoqué par X…, échangé entre le PDG de la CAHPP et le dirigeant d'une société MEDICLUB évoquant : « la prise en charge par la CAHPP des causes d'un jugement prud'homal ayant condamné cette société à indemniser un de ses salariés » ne sont pas de nature à caractériser un manquement grave de l'employeur ; que les faits relatifs au blocage et à la fouille de l'ordinateur professionnel de M. [D] par la CAHPP postérieurs à la prise d'acte, ne seront en conséquence pas retenus ;que les méthodes de gestion inadmissibles employées par la CAHPP illustrées par les « menaces voilées d'entrer en contact avec les salariés quittant l'entreprise » et de « menaces systématiques de poursuites pénales à l'encontre desdits salariés » dénoncées par X…, ne sont étayées par aucun élément ; qu'enfin, M. [D] ne produit aucun élément démontrant qu'il a été victime d'une pression démesurée compte tenu de l'importance des ses responsabilités dans des fonctions de direction. 3) Sur la résiliation abusive des contrats retraite et revenus de fin de carrière Que M. [D] fait valoir que la résiliation par la CAHPP des contrats de prestations de retraite et revenus de fins de carrière dont il bénéficiait en sa qualité de cadre supérieur compte-tenu des engagements pris au sein de la CAHPP, sans son accord et sans compensation, caractérise une modification contractuelle inacceptable et justifie que la rupture de son contrat soit jugée aux torts de l'employeur ; que la CAHPP fait valoir qu'elle a découvert en décembre 2004 lors d'un audit, que son ancien directeur avait signé seul, à l'insu du conseil d'administration, et sans négociation avec les représentants du personnel, deux documents qualifiés « d'accords d'entreprises », et organisé la souscription de certains cadres supérieurs à ces contrats, afin de leur conférer artificiellement un caractère collectif ; qu'une expertise informatique ayant permis de découvrir la fraude, le PDG les a dénoncés auprès des institutions représentatives du personnel, a résilié les contrats et informé les salariés de la disparition des avantages consentis, M. [D] ayant été informé et associé à ces investigations ; que la dénonciation est régulière et la CAHPP n'a commis aucun manquement grave ; qu'il sera rappelé que la reprise des débats a été ordonnée, à l'issue d'une procédure pénale qui n'a pas donné lieu à poursuites ; que s'agissant des deux documents qualifiés ' accords d'entreprise' - accord du 3 janvier 1994, intitulé « retraite à prestations définies », garantissant aux cadres supérieurs une indemnisation à la date de leur départ en retraite, le bénéfice de cette indemnisation étant subordonné à la présence du salarié lors de son départ à la retraite. - accord du 30 septembre 1992, intitulé « indemnité de fin de carrière » (IFC), prévoyant un système d'indemnisation des cadres de l'entreprise ayant plus de dix ans d'ancienneté à leur départ en retraite, le bénéfice de cette indemnisation étant subordonné à la présence du salarié lors de son départ à la retraite, M. [D] considère que ces contrats ont été dénoncés sans respect des formes et procédure, ce qui constitue une perte de chance liée à la requalification de la prise d'acte en un licenciement abusif ; que la CAHPP fait valoir que, signés dans des conditions frauduleuses, ou à tout le moins anormales, ils ont été régulièrement dénoncés par son PDG ; que la cour constate que la dénonciation de ces engagements a été précédée d'une information auprès des institutions représentatives du personnel, cette question ayant été abordée à l'occasion de la réunion du comité d'entreprise du mois d'octobre 2004 ainsi que le confirme M. [Z], membre élu de la délégation unique du personnel au sein de la CAHPP. De plus, lors de la réunion du comité d'entreprise du 26 juin 2006, ces membres ont confirmé que la dénonciation de ces engagements avait fait l'objet d'une information du président au cours de la réunion d'octobre 2004 en raison « des nombreuses inconnues sur leur libellé, le caractère restrictif des bénéficiaires, les doutes relevés sur l'attribution préférentielle des compléments de retraite prévus, le tout n'ayant fait l'objet d'aucun consensus avec les représentants du personnel dont la mise en place avait été ignorée », que M. [D] en a été personnellement informé, et qu'un délai de préavis suffisant a été respecté pour permettre l'ouverture d'éventuelles négociations ; que la dénonciation lui est donc opposable et il n'est en conséquence démontré aucun manquement grave de l'employeur sur ce point ; que s'agissant du contrat intitulé 'revenu de fin de carrière' nº501149/L souscrit auprès de la compagnie FORTIS du 2 juin 1992, M. [D] fait valoir que la résiliation de ce contrat qui caractérise une modification de son contrat de travail, constitue un manquement grave de l'employeur ; que le contrat de travail de M. [D] signé le 28 août 2002 prévoit expressément en dernière page : (...) REVENU DE FIN DE CARRIERE : A l'issue d'une période d'activité de six mois révolus au sein de notre société, votre statut de cadre supérieur entraînera votre inscription au contrat collectif revenu de fin de carrière N° 501149 souscrit à un taux de cotisation patronale de 15% du salaire brut total. (...) ; que la cour constate que la société a ainsi contractualisé l'engagement unilatéral initial instituant le régime de retraite supplémentaire et qu'en conséquence, n'ayant fait l'objet d'aucun accord avec M. [D] sur sa résiliation, la dénonciation ultérieure de cet engagement unilatéral est inopposable au salarié ; que cependant la cour considère que cet unique manquement de l'employeur n'est pas suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Il s'ensuit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par M. [D] aux torts de la société CAHPP n'étant pas justifiée, elle ne peut produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit aux indemnités consécutives à un tel licenciement et M. [D] sera débouté de l'ensemble de ses demandes en découlant. Le jugement sera confirmé de ce chef, ET QUE M. [D] soutient que la CAHPP relève d'une convention collective et que l'absence de mention de la convention collective applicable sur les bulletins de salaire lui causerait un préjudice qu'il évalue à un mois de salaire ; que la SA CAHPP fait valoir que M. [D] ne détermine pas la convention collective qui serait susceptible de s'appliquer au sein de la CAHPP, qu'il appartient au salarié de revendiquer l'existence d'une convention et de démontrer sa force obligatoire au sein de l'entreprise avant d'établir le préjudice qu'il subirait du fait de la nonapplication de ladite convention au sein de la CAHPP ; que la cour constate que M. [D] ne démontre aucune faute de l'employeur et ne justifie pas du préjudice qu'il aurait subi du fait de l'absence de référence à une convention collective sur ses bulletins de salaire ; qu'il sera débouté de cette demande et le jugement confirmé, ALORS QUE le juge ne peut pas méconnaître la chose antérieurement jugée par le dispositif d'une décision antérieure ; que dans son arrêt du 25 février 2010, rendu dans la même instance, la cour d'appel de Paris avait infirmé le jugement entrepris ; qu'en confirmant pourtant ce jugement, la cour d'appel a méconnu la chose jugée par son arrêt antérieur, en violation de l'article 1351, devenu 1355, du code civil et de l'article 480 du code de procédure civile. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief au second arrêt attaqué (CA Paris, 5 mars 2020) D'AVOIR débouté M. [D] de sa demande tendant à voir dire que la prise d'acte de la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de L'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes formées à l'encontre de la société CAHPP, AUX MOTIFS PROPRES QUE la prise d'acte de la rupture à l'initiative du salarié produit soit les effets d'un licenciement non causé si les manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont établis et suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, soit ceux d'une démission si ceux-ci ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail ; que le juge est tenu d'examiner la réalité des manquements invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans l'écrit prenant acte de la rupture ; que la lettre de prise d'acte de la rupture du contrat de travail invoque trois griefs principaux : - la modification unilatérale de ses fonctions et attributions contractuelles ayant déterminé son entrée au sein de la CAHPP occasionnant une rétrogradation de fait et une mise à l'écart, - des choix de gestion et des modalités inacceptables de règlement des conflits incompatibles avec ses attributions contractuelles, ainsi que des pressions et vexations, - la résiliation abusive des engagements souscrits par la CAHPP au titre des prestations de retraite et revenus de fin de carrière 1) Sur la modification unilatérale des fonctions et des attributions contractuelles ayant déterminé son entrée au sein de la CAHPP amenant à une rétrogradation de fait et à une mise à l'écart : Que la cour relève que l'appréciation des qualités professionnelles revendiquées par M. [D] n'était pas partagée par sa hiérarchie, qu'il s'agisse de l'ancienne ou la nouvelle direction ; que son bilan d'intégration du 18 février 2003 soulignait déjà ses difficultés d'intégration, la déception de la direction se posant des questions sur son avenir, considérant que ' pour être intégré comme M. [D] le souhaite dans l'équipe directionnelle, c'est à lui d'apporter la preuve qu'il en a la compétence à travers un travail d'équipe dans le seul intérêt du développement de la CAHPP et non de la promotion de son image personnelle' ; qu'après avoir été nommé directeur de la CAHPP en octobre 2004, il a été destinataire d'observations claires et écrites du PDG, renouvelées à plusieurs reprises, lui reprochant une attitude individualiste peu conforme avec l'organisation mise en place et un comportement ouvertement critique des orientations validées par le conseil d'administration, cette analyse étant partagée par certains des principaux responsables de service de l'entreprise ; que si le rapport d'audit social et comptable réalisé le 3 décembre 2004 ainsi que quelques attestations produites aux débats font certes état de l'investissement de M. [D] à l'occasion du redressement de la CAHPP, il n'est pas démontré que celui-ci a été dû à la seule action de M. [D]; qu'il en résulte au contraire qu'il s'agit d'un effort collectif de redressement d'une entreprise en difficulté du fait de l'investissement d'un certain nombre de collaborateurs sous l'impulsion du nouveau président directeur général, M. [E] [B] ; que la CAHPP souligne à juste titre que les possibles évolutions d'un cadre supérieur ne sont que des perspectives, et non un droit ; que les éléments contractuels et avenants, prévoyant une possibilité d'évoluer hiérarchiquement dans le temps, en fonction de ses possibilités d'adaptation au poste à pourvoir, ne font pas référence à une nomination du salarié en qualité de directeur général ; que la nomination de M. [D] aux fonctions de directeur général n'a depuis son embauche, alors qu'il n'a jamais caché sa volonté d'y accéder, jamais été envisagée par sa hiérarchie ni aux termes des procès-verbaux du conseil d'administration. Sa participation aux décisions relevant de la direction générale, personnel, finance et stratégie de l'entreprise lui étant au contraire expressément refusée ; que par la suite, lors d'un conseil d'administration du 4 juin 2004, la nomination d'un membre de l'entreprise ou d'un administrateur en qualité de directeur général a été d'ailleurs formellement exclue ; qu'il ne peut donc être sérieusement soutenu que l'employeur a violé ses engagements ; que s'agissant d'une modification du titre de directeur au profit de celui de directeur opérationnel et de la modification sans son accord de l'organigramme de la société, il doit être relevé que M. [D] a toujours été depuis octobre 2004, directeur chargé de la gestion de certains services, et non directeur général, de sorte que le titre de directeur opérationnel correspond strictement à la réalité de ses attributions ; qu'il est établi que le service informatique ainsi que la direction financière ont toujours été rattachés à la direction générale à laquelle ils doivent rendre compte directement depuis la nomination du nouveau PDG, M. [E] [B] ; que le changement de police ou de présentation, alors que M. [D] se trouve toujours au centre de l'organigramme, ne caractérise aucune atteinte à ses fonctions et l'adjonction dans une organisation d'un niveau hiérarchique supplémentaire ou intermédiaire ne caractérise pas en soi une modification des fonctions du salarié ; que contrairement aux allégations de M. [D], les notes de services n'étaient pas systématiquement cosignées par M. [E] [B] et lui-même ; qu'ainsi, il n'est pas établi que le positionnement et la nature des fonctions exercées par M. [D] ont fait l'objet de modifications depuis sa nomination en qualité de directeur en octobre 2004 et aucun déclassement n'est caractérisé ; que M. [D] soutient également avoir réalisé un important travail tendant à l'émergence d'un nouveau marché en Belgique, M. [E] [B] n'ayant cessé d'entraver son action en prenant des décisions inadaptées, ce que l'employeur conteste ; que les nombreux courriels produits aux débats dont la plupart sont postérieurs à la prise d'acte, s'ils permettent de constater des différences d'appréciation dans la gestion de ce dossier ne démontrent aucune attitude fautive du PDG dans le choix de ses orientations. De plus, les attestations produites aux débats établies par des personnes ayant été, ou étant encore en litige, avec l'employeur ne peuvent être considérées comme dénuées de toute partialité en l'absence d'éléments objectifs venant les corroborer ; que le fait pour le PDG de rencontrer des collaborateurs en dehors de la présence de M. [D] ne saurait constituer des faits de brimades ou de vexations. De même, sa position sur un procès-verbal de réunion ne peut être constitutive d'une dépréciation de son positionnement hiérarchique ; que s'agissant de la restitution de l'une de ses cartes bancaires, l'employeur a expliqué, sans être utilement contredit, qu'elle est intervenue lors d'un contrôle fiscal réalisé au sein de la CAHPP ; qu'il n'est par ailleurs pas contesté que le salarié disposait de plusieurs cartes et qu'il a conservé une importante avance de trésorerie ainsi qu'une carte AMEX afin de couvrir ses frais de représentation ; qu'il résulte de manière générale de l'ensemble de ces éléments et notamment du caractère peu probant des pièces, des jugements de valeur contradictoires portés par les différents témoins sur les qualités respectives de M. [D] et du PDG, des affirmations portant non sur des faits mais sur des intentions prêtées, et du caractère subjectif des pressions ou de la mise à l'écart de M. [D] évoquées en termes vagues, qu'aucun manquement de l'employeur sur ce point n'est établi. 2) Sur des choix de gestion incompatibles avec les attributions contractuelles et les pressions subies : que M. [D] invoque des méthodes inacceptables de gestion du personnel résultant de procédures de harcèlement visant à faire partir des salariés non serviles de l'entreprise ayant conduit à l'éviction de plusieurs collaborateurs de la CAHPP, le paiement de factures injustifiées, le blocage et la fouille des ordinateurs et des menaces d'entrer en contact avec les salariés de l'entreprise ; que la CAHPP conteste totalement les faits reprochés ajoutant que certains d'entre eux sont en outre postérieurs à la prise d'acte ; que le témoignage de A…, licenciée pour faute grave en raison de manquements à ses obligations contractuelles et dont la procédure est actuellement toujours pendante, ne peut être considéré comme dénué de partialité en l'absence d'éléments objectifs venant le corroborer ; que les autres salariés désignés comme victimes de méthodes de gestion inadmissibles de la direction ont en réalité démissionné dans des conditions claires et non équivoques, certains adressant même leurs remerciements à la direction ; que les termes vagues et imprécis du courriel du 29 novembre 2006 invoqué par X…, échangé entre le PDG de la CAHPP et le dirigeant d'une société MEDICLUB évoquant : « la prise en charge par la CAHPP des causes d'un jugement prud'homal ayant condamné cette société à indemniser un de ses salariés » ne sont pas de nature à caractériser un manquement grave de l'employeur ; que les faits relatifs au blocage et à la fouille de l'ordinateur professionnel de M. [D] par la CAHPP postérieurs à la prise d'acte, ne seront en conséquence pas retenus ;que les méthodes de gestion inadmissibles employées par la CAHPP illustrées par les « menaces voilées d'entrer en contact avec les salariés quittant l'entreprise » et de « menaces systématiques de poursuites pénales à l'encontre desdits salariés » dénoncées par X…, ne sont étayées par aucun élément ; qu'enfin, M. [D] ne produit aucun élément démontrant qu'il a été victime d'une pression démesurée compte tenu de l'importance des ses responsabilités dans des fonctions de direction. 3) Sur la résiliation abusive des contrats retraite et revenus de fin de carrière Que M. [D] fait valoir que la résiliation par la CAHPP des contrats de prestations de retraite et revenus de fins de carrière dont il bénéficiait en sa qualité de cadre supérieur compte-tenu des engagements pris au sein de la CAHPP, sans son accord et sans compensation, caractérise une modification contractuelle inacceptable et justifie que la rupture de son contrat soit jugée aux torts de l'employeur ; que la CAHPP fait valoir qu'elle a découvert en décembre 2004 lors d'un audit, que son ancien directeur avait signé seul, à l'insu du conseil d'administration, et sans négociation avec les représentants du personnel, deux documents qualifiés « d'accords d'entreprises », et organisé la souscription de certains cadres supérieurs à ces contrats, afin de leur conférer artificiellement un caractère collectif ; qu'une expertise informatique ayant permis de découvrir la fraude, le PDG les a dénoncés auprès des institutions représentatives du personnel, a résilié les contrats et informé les salariés de la disparition des avantages consentis, M. [D] ayant été informé et associé à ces investigations ; que la dénonciation est régulière et la CAHPP n'a commis aucun manquement grave ; qu'il sera rappelé que la reprise des débats a été ordonnée, à l'issue d'une procédure pénale qui n'a pas donné lieu à poursuites ; que s'agissant des deux documents qualifiés ' accords d'entreprise' -accord du 3 janvier 1994, intitulé « retraite à prestations définies », garantissant aux cadres supérieurs une indemnisation à la date de leur départ en retraite, le bénéfice de cette indemnisation étant subordonné à la présence du salarié lors de son départ à la retraite. - accord du 30 septembre 1992, intitulé « indemnité de fin de carrière » (IFC), prévoyant un système d'indemnisation des cadres de l'entreprise ayant plus de dix ans d'ancienneté à leur départ en retraite, le bénéfice de cette indemnisation étant subordonné à la présence du salarié lors de son départ à la retraite, M. [D] considère que ces contrats ont été dénoncés sans respect des formes et procédure, ce qui constitue une perte de chance liée à la requalification de la prise d'acte en un licenciement abusif ; que la CAHPP fait valoir que, signés dans des conditions frauduleuses, ou à tout le moins anormales, ils ont été régulièrement dénoncés par son PDG ; que la cour constate que la dénonciation de ces engagements a été précédée d'une information auprès des institutions représentatives du personnel, cette question ayant été abordée à l'occasion de la réunion du comité d'entreprise du mois d'octobre 2004 ainsi que le confirme M. [Z], membre élu de la délégation unique du personnel au sein de la CAHPP. De plus, lors de la réunion du comité d'entreprise du 26 juin 2006, ces membres ont confirmé que la dénonciation de ces engagements avait fait l'objet d'une information du président au cours de la réunion d'octobre 2004 en raison « des nombreuses inconnues sur leur libellé, le caractère restrictif des bénéficiaires, les doutes relevés sur l'attribution préférentielle des compléments de retraite prévus, le tout n'ayant fait l'objet d'aucun consensus avec les représentants du personnel dont la mise en place avait été ignorée », que M. [D] en a été personnellement informé, et qu'un délai de préavis suffisant a été respecté pour permettre l'ouverture d'éventuelles négociations ; que la dénonciation lui est donc opposable et il n'est en conséquence démontré aucun manquement grave de l'employeur sur ce point ; que s'agissant du contrat intitulé 'revenu de fin de carrière' nº 501149/L souscrit auprès de la compagnie FORTIS du 2 juin 1992, M. [D] fait valoir que la résiliation de ce contrat qui caractérise une modification de son contrat de travail, constitue un manquement grave de l'employeur ; que le contrat de travail de M. [D] signé le 28 août 2002 prévoit expressément en dernière page : (...) REVENU DE FIN DE CARRIERE : A l'issue d'une période d'activité de six mois révolus au sein de notre société, votre statut de cadre supérieur entraînera votre inscription au contrat collectif revenu de fin de carrière N°501149 souscrit à un taux de cotisation patronale de 15% du salaire brut total. (...) ; que la cour constate que la société a ainsi contractualisé l'engagement unilatéral initial instituant le régime de retraite supplémentaire et qu'en conséquence, n'ayant fait l'objet d'aucun accord avec M. [D] sur sa résiliation, la dénonciation ultérieure de cet engagement unilatéral est inopposable au salarié ; que cependant la cour considère que cet unique manquement de l'employeur n'est pas suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Il s'ensuit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par M. [D] aux torts de la société CAHPP n'étant pas justifiée, elle ne peut produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit aux indemnités consécutives à un tel licenciement et M. [D] sera débouté de l'ensemble de ses demandes en découlant. Le jugement sera confirmé de ce chef, ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE le poste de directeur général n'a jamais été formellement promis à M. [D] et qu'il n'est pas établi que M. [D] ait été déclassé, 1°) ALORS QUE toute réduction des fonctions ou responsabilités d'un salarié constitue une modification du contrat de travail qui requiert son consentement exprès ; qu'en l'espèce, M. [X] [D] invoquait et produisait, d'une part, son contrat de travail en date du 28 août 2002 et ses différents avenants, d'autre part, les organigrammes d'octobre 2004 et septembre 2005 dont il ressortait qu'il avait la responsabilité non seulement des « services opérationnels » (direction spécialités pharmaceutiques, direction audit, direction matériel, direction restauration/économat et secrétariat) mais également en partage avec le Président Directeur Général (M. [L]. [E] [B]) la responsabilité des « services fonctionnels » (notamment la direction financière et comptable, le secrétariat général, le responsable réseau et sécurité et le responsable informatique) ; qu'au moyen des organigrammes ultérieurs de 2006 et 2007 également produits aux débats et de courriers du président directeur général (courrier du 3 novembre 2006 et courriel du 27 novembre 2006), M. [D] soutenait que l'employeur avait modifié son contrat de travail en transformant son poste de « directeur » en poste de « directeur opérationnel » en lui retirant toute responsabilité sur la direction financière et comptable et le secrétariat général, lesquels se trouvaient corrélativement placés sous la responsabilité exclusive du président directeur général ; qu'en se bornant à affirmer que le service informatique et la direction financière avaient toujours été rattachés à la direction générale pour exclure toute modification du contrat de travail de M. [D], sans rechercher si ces services ainsi que le secrétariat général n'étaient pas originairement soumis à la responsabilité conjointe de M. [D] et du Président, avant la réorganisation litigieuse imposée par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 de février 2016 ; 2°) ALORS QUE la dénonciation d'un engagement unilatéral n'est opposable à un salarié que si elle lui a été personnellement notifiée et qu'un délai de préavis suffisant a été respecté pour permettre l'ouverture d'éventuelles négociations ; qu'en l'espèce, M. [D] faisait valoir qu'il n'avait reçu aucune notification personnelle de la dénonciation des engagements unilatéraux pris par l'employeur (« accords » des 3 janvier 1994 et du 30 septembre 1992) d'accorder aux cadres et cadres supérieurs le bénéfice des contrats collectifs litigieux dits « d'indemnité de fin de carrière » et « de retraite à prestations définies » tous deux conclus le 25 novembre 2003, la CAHPP ne donnant au reste aucune indication sur ce point ; qu'en se bornant à énoncer que la dénonciation de ces accords avait été précédée d'une information auprès des institutions représentatives du personnel et que M. [D] « en a été personnellement informé » dans un « délai de préavis suffisant », sans constater précisément dans quelles circonstances et à quelles dates le salarié aurait personnellement reçu une telle notification, la cour d'appel a privé sa décision au regard des principes régissant la dénonciation des usages d'entreprises et des engagements unilatéraux et de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; 3°) ALORS QUE le souscripteur d'un contrat d'assurance de groupe est tenu d'informer par écrit les adhérents des modifications qu'il est prévu, le cas échéant, d'apporter à leurs droits et obligations ; qu'il en résulte que seules sont opposables à l'adhérent les modifications et dénonciations ayant fait l'objet d'une information écrite avant la date de leur entrée en vigueur ; qu'en l'espèce, M. [D] faisait valoir que la dénonciation des contrats d'assurance collectifs souscrits par la CAHPP, respectivement intitulés contrat « revenu de fin de carrière » en date du 2 juin 1992, contrat « d'indemnité de fin de carrière » du 25 novembre 2003 et contrat « de retraite à prestations définies » du 25 novembre 2003, n'avait été précédée d'aucune notification individuelle et écrite de chacun des salariés adhérents telle qu'elle est prescrite par les dispositions de l'article L. 141-4 (ancien art. L. 140-4) du code des assurances (conclusions p. 13) ; qu'en se bornant à relever que la dénonciation de ces accords avait été précédée d'une information auprès des institutions représentatives du personnel et que M. [D] « en a été personnellement informé », sans constater que ce dernier avait reçu une information individuelle écrite de cette dénonciation, la cour d'appel a privé sa décision au regard de l'article L. 141-4 (ancien art. L. 140-4) du code des assurances ; 4°) ALORS QUE la violation unilatérale par un employeur de son engagement contractuel de poursuivre au bénéfice d'un salarié le financement d'un revenu de fin de carrière est de nature à constituer un manquement suffisamment grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; que pour apprécier la gravité d'un tel manquement, le juge doit se prononcer notamment au regard du préjudice financier qui en résulte pour le salarié ; qu'en l'espèce, M. [D] soutenait que la dénonciation unilatérale par son employeur du contrat « revenu de fin de carrière » caractérisait une grave violation de son contrat de travail, qui en avait contractualisé le bénéfice, et l'avait privé d'un revenu futur que la société d'assurance avait évalué à la somme de 587 518 euros (cf. l'estimation de la société AGEAS, anciennement FORTIS, en date du 28 mai 2015 et courriel du 9 octobre 2008) ; qu'en affirmant que « cet unique manquement de l'employeur n'est pas suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail », sans relever aucune circonstance de nature à justifier une telle appréciation notamment au regard du préjudice financier invoqué par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief au second arrêt attaqué (CA Paris, 5 mars 2020) D'AVOIR limité le droit à réparation de M. [X] [D] au titre du régime de retraite « revenu de fin de carrière n° 501149/L » souscrit auprès de la compagnie Fortis le 2 juin 1992 à une somme de 10 000 euros pour perte de chance, AUX MOTIFS QUE s'agissant du contrat intitulé 'revenu de fin de carrière' nº501149/L souscrit auprès de la compagnie FORTIS du 2 juin 1992 ; que M. [D] fait valoir que la résiliation de ce contrat qui caractérise une modification de son contrat de travail, constitue un manquement grave de l'employeur ; que le contrat de travail de M. [D] signé le 28 août 2002 prévoit expressément en dernière page: (...) REVENU DE FIN DE CARRIERE ; qu'à l'issue d'une période d'activité de six mois révolus au sein de notre société, votre statut de cadre supérieur entraînera votre inscription au contrat collectif revenu de fin de carrière N° 501149 souscrit à un taux de cotisation patronale de 15% du salaire brut total. (...) ; que la cour constate que la société a ainsi contractualisé l'engagement unilatéral initial instituant le régime de retraite supplémentaire et qu'en conséquence, n'ayant fait l'objet d'aucun accord avec M. [D] sur sa résiliation, la dénonciation ultérieure de cet engagement unilatéral est inopposable au salarié ; cependant que la cour considère que cet unique manquement de l'employeur n'est pas suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Il s'ensuit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par M. [D] aux torts de la société CAHPP n'étant pas justifiée, elle ne peut produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit aux indemnités consécutives à un tel licenciement et M. [D] sera débouté de l'ensemble de ses demandes en découlant ; que le jugement sera confirmé de ce chef ; que M. [D] soutient cependant, qu'en tout état de cause, le préjudice subi qui doit être intégralement réparé, est indépendant de la qualification de la prise d'acte ; qu'il sollicite de ce chef la condamnation de la CAHPP à lui payer une somme de 587.218 euros à laquelle l'employeur s'oppose faisant état, au mieux, d'une perte de chance ; qu'il est constant que M. [X] [D] ayant une ancienneté de 4 ans et demi lors de son départ de la CAHPP à l'âge de 42 ans, ne pouvait revendiquer le bénéfice immédiat de l'accord litigieux subordonné à une condition d'âge, sa retraite étant très lointaine et les aléas nombreux ; qu'il soutient cependant, à juste titre qu'il aurait pu bénéficier d'une faculté de portabilité ou de transfert de son compte de retraite acquis sous certaines conditions en cas de changement d'entreprise et seulement au profit d'un contrat de même nature souscrit par le nouvel employeur, ce dont il a été privé ; qu'au regard de l'ensemble de ces éléments et dans la mesure où la réparation de la perte d'une chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l'avantage procuré par cette chance si elle s'était réalisée, la cour alloue à M. [D] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts, ALORS QUE l'employeur qui met fin unilatéralement à son engagement contractuel d'accorder à son salarié le bénéfice d'un régime de retraite supplémentaire à une date déterminée lui doit réparation intégrale de la perte de l'avantage promis ; que sauf à caractériser des circonstances la rendant vraisemblable au jour où l'employeur a dénoncé son engagement, le juge ne saurait se fonder sur la survenance purement hypothétique d'une rupture du contrat de travail avant cette date pour limiter le préjudice à une simple perte de chance d'obtenir cet avantage ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément constaté que le contrat de travail du 28 août 2002 avait « contractualis » au bénéfice de M. [D] l'engagement unilatéral initial de l'employeur ayant institué le régime de retraite supplémentaire (dénommé « contrat revenu de fin de carrière » en date du 2 juin 1992) et que la dénonciation unilatérale de cet engagement par l'employeur était « inopposable » au salarié ; que M. [D] faisait valoir que la société d'assurances AGEAS (anciennement Fortis) avait chiffré son revenu futur à la somme de 587 518 euros en se fondant sur deux estimations de la société AGEAS, anciennement Fortis ; qu'en considérant néanmoins que le préjudice subi par le salarié privé de ce régime de retraite supplémentaire se limitait à la perte de chance d'obtenir l'avantage litigieux, au prétexte que l'intéressé n'avait pas acquis l'âge requis par l'accord litigieux au moment de la rupture du contrat et que sa retraite était « très lointaine » et « les aléas nombreux », lorsqu'elle n'avait pas autrement caractérisé, au jour où l'employeur avait dénoncé son engagement, la probabilité d'une rupture du contrat de travail ni d'aucun autre aléa susceptible de remettre en cause la certitude de la créance contractuelle du salarié au titre du « contrat revenu de fin de carrière », la cour d'appel a violé les articles 1147 et 1149 du code civil dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.