Cour de cassation, 15 juin 2022. 21-11.431

SOC. CDS COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 15 juin 2022 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10546 F Pourvoi n° J 21-11.431 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 15 JUIN 2022 Mme [Y] [Z], domiciliée [Adresse 2], a formé le pourvoi n° J 21-11.431 contre l'arrêt rendu le 2 décembre 2020 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société Federal Express Corporation, société de droit étranger, dont le siège est [Adresse 1] (ÉTATS-UNIS), et son établisssement principal domicilié [Adresse 5], 2°/ au Syndicat national de l'assistance aéroportuaire (SNAA-UNSA), dont le siège est [Adresse 3], défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat de Mme [Z], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Federal Express Corporation, après débats en l'audience publique du 21 avril 2022 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme [Z] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze juin deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat aux Conseils, pour Mme [Z] PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme [Z] de ses demandes tendant à voir constater le traitement discriminatoire qu'elle avait subie en raison de son sexe et obtenir la condamnation de l'employeur au titre de la réparation du préjudice moral et financier en résultant ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur l'existence d'une discrimination Se référant aux articles L 1132-1, L 1142-1 et L 3221- 2 du code du travail, Mme [Z] soutient faire l'objet d'un traitement discriminatoire de la part de la société FedEx, fondé sur son sexe ainsi que sur ses origines, qui explique les freins qu'elle rencontre dans l'évolution de sa carrière et la différence de rémunération qu'elle subit. Conformément à l'article LI 134-1 du code du travail, "lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article Ier de la loi n o 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles Discrimination fondée sur le sexe Pour caractériser la discrimination fondée sur le sexe dont elle ferait l'objet, la salariée relève que M. [I], dès son entrée dans le service en 2016, a perçu un salaire supérieur au sien et a rapidement été promu tandis qu'elle s'est vu, sans raison, puisqu'elle a fait l'objet de félicitations bloquer dans son évolution de carrière, alors même qu'elle a, à plusieurs reprises, réclamé des augmentations et des promotions. Mme [Z], qui a été embauchée le 10 février 2014 justifie avoir réclamé une promotion par courriel du 21 juillet 2014, puis une demande d'augmentation et de promotion au poste de manager par courriel du 11 mai 2015. Elle a également demandé une augmentation de salaire en juillet 2016. Elle justifie avoir été félicitée à plusieurs reprises pour la qualité de son travail et notamment le 23 décembre 2014 (où un "bravo zulu" lui a été décerné par son employeur), le 16 avril 2016, le 11 juin 2016, le 13 novembre 2018 ( nouveau "bravo zulu") et le 4 décembre 2018. Elle fait valoir s'être plainte de discrimination le 17 avril 2019 en ce qu'elle aurait été évincée, tout comme Mme [F], du traitement d'une procédure disciplinaire au profit d'un collègue masculin et auraient fait l'objet d'une enquête interne pour déterminer si elles avaient une relation avec la personne en cause. Elle produit son mail de protestation ainsi que celui de Mme [F], ainsi qu'une attestation de M. [U] [A] affirmant qu'il a été sollicité le 18 avril 2019 par M. [R] pour faire cet entretien au motif qu'il était un homme. Elle établit que l'égalité hommes-femmes suscite des questions des représentants des personnels au sein de la société FedEx. Elle produit un courriel du 22 septembre 2020 lui indiquant qu'elle est trop maquillée sur sa "photo email" et lui demandant d'en mettre une autre. Elle présente donc des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination liée au sexe. L'employeur justifie que M. [I] avait une bien plus grande ancienneté que Mme [Z] au sein de l'entreprise, dès lors qu'il a été recruté en 2001 alors qu'elle a été engagée en 2014 et qu'il était manager des opérations lorsqu'il a intégré le service des ressources humaines comme adjoint aux ressources humaines senior. Il justifie que M. [I] était titulaire d'un master. Enfin, il justifie par la production des revues de performance annuelles de M. [I] et de Mme [Z] qu'il avait un score supérieur, ce qui légitime la promotion qui a été la sienne au poste de responsable des ressources humaines, date à partir de laquelle la comparaison salariale devient inopérante. Au demeurant, l'employeur établit que la salariée a bénéficié régulièrement d'augmentations de salaire (mai 2015, septembre 2015, mars 2016 et chaque année en juillet depuis juillet 2017), son salaire ayant augmenté entre 2014 et 2017 de 15 % et désormais de 20 % en 2020 et qu'elle se situe parfaitement dans la moyenne des augmentations accordées. Enfin, le fait que Mme [Z] n'ait pas bénéficié, lorsqu'elle a assuré par intérim les fonctions d'acting manager en remplacement de M. [I], du même salaire que celui-ci, ne caractérise nullement une discrimination à raison du sexe dès lors qu'elle n'était pas titulaire du poste. S'agissant de la discrimination dont elle s'est plainte en avril 2019, l'employeur établit que M. [R], directeur des relations sociales, lui avait répondu dès le 17 avril 2019 pour démentir cette rumeur d'enquête, affirmer que la planification de l'entretien disciplinaire avait été faite en fonction des disponibilités au sein du service et lui avait proposé, dès lors qu'elle n'était finalement pas en congé, de prendre cet entretien. Par courriel du 17 avril, elle l'avait remercié de sa réponse. Cette chronologie hypothèque dès lors l'exactitude des allégations de M. [A] dans son attestation en ce qu'il aurait été sollicité le 18 avril par M. [R] pour faire cet entretien, affirmations formellement démenties par M. [R] dans sa propre attestation, étant surabondamment relevé que M. [A] a établi cette attestation deux mois après son propre licenciement pour insuffisance professionnelle. S'agissant du courriel du 22 septembre 2020 relatif à sa photo, la salariée, qui a effacé l'identité de son auteur, ne justifie par ailleurs nullement l'avoir porté à la connaissance de son employeur. FedEx justifie qu'en 2012, il était salué dans un article paru dans "Grandes Ecoles Magazine" comme confiant aux femmes les plus hautes responsabilités dans son secteur peu féminisé du transport, celles-ci représentant 30 % des cadres et 25 % du top management en France. L'employeur justifie aussi qu'en 2018 la différence de rémunération moyenne mensuelle entre les hommes et femmes cadres était de 3€ ( la rémunération de Mme [Z] étant au-dessus de la moyenne des femmes cadres), que le taux de promotion des femmes cadres était de 12 % contre 5,7 % pour les hommes, les femmes étant promues plus rapidement que les hommes (4 ans en moyenne pour les femmes, 5 ans pour les hommes). Il justifie avoir négocié courant 2019 un plan d'action égalité hommes-femmes qui a été signé le 12 décembre 2019. Dès lors, la différence de sexe n'est pas la cause de la différence de rémunération et de l'évolution de carrière différente de Mme [Z] et de M. [I], qui s'explique par les mérites objectifs de ce dernier et le droit de l'employeur de le choisir pour une promotion plutôt que Mme [Z]. […] Discrimination sans précision particulière Si Mme [Z] fait valoir, à juste titre, que I 'existence d'une discrimination n' implique pas nécessairement une comparaison avec d'autres salariés, elle présente dans la suite de ses écritures un certain nombre de faits qu'elle qualifie de discriminatoires (absence d'évolution professionnelle depuis quatre ans, moins bonne notation que ses collègues, existence de mesures qu'elle est seule à subir, telles que sanctions disciplinaires, surveillance excessive et injustifiée, éviction injustifiée du poste d'acting manager.. mais sans, cette fois, les rattacher à une discrimination à raison de son sexe ou de son origine (la discrimination syndicale faisant l'objet d'un développement spécifique ultérieur dans ses écritures), étant observé qu'elle fait valoir être la moins bien traitée, mais au sein d'un service où il y avait des personnes des deux sexes ayant des noms d'origine étrangère. Si ces faits présentés ont vocation à être examinés dans le cadre de l'imputation de harcèlement moral qu'elle fait par ailleurs à son employeur, elle ne présente dès lors, au soutien d'une discrimination à raison d'un motif énoncé par les articles L 1132- 1, L 1142- I et L 3221- 2 aucun autre fait que ceux précédemment examinés. La preuve étant rapportée qu'elle n'a fait l'objet d'aucune discrimination à raison de son sexe ou de son origine, le jugement qui l'a débouté de ses demandes de rappel de salaire et de dommages et intérêts subséquents sera confirmé de ces chefs. ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE 1-Au titre de la demande de Madame [Z] d'obtenir des rappels de salaires basée sur un traitement discriminatoire lié au sexe et aux origines : [...] Attendu qu'à titre subsidiaire Madame [Z] invoque une différence de traitement avec Monsieur [I], fondée selon elle sur le sexe ; En fait, Monsieur [I] a rejoint Fedex en 2001, Madame [Z] en 2014 ; Monsieur [I] a 16 ans d'ancienneté et d'expérience dans la société ; il a accédé au poste de responsable des opérations aéroportuaires en 2003 et il a rejoint le département des ressources humaines en août 2016 pour en devenir le responsable le 21 Août 2017 Madame [Z] quant à elle est depuis 3 ans dans la société elle a été recrutée en Février 2014 et elle est actuellement Adjointe aux Ressources humaines Senior. Madame [Z] n'apporte pas la preuve qu'elle exerçait pendant la période concernée par la demande de rappel de salaire, les mêmes responsabilités de cadre que les collègues avec lesquels elle se compare. Or les postes de Monsieur [I] et de Madame [Z] n'ont rien de comparable : Avant août 2016 Monsieur [I] était dans une autre activité totalement différente des ressources humaines et depuis août 2017 Monsieur [I] est responsable des ressources humaines alors que Madame [Z] est adjointe aux ressources humaines depuis 3 ans. La demande de Madame [Z] de rappel de salaires portait sur 4 ans ; en réalité du jour de son embauche le 17 février 2014 jusqu'au 31 mars 2018, quelques jours avant l'audience. Il faut noter également que Madame [Z] a eu des augmentations régulières de salaires pour un total de plus de 15 % en 3 ans et qu'elle se situe dans la moyenne des augmentations accordées aux différents intervenants du département des Ressources Humaines qu'elle que soit la société Fedex (Corporation ou International). Il en résulte que le Conseil ne pourra que constater que les comparaisons de salaires avec Monsieur [I] ne sont pas recevables et que Madame [Z] ne peut les justifier au titre de discrimination sur le sexe et donc que ses demandes de 42 879,24 euros brut de rappel de salaire à titre principal et 10 909,32 euros à titre des heures de nuit sur une période de plus de 4 ans courant du 17 février 2014 au 31 mars 2018 seront déboutées par le Conseil. 2 .Au titre de la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral lié à cette discrimination sur le sexe et sur les origines de Madame [Z] pour un montant de 50 000 Euros : Les demandes de rappel de salaires formées par Madame [Z] n'étant pas justifiées et Madame [Z] n'ayant pas démontré un préjudice subi pouvant justifier sa réparation sa demande de 50 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral lié à une discrimination sur son sexe et ses origines sera rejetée par le Conseil. 1°) ALORS QUE le juge ne peut modifier l'objet du litige, tel que déterminé par les prétentions respectives des parties, exprimées dans leurs conclusions ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé qu'au titre de la discrimination fondée sur le sexe, Mme [Z] faisait valoir qu'elle avait été bloquée dans son évolution de carrière, sans raison, puisqu'elle avait fait l'objet de félicitations, tandis qu'elle avait pourtant, à plusieurs reprises, réclamé des augmentations et promotions, notamment par courriels des 21 juillet 2014 et 11 mai 2015 , et a jugé que ces éléments étaient de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe (cf. conclusions d'appel de la salariée p. 23-24 et arrêt attaqué p. 5) ; qu'en retenant par ailleurs, dans un paragraphe intitulé « Discrimination sans précision particulière », que Mme [Z] faisait valoir un certain nombre de faits qu'elle qualifiait de discriminatoires, notamment une absence d'évolution professionnelle depuis quatre ans, sans les rattacher à une discrimination à raison de son sexe ou de son origine (cf. arrêt attaqué p. 8), la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE tout jugement doit être motivé ; que la contradiction de motifs équivaut à une absence de motifs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé qu'au titre de la discrimination fondée sur le sexe, Mme [Z] faisait valoir qu'elle avait été bloquée dans son évolution de carrière, sans raison, puisqu'elle avait fait l'objet de félicitations, tandis qu'elle avait pourtant, à plusieurs reprises, réclamé des augmentations et promotions, notamment par courriels des 21 juillet 2014 et 11 mai 2015, et a jugé que ces éléments étaient de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe (cf. arrêt attaqué p. 5) ; qu'en retenant par ailleurs, dans un paragraphe intitulé « Discrimination sans précision particulière », que Mme [Z] faisait valoir un certain nombre de faits qu'elle qualifiait de discriminatoires, notamment une absence d'évolution professionnelle depuis quatre ans, sans les rattacher à une discrimination à raison de son sexe ou de son origine (cf. arrêt attaqué p. 8), la cour d'appel, qui a statué par des motifs contradictoires n fait, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°) ALORS QUE, lorsque le salarié présente des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, il appartient à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le juge doit rechercher concrètement si les différences de traitement constatées sont justifiées par des raisons objectives matériellement vérifiables ; que le juge doit rechercher concrètement si les différences de traitement constatées sont justifiées par des raisons objectives matériellement vérifiables ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé qu'au titre de la discrimination fondée sur le sexe, Mme [Z] faisait valoir qu'elle avait été bloquée dans son évolution de carrière, sans raison, puisqu'elle avait fait l'objet de félicitations, bien qu'elle ait, à plusieurs reprises, réclamé des augmentations et promotions, notamment par courriels du 21 juillet 2014 et du 11 mai 2015, et jugé que ces éléments étaient de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe (cf. arrêt attaqué p. 5) ; qu'en se bornant néanmoins, pour statuer sur l'évolution de carrière de Mme [Z], à appréhender le bien-fondé de la promotion de M. [I] en août 2017 (cf. arrêt attaqué p. 6), sans rechercher si l'absence d'évolution de carrière de Mme [Z] depuis son embauche en février 2014, en dépit de ses multiples demandes que l'employeur n'avait même pas examinées, était justifiée par des raisons objectives matériellement vérifiables et étrangères à toute discrimination à raison du sexe, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1142-1 et L. 3221-2 du code du travail ; 4°) ALORS QUE, lorsque le salarié présente des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, il appartient à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le juge doit rechercher concrètement si les différences de traitement constatées sont justifiées par des raisons objectives matériellement vérifiables ; que le juge doit rechercher concrètement si les différences de traitement constatées sont justifiées par des raisons objectives matériellement vérifiables ; qu'en l'espèce, Mme [Z] avait fait valoir qu'elle était systématiquement moins bien notée que ses collègues, ce qui avait pour effet de limiter l'augmentation automatique de son salaire liée à sa performance (cf. conclusions d'appel de la salariée p. 31) ; qu'en retenant néanmoins, pour écarter l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe, que l'employeur justifiait par la production des revues de performance annuelles de M. [I] et de Mme [Z] que celui-là avait un score supérieur à celui de celle-ci, ce qui, selon la cour d'appel, légitimait la promotion de M. [I] au poste de responsable des ressources humaines (cf. arrêt attaqué p. 6), sans rechercher si les scores litigieux étaient fixés de manière objective, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1142-1 et L. 3221-2 du code du travail ; 5°) ALORS QUE, lorsque le salarié présente des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, il appartient à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le juge doit rechercher concrètement si les différences de traitement constatées sont justifiées par des raisons objectives matériellement vérifiables ; que le juge doit rechercher concrètement si les différences de traitement constatées sont justifiées par des raisons objectives matériellement vérifiables ; qu'en l'espèce, Mme [Z] avait fait valoir que les augmentations automatiques de salaires dont elle avait bénéficié n'étaient pas un indice de non-discrimination puisqu'en dehors de ces augmentations automatiques, la société FedEx ne lui avait jamais accordé la moindre augmentation de salaire (cf. conclusions d'appel de la salariée p 31 à 33) ; qu'en relevant, pour écarter l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe, que l'employeur établissait que la salariée avait régulièrement bénéficié d'augmentations de salaires (cf. arrêt attaqué p. 6), tandis qu'il s'agissait d'augmentations automatiques, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et, partant, entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1142-1 et L. 3221-2 du code du travail ; 6°) ALORS QUE, lorsque le salarié présente des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, il appartient à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le juge doit rechercher concrètement si les différences de traitement constatées sont justifiées par des raisons objectives matériellement vérifiables ; qu'en l'espèce, Mme [Z] faisait valoir que la différence de rémunération entre M. [I] et elle n'était pas justifiée par les fonctions exercées, puisqu'à la suite du départ de celui-ci, elle avait été nommée pour le remplacer par intérim (cf. conclusions d'appel de la salariée p. 24 et 26), ainsi que l'avait reconnu l'employeur (cf. conclusions d'appel de l'employeur p. 26) ; qu'en retenant néanmoins, pour juger que l'exposante n'avait pas été victime d'une discrimination fondée sur le sexe, par motifs adoptés, que les postes de M. [I] et de Mme [Z] n'avaient rien de comparable, qu'avant août 2016 M. [I] était dans une autre activité totalement différente des ressources humaines et que depuis août 2017, M. [I] était responsable des ressources humaines tandis que Mme [Z] était adjointe aux ressources humaines depuis 3 ans (cf. jugement déféré p. 6), la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1142-1 et L. 3221-2 du code du travail ; 7°) ALORS QUE, lorsque le salarié présente des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, il appartient à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le juge doit rechercher concrètement si les différences de traitement constatées sont justifiées par des raisons objectives matériellement vérifiables ; qu'en l'espèce, en se référant, pour juger que Mme [Z] n'avait pas été victime de discrimination en raison de son sexe, à des chiffres abstraits tiré d'articles de presse et d'extraits d'un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise, établi par l'employeur et datant de 2018, ainsi qu'à l'existence d'un plan d'action égalité hommes femmes signé le 12 décembre 2019 (cf. arrêt attaqué p. 6), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1142-1 et L. 3221-2 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme [Z] de ses demandes tendant à la reconnaissance du harcèlement moral commis par l'employeur, à ce qu'il lui soit fait injonction de cesser de tels agissements et à ce qu'il soit condamné à payer à Mme [Z] des dommages et intérêts en réparation de son préjudice ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, il incombe à Mme [Z] de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.Mme [Z] présente les éléments de fait suivants . Elle a fait l'objet de deux mises à pied injustifiées et abusives à un an d'intervalle, Elle a été menacée de licenciement en raison de son engagement syndical, Elle a fait l'objet d'une procédure de licenciement injustifiée, Elle a fait l'objet d'une surveillance particulière, Elle a appris avoir fait l'objet d'une enquête interne afin de savoir si elle avait des relations intimes avec d'autres salariés, Elle a fait l'objet d'une nouvelle sanction disciplinaire injustifiée, Elle a fait l'objet d'un harcèlement moral de Mme [F] sans réaction de l'employeur, - L'employeur a mis un mois avant de mettre en oeuvre l'aménagement du poste de travail préconisé par le médecin du travail, - L'employeur a considérablement alourdi sa charge de travail, - L'employeur nia pas répondu à ses demandes d'ajustement de salaire, - Elle a subi une dégradation de son état de santé. Pris dans leur ensemble, ces faits laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Sur la mise à pied à titre conservatoire de décembre 2015 Il est constant que Mme [Z] a été convoquée le 8 décembre 2015 par courrier rems en main propre à un entretien préalable fixé le 5 janvier 2016 en vue d'un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 30 décembre 2015, I 'employeur a informé la salariée d'un report de l'entretien préalable à une date qui lui serait communiquée ultérieurement. Il justifie avoir fait diligenter une enquête par un consultant à la suite d'une "suspicion de comportement fautif touchant au moins une personne de l'équipe" et dont le rapport, déposé le 6 janvier 2016, destiné à "déterminer si le service vit ou a vécu une situation de harcèlement à l'encontre de certaines collaboratrices", a conclu à des tensions entre les collaboratrices anciennes et nouvelles dans le service, des partenaires sociaux désireux d'instrumentaliser le conflit à leur avantage et la nécessité d'un management fort et réactif. L'existence d'une mise à pied à titre conservatoire de Mme [Z] pouvait parfaitement se justifier dans un contexte d'enquête, étant établi par les échanges ultérieurs qu'elle a eus avec son employeur que cette démarche faisait suite à sa mise en cause par des collègues. Si l'employeur ne justifie pas de la production d'un écrit par lequel il aurait dûment informé la salariée de la levée de la mise à pied à titre conservatoire et de l'annulation de la procédure disciplinaire, il résulte cependant du courriel adressé par la salariée à sa hiérarchie le 12 février 2016 qu'elle était informée à cette date de ces annulations, puisqu'elle en souhaitait précisément une "confirmation écrite"En outre, tant dans ce courrier que le suivant, en date du 4 mars 2016, elle remercie sa hiérarchie pour son "support" et la confiance qui lui sont témoignés, dirigeant son acrimonie contre ceux qui l'auraient Injustement dénoncée, nommant Mmes [K] et [D], faisant part de son intention de porter plainte et demandant à la directrice des ressources humaines de la protéger contre ce harcèlement moral. La salariée n'allègue pas avoir été victime des agissements de ces personnes par la suite, étant établi par un tableau relatif à l'évolution des effectifs du service entre 2014 et 2016 qu'elles ont quitté toutes deux l'entreprise le 6 avril 2016. Si la salariée argue dans ses écritures de ce que sa mise à pied à titre conservatoire n'aurait jamais été "retirée de son dossier" en renvoyant aux considérations d'une décision de I' inspecteur du travail du 17 janvier 2017, ces faits ne résultent nullement de cette décision, ni d' aucune autre pièce, l'employeur lui ayant rappelé, par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 février 2017, que cette mise à pied n'était pas une sanction disciplinaire, Il doit aussi être observé que la décision de l'inspecteur du travail du 17 janvier 2017 qui y fait référence concerne une procédure disciplinaire ultérieure, et que si l'inspecteur, qui n'a jamais été saisi de cette mise à pied à titre conservatoire du 8 décembre 2015, l'a Incidemment évoquée, en la qualifiant "d'arbitraire et d'injustifiée", ces considérations dénuée de toute autorité de chose jugée, sont non étayées et au demeurant erronées puisqu'une enquête a été conduite durant cette mise à pied à titre conservatoire. Il résulte aussi des pièces versées aux débats que postérieurement au dépôt du rapport d'enquête, le 6 janvier 2016, une restitution a été organisée, le 29 janvier 2016 par le cabinet consultant avec l'ensemble de l'équipe RH, y compris la salariée, ce que l'employeur lui a rappelé dans une lettre recommandée avec accusé de réception en date du 8 février 2017. Dès lors, cette mise à pied à titre conservatoire du 9 décembre 2015, suivie de sa réintégration à effet du 31 janvier 2016, allié au règlement intégral et immédiat de ses salaires afférents à cette période, qui était justifiée par des éléments objectifs, ne constitue pas une sanction disciplinaire abusive et injustifiée. Sur la mise à pied à titre conservatoire du 18 novembre 2016. Le 18 novembre 2016, la société FedEx a adressé à la salariée une lettre recommandée avec accusé de réception de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave fixé au 2 décembre 2016 et lui a notifié une mise à pied conservatoire. Le même jour, l'employeur a été avisé de la désignation de Mme [Z] comme représentante de section syndicale SNAA UNSA. La régularité de cette désignation à cette date ayant été contestée par l'employeur, le tribunal d'instance a été saisi et, par jugement du 21 avril 2017, devenu définitif, a estimé cette désignation régulière à effet du 18 novembre 2016. Le 23 décembre 2016, l'inspecteur du travail a Informé l'employeur de la nullité de la décision de mise à pied à titre conservatoire sur le fondement de l'article 1.2421 -l du code du travail, pour défaut de notification dans les 48 heures. Par décision du 17 janvier 2017, l'inspecteur du travail a refusé d' autoriser le licenciement pour motif disciplinaire, décision confirmée par le ministre du travail le 12 octobre 2017, puis par Jugement en date du 30 mai 2018, le tribunal administratif ayant rejeté la requête de la société FedEx en estimant que la salariée était protégée et que la société requérante n'établissait pas la matérialité des faits reprochés à Mme [Z]. Sa mise à pied était dès lors injustifiée. Sur la menace de licenciement en raison de son engagement syndical Dans le cadre de la procédure de licenciement pour faute grave engagée contre Mme [Z] le 18 novembre 2016, l'employeur faisait grief à la salariée d'avoir frauduleusement déclaré 16 heures de nuit au mois d'octobre 2016. La salariée soutient que cette procédure de licenciement est la conséquence de l'annonce qu'elle venait de faire à son employeur de sa désignation imminente Comme représentante syndicale, lors d'un entretien avec son supérieur hiérarchique en date du 18 novembre 2016. S'il est constant que le 18 novembre 2016, Mme [Z] a eu un entretien avec M. [N], son supérieur hiérarchique direct, l'initiative et la teneur de cet échange sont débattues par les parties. Mme [Z] soutient qu'il a eu lieu à son initiative, pour l'informer de son souhait persistant d'entretien au sujet d'une demande d'augmentation et de l'imminence de sa désignation comme déléguée syndicale. L'employeur soutient pour sa part, qu'il en a pris l'initiative pour lui remettre en main propre une convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave avec mise à pied à titre conservatoire, après avoir constaté qu'elle aurait indûment déclaré des heures de nuit. Le tribunal administratif dans son jugement du 30 mai 2018 a considéré que c'est à tort que l'Inspecteur du travail avait retenu l'existence d'un lien entre le mandat et le licenciement pour refuser celui-ci. Quand bien même la procédure de licenciement n'a pas prospéré, l'employeur, qui produit des pièces relatives aux déclarations de Mme [Z] quant aux heures de nuit effectuées au cours du mois d'octobre 2016 caractérisant des anomalies, justifie d'une cause de la procédure de licenciement de Mme [Z] étrangère à son engagement syndical. Sur l'existence d'une procédure de licenciement injustifiée Il résulte du jugement du tribunal administratif en date du 30 mai 2018 que la société requérante n'établissait pas la matérialité de l'ensemble des faits reprochés à Mme [Z] quant à des déclarations erronées, le doute devant profiter au salarié. La procédure de licenciement de Mme [Z] engagée le 18 novembre 2016 est injustifiée. Sur l'existence d'une surveillance particulière Cette surveillance particulière n'est nullement établie par la décision de l'inspecteur du travail du 17 janvier 2017 à laquelle la salariée se réfère lorsqu'elle mentionne que la présence physique de Mme [Z] à son bureau "n'a pas été constatée" aux heures et journées concernées par ses déclarations d'heures de nuit. Sur l'existence d'une enquête interne afin de savoir si elle avait des relations intimes avec d'autres salariés Il a été précédemment considéré, dans le développement consacré à la discrimination à raison du sexe, que l'existence de cette enquête interne relevait de la rumeur, démentie par l'employeur dans un courriel circonstancié du 18 avril 2019. Sur l'existence d'une nouvelle sanction disciplinaire injustifiée Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 août 2019, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé le 26 août 2019 pour des faits du 30 juillet 2019. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 5 septembre 2019, un avertissement lui a été notifié pour avoir adressé une convocation d'un salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise pied à titre conservatoire à une adresse erronée en usant d'un fichier obsolète et pour avoir transféré des informations à caractère confidentiel à l'extérieur de l'entreprise en mettant son mail personnel en copie d'une réponse à sa supérieure hiérarchique. A la suite du recours qu'elle a formé dans le cadre de la procédure de recours équitable existant au sein de la société FedEx, son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 décembre 2019, a retiré l'avertissement qui lui avait été notifié tout en lui faisant un rappel à la procédure et une mise en garde, sans que ce courrier n'ait valeur de sanction. Outre que Mme [Z] n'a finalement pas fait l'objet d'une sanction disciplinaire, la matérialité des faits reprochés étant établie par les pièces produites aux débats, l'employeur justifie par des raisons objectives les mesures prises à l'égard de la salariée. Sur l'existence d'un harcèlement moral d'une collègue sans réaction de l'employeur Le 30 juillet 2019, la salariée a fait grief à Mme [F], assurant l'intérim du poste de manager au service des ressources humaines, de lui adresser systématiquement des courriels lorsqu'elle est en réunion pour le CSE. Le 30 juillet, la hiérarchie des deux salariées a immédiatement réagi pour traiter la difficulté. Le 9 septembre 2019, Mme [Z] a porté plainte auprès des services de police contre Mme [F] pour harcèlement au travail depuis un an. Par courriel du 19 septembre 2019, Mme [F], a fait reproche à Mme [Z] de son absence à une réunion du 5 septembre et de son retard à une réunion du 19 septembre, griefs auxquels Mme [Z] a répondu par courriels du 20 septembre 2019 en affirmant qu'elle avait prévenu de son absence du 5 et de son retard du 19. Le 23 septembre 2019, Mme [Z] a dénoncé un délit d'entrave dans l'exercice de son mandat en affirmant que Mme [F] enquête sur ses présences à chaque réunion CSE ou en commission et a demandé à son employeur de faire cesser ce comportement. M. [R], son supérieur hiérarchique, a accusé réception de ce courriel le jour-même et demandé à la salariée de prendre rendez-vous pour lui exposer les faits. Cet entretien a eu lieu le 25 septembre 2019 et le 9 octobre, M. [R] a répondu point par point aux faits dénoncés comme entrave par la salariée, conclu qu'elle n'était pas démontrée et exprimé son souhait d'un travail dans les meilleures conditions possibles en précisant rester à sa disposition pour échanger davantage. Dans le courant du mois de novembre 2019, des échanges se sont poursuivis entre M. [R] et Mme [Z], celle-ci réfutant l'intégralité des termes du courriel qu'il lui avait adressé le 9 octobre et celui-ci lui réclamant la preuve de l'envoi d'une invitation afin d'objectiver l'affirmation de la salariée contestée par Mme [F], selon laquelle Mme [Z] l'aurait informée de son absence le 19 septembre 2019 et aurait demandé un report de réunion, la salariée précisant ne voir aucun inconvénient à l'intervention d'un huissier. Le 6 décembre 2019, Mme [Z] a été entendue à l'initiative de l'employeur en présence d'un huissier sur le délit d'entrave. Par mail du 10 janvier 2020, Mme [Z] a alerté son employeur sur sa situation à FedEx depuis son recrutement, notamment les événements de 2016 puis, depuis le départ de M. [I] les attaques constantes dont elle estime être victime de la part de Mme [F], puis de la part de M. [R]. Le 20 janvier 2020, MM [C] et [S] ont organisé une première réunion aux fins d'enquête sur les doléances de Mme [Z] contre Mme [F] et M. [R] (hors la présence de ces derniers), dont la salariée a accepté le principe, au cours de laquelle elle a exposé ses griefs et indiqué qu'à son sens la situation pouvait être réglée par des explications, des interactions professionnelles et une neutralité managériale de M. [R]. Elle a répondu ne pas pouvoir dire comment elle voyait le futur avec Mme [F] et M. [R], mais précisé vouloir continuer à travailler et évoluer au sein du département RH. Le 27 janvier 2020, une seconde réunion a été organisée dans les mêmes conditions que la précédente, où d'autres faits ont été exposés par la salariée. Le 4 février 2020, une troisième réunion a eu lieu en présence de M. [I], aux termes de laquelle l'employeur a confirmé que la ligne d'alerte était close. La salariée a confirmé avoir porté plainte, ne pas souhaiter retirer celle-ci avant d'avoir compris pourquoi Mme [F] a un problème avec elle, mais comprendre qu'un travail commun sur un nouveau futur nécessitait au préalable de clore la plainte devant les services de police. Le 7 février 2020, un entretien a eu lieu entre Mme [Z], Mme [F] et M. [I], où chacun a exprimé ses attentes à l'égard de l'autre et s'est engagé à les respecter. Le 5 mai 2020, M. [I] et M. [C] ont formalisé par un courriel adressé à Mme [Z] et Mme [F] les conclusions de l'enquête et - "l'absence d'évidence d'attaques intentionnelles de l'une envers l'autre". Il a été reconnu que les relations tendues qui les lient peuvent biaiser de part et d'autre la perception des intentions de l'autre, constaté la persistance de tensions, invité les protagonistes à relire leurs engagements du 7 février et précisé rester à leur écoute pour travailler sur des pistes d'amélioration. Par mail du 10 août 2020, M. [I] a annoncé que Mme [F] quitterait le service HR-FRT le 1er septembre pour rejoindre le service HR FFR. Outre que le harcèlement que Mme [Z] prête à Mme [F] n'est pas caractérisé, l'employeur justifie de l'attention particulière, immédiate, soutenue et persistante qu'il a prêtée aux alertes données par Mme [Z] quant au comportement de Mme [F] à son égard. Sur le délai mis par l'employeur pour aménager le poste de travail de la salariée Le 19 juillet 2019 à 11h45, l'employeur a déclaré un accident de travail de Mme [Z] sans arrêt de travail à la suite d'un malaise ayant entraîné sa chute. Le 26 juillet 2019, l'employeur a déclaré un accident de travail de Mme [Z] sans arrêt de travail à la suite de douleurs lombaires. Même si aucun document n'est produit par les parties, il n'est pas contesté que le médecin du travail a préconisé une date non précisée, que Mme [Z] soit dans un bureau seule. Si la salariée se plaint d'avoir attendu un mois, l'employeur justifie des diligences qu'il a accomplies pour y parvenir dans les meilleurs délais, en affectant à titre provisoire la salariée dans des bureaux temporairement vides, le temps de localiser et d'aménager un espace de travail pérenne. L'employeur justifie donc de causes objectives pour ne pas avoir immédiatement affecté Mme [Z] dans un bureau individuel, ses diligences ayant en leur temps été reconnues par la salariée puisqu'elles avaient suscité les remerciements de Mme [Z] à M. [R] par courriel du 6 septembre 2019. Sur l'alourdissement de la charge de travail Il résulte des pièces versées aux débats que la charge de travail au service des ressources humaines était importante en 2014, lorsque Mme [Z] a été recrutée. L'employeur l'a parfaitement reconnu en lui accordant pour l'en remercier un "bravo zulu" Des recrutement postérieurs en 2015 ont amélioré la situation puisque le service était composé de 7 agents. Une nouvelle période de sous-effectif a été subie au cours de l'année 2016, en raison de nombreux départs dont ceux des salariées dénoncées par Mme [Z] au titre d'un harcèlement moral. Sa charge de travail a été soulignée dans des remerciements qui lui ont été adressés le 11 juin 2016. Cette situation s'est améliorée par la suite, avec de nouveaux recrutements. Le climat tendu du service des relations humaines décrit par l'enquête conduite en 2016 et illustré également par la présente procédure, a contribué à des difficultés de recrutement et de fidélisation. Dans un contexte où les pièces produites montrent, tant la reconnaissance de l'employeur pour le travail accompli que l'attention particulière portée à la résolution des conflits, et où aucune surcharge structurelle de travail n'est établie ni même alléguée, l'employeur justifie la situation de la salariée par des causes objectives étrangères à tout harcèlement. Sur les non réponses de I 'employeur à ses demandes d'ajustement de salaire Par courriel du 29 juillet 2016, Mme [Z] a sollicité auprès de M. [N], son supérieur hiérarchique direct, une augmentation de salaire. Il lui a fait une réponse d'attente lorsqu'elle lui a rappelé sa demande par courriel du 25 août 2016. M. [N] lui a fait part le 14 octobre 2016 du refus de la direction et elle a demandé rendez-vous à M. [L], rendez-vous qui fut annulé le 17 novembre 2016, veille de sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. L'employeur justifie par les échanges de courriels entre Mme [Z] et M. [N], son supérieur hiérarchique d'alors, qu'il a traité ses demandes d'augmentation de salaire en 2016. Le fait qu'il n'ait pas été donné satisfaction aux prétentions salariales de Mme [Z] constitue un droit de l'employeur. Sur la dégradation de l'état de la salariée Mme [Z] justifie avoir subi un arrêt de travail le 18 novembre 2016. Elle a repris son poste en février 2017. L'Assurance Maladie a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident déclaré et Mme [Z] a formé un recours enregistré le 17 août 2017. Il n'en demeure pas moins que cet arrêt de travail est contemporain de l'engagement de la procédure de licenciement pour faute grave et de sa mise à pied à titre conservatoire injustifiés. Elle justifie par un certificat médical du Ier septembre 2020 avoir été reçue au sein de l'unité spécialisée d'accompagnement du psychotraumatisme du CH [4] en 2019 pour des entretiens psychothérapeutiques dans le cadre de souffrance au travail suite à des faits de harcèlement et justifie par ailleurs de deux déclarations d'accident de travail en juillet 2019 sans arrêt de travail, d'un suivi d'un aménagement de poste en septembre 2019. Si ces derniers éléments médicaux caractérisent la souffrance de Mme [Z], l'imputabilité de cet état à l'employeur est exclue, dès lors qu'il est démontré que la relation tendue de Mme [Z] avec Mme [F] ne caractérise pas un harcèlement moral et que l'employeur justifie avoir traité avec attention cette situation. Il sera surabondamment observé que Mme [Z] s'est plainte de harcèlement moral à l'égard d'un certain nombre de collègues et supérieurs hiérarchiques différents en l'espace de cinq ans. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que seule la procédure de licenciement engagée par l'employeur en novembre 2016 est injustifiée. Ce fait isolé ne caractérise pas un harcèlement moral. Le jugement entrepris qui a débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts sera confirmé de ce chef. ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE 3 Au titre des demandes de Madame [Z] et du syndicat SNAA-UNSA pour le harcèlement moral mis en oeuvre par la société Federal Express Corporation à l'encontre de Madame [Z] et pour lequel Madame [Z] demande 100 000 euros de dommages-intérêts (soit 23 mois de salaire )et le syndicat SNAA-UNSA 50 000 Euros (pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession ) en réparation de ce préjudice En l'espèce Madame [Z], au soutien de ses demandes, fait état des cinq éléments suivants : A - Une procédure disciplinaire initiée à son égard puis abandonnée par la société fin 2015 Dans les faits Madame [Z] a effectivement été au coeur d'une enquête en 2015, suite à des difficultés relationnelles constatées au sein de l'équipe Ressources Humaines. Elle a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire par lettre remise en main propre contre décharge du 8 décembre 2015 , et mise à pied à titre conservatoire dans l'attente de l'issue de la procédure ; mais à l'issue de son enquête ,la Société a toutefois renoncé à toute sanction à l'égard de Madame [Z] ,ce qui lui a été communiqué par la Société qui a levé la mise à pied conservatoire , a annulé la procédure disciplinaire et a intégralement réglé la période correspondante comme cela résulte à la lecture de ses bulletins de salaire de janvier et février 2016. B Le refus de la société de lui accorder en juillet 2014 une promotion Dans les faits Madame [Z] avait été embauché 6 mois avant cette première demande qu'elle a reformulé en mai 2015 en espérant ainsi obtenir un poste de Manager au sein d'une autre société du groupe ,mais le refus de la Société ne peut être constitutif d'un harcèlement moral d'autant plus que Madame [Z] n'avait pas fini son programme iLead qui est obligatoire pour les non managers souhaitant postuler à un poste de manager Madame [Z] met aussi en avant qu'elle se serait "trouvée seule à gérer 2 300 salariés" et qu'elle se serait vu "accorder de nouvelles tâches", mais en réalité à la lecture du tableau relatif à l'évolution des effectifs au sein du département des Ressources Humaines il s' avère que sa charge de travail n' a pas doublée comme elle le prétend ,le département étant composé de sept salariés en 2014 et 2015 et trois en 2016 . Rien ne justifie le harcèlement moral allégué. C Le refus de la société de lui accorder, en juillet 2016, une augmentation de salaire Il est constant que l'employeur reste libre de refuser , dans l'exercice de son pouvoir direction, une augmentation de salaire sollicitée par un salarié et que la décision de la Société de ne pas accorder à Madame [Z] l'augmentation de salaire sollicitée à un instant T ne permet aucunement de caractériser une situation de harcèlement moral. D Une procédure de licenciement initiée à son encontre le 18 novembre 2016 La société a découvert que Madame [Z] avait frauduleusement déclaré 16 heures de nuit sur le mois d'octobre 2016 et obtenu des paiements indus en conséquence. Aux alentours de 11h30 Monsieur [N] le responsable des ressources humaines a tenté de remettre à Madame [Z] sa convocation à entretien préalable et en voulant lui signifié également sa mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat mais Madame [Z] a refusé de se voir remettre cette convocation et elle a néanmoins quitté l'entreprise prenant acte de la notification de sa mise à pied conservatoire ; cette convocation lui a alors été adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans la même journée le Directeur des ressources humaines a reçu à 13h42 un mail du syndicat UNSA envoyée à 12h51 1'informant que Madame [Z] venait d'être nommée représentant de section syndicale en remplacement de Monsieur [T] [W]. Une confirmation officielle suivant les articles L. 2143-7 et D. 2143-4 du Code du travail lui a été adressé le 21 novembre suivant ainsi qu'à l'inspection du travail. Ces différents horaires sont contestés par Madame [Z] mais il est par contre non contesté que la société Fedex n'était pas au courant de cette désignation rapide de Madame [Z] en tant que représentant de section syndicale. Il n'en reste pas moins que qu'en tout état de cause la procédure de licenciement initiée à l'égard de Madame [Z] ne caractérise pas de facto une situation de harcèlement moral E - le prétendu refus de la Société de lever la mesure de mise à pied qui lui a été notifiée le 18 novembre 2016. Dans les faits et en application de l'article L. 2421-1 du code du travail ,lorsque l'inspection du travail refuse d'autoriser le licenciement, la « mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit En réalité la mise à pied à titre conservatoire a été retirée par la Société du fait du rejet de la demande d'autorisation de licenciement de Madame [Z] en date du 17 janvier 2017 et de surcroît l'annulation lui a été confirmée le 8 février 2017 et elle en a été intégralement remboursée avec son salaire du mois de janvier 2017. En conséquence cette demande ne saurait aboutir. En résumé aucun de ces cinq arguments ne caractérise en fait l'exercice d'un quelconque harcèlement moral à l'égard de Madame [Z]. 1°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel concernant le harcèlement moral (cf. production, p. 47), Mme [Z] avait expressément fait valoir que les agissements de l'employeur avaient compromis son avenir professionnel, dans la mesure où elle ne bénéficiait pas d'une évolution normale de carrière ; qu'en écartant le harcèlement moral au prétexte que l'employeur aurait justifié objectivement ses décisions et comportement par des raisons étrangères à tout harcèlement, sans prendre en compte l'absence d'évolution de carrière invoquée par la salariée au titre du harcèlement moral dénoncé ni faire ressortir que l'employeur l'aurait justifiée objectivement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel (cf. production, p. 48), Mme [Z] avait expressément fait valoir au titre du harcèlement moral que l'absence de réaction de l'employeur à son mail du 4 mars 2016, par lequel elle avait dénoncé le harcèlement dont elle était victime depuis décembre 2015, participait du harcèlement moral subi ; qu'en écartant le harcèlement moral sans prendre en considération cet élément de la salariée ni faire ressortir que l'employeur l'aurait justifié par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°) ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que dès lors que le salarié établit des faits qui, pris ensemble, laissent présumer l'existence du harcèlement moral invoqué, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que l'ensemble des agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la salariée avait été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour faute le 18 novembre 2016 et que ces mesures étaient injustifiées (cf. arrêt attaqué p. 10) ; qu'en jugeant néanmoins que Mme [Z] n'avait pas été victime de harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il s'évinçait que l'employeur ne justifiait pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral l'ensemble des agissements reprochés, et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 4°) ALORS enfin QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que dès lors que le salarié établit des faits qui, pris ensemble, laissent présumer l'existence du harcèlement moral invoqué, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que l'ensemble des agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme [Z] avait été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour faute le 8 décembre 2015, avant d'être réintégrée seulement deux mois plus tard, ce qui caractérisait un délai anormalement long de mise à pied, surtout que l'employeur excipait d'une prétendue faute grave censée justifier un départ immédiat de la salariée de l'entreprise (cf. arrêt attaqué p. 8-9) ; que la cour d'appel a aussi constaté que la salariée avait de nouveau été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour faute le 18 novembre 2016 et que ces mesures étaient injustifiées (cf. arrêt attaqué p. 10), qu'elle s'était vue notifier un avertissement en date du 20 décembre 2019, qui avait été retiré par l'employeur (cf. arrêt attaqué p. 11), que la salariée que Mme [Z] avait accusé de harcèlement à son encontre avait été mutée dans un autre service (cf. arrêt attaqué p. 12), que l'employeur avait tardé à respecter les préconisations du médecin du travail (cf. arrêt attaqué p. 13), qu'il avait expressément reconnu que Mme [Z] avait été soumise à une surcharge de travail (cf. arrêt attaqué p. 13), qu'il n'avait donné aucune suite aux multiples demandes d'augmentation que Mme [Z] avait formulées depuis juillet 2014 qu'en octobre 2016 (cf. arrêt attaqué p. 13-14), que l'arrêt de travail de Mme [Z] était contemporain de l'engagement de la procédure de licenciement pour faute grave et de sa mise à pied à titre conservatoire injustifiés (cf. arrêt attaqué p. 14) ; qu'en jugeant néanmoins que Mme [Z] n'avait pas été victime de harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.