Cour de cassation, 08 juin 2022. 20-21.900

SOC. OR COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 8 juin 2022 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10508 F Pourvoi n° T 20-21.900 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 JUIN 2022 Mme [T] [C], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° T 20-21.900 contre l'arrêt rendu le 15 septembre 2020 par la cour d'appel de Nîmes (5e chambre sociale PH), dans le litige l'opposant à la société Crédit agricole assurances solutions, dont le siège est [Adresse 6], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Capitaine, conseiller, les observations écrites de la SCP [Localité 3]-[Localité 2] et Thiriez, avocat de Mme [C], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Crédit agricole assurances solutions, après débats en l'audience publique du 12 avril 2022 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Capitaine, conseiller rapporteur, M. Pion, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme [C] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juin deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP [Localité 3]-[Localité 2] et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme [C] PREMIER MOYEN DE CASSATION Mme [C] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR déboutée de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral et de l'AVOIR déboutée de sa demande tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société CRÉDIT AGRICOLE ASSURANCES SOLUTIONS ; ALORS, en premier lieu, QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que, pour considérer, en l'espèce, que la salariée n'établit aucun fait qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a affirmé que, concernant le fait de la résistance de l'employeur dans la mise en oeuvre de la régularisation des salaires, Mme [C] ne vise et ne produit aucune pièce et en déduit que la résistance alléguée de l'employeur dans la mise en oeuvre de la régularisation des salaires sur la période des indemnités journalières MSA et CCPMA pour la période du 18 mars au 26 août 2015 n'est étayée par aucun document ; que ces constatations sont cependant incompatibles avec les conclusions d'appel de Mme [C] (conclusions, p. 15) et le bordereau de communication de pièces qui y a été annexé (dossier d'appel de Mme [C] : Bordereau de communication des pièces n° 3 [du 9 déc. 2019]), d'où il ressort que la salariée invoquait expressément les trois relances qu'elle avait effectuées auprès de son employeur ainsi que la mise en demeure actée par Me [L] et produisait, pour ce faire, des échanges de mails (dossier d'appel de Mme [C], pièce n° 18 : Echanges de mails, non reprise de la rémunération) et le courrier de Me [L] (dossier d'appel de Mme [C], pièce n° 19 : courrier de Me [L] du 4 août 2015) ; qu'ainsi, la cour d'appel a dénaturé, par commission, ces documents et ainsi violé le principe susvisé ; ALORS, en deuxième lieu, QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que, pour considérer, en l'espèce, que la salariée n'établit aucun fait qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a affirmé que, concernant le fait de la résistance de l'employeur dans la mise en oeuvre de la régularisation des salaires, Mme [C] ne vise et ne produit aucune pièce et en déduit que la résistance alléguée de l'employeur dans la mise en oeuvre de la régularisation des salaires sur la période des indemnités journalières MSA et CCPMA pour la période du 18 mars au 26 août 2015 n'est étayée par aucun document ; que ces constatations sont cependant incompatibles avec les courriers envoyés par la société CAAGIS les 13 août et 27 octobre 2015 et produits par la salariée (dossier d'appel de Mme [C], pièces nos 20 et 21 : courrier de réponse de CAAGIS du 13 août 2015 et courrier de CAAGIS du 27 oct. 2015), d'où il ressort que l'employeur a, malgré les demandes insistantes de la salariée, refusé d'accorder la régularisation des salaires avant de décider de le faire ; qu'ainsi, la cour d'appel a dénaturé, par commission, ces documents et ainsi violé le principe susvisé ; ALORS, en troisième lieu, QUE, lorsque survient un litige relatif à un harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence de ce harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, pour considérer que la salariée n'établit pas de faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a affirmé que, concernant le fait de la résistance de l'employeur dans la mise en oeuvre de la régularisation des salaires, Mme [C] ne vise et ne produit aucune pièce et en déduit que la résistance alléguée de l'employeur dans la mise en oeuvre de la régularisation des salaires sur la période des indemnités journalières MSA et CCPMA pour la période du 18 mars au 26 août 2015 n'est étayée par aucun document ; qu'en statuant ainsi, alors que Mme [C] a systématiquement visé et produit des pièces à l'appui du fait allégué, tenant à la résistance de l'employeur dans la mise en oeuvre de la régularisation des salaires, la cour d'appel a refusé d'examiner ce fait, invoqué par la salariée à l'appui de sa demande en reconnaissance de harcèlement moral, et ainsi violé l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-2088 du 8 août 2016 ; ALORS, en quatrième lieu, QUE, lorsque survient un litige relatif à un harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence de ce harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement dont la reconnaissance a été demandée par Mme [C], la cour d'appel a relevé que celle-ci invoquait les faits suivants : la résistance de l'employeur dans la mise en oeuvre de la régularisation des salaires, l'absence d'entretien d'évaluation annuelle et le fait que les agissements dont elle a été victime sont similaires à ceux qui ont entraîné deux condamnations de la société CAAGIS ; qu'après examen, elle a estimé que la salariée n'avait pas établi de faits qui, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, sans examiner le fait, pourtant expressément invoqué par la salariée, tenant à la résistance de l'employeur dans la mise en oeuvre de recherches de reclassement, la cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-2088 du 8 août 2016 ; ALORS, en cinquième lieu, QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que, pour considérer, en l'espèce, que la salariée n'établit aucun fait qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a constaté que, concernant l'absence d'entretien d'évaluation annuelle, Mme [C] produisait une copie d'un guide collaborateur d'entretien d'évaluation et a considéré que ce guide est constitué par un descriptif et des explications sur le déroulement de l'entretien annuel d'évaluation mais qu'il n'évoque pas la situation personnelle de Mme [C] et que l'absence alléguée n'est étayée par aucun document ; que ces constatations sont cependant incompatibles avec les conclusions d'appel de Mme [C] qui visaient expressément l'entretien établi par écrit le 22 décembre 2014 ainsi que les courriels qui ont été échangés à cette même occasion (conclusions, p. 16), documents qui ont fait l'objet d'une production (dossier d'appel de Mme [C], pièce n° 32 : entretien et courriels de déc. 2014) ; qu'il en ressort que l'entretien d'évaluation ne s'est pas déroulé conformément aux prescriptions du guide produit ; qu'ainsi, la cour d'appel a dénaturé, par omission, ces documents et ainsi violé le principe susvisé ; ALORS, en sixième lieu, QUE, lorsque survient un litige relatif à un harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence de ce harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, pour considérer que la salariée n'établit pas de faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a considéré, concernant le fait, invoqué par la salariée, que les agissements dont elle a été victime sont similaires à ceux qui ont entraîné deux condamnations de la société CAAGIS, que les deux décisions invoquées ne concernent pas Mme [C] ni sa situation professionnelle et qu'aucune d'entre elles ne cite son nom ou sa situation, ni n'évoque son cas personnel en comparaison des faits de harcèlement moral reconnus par les juridictions ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans prendre en compte ce fait dans l'ensemble des autres faits invoqués, la cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-2088 du 8 août 2016 ; ALORS, en septième lieu, QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi, la cassation à intervenir sur le chef de dispositif relatif au harcèlement moral entraînera la cassation du chef de dispositif relatif à la résiliation judiciaire du contrat de travail. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Mme [C] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR déboutée de sa demande indemnitaire pour discrimination liée à l'état de santé, de l'AVOIR déboutée de sa demande tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société CRÉDIT AGRICOLE ASSURANCES SOLUTIONS ; ALORS, en premier lieu, QUE constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, en raison de son état de santé ou de son handicap, un salarié est traité de manière moins favorable qu'un autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décision sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme [C] alléguait l'existence d'une discrimination par la résistance de l'employeur dans la mise en oeuvre de la recherche de reclassement d'une salariée handicapée, ceci concernant la période antérieure à l'avis d'inaptitude, relevé qu'à l'appui de sa demande, la salariée ne visait ni ne produisait aucune pièce et a estimé qu'en l'absence de documents produits par Mme [C], il ne pouvait être demandé à la société CAAGIS d'articuler que ces agissements ne sont pas discriminatoires et de prouver que son éventuelle décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'elle en a conclu que les faits présentés ne laissant pas supposer que la salariée a été victime d'une discrimination en raison de son état de santé, Mme [C] devait être déboutée de sa demande de ce chef ; qu'en statuant ainsi, sans examiner l'élément invoqué par la salariée à l'appui de sa demande en reconnaissance d'une discrimination, au motif inopérant tiré de l'absence de visa ou de production de pièce, alors que l'élément invoqué était fondé sur des faits constants, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-832 du 24 juin 2016, et L. 1134-1 du même code ; ALORS, en deuxième lieu, QUE constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, en raison de son état de santé ou de son handicap, un salarié est traité de manière moins favorable qu'un autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décision sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme [C] alléguait l'existence d'une discrimination par la résistance de l'employeur dans la mise en oeuvre de la recherche de reclassement d'une salariée handicapée, ceci concernant la période antérieure à l'avis d'inaptitude, relevé qu'à l'appui de sa demande, la salariée ne visait ni ne produisait aucune pièce et a estimé qu'en l'absence de documents produits par Mme [C], il ne pouvait être demandé à la société CAAGIS d'articuler que ces agissements ne sont pas discriminatoires et de prouver que son éventuelle décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'elle en a conclu que les faits présentés ne laissant pas supposer que la salariée a été victime d'une discrimination en raison de son état de santé, Mme [C] devait être déboutée de sa demande de ce chef ; qu'en statuant ainsi, alors que la résistance de l'employeur dans la mise en oeuvre de la recherche de reclassement, invoquée par la salariée, était fondée sur des faits antérieurs mais également postérieurs à l'avis d'inaptitude, la cour d'appel, qui n'a pas examiné l'élément invoqué par la salariée à l'appui de sa demande en reconnaissance d'une discrimination, a violé les articles L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-832 du 24 juin 2016, et L. 1134-1 du même code ; ALORS, en troisième lieu, QUE constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, en raison de son état de santé ou de son handicap, un salarié est traité de manière moins favorable qu'un autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décision sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme [C] alléguait l'existence d'une discrimination par la résistance de l'employeur dans la mise en oeuvre de la recherche de reclassement d'une salariée handicapée, ceci concernant la période antérieure à l'avis d'inaptitude, relevé qu'à l'appui de sa demande, la salariée ne visait ni ne produisait aucune pièce et a estimé qu'en l'absence de documents produits par Mme [C], il ne pouvait être demandé à la société CAAGIS d'articuler que ces agissements ne sont pas discriminatoires et de prouver que son éventuelle décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'elle en a conclu que les faits présentés ne laissant pas supposer que la salariée a été victime d'une discrimination en raison de son état de santé, Mme [C] devait être déboutée de sa demande de ce chef ; qu'en statuant ainsi, sans examiner le fait, pourtant expressément invoqué par la salariée, tenant à l'absence d'entretien d'évaluation annuelle, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-832 du 24 juin 2016, et L. 1134-1 du même code ; ALORS, en quatrième lieu, QUE constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, en raison de son état de santé ou de son handicap, un salarié est traité de manière moins favorable qu'un autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décision sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que, parmi les éléments pouvant être invoqués par le salarié et susceptibles de laisser présumer une discrimination, se trouve le refus par l'employeur de mettre en place les mesures qui permettraient effectivement au travailleur handicapé de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l'exercer et d'y progresser et de bénéficier d'une formation adaptée à ses besoins ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme [C] alléguait l'existence d'une discrimination par la résistance de l'employeur dans la mise en oeuvre de la recherche de reclassement d'une salariée handicapée, ceci concernant la période antérieure à l'avis d'inaptitude, relevé qu'à l'appui de sa demande, la salariée ne visait ni ne produisait aucune pièce et a estimé qu'en l'absence de documents produits par Mme [C], il ne pouvait être demandé à la société CAAGIS d'articuler que ces agissements ne sont pas discriminatoires et de prouver que son éventuelle décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'elle en a conclu que les faits présentés ne laissant pas supposer que la salariée a été victime d'une discrimination en raison de son état de santé, Mme [C] devait être déboutée de sa demande de ce chef ; qu'en statuant ainsi, sans examiner le fait, pourtant expressément invoqué par le salarié, tenant au refus de la société CAAGIS d'avoir procédé aux mesures prescrites en faveur des travailleurs reconnus handicapés, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-832 du 24 juin 2016, L. 1134-1 et L. 5213-6 du même code, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; ALORS, en cinquième lieu, QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi, la cassation à intervenir sur le chef de dispositif relatif à la discrimination entraînera la cassation du chef de dispositif relatif à la résiliation judiciaire du contrat de travail. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Mme [C] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR déboutée de sa demande tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société CRÉDIT AGRICOLE ASSURANCES SOLUTIONS et à ce que la rupture produise les effets d'un licenciement nul, à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, de l'AVOIR déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul, à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse, d'indemnité spéciale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents ; ALORS, en premier lieu, QUE la résiliation judiciaire demandée par le salarié de son contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque l'employeur commet un manquement rendant impossible la poursuite de la relation de travail ; que contribue à caractériser un tel manquement le non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement ; que celui-ci est notamment tenu au respect d'une telle obligation au profit du salarié déclaré inapte à reprendre son emploi consécutivement à un accident ou une maladie d'origine non professionnelle ; qu'il doit, à cette fin, prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié, dont les propositions de mutations ou de transformations de poste, et procéder à des recherches sérieuses et loyales de reclassement ; qu'en l'espèce, pour considérer que le processus de recherches de reclassement recommandé par le médecin du travail avait été mis en oeuvre par l'employeur et qu'ainsi le manquement allégué par la salariée n'était pas établi, la cour d'appel a considéré que le médecin du travail n'avait pas émis un avis imposant une mutation urgente mais avait fait valoir, en l'état d'une déclaration d'aptitude à temps partiel thérapeutique, sa recommandation de reclasser la salariée le plus rapidement possible dans la région parisienne et d'envisager le plus rapidement possible une affectation dans la région parisienne dans le groupe CAA, le cas échéant après formation si nécessaire ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il était relevé que le médecin du travail avait, à l'occasion de son avis d'inaptitude avec temps partiel thérapeutique, préconisé qu'une mutation intervienne le plus rapidement possible dans la région parisienne et que, cinq mois après cet avis, il a déclaré la salariée définitivement inapte et prescrit une mutation immédiate dans une agglomération disposant de transports en commun, ce qui caractérisait une situation d'urgence dont il devait être tenu compte pour que des recherches sérieuses et loyales de reclassement soient menées par l'employeur, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les dispositions des articles L. 1226-2 et L. 4624-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure respectivement aux lois n° 2016-1088 du 8 août 2016 et n° 2016-41 du 26 janvier 2016, ensemble l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; ALORS, en second lieu, QUE tout jugement ou arrêt doit être motivé ; que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que Mme [C] faisait valoir dans ses écritures d'appel (conclusions d'appel, p. 10) qu'elle avait été écartée du poste de « chargé de conformité », répondant à ses compétences et fonctions et auquel elle avait postulé, en raison d'un défaut de connaissances en matière de sécurité financière, alors que la détention de telles compétences n'ont jamais été mentionnées dans les exigences du poste à pourvoir et que le recrutement concernait précisément le pôle de conformité dont la salariée est spécialiste ; qu'après avoir constaté que Mme [C] n'avait pas été retenue pour le poste de « chargé de conformité » au sein d'une des filiales du groupe CRÉDIT AGRICOLE à Paris en raison de l'insuffisance de ses connaissances en matière de sécurité financière, la cour d'appel a considéré que l'employeur avait mis en place un processus de recherches de postes sur Paris et la région parisienne en lien constant avec la salariée et ce dès le lendemain de l'avis médical et qu'ainsi le processus de recherches recommandé par le médecin du travail avait été mis en oeuvre ; qu'en décidant que le manquement invoqué par la salariée n'était pas établi, alors qu'elle n'a pas répondu aux conclusions de la salariée, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE) Mme [C] fait grief à l'arrêt attaqué de ne pas AVOIR dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l'AVOIR déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité spéciale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents ; ALORS, en premier lieu, QUE, lorsque le salarié victime d'un accident d'origine non professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, au terme de recherches sérieuses et loyales, un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient ; que l'offre de reclassement, qui concerne un emploi disponible, doit être précise et ferme ; qu'en l'espèce, pour considérer que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement et que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a, après avoir constaté que deux propositions écrites détaillées de reclassement avaient été soumises à Mme [C] les 24 août et 24 septembre 2015 en région parisienne, relevé que celle-ci a fait valoir qu'elle n'avait pas répondu à ces propositions car ces dernières n'étaient ni précises, ni personnalisées ni concrètes et qu'ainsi, son absence de réponse ne pouvait valoir refus de reclassement ; qu'elle a également relevé que la salariée ne contestait pas utilement le constat de ce que la relance effectuée par l'employeur le 26 octobre 2015 pour l'une de ces deux propositions précisait explicitement que « Cette dernière offre de poste est maintenue ouverte prioritairement à votre éventuelle candidature. La responsable ainsi que le Gestionnaire des Ressources Humaines Crédit Agricole SA en charge du dossier sont à votre disposition pour évoquer avec vous les attendus et les contours de ce poste » ; qu'elle a enfin considéré que la société CAAGIS justifiait ainsi avoir procédé à une recherche de reclassement sérieuse, loyale et active et proposé à Mme [C] des offres écrites, précises et personnalisées, en conformité avec les préconisations du médecin du travail ; qu'en statuant ainsi, par un motif inopérant, tiré de l'absence de contestation par la salariée de ce que la relance effectuée par l'employeur le 26 octobre 2015 pour le poste de « chargé de conformité » précisait explicitement que cette offre était maintenue prioritairement à son éventuelle candidature, alors qu'elle a, dans le même temps, constaté que les attendus et les contours du poste restaient à évoquer, ce dont il ressortait que l'offre n'était pas précise, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé l'article L. 1226-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; ALORS, en deuxième lieu, QUE, lorsque le salarié victime d'un accident d'origine non professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, au terme de recherches sérieuses et loyales, un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient ; que, pour mettre en oeuvre son obligation de reclassement, l'employeur doit prendre en compte, au besoin en les sollicitant, les conclusions écrites du médecin du travail, les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié et les mesures individuelles, telles que mutations ou transformations de postes, qu'il propose ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que la société CAAGIS justifiait avoir interrogé le médecin du travail le 9 février 2015 afin qu'il précise la raison de sa préconisation sur le site de CAAGIS Paris ou dans une filiale du groupe CAA, avoir reçu une réponse du médecin du travail le 10 février 2015 indiquant que la préconisation concernait la nécessité d'un lieu disposant de transports en commun, avoir interrogé l'ensemble des sociétés du groupe, avoir soumis à Mme [C] les 24 août et 24 septembre 2015 deux propositions écrites détaillées de reclassement de « gestionnaire middle-office » et de « chargé de conformité » à [Localité 5] et à [Localité 4], villes de région parisienne répondant aux avis confirmés du médecin du travail et correspondant aux qualifications professionnelles de la salariée ; qu'elle en a conclu que l'employeur justifiait avoir procédé à une recherche de reclassement sérieuse, loyale et active et proposé à Mme [C] des offres écrites, précises et personnalisées, en conformité avec les préconisations du médecin du travail et qu'ainsi, il avait satisfait à son obligation de reclassement ; qu'en statuant ainsi, sans avoir vérifié, comme elle y était pourtant invitée, si les deux offres faites par l'employeur à la salariée correspondaient aux préconisations du médecin du travail en matière d'accessibilité aux transports, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-2 et L. 4624-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure respectivement aux lois n° 2016-1088 du 8 août 2016 et n° 2016-41 du 26 janvier 2016 ; ALORS, en troisième lieu, QUE, lorsque le salarié d'un accident d'origine non professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, au terme de recherches sérieuses et loyales, un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient ; que, pour mettre en oeuvre son obligation de reclassement, l'employeur doit prendre en compte, au besoin en les sollicitant, les conclusions écrites du médecin du travail, les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié et les mesures individuelles, telles que mutations ou transformations de postes, qu'il propose ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que la société CAAGIS justifiait avoir interrogé le médecin du travail le 9 février 2015 afin qu'il précise la raison de sa préconisation sur le site de CAAGIS Paris ou dans une filiale du groupe CAA, avoir reçu une réponse du médecin du travail le 10 février 2015 indiquant que la préconisation concernait la nécessité d'un lieu disposant de transports en commun, avoir interrogé l'ensemble des sociétés du groupe, avoir soumis à Mme [C] les 24 13 août et 24 septembre 2015 deux propositions écrites détaillées de reclassement de « gestionnaire middle-office » et de « chargé de conformité » à [Localité 5] et à [Localité 4], villes de région parisienne répondant aux avis confirmés du médecin du travail et correspondant aux qualifications professionnelles de la salariée ; qu'elle en a conclu que l'employeur justifiait avoir procédé à une recherche de reclassement sérieuse, loyale et active et proposé à Mme [C] des offres écrites, précises et personnalisées, en conformité avec les préconisations du médecin du travail et qu'ainsi, il avait satisfait à son obligation de reclassement ; qu'en statuant ainsi, sans avoir vérifié, comme elle y était invitée, si les deux offres faites par l'employeur avaient été soumises à l'examen du médecin du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-2 et L. 4624-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure respectivement aux lois n° 2016-1088 du 8 août 2016 et n° 2016-41 du 26 janvier 2016 ; ALORS, en quatrième lieu, QUE, lorsque le salarié victime d'un accident d'origine non professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de rechercher un emploi approprié aux capacités du salarié, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'il doit encore, lorsque le salarié est reconnu travailleur handicapé, mettre en place les mesures qui permettraient effectivement à ce travailleur de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l'exercer et d'y progresser et de bénéficier d'une formation adaptée à ses besoins ; qu'en l'espèce, pour considérer que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement et que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a estimé que la société CAAGIS a justifié avoir interrogé et pris en compte les préconisations du médecin du travail, interrogé l'ensemble des sociétés du groupe et les avoir relancées à plusieurs reprises et avoir soumis à la salariée des propositions écrites détaillées de reclassement ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme il lui était expressément demandé, si des mesures de mutation, d'aménagement ou de transformation de postes, prenant en compte la situation de handicap de Mme [C], avaient été mises en oeuvre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-1 et L. 5213-6 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.