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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société Cent pour Cent passion en qualité de conseillère de vente en bijouterie, selon un contrat à durée déterminée pour la période du 15 juin 2009 au 14 août 2009, renouvelé par un nouveau contrat à durée déterminée conclu le 15 août pour une durée de deux mois ; que licenciée par lettre du 23 avril 2010, elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes au titre de la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et au titre de la rupture de son contrat ;
Sur le second moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen annexé qui n'est pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le premier moyen :
Vu les articles L. 1242-1 et L. 1242-2 du code du travail ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée l'arrêt retient que le contrat du 15 juin 2009 vise un motif précis et limité dans le temps, le surcroît d'activité généré par l'ouverture estivale de la boutique d'Aubagne, justifiant le recours temporaire aux services de la salariée ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier, comme elle y était invitée, si la période estivale et les soldes invoqués par l'employeur, généraient un accroissement temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise, de nature à autoriser le recours au contrat à durée déterminée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de ses demandes au titre de la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'arrêt rendu le 27 septembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ;
Condamne la société Cent pour Cent Passion aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Cent pour Cent Passion à payer à la SCP Boulloche la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit novembre deux mille quinze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Boulloche, avocat aux Conseils, pour Mme X...
Le premier moyen de cassation fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande de Mademoiselle X... tendant à la condamnation de la société Cent pour Cent Passion à lui payer la somme de 1. 491, 54 euros à titre d'indemnité de requalification ;
Aux motifs que « aux termes de l'article L. 1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif, à défaut de quoi, il est réputé conclu pour une durée indéterminée ;
S'il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1243-11 et D. 1242-1 du code du travail que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 et mis en oeuvre par la directive 1999/ 70CE du 28 juin 1999, qui a pour objet, en ses clauses 1 et 5, de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ;
La société CENT POUR CENT PASSION reconnaît que le renouvellement du CDD du 15 août 2009 a été tardif et ouvre droit à une requalification ; mais elle estime justifier de la régularité du recours aux CDD en raison du surcroît d'activité généré par l'ouverture estivale de la boutique d'Aubagne (tourisme, soldes) ;
Il doit être relevé que, en application des dispositions de l'article D 121-2 du code du travail le contrat du 15 juin 2009 vise un motif précis et limité dans le temps justifiant le recours temporaire aux services de Melle X... ;
Qu'ainsi le contrat initial est validé ;
Indemnité de requalification
Aux termes de l'article L. 1245-2 alinéa 2 du code du travail, si le juge fait droit à la demande du salarié tendant à la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il doit lui accorder une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.
Le salarié ne peut prétendre à une indemnité de requalification lorsque le contrat à durée déterminée devient à durée indéterminée du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle après son terme en application de l'article L. 1243-11 du code du travail ;
Il est fondé à réclamer cette indemnité dans le cas où la requalification est motivée par l'irrégularité du contrat de travail à durée déterminée initial ou de ceux qui lui ont fait suite : en l'espèce il a été dit que le contrat initial était valide et le CDD, requalifié en CDI lui a succédé directement ;
La demande est rejetée » (arrêt p. 4).
Alors que, d'une part, dans ses conclusions d'appel, Mademoiselle X... a soutenu que la référence dans le contrat à la période estivale et aux soldes ne suffisait pas à caractériser un accroissement temporaire d'activité ; qu'à l'appui de sa décision, la cour d'appel a retenu que le contrat du 15 juin 2009 visait un motif précis et limité dans le temps justifiant le recours temporaire aux services de Mademoiselle X... ; qu'en se déterminant par ce seul motif, sans répondre précisément aux conclusions contestant la preuve d'un accroissement temporaire d'activité, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
Alors que, d'autre part, le fait que le contrat de travail à durée déterminée ait été poursuivi après l'échéance du terme ou que les parties aient conclu un contrat à durée indéterminée ne prive pas le salarié du droit de demander la requalification du contrat à durée déterminée, qu'il estime irrégulier, en contrat à durée indéterminée, et l'indemnité spéciale de requalification ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a rejeté la demande d'indemnité de requalification de Mademoiselle X... aux motifs que le contrat à durée déterminée du 15 juin 2009 était valide et que celui du 14 août 2009 avait été suivi par un contrat à durée indéterminée ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 1245-2 du code du travail.
Le second moyen de cassation fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir jugé que le licenciement de Mlle X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, et de l'avoir déboutée de ses demandes fondées sur l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement ;
Aux motifs que « Melle X... soutient à titre principal que en violation des dispositions de l'article L 1132-1 du code du Travail son licenciement a été diligenté lorsqu'elle était en arrêt de travail du fait de l'employeur et en outre fait l'objet d'une sanction beaucoup plus lourde que celle ayant frappé Mme Y... ;
Melle X... a également fait état à l'audience de l'existence d'un licenciement la frappant précisément en raison de son état de santé du à son environnement, à ses conditions de travail et aux brimades quasi quotidiennes qui la frappaient ;
Ces moyens ne s'avèrent pas sérieux et le terme de discrimination ne saurait, eu égard à l'importance qu'il revêt pour le respect de la santé du salarié, être utilisé de manière abusive ;
Doit être en tant que de besoin rappelé que, aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :
- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,
- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,
- la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Or, en l'espèce, les faits invoqués ne relèvent d'évidence pas des termes ci-dessus rappelés : d'une part il est patent que l'état de santé de Melle X... a été totalement indifférent dans une procédure initiée par l'incident du 11 mars 2010, préalablement à l'arrêt de travail de la salariée et pour des faits qui y sont étrangers ;
D'autre part la sanction prise à l'encontre de Mme Y... relève de l'appréciation de l'employeur qui a jugé à tort ou à raison que, en tant que responsable de magasin, elle aurait dû mieux gérer le conflit, ce qui ne caractérise aucunement une discrimination envers l'auteur des faits ;
Ne peut pas plus être retenue comme suffisant à l'exigence de caractériser une discrimination l'attestation de la mère de Melle X..., Mme Z..., faisant état d'un échange téléphonique non daté avec l'employeur, M. A..., à la suite de l'arrêt de travail de sa fille, et au cours duquel M. A... lui aurait exprimé l'aveu que " le plus important est d'avoir des personnes fiables qui viennent travailler malades " et que " il vaudrait mieux que (Melle X...) soit licenciée et que cela lui serve de leçon » ;
Enfin Melle X... n'apporte aucune autre preuve qu'un courrier de sa part de sa main sur les prétendues brimades dont elle était l'objet ;
Le jugement est infirmé sur ce point ;
Les demandes relatives à la discrimination et au licenciement doivent par conséquent être rejetées de même que celle au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;
Melle X... soutient ensuite que la lettre de licenciement n'a pas été régulièrement notifiée dans les délais légaux, emportant ipso facto la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Il n'est cependant pas discutable que ce courrier a été envoyé dans les délais ; la circonstance qu'il n'ait pas été réceptionné par Melle X... et que la Poste ait mentionné " AI " sur l'enveloppe ne saurait faire grief à l'expéditeur, dès lors qu'il n'est pas plus discutable que l'adresse mentionnée est celle de Melle X..., et qui figure sur ses propres courriers, notamment celui du 16 avril 2010 ;
En conséquence le moyen n'est pas fondé ;
Le contenu de la lettre de licenciement en date du 23 avril 2009 qui fixe les limites du litige repose sur les griefs suivants :
- altercation " d'une rare violence verbale ", en pleine boutique, le jeudi 11 mars 2010 avec Mme Y..., et ce devant des clients " qui n'osaient plus entrer sur la surface de vente " ;
Ce comportement inadmissible entraîne la décision de licenciement pour faute grave.
Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.
L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.
Melle X... soutient en premier lieu que l'altercation ne constituait qu'un épisode du processus de pression psychologique subi par elle de la part de Mme Y... et que en l'espèce les faits ont découlé d'une simple demande d'absence à laquelle sa supérieure avait répondu violemment, menaçant de la frapper ; elle souligne que l'employeur se garde de produire les bandes vidéo du magasin ; elle relève également que le délai mis à la licencier conduit à écarter la justification d'une faute grave ;
La société CENT POUR CENT PASSION oppose sur ce point qu'elle a tenté de concilier et d'apaiser les parties, partant de les entendre ;
Les conditions du licenciement ne répondent cependant pas à celles qui relèvent d'une rupture des relations contractuelles de travail pour faute grave, partant d'une cessation immédiate, à tout le moins concomitantes de ces relations : l'employeur a, de fait, attendu plus d'un mois pour y procéder ; or en l'absence de témoins qui aient été sollicités pour dire, au-delà des faits, la nature des propos échangés, Mme Y..., qui a attesté que Melle X... avait été " très agressive et vulgaire ", ne donne elle-même aucune précision sur les propos tenus par sa subordonnée, et la lettre de licenciement se borne à énoncer ainsi, sur ce point, des généralités qui échappent au contrôle du juge ; la société CENT POUR CENT PASSION ne peut raisonnablement en appeler aux termes d'un courrier de Melle X... pour tenter d'en déduire la teneur des phrases employées envers Mme Y... le jeudi 11 mars 2010, lorsque cette dernière ne les précise pas ; peu importe dès lors l'éventuelle portée des bandes vidéo de surveillance ;
La faute grave n'est en conséquence pas établie ;
Doit être cependant examiné la qualification du licenciement en tant que reposant sur une cause réelle et sérieuse ;
Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
Melle X... ne discute pas de l'existence d'une altercation, ni de son origine ; sa supérieure était en droit de lui refuser sa demande d'absence pour motifs personnels sans que ce refus justifie d'une telle réaction : Melle X... ne peut raisonnablement faire admettre qu'elle avait un droit à " seulement " demander à s'absenter deux heures pour aller chez le médecin-sans alléguer d'une quelconque urgence-lorsque sa qualité de salariée ne lui permettait pas de disposer ou faire disposer de son temps à sa convenance ;
Les termes du courrier-non daté-envoyé à l'employeur par lesquels Melle X... fait état de ses griefs envers Mme Y... invoquent des attitudes et des agissements graves qui auraient dû être signalés plus tôt afin que cette situation puisse être éclaircie et que la personne ainsi mise en cause puisse se défendre, mais qui, en l'absence de toute preuve, ne peuvent exempter Melle X... de son comportement envers sa supérieure, ce d'autant qu'en l'espèce le conflit portait sur un problème de service, soit le refus légitimement opposé par l'employeur à une demande non justifiée ;
Le licenciement doit être en conséquence dit comme reposant sur une cause réelle et sérieuse » (arrêt p. 5 à 7) ;
Alors qu'aucune personne ne peut être sanctionnée en raison de son état de santé ; qu'en affirmant, pour décider que le licenciement de Mademoiselle X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, qu'il est patent que l'état de santé de Mademoiselle X... a été totalement indifférent dans une procédure initiée par l'incident du 11 mars 2010, après avoir constaté que cet incident avait pour objet le refus de Madame Y... d'accueillir la demande d'absence de Mademoiselle X... pour « aller chez le médecin », ce dont il résultait que le licenciement était fondé sur l'état de santé de la salariée, la cour d'appel a violé l'article L. 1132-1 du Code du travail ;
Alors que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d'un mois à partir de la date de l'entretien préalable et qu'à défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en décidant que le licenciement de Mlle X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, après avoir constaté que la lettre de licenciement n'avait pas été réceptionnée par la salariée et que la poste avait mentionné « AI » sur l'enveloppe, de sorte que la notification n'avait pas été régulière, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-2 du code du travail.
