Cour de cassation, 12 mai 2021. 19-20.911

SOC. MF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 12 mai 2021 Rejet M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 539 F-D Pourvoi n° X 19-20.911 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 12 MAI 2021 M. [F] [J], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° X 19-20.911 contre l'arrêt rendu le 7 juin 2019 par la cour d'appel de Caen (chambre sociale, section 1), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société Naval Group, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], venant aux droits de la société DCNS, 2°/ à Pôle emploi de Cherbourg-Octeville, dont le siège est [Adresse 3], défendeurs à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Sommé, conseiller, les observations de la SCP Foussard et Froger, avocat de M. [J], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Naval Group, après débats en l'audience publique du 17 mars 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Sommé, conseiller rapporteur, Mme Chamley-Coulet, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 7 juin 2019), M. [J] a été engagé le 18 août 2003 par la société DCNS, aux droits de laquelle se trouve la société Naval group, en qualité de responsable du service méthode et processus de conception. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable du secteur achat équipement fluides. 2. Le salarié a été licencié le 23 novembre 2012. 3. Soutenant que son licenciement était nul comme ayant été prononcé notamment à raison de la dénonciation par lui de faits de corruption, il a saisi la juridiction prud'homale, le 10 juillet 2014, de demandes tendant à titre principal à la nullité de son licenciement, à sa réintégration et au paiement d'une somme représentant les salaires perdus entre son licenciement et sa réintégration. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de décider que son licenciement n'est pas nul de plein droit en application de l'article L. 1161-1 du code du travail et de le débouter par conséquent de sa demande principale de réintégration et de ses demandes indemnitaires présentées à titre subsidiaire, alors : « 1°/ qu'aucune personne ne peut être licenciée pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ; que toute rupture du contrat de travail qui en résulterait est nulle de plein droit ; de sorte qu'en rejetant, en l'espèce, la demande de nullité de M. [J] tout en constatant qu'il avait alerté à plusieurs reprises ses supérieurs hiérarchiques sur des pratiques irrégulières dans l'achat de prestations de services à la société Issartel et qu'il avait déposé un plainte au procureur de la République pour des faits de corruption, sans même s'interroger, comme elle y était invitée, sur le point de savoir si les principaux faits dénoncés par lui, à savoir l'acquisition de prestations à la société Issartel sans mise en concurrence, le décaissement sans contrepartie d'une somme de 660 000 euros au profit de celle-ci alors qu'elle était dépourvue de capitaux propres puisque son gérant venait de prélever un dividende exceptionnel de 2 millions d'euros, ce qui revenait à recapitaliser cette société, le fait que le montant du volume d'affaires entre la société DCNS et la société Issartel était supérieur à 4 millions d'euros par an et que la société Issartel pratiquait des prix jusqu'à 80 % supérieurs à ses concurrents, étaient ou non exacts et si, le cas échéant, ils n'étaient pas de nature à laisser présumer des faits de corruption ou de favoritisme, conduisant à écarter les concurrents de la société Issartel d'un important marché brésilien, étant rappelé que M. [J] faisait également valoir que l'enquête pénale avait fait ressortir, par la suite, que c'était bien en raison de la révélation de ces faits concernant le contrat-cadre litigieux qu'il avait été licencié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1161-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l'époque des faits ; 2°/ qu' en toute hypothèse, lorsque le salarié a dénoncé formellement des faits de corruption postérieurement à sa convocation, mais avant la notification du licenciement, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers aux déclarations ou au témoignage du salarié ; de sorte qu'en décidant que le licenciement de M. [J] ne résultait pas de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions, en se prononçant par des motifs inopérants selon lesquels la dénonciation de faits de corruption, résultant du dépôt de la plainte au procureur de la République la veille de son entretien préalable, soit le 6 novembre 2012, n'était pas intervenue avant le déclenchement de la procédure de licenciement, en omettant de rechercher si l'employeur avait effectivement démontré l'absence de tout lien entre le licenciement et les faits dénoncés par M. [J], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1161-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l'époque des faits ; 3°/ qu'en tout cas, l'étendue des pouvoirs du juge prud'homal l'oblige à vérifier la cause exacte du licenciement ; de sorte qu'en décidant que le licenciement n'était pas nul comme n'étant pas été motivé par la dénonciation de faits de corruption, sans rechercher, comme elle y était invitée par le salarié, si la cause exacte et déterminante de son licenciement n'était pas, en réalité, le fait d'avoir dénoncé des pratiques irrégulières, constatées par le juge, à savoir l'absence de réelle mise en concurrence de la société Issartel pour des marchés importants ainsi qu'une ''avance non remboursable'', d'un montant de 660 000 euros alors que cette société était fragile financièrement en raison, notamment, du retrait de fonds propres par son dirigeant et de sa dépendance importante à l'égard de la société DCNS, pratiques qui, selon M. [J], laissaient présumer des faits de corruption, fondant son dépôt de plainte pénale ultérieure, sur lesquels son employeur ne semblait pas empressé de faire toute la lumière en dépit de multiples alertes de M. [J] à M. [E], président du comité d'éthique, à MM. [S] et [Z], supérieurs hiérarchiques de M. [J], et à Mme [D], directrice juridique sur le site de Cherbourg, la cour d'appel a méconnu l'étendue de ses pouvoirs et violé les dispositions des articles L. 1231-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail. » Réponse de la Cour 6. Selon l'article L. 1161-1 du code du travail, alors applicable, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. En cas de litige relatif à l'application des deux premiers alinéas, dès lors que le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise établit des faits qui permettent de présumer qu'il a relaté ou témoigné de faits de corruption, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers aux déclarations ou au témoignage du salarié. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 7. La cour d'appel a constaté que la plainte déposée auprès du procureur de la République le 6 novembre 2012 par le salarié était fondée sur les éléments contenus dans les courriels adressés par ce dernier courant février 2012 à ses supérieurs hiérarchiques, par lesquels il n'avait signalé que des actes pouvant s'apparenter à des dysfonctionnements ou à un manque de rigueur dans l'application des procédures, sans faire apparaître qu'ils pouvaient révéler des actes de corruption, qu'en effet s'il affirmait que l'accord-cadre conclu avec la société Issartel avait été décidé hors des procédures habituelles et qu'une avance non remboursable avait été accordée à celle-ci, dont la situation financière était fragile, il ne dénonçait pas l'existence de dons, offres ou promesses de la part de la société Issartel au profit de la société DCNS pour obtenir cette situation qu'il estimait privilégiée. 8. La cour d'appel, qui a procédé aux recherches prétendument omises, a pu en déduire que le salarié n'avait pas relaté ou témoigné de faits susceptibles d'être constitutifs du délit de corruption avant la notification de son licenciement. 9. Le moyen, inopérant en sa troisième branche, n'est donc pas fondé. PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [J] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze mai deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Foussard et Froger, avocat aux Conseils, pour M. [J]. PREMIER MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a décidé que Monsieur [J] n'avait pas subi de harcèlement moral de son employeur, le déboutant, par conséquent, de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes indemnitaires à ce titre ; AUX MOTIFS QUE Il appartient, dans un premier temps, au salarié qui se prétend victime, de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; qu'il doit établir la matérialité des faits qu'il invoque. L'employeur doit ensuite le cas échéant, démontrer que les agissements incriminés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Monsieur [J] fait valoir qu'il a subi une surcharge de travail, que ses fonctions ont été modifiées, des réunions annulées sans qu'il en soit informé ; qu'il soutient qu'il a essuyé un « refus de remboursement de ses frais professionnels et de fixation de ses congés payés », que ses compétences managériales et techniques ont été remises à tort en cause (abus de langage, menaces, succession d'ordres et de contrordres, dévalorisation auprès de ses subordonnés) et que des pressions ont été exercées sur lui pour l'amener à quitter l'entreprise ; Surcharge de travail : que Monsieur [J] s'est plaint, à plusieurs reprises, du sous-effectif de son service, a réclamé le recrutement d'intérimaires ; qu'il ressort des courriels en réponse reçus qu'il n'a pas toujours été fait droit à ses demandes et notamment en octobre 2012 ; qu'il n'établit pas, pour autant, une surcharge de travail personnel ayant résulté de cette situation ; qu'il écrit avoir dû effectuer de nombreux déplacements chaque mois pour se rendre à des réunions ou chez des fournisseurs ; qu'il n'établit pas toutefois avoir dû effectuer plus de déplacements que ses collègues, comme il le prétend ; Annulation de réunions sans l'en aviser : que Monsieur [J] évoque une seule mission, du 18 au 19 janvier 2011, annulée par son supérieur M. [G] alors qu'il était déjà arrivé à [Localité 1]. Monsieur [J] ne fournit pas d'éléments en justifiant ; que La réalité de ce fait, en toute hypothèse unique, n'est donc pas établi ; Modification de fonctions : que Monsieur [J] fait valoir que son service a été scindé en deux, ce qui a réduit ses responsabilités en limitant sensiblement ses fonctions d'encadrement, puisqu'il s'est retrouvé seul avec deux personnes à plein temps au lieu de 6 salariés prévus au PMT (?) ; que Monsieur [N] son prédécesseur, avec qui il a géré le service en binôme pendant six mois, indique, dans le courriel qu'il lui a adressé le 28 août 2012, qu'il avait, lui-même, proposé de scinder le service mais analyse cette décision prise au dernier moment avant son départ comme une marque de défiance à l'égard de Monsieur [J] ; que dans la mesure toutefois où cette scission avait été envisagée avant même l'arrivée de Monsieur [J] que celui-ci n'a jamais protesté contre cette scission, qu'il ne fournit pas d'organigramme permettant de vérifier le nombre de personnes sous sa subordination avant et après cette scission, qu'il établit pas que cette scission ait modifié ses tâches, la modification des fonctions de Monsieur [J] n'est donc pas établie ; Remboursement de frais et congés payés : que Monsieur [N], dans le courriel précité, écrit avoir constaté que Monsieur [J] était soumis, à titre de vexation, à un « contrôle malsain des frais de mission » ; qu'il ressort des courriels produits que Monsieur [J] a été amené à avancer, à tort, des frais de location de voiture et a été recrédité avec retard. Il produit également deux refus de validation de demande de remboursement en avril 2011 ; qu'enfin il produit des courriers attestant de difficultés survenues pour obtenir le remboursement de ses frais de déménagement, en septembre 2010. Il n'établit toutefois pas que ces refus étaient injustifiés ; que Monsieur [J] n'apporte aucune explication ou justificatif concernant les congés payés qui lui auraient été refusés ; Remise en cause : que Monsieur [N], dans le courriel déjà évoqué, indique que Monsieur [J] a fait l'objet de la part de Monsieur [G] d'une remise en cause de son travail technique et managérial, d'une agressivité relationnelle, de vexations, reproches et exigences qu'il qualifie de harcèlement moral ; qu'il précise que son témoignage concerne la période pendant laquelle il a travaillé avec Monsieur [J], c'est-à-dire de juin 2010 à janvier 2011 ; que Monsieur [J] n'apporte pas d'éléments qui permettraient de considérer que les remarques de fond qui lui étaient faites, notamment dans ses évaluations, étaient injustifiées ; que l'exemple que Monsieur [J] donne d'ordres et contrordres n'est pas probant ; qu'en effet, des échanges de courriels visés, en octobre 2012, (pièces 65 et 90), il ressort que son supérieur réclame des précisions qu'il estime ne pas avoir eues dans les échanges précédents, sans réclamer, successivement et contradictoirement, comme le soutient Monsieur [J], une analyse micro puis macro-économique de la situation ; que le ton de quelques échanges reflète un certain agacement de Monsieur [G], son supérieur : "[F], une fois de plus, ton comportement est inapproprié" (14 juin 2011), "une fois de plus je ne comprends pas ta (non) méthode de travail et de communication avec ton responsable" (15 juin 2011) ; que néanmoins, en l'absence d'éléments autres que le ton de deux courriels, le seul sentiment de Monsieur [N] est insuffisant à établir la réalité de cette remise en cause ; Pressions pour quitter l'entreprise : que du compte-rendu d'entretien préalable au licenciement établi par le délégué du personnel, il ressort que Monsieur [J] a été reçu le 23 août 2012 par Monsieur [H], DRH de la fonction achats ; que celui-ci, présent lors de l'entretien préalable, a évoqué cet entretien du 23 août et a indiqué « nous avons alors fait le point de situation et nous étions prêts à accompagner Monsieur [J] vers l'extérieur de l'entreprise en faisant une rupture conventionnelle, et il y a eu un refus de M [J] une semaine après » ; que le fait de proposer une rupture conventionnelle ne caractérise pas, en soi, une pression exercée sur le salarié ; qu'en l'absence d'autres éléments, ce grief n'est donc pas établi ; que l'élément matériellement établi par Monsieur [J] (sous-effectif du service auquel il n'a pas toujours été remédié) et les appréciations d'un collègue à propos du contrôle de ses frais (selon lui vexatoire) ou du comportement de son supérieur (selon lui, agressif) sont insuffisants pour laisser présumer un harcèlement ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU'il est constant que les désaccords, même répétés entre deux collaborateurs ne constituent en aucun cas les faits de harcèlements moral ; que la mésentente est une situation professionnelle dont l'observation peut provoquer, te cas échéant, la rupture du contrat de travail mais ne constitue pas en elle-même un élément constitutif de harcèlement moral ; que de plus, seul l'avis formulé par le médecin du travail doit être pris en compte pour ce qui a trait aux situations de harcèlement moral et non le médecin traitant ; que dans ce cas, le médecin du travail n'a formulé aucun avis ; que l'examen de l'ensemble de ces pièces ne met en évidence aucun élément qui puisse de près ou de loin caractériser l'existence d'un quelconque fait de harcèlement moral ; qu'à aucun moment, Monsieur [F] [J] n'a relaté, lors de divers entretiens avec ses différents supérieurs hiérarchiques mais également avec le Président du Comité d'éthique d'un quelconque fait de harcèlement moral ; ALORS QU'en procédant à une appréciation séparée des faits invoqués par le salarié, à savoir de la réduction de ses responsabilités, du contrôle tatillon de ses frais de mission, des critiques dévalorisantes de son supérieur et de l'initiative de son employeur pour rompre son contrat de travail, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, ces éléments, matériellement établis, permettaient ou non de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier si les éléments de preuve fournis par l'employeur permettaient de démontrer ou non si ces faits étaient étrangers à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a décidé, par confirmation, que le licenciement de Monsieur [J] n'était pas nul de plein droit en application de l'article L. 1161-1 du code du travail, le déboutant, par conséquent, de sa demande principale de réintégration et de ses demandes indemnitaires présentées à titre subsidiaires ; AUX MOTIFS QU'en application de l'article L1161-1 du code du travail, en vigueur au moment du licenciement, il appartient au salarié d'établir des faits laissant présumer qu'il a relaté ou témoigné de faits de corruption et à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers aux déclarations ou au témoignage du salarié ; que M. [J] justifie avoir déposé plainte le 6 novembre 2012 auprès du procureur de la République en faisant état de faits de corruption appris dans l'exercice de ses fonctions ; qu'il fait également valoir qu'avant cette plainte, il avait, dès février 2012, dénoncé ces faits à ses supérieurs ; que la SA NAVAL GROUP indique n'avoir appris l'existence de cette plainte que le 7 novembre 2012 lors de l'entretien préalable au licenciement, conteste toute dénonciation antérieure, souligne qu'elle avait convoqué M. [J] dès le 26 octobre 2012 à cet entretien et que la lettre de licenciement est motivée par des faits sans rapport avec la corruption alléguée ; qu'il est constant que la SA DCNS n'a appris que lors de l'entretien qui s'est tenu le 7 novembre l'existence d'une plainte pour corruption ; que si cet élément est évoqué dans la lettre de licenciement, il n'en constitue pas l'un des motifs, la SA DCNS reproche en effet à M. [J] ses difficultés relationnelles avec son environnement de travail, créant des situations conflictuelles, son « incapacité à travailler pour une réussite collective », l'instauration avec sa hiérarchie d'un rapport de force détruisant tout rapport de confiance, un comportement hostile qui ont conduit à une situation de blocage imposant la rupture du contrat de travail ; qu'antérieurement à cette plainte, M. [J] établit avoir adressé le 10 février 2012 un courriel à M. [E], président du comité d'éthique de la SA DCNS avec qui il avait précédemment travaillé sur le site de Cherbourg ; qu'il sollicite conseil auprès de ce dernier. Il indique que l'affaire concerne les liens « qui unissent DCNS avec la société ISSARTEL et sa holding MINERVA ». Il fait notamment état d'un « volume significatif de commandes » « sans réelle mise en concurrence » parfois avec des commandes passées de gré à gré sur les sites, de consultations faussées dans la mesure où les sociétés mises en concurrence n' étaient pas choisies parmi les plus concurrentielles, d'un accord-cadre conclu avec ISSARTEL prévoyant l'octroi d'une avance non remboursable à la holding MINERVA ; qu'il indique avoir exprimé ses doutes aux responsables successifs du pôle sans succès et précise n'avoir reçu aucun soutien de ses managers dans son travail d'assainissement ; que par courriel en réponse du même jour, M. [E] conseille à M. [J] « si vous pensez que des dysfonctionnements importants ont eu lieu » de « faire remonter » ces éléments vers « votre N+ 1 » et « en cas de difficulté » vers « votre N+2 » ; que M. [J] a adressé un courriel le 13 février 2012, à son « N+1 », M. [S], puis, le 20 février 2012 à son « N+2 », M. [Z], comportant des éléments similaires à celui adressé à M. [E] en éliminant toutefois toute allusion aux doutes qu'il aurait exprimés à ses responsables et toute plainte quant à une absence de soutien de la part de ses managers ; qu'enfin, le 27 février 2012, M. [J] a adressé à Mme [D] directrice juridique sur le site de Cherbourg une copie de l'accord-cadre conclu avec ISSARTEL avec le commentaire suivant : « Tu y verras des choses étonnantes » ; que ce dernier courriel ne saurait s'analyser en une dénonciation faute de qualification donnée par M. [J] aux « choses étonnantes » à découvrir et de précisions sur lesdites choses ; que les trois courriels précédents contiennent les principaux éléments que M. [J] dénoncera le 6 novembre 2012 au procureur de la République sous la qualification de « corruption » ; que toutefois, M. [J] n'a signalé à sa hiérarchie que des dysfonctionnements et un manque de rigueur dans l'application des procédures sans faire apparaître qu'ils pouvaient révéler des actes de corruption ; qu'en effet, il fait état de ses doutes concernant un avenant à l'accordcadre conclu avec ISSARTEL ; qu'il indique que cet accord cadre a été décidé hors des procédures habituelles et accorde à cette société une avance non remboursable de 660 000 ? ; or, fait-il valoir, cette société est fragile financièrement (en raison, notamment, du retrait de fonds propres par le dirigeant et de sa dépendance importante à l'égard de la SA DCNS ; que tout en admettant qu'elle est reconnue pour la qualité de ses fabrications, il fait état du volume significatif de commandes passées à cette société sans réelle mis en concurrence, en la préférant alors qu'elle n'était pas la plus concurrentielle ; que néanmoins, M. [J] ne dénonce pas l'existence de dons, offres ou promesses de la part d'ISSARTEL envers des salariés de la SA DCNS pour obtenir cette situation qu'il estime privilégiée ni dans ses courriels à ses supérieurs ni dans celui adressé à M. [E] ; qu'en conséquence, faute d'une dénonciation de faits de corruption avant le déclenchement de la procédure de licenciement et compte tenu du fait que la plainte déposée par M. [J] n'est pas l'un des motifs de la lettre de licenciement, M. [J] sera débouté de sa demande tendant à voir dire son licenciement nul à raison de la dénonciation de faits de corruption ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE pour pouvoir bénéficier de la protection juridique « immunité judiciaire », au sens de l'article L. 1161-1 du Code du Travail, Monsieur [F] [J] aurait dû faire l'objet d'un licenciement dont la cause aurait été d'avoir relaté ou témoigné de faits de corruption ; que ce qui n'est pas le cas, en l'espèce, puisque, chronologiquement, il n'a saisi le Procureur de la République que la veille de son entretien préalable le 06 novembre 2012 ; que la DCNS indique n'avoir appris l'existence de cette plainte que le 07 novembre 2012 lors de l'entretien préalable, fait acquiescé également par le représentant du personnel présent te jour de l'entretien ; que l'examen des pièces produites par Monsieur [F] [J] ne fait pas apparaître de manière probante qu'il avait dénoncé des faits de corruption à ses supérieurs ; que dans le courrier adressé à Monsieur [E] Président du comité d'Ethique, il indique que l'affaire concerne les liens qui unissent DCNS avec ta société ISSARTEL en faisant état d'un volume significatif de commandes passées de gré à gré sans réelle mise en concurrence. Ces courriers seront transmis vers son N+1 et N+2 par Monsieur [F] [J] en éliminant toutefois toute allusion aux doutes qu'il aurait exprimés à ses responsables et toute plainte quant à une absence de soutien de la part de ses managers ; que le mot « corruption » n'est pas employé ; que dans un autre courrier adressé à Madame [D], Directrice juridique, Monsieur [F] [J] adressera à cette dernière une copie de l'accord Cadre conclu avec ISSARTEL avec le commentaire suivant : « Tu y verras des choses étonnantes » ; que cela ne saurait s'analyser en une dénonciation faute de qualification donnée par Monsieur [J] aux « choses étonnantes » ; qu'il est constant que la DCNS n'a appris que lors de l'entretien qui s'est tenu le 07 novembre l'existence d'une plainte pour corruption ; que si cet élément est évoqué dans la lettre de licenciement, il n'en constitue pas l'un des motifs de licenciement ; que la DCNS reproche à Monsieur [F] [J] ses difficultés relationnelles avec son environnement de travail, créant des situations conflictuelles, son incapacité à travailler pour une réussite collective, l'instauration avec sa hiérarchie d'un rapport de force détruisant tout rapport de confiance, un comportement hostile, qui ont conduit à une situation de blocage imposant la rupture du contrat de travail ; que cette fois encore, il résulte de ces éléments, que le comportement agressif de Monsieur [F] [J] , ajouté à son insubordination, perturbait le bon fonctionnement du département Achats de la DCNS, et que le licenciement décidé à son encontre repose sur une cause réelle et sérieuse, l'employeur n'ayant pas abusé du droit de rupture unilatérale du contrat de travail qu'il tient de l'article L 1231-1 du code du travail et devant assumer la bonne marche de sa société ; que ; dès lors, faute de lien entre la dénonciation de faits de corruption et le licenciement, le licenciement de Monsieur [F] [J] ne saurait être considéré comme évidemment nul et donc manifestement illicite ; ALORS QUE, premièrement, aucune personne ne peut être licenciée pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ; que toute rupture du contrat de travail qui en résulterait est nulle de plein droit ; de sorte qu'en rejetant, en l'espèce, la demande de nullité de Monsieur [J], tout en constatant qu'il avait alerté à plusieurs reprises ses supérieurs hiérarchiques sur des pratiques irrégulières dans l'achat de prestations de services à la société ISSARTEL et qu'il avait déposé un plainte au procureur de la République pour des faits de corruption, sans même s'interroger, comme elle y était invitée, sur le point de savoir si les principaux faits dénoncés par lui, à savoir l'acquisition de prestations à la société ISSARTEL sans mise en concurrence, le décaissement sans contrepartie d'une somme de 660 000 ? au profit de celle-ci alors qu'elle était dépourvue de capitaux propres puisque son gérant venait de prélever un dividende exceptionnel de 2 millions d'euros, ce qui revenait à recapitaliser cette société, le fait que le montant du volume d'affaires entre la société DCNS et la société ISSARTEL était supérieur à 4 millions d'euros par an et que la société ISSARTEL pratiquait des prix jusqu'à 80% supérieurs à ses concurrents, étaient ou non exacts et si, le cas échéant, ils n'étaient pas de nature à laisser présumer des faits de corruption ou de favoritisme, conduisant à écarter les concurrents de la société ISSARTEL d'un important marché brésilien, étant rappelé que Monsieur [J] faisait également valoir (conclusions, p. 12) que l'enquête pénale avait fait ressortir, par la suite, que c'était bien en raison de la révélation de ces faits concernant le contrat-cadre litigieux qu'il avait été licencié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1161-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l'époque des faits ; ALORS QUE, deuxièmement, et en toute hypothèse, lorsque le salarié a dénoncé formellement des faits de corruption postérieurement à sa convocation, mais avant la notification du licenciement, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers aux déclarations ou au témoignage du salarié ; de sorte qu'en décidant que le licenciement de Monsieur [J] ne résultait pas de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions, en se prononçant par des motifs inopérants selon lesquels la dénonciation de faits de corruption, résultant du dépôt de la plainte au procureur de la République la veille de son entretien préalable, soit le 6 novembre 2012, n'était pas intervenue avant le déclenchement de la procédure de licenciement, en omettant de rechercher si l'employeur avait effectivement démontré l'absence de tout lien entre le licenciement et les faits dénoncés par Monsieur [J], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1161-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l'époque des faits ; ALORS QUE, troisièmement, et en tout cas, l'étendue des pouvoirs du juge prud'homal l'oblige à vérifier la cause exacte du licenciement ; de sorte qu'en décidant que le licenciement n'était pas nul comme n'étant pas été motivé par la dénonciation de faits de corruption, sans rechercher, comme elle y était invitée par le salarié, si la cause exacte et déterminante de son licenciement n'était pas, en réalité, le fait d'avoir dénoncé des pratiques irrégulières, constatées par le juge, à savoir l'absence de réelle mise en concurrence de la société ISSARTEL pour des marchés importants ainsi qu'une « avance non remboursable », d'un montant de 660 000 ? alors que cette société était fragile financièrement en raison, notamment, du retrait de fonds propres par son dirigeant et de sa dépendance importante à l'égard de la société DCNS, pratiques qui, selon Monsieur [J], laissaient présumer des faits de corruption, fondant son dépôt de plainte pénale ultérieure, sur lesquels son employeur ne semblait pas empressé de faire toute la lumière en dépit de multiples alertes de Monsieur [J] à M. [E], président du comité d'éthique, à Messieurs [S] et [Z], supérieurs hiérarchiques de Monsieur [J], et à Madame [D], directrice juridique sur le site de Cherbourg, la cour d'appel a méconnu l'étendue de ses pouvoirs et violé les dispositions des articles L. 1231-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail.