Cour de cassation, 15 décembre 2011. 10-20.011

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique qui est recevable : Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; Attendu qu'aux termes du premier de ces textes aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que selon le second, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; qu'il en résulte que la dénonciation de faits de harcèlement moral ne peut constituer une cause légitime de licenciement, sauf mauvaise foi du salarié ; Attendu selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., enseignante puis directrice d'école de langue basque de 1977 à 1998 comme agent titulaire de la fonction publique, a été engagée le 1er septembre 1999 par l'association Seaska, fédération des écoles de langue basque du Pays Basque Nord, en qualité de conseillère pédagogique puis en juin 2001 promue responsable pédagogique ; que le 9 mai 2007, elle a été licenciée avec dispense d'exécution de son préavis ; Attendu que, pour retenir l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel relève que les insuffisances professionnelles invoquées dans la lettre de licenciement sont établies ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations qu'il était également fait grief à Mme X..., dans la lettre de licenciement, d'avoir accusé publiquement la présidente de l'association de harcèlement moral, et alors que, si la salariée ne demandait pas l'annulation de son licenciement, ce grief privait néanmoins à lui seul le licenciement de cause réelle et sérieuse, sauf mauvaise foi de l'intéressée, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 3 mai 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Pau ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux ; Condamne l'association Seaska aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'association Seaska et la condamne à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze décembre deux mille onze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Gadiou et Chevallier, avocat aux Conseils pour Mme X... Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement de Madame Alazne X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté la salariée de ses autres demandes ; AUX MOTIFS QUE Madame X... fait valoir que la cause invoquée pour son licenciement n'est pas réelle ; qu'elle soutient que son licenciement est dû à une volonté délibérée de l'employeur de se séparer d'elle car elle a refusé une modification affectant son statut le 12 septembre 2006 ; que la modification des conditions du contrat n'est pas établie ; qu'il apparaît des pièces produites que la définition du poste de travail de Madame X... n'était pas modifiée dans la proposition du 4 septembre 2006 et que dans les faits elle conservait un rôle de responsable pédagogique ; que la seule modification de l'intitulé de son poste : « coordinateur technique de pédagogie et de formation » au lieu de « responsable pédagogique » ne suffit pas à établir qu'on lui imposait un changement de statut alors que ses responsabilités, son échelon, son coefficient et son salaire demeuraient inchangés ; qu'il n'apparaît pas des pièces produites que la cause réelle du licenciement soit autre que celle invoquée par l'employeur : une insuffisance professionnelle ; que l'insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement à la condition que l'insuffisance alléguée repose sur des éléments concrets et n'est pas fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur ; qu'il faut que cette insuffisance professionnelle entraîne des répercussions sur la bonne marche de l'entreprise ou le fonctionnement du service ; que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal ; que le juge ne peut se substituer à son appréciation ; que l'association SEASKA reproche à Madame Alazne X... « l'absence de mise en oeuvre du point numéro 1 du rapport d'orientation de l'année scolaire 2005/ 2006 que l'employeur avait défini avec elle et qui avait été voté lors de l'assemblée générale des ikastola du mois de juin 2005 » ; que Madame X..., soutient que sa mission n'a jamais été clairement définie, ce qui est contredit par les pièces versées aux débats, son contrat de travail, les pièces intitulées « définition des fonctions de l'équipe pédagogique » du mois de mars 2001, « organisation des tâches au sein de l'équipe pédagogique 2002/ 2003 », « projets et services développés par les professionnels de SEASKA pour l'année 2003/ 2004 », « orientations 2005-2006 », pièces régulièrement communiquées à Madame X... dont elle n'a contesté ni le contenu, ni le fait d'en avoir pris connaissance au fur et à mesure de leur élaboration ; qu'il est mentionné au point numéro 1 intitulé : « Définir les missions pédagogiques de la fédération » du rapport d'orientation de l'année scolaire 2005-2006 : « La pédagogie est le coeur du métier des ikastola et de SEASKA. Il est indispensable suite aux nombreuses évolutions de ces dernières années, que nous fassions une mise à plat dans ce domaine, pour nous donner les moyens d'améliorer nos performances. Une étude globale sera menée par l'équipe professionnelle, portant sur les points suivants : - faire le point sur les évolutions en matière de pédagogie à SEASKA sur les cinq dernières années, - étudier les missions de SEASKA en matière de pédagogie et de formation, - décliner à partir de cette étude, les missions de l'équipe professionnelle, - étudier l'opportunité de créer un CFP autonome, - faire des propositions pour élaborer la politique de SEASKA concernant les enfants en difficulté et améliorer le dispositif mis en place pour la scolarisation des enfants handicapés ; - définir les besoins correspondants » ; qu'un audit a été réalisé à la demande de la direction de l'association SEASKA par une sociologue, consultante externe, qui a terminé sa mission au mois de juin 2006 ; que cet audit est contesté par Madame X... ainsi que par six autres personnes dont la qualité n'est pas précisée ; que Madame X... allègue que l'audit réalisé ne correspondait pas à l'audit annoncé ; que pourtant il apparaît que la mission confiée à l'auditeur externe et rappelée par ce dernier dans un document versé aux débats correspond bien au travail qui a été effectué ; que d'ailleurs les commanditaires de l'audit n'ont pas contesté le travail de l'auditeur missionné ; que l'audit sera donc pris en compte, notamment pour rechercher si l'insuffisance professionnelle alléguée est établie ; que l'audit met en exergue les faiblesses et les forces des divers services de l'association ; que le rapport précise : « les enjeux nécessitent aujourd'hui de revoir le fonctionnement et les missions du pôle de pédagogie, et construisant un nouveau grand projet éducatif … Le projet éducatif a changé et le service pédagogique doit être là pour l'exécuter … Le service pédagogique actuel semble souffrir d'une absence de reconnaissance, sans avoir trouvé semble-t-il les moyens de rendre son action visible et appréhendable pour l'extérieur. Cette incapacité à mettre en valeur ses résultats renforce sans doute le sentiment de ne pas être compris au sein de la structure, ni par la direction ni par le bureau exécutif … Le plus curieux est qu'au lieu de prendre le problème à bras-le-corps et de le traiter en cherchant des moyens de faire valoir son action et ses résultats, le service adopte une attitude de victime, se dégageant ainsi de toute responsabilité dans la gestion de la situation actuelle. Il nous semble que cette attitude indique sans doute une certaine perte de légitimité de l'action pour ces professionnels, par ailleurs de plus en plus remis en question par certains administrateurs de l'association, certains directeurs d'ikastola et certains enseignants. En plus du flou dû au fonctionnement actuel, il existe un souci plus technique dans le management des projets conduits par le pôle pédagogique … Le service manque aujourd'hui de véritables outils d'évaluation qu'il n'a pas su semble-t-il construire par lui-même. L'évaluation reste bien souvent assez pauvre, plutôt quantitative et en fait pas apparaître la qualité du travail … Le service pédagogique a peut-être trop centré son action et ses compétences sur ce thème (enfants en difficulté) au détriment d'autres qui motivent autant sinon plus les administrateurs, les parents et les enseignants des ikastola. Il y a bien un recadrage de la mission pédagogique à réaliser par l'association pour l'ensemble du service. Le service est en demande d'outils de pilotage de son action mais personne aujourd'hui n'est en mesure de construire ces outils. Il manque donc un véritable responsable de ce pôle qui puisse manager ce service, lui redonner des perspectives de développement et l'aider à mieux se positionner par rapport aux projets associatifs … » ; que les pièces versées aux débats par Madame X... non seulement ne rapportent pas la preuve que l'étude globale, dans le domaine pédagogique, qui devait être réalisée, telle que définie au numéro 1, des « orientations 2005/ 2006 » a été effectuée par l'équipe professionnelle dont Madame X... était responsable, à l'exception de propositions relatives aux enfants handicapés, mais encore l'audit déposé au mois de juin 2006, établit qu'il y avait urgence à procéder à la « mise à plat » demandée, compte tenu des faiblesses du système existant, qui ne pouvait perdurer ; que le premier grief allégué est donc établi ; que l'employeur reproche aussi à Madame X... d'avoir commis des erreurs « dans le suivi d'une enseignante de l'ikastola d'Hendaye » dont elle avait la responsabilité et d'avoir « par conséquent compromis la réussite du suivi de cette enseignante » ; que Madame X... fait valoir qu'elle avait mis en place des actions spécifiques concernant Madame Y..., enseignante à l'origine de nombreuses difficultés au sein de l'ikastola d'Hendaye mais que cette ikastola présentait la spécificité de ne rencontrer que des difficultés et que la relation de travail entre les différents intervenants était conflictuelle depuis longtemps ; que Madame X... produit au débat l'attestation de Madame Arancha Z... qui précise avoir été nommée directrice de l'ikastola d'Hendaye pour l'année scolaire 2005/ 2006, et avoir été amenée à travailler en étroite collaboration avec Madame X..., laquelle « avait pour tâche de répondre à une situation extrêmement conflictuelle » que l'ikastola connaissait depuis des années ; que Madame Z... loue les qualités de Madame X... et joint à son attestation une lettre du mois de juillet 2005 de la présidente de l'association qui lui est adressée, dans laquelle il est précisé que le conseil exécutif de l'association avait approuvé à l'unanimité la nouvelle organisation de Madame Z... et de la responsable pédagogique Madame X..., car ces deux responsables avaient toujours démontré un grand professionnalisme dans leurs activités professionnelles respectives et connaissaient parfaitement le contexte, les élèves et les enseignants de l'ikastola d'Hendaye ; qu'il apparaît de ce courrier que la nouvelle organisation avait été proposée le 4 juillet 2005, alors que la lettre de la directrice était en date du 26 juillet 2005 ; que Madame X... verse aussi au débat la lettre d'une autre enseignante Madame Miren A..., adressée à la directrice de l'ikastola et au bureau exécutif de l'association ; qu'il apparaît de cette lettre que Madame Y... posait depuis plusieurs années des problèmes au sein de l'ikastola d'Hendaye ; que la rédactrice de le lettre précisait qu'au cours de l'année 2005-2006 elle pensait que la situation allait s'améliorer mais qu'il n'en avait rien été ; que des parents lui avaient confié que leurs enfants étaient soumis à un harcèlement de la part d'autres camarades et que les deux enseignantes de la classe dont Madame Y... avaient été informées de cette situation mais n'avaient « pas fait grand-chose à ce sujet » ; que cette enseignante précisait que les élèves de sa classe avaient de gros problèmes « au niveau relationnel », qu'elle ajoutait « ils manquent de confiance en eux et certains sont terrifiés lorsque l'enseignant ou certains de leurs camarades s'approchent d'eux, qu'ils se recroquevillent en eux-mêmes, tremblent ou prennent la fuite. A ce jour je n'ai toujours pas réussi à mettre en place un travail de groupe … Je ne saurais dire depuis quand dure ce harcèlement au sein de cette classe, quelles en sont les causes ou ce qui a déclenché une telle situation. C'est pour cette raison que j'ai fait appel à l'équipe professionnelle de SEASKA » ; qu'il ressort des pièces produites par Madame X... que la situation de l'ikastola d'Hendaye posait des problèmes depuis plusieurs années ; qu'au mois de juillet 2005 une nouvelle organisation avait été mise en place par la nouvelle directrice avec l'aide de Madame X..., approuvée à l'unanimité par le bureau exécutif de l'association ; qu'il apparaît de la lettre de Madame A..., que postérieurement à la lettre écrite par la directrice de l'association et à la nouvelle organisation mise en place, la situation restait dramatique pour certains élèves, sans que leur enseignante en identifie clairement la cause ; que cependant il ressort du courrier de Madame A... que le comportement de Madame Y... est directement stigmatisé ; qu'il résulte de deux extraits du document intitulé « suivi de l'ikastola d'Hendaye » émanant de Madame X..., que celle-ci avait constaté que les remarques faites oralement à Madame Y... étaient restées sans effet ; que la responsable pédagogique lui avait alors envoyé une lettre à son adresse personnelle, afin de faire le point sur ce qu'elle avait observé en classe ; que Madame Y... s'était plainte de ce comportement ; qu'une réunion avait eu lieu avec la directrice de l'association et Madame Y... ; que selon Madame X... à la suite de cette réunion la directrice de l'association lui avait fait part de ses observations sur la façon inadaptée dont elle faisait son travail et Madame X... ajoutait « depuis je n'ai plus traité de cas » ; qu'il apparaît des pièces précitées que si Madame X... ne s'est plus occupé du cas de Madame Y..., après les observations de la directrice de l'association, à la suite de l'envoi d'une lettre au domicile personnel de Madame Y..., la responsable pédagogique n'avait pas résolu le problème pour autant ; que l'employeur produit au débat l'attestation de Monsieur Inaki C... D..., professeur du Département des Méthodes de Recherche et Diagnostique de l'université du Pays basque, qui précise qu'étant directeur du projet nommé « Suivi pour la valorisation des compétences intra et interprofessionnelles pratiquées entre enseignants et élèves, dans les classes du primaire : développement d'une proposition ethnographique » son travail l'avait amené à observer et suivre Madame Agnès Y... enseignante à l'ikastola d'Hendaye pendant l'année scolaire 2006-2007 ; que ce témoin précise qu'il n'avait pas trouvé de problèmes spécifiques justifiant de mettre en doute le travail professionnel de cette enseignante ; que Madame X..., qui avait renoncé à poursuivre sa mission auprès de Madame Y... ne peut soutenir que c'est son influence qui a amélioré la situation alors que dans ses écrits elle précisait que ses remarques restaient sans effet ; qu'en outre la salariée ne saurait se retrancher derrière le fait que la situation à l'ikastola d'Hendaye était conflictuelle depuis plusieurs années, alors qu'il entrait dans ses fonctions d'aider les enseignants dans leur pratique professionnelle, d'analyser les situations, de déterminer les stratégies d'actions à mener ; qu'il était précisé dans les pièces définissant sa fonction qu'elle avait un rôle de conseil, d'accompagnement et de contrôle ; que les pièces versées au débat tant par Madame X... que par l'association SEASKA, apportent la preuve que Madame X..., à laquelle on ne reproche pas de faute en ce domaine, n'a pas su gérer le suivi de Madame Y... ; qu'ainsi le second grief est également établi ; que l'employeur retient également l'insuffisance professionnelle de Madame X..., notamment dans la conduite du projet plurilingue de l'ikastola d'Izura et dans le traitement des résultats des évaluations de sixième des élèves provenant de cet ikastola ; que Madame X... produit au débat les attestations de Madame Solange G..., professeur d'école et de Madame Marthe E... également professeur d'école ; que toutes deux attestent de la compétence de Madame X... et précisent qu'elles ont conçu le projet plurilingue grâce à son aide ; que Madame G... affirme que les parents d'élèves ont accueilli le projet favorablement ainsi que les membres du bureau exécutif de l'association ; que selon elle le projet a échoué en raison du départ de Madame X... ; que Madame E... affirme « si quelques parents étaient inquiets par rapport aux résultats des évaluations d'entrée en sixième … Madame X... n'en était pas la cause » ; que pour le surplus Madame E... confirme l'accord des parents et du conseil exécutif ; que l'association SEASKA produit au débat l'attestation de Monsieur Gabriel F..., président de parents d'élèves de l'association OZTIBARREKO IKASTOLA lors de la présentation du projet pédagogique d'introduction d'une langue supplémentaire, dès la maternelle, par les enseignants et la responsable pédagogique ; que Madame G... et Madame E... étaient à l'origine du projet plurilingue contesté ; que le représentant des parents d'élèves précise que le projet avait été présenté aux parents comme le seul moyen d'obtenir le demi-poste supplémentaire que tous réclamaient pour sortir d'un contexte très difficile ; que Monsieur F... rapporte que les cinq niveaux du primaire étaient laissés depuis plusieurs années aux mains d'un enseignant remplaçant, le plus souvent un débutant et qui de plus changeait à chaque rentrée ; que face au retard de leurs enfants une famille avait déjà retiré ses enfants de l'école et deux autres familles menaçaient d'en faire autant ; que le président de l'association de parents d'élèves ajoute que plusieurs rencontres des parents avec la directrice et le bureau exécutif de l'association avaient conduit à la mise en place de mesures de suivi, dont une aide au remplaçant chargé du primaire mais aussi à une évaluation des anciens élèves en sixième, demandée par l'association de parents d'élèves pour rassurer les parents inquiets, sur le niveau de leurs enfants ; que selon Monsieur F... les parents d'élèves avaient expliqué à Madame X... que la présentation de ces évaluations serait un préalable à l'engagement des parents dans l'avancée du projet plurilingue ; que le délégué des parents d'élèves ajoute que lors de la réunion de présentation du projet, à laquelle les enseignantes et la responsable pédagogique avaient convié les parents, il était prévu à l'ordre du jour la remise et l'analyse des évaluations demandées par les parents ; qu'or selon ce témoin, en début de réunion, Madame X... avait annoncé qu'elle avait « oublié » ces évaluations sur son bureau à Bayonne et qu'elle ne pouvait donc les présenter ; qu'elle s'était engagée à envoyer par courrier les évaluations demandées à tous les parents ; qu'il avait été décidé au cours de cette réunion que soit diffusée à tous les parents une enquête sur leur choix de langue préférentielle : anglais ou espagnol ; que les évaluations promises par Madame X... arrivèrent par courrier, mais après l'expiration du délai de l'enquête, faussant les résultats de celle-ci ; que Madame X..., n'a pas contesté au cours de la procédure les déclarations de Monsieur F... ; que ce dernier précisait que l'ambiance et les débats autour du projet plurilingue s'étaient crispés entre les parents d'élèves et l'équipe enseignante, laquelle leur avait finalement précisé que l'aval des parents d'élèves n'était ni nécessaire ni indispensable pour que le projet puisse être validé ; que le président de l'association de parents d'élèves précisait que les parents ne pouvaient qu'être intéressés par un tel projet, désireux des meilleurs enseignements pour leurs enfants mais que le choix de l'ikastola d'OTZIBARE comme expérimental, était « une énorme maladresse au vu des difficultés qui existaient dans cette structure pour assurer ne serait-ce que la qualité d'enseignement la plus basique » ; que le représentant des parents d'élèves conclut « Ni la responsable pédagogique, ni les enseignantes titulaires n'ont su nous convaincre du bien-fondé d'une expérimentation plurilingue, alors même que l'acquisition pour nos enfants du français et d'autres matières de base n'étaient pas parfaitement assurée » ; que sur ces points également l'employeur apporte la preuve de l'insuffisance professionnelle de Madame X... ; que l'employeur établit également avoir tenté, postérieurement à l'audit, de tenir compte des propositions faites par l'auditeur externe, notamment pour améliorer le secteur pédagogique de l'association, en impliquant Madame X..., dans son rôle de responsable en ce domaine ; que la salariée n'a pas accepté les propositions faites, maintenant que l'on cherchait à modifier son statut, ce qu'elle n'établit pas ; que les griefs précités, formulés dans la lettre de licenciement par l'employeur sont établis et qu'ils ont eu des répercussions sur le fonctionnement de l'entreprise, ainsi que l'établit l'audit produit au débat et l'attestation de Monsieur F... ; que les griefs ci-dessus détaillés sont suffisamment pertinents pour justifier le licenciement ; qu'il s'ensuit que le licenciement a une cause réelle et sérieuse et que la décision déférée sera confirmée ; ALORS QUE le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n'est pas caractérisée, emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement ; qu'il résulte des propres constatations des juges du fond que la lettre de licenciement du 9 mai 2007 indiquait comme grief : « vous avez enfin accusé publiquement de harcèlement la présidente, la vice-présidente et la directrice de l'association (…) ce qui est absolument contraire à la vérité et constitue un reproche inadmissible ». Qu'effectivement, Madame X... avait fait valoir devant les juges du fond que le licenciement trouvait sa véritable cause dans son refus d'accepter une modification de son statut en septembre 2006, après presque trente ans de services dans le cadre de l'Association SEASKA, et dans la dénonciation, avec le soutien d'une pétition de salariés, du harcèlement moral qui s'en était suivi à son égard ; que la Cour d'appel qui, sans caractériser la mauvaise foi de la salariée, a refusé d'annuler de plein droit le licenciement dont l'un des griefs était tiré de la relation par la salariée des agissements de harcèlement moral dont elle se disait victime de la part de l'employeur, a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail.