Cour de cassation, 21 novembre 2018. 17-21.414

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 21 novembre 2018 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11382 F Pourvoi n° C 17-21.414 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme Geneviève Y..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 24 mai 2017 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à l'association Union départementale Cfdt 33, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 17 octobre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de Mme Y..., de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de l'association Union départementale Cfdt 33 ; Sur le rapport de Mme Z..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un novembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour Mme Y.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Geneviève Y... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, ainsi que d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement nul ; AUX MOTIFS QUE " l'article L.1152-1 du Code du Travail définit le harcèlement comme le fait de subir, pour un salarié, des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L.1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral, le salarié doit établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, et qu'au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; QUE Mme Geneviève Y... invoque les faits suivants : - elle a été victime d'actes déplacés sur le plan sexuel de la part d'un des membres du syndicat en 2009 ; - elle a été victime d'une absence de réponse systématique de la part de l'employeur face à ses demandes ; - elle a fait l'objet d'une mise à l'écart de la direction lors du congrès de novembre 2010 ; - elle a subi des pressions pour signer un avenant à son contrat de travail ; - elle a subi des agissements vexatoires en se voyant refuser d'avoir les mêmes horaires qu'une autre salariée ; - elle a subi des agissements et propos vexatoires à propos des fonctions exercées ; - elle a été victime d'une surcharge de travail imposée par l'employeur ; - elle n'a jamais obtenu de réponse de son employeur sur le paiement de ses indemnités journalières ; - elle a été victime d'une procédure de licenciement particulièrement vexatoire en recevant par acte d'huissier sa convocation à l'entretien préalable ; - elle n'a fait l'objet d'aucune proposition de reclassement de la part de l'employeur ; QUE pour étayer ses affirmations Mme Geneviève Y... produit notamment : - une attestation de Mme Françoise A... qui fait état de la lourdeur de la charge de travail de Mme Geneviève Y... en l'absence de l'autre salariée, sans que personne ne la soutienne ; - une attestation de M. Philippe B... [qui] fait état d'une ambiance difficile à vivre pour exister au sein de la structure et indique ''elle subissait parfois félicitations, voire parfois marques d'intérêts trop appuyées qu'il était de mon devoir de stopper'' sans donner d'exemple ou de situations concrètes vécues par Mme Geneviève Y... ; - une attestation de Mme Maryse C... qui fait état du travail de comptabilité effectué par la salariée et du fait qu'elle a été invitée au repas du congrès alors que rien n'avait été prévu pour elle par son employeur ; - une attestation de Mme Laurence D... qui fait état des bonnes relations professionnelles entretenues avec elle et de la surcharge de travail au sein de la structure. Elle évoque qu'un membre de la commission exécutive lui proposait un café tout en ignorant Mme Geneviève Y... ; -une attestation de M. Michel E... qui fait état de la lourde de charge de travail de la salariée ; - des courriers de la salariée et de l'employeur de 2010 et au sujet d'un emploi à temps plein de Mme Geneviève Y... ; - des courriers de la salariée en février 2013 à son employeur pour obtenir le paiement des indemnités journalières ; - le dossier médical de Mme Geneviève Y... qui fait état d'angoisses en 2004, d'un événement traumatique personnel en 2005 au sein de sa famille, une prise de poids en 2006, des soucis d'ordre privé et professionnels en 2009 (des tensions internes au travail), un divorce en 2010, un harcèlement sexuel évoqué en 2011 qui a pris fin, un symptôme d'épuisement professionnel en novembre 2012 et de surmenage avec une salariée qui ''se sent harcelée psychologiquement, maltraitée avec des mauvais rapports avec le trésorier, M. F..., pense ne plus reprendre le travail au vu de l'ambiance, phobie développée vis à vis de son travail'', en 2013 ne se sent pas en capacité de retourner au travail ; - un rapport du psychologue de la médecine du travail en date du 12 décembre 2012 faisant état de signes cliniques d'anxiété liés, aux dires de Mme Geneviève Y..., à une grande souffrance au travail, nécessitant un suivi adapté ; - différents arrêts de travail du 8 octobre 2012 au 26 mai 2013 et un certificat médical du médecin généraliste en date du 22 octobre 2012 décrivant un état de détresse majeur ; QU'en l'état des explications et pièces fournies, Mme Geneviève Y... établit l'existence de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; QUE l'employeur fait valoir qu'elle n'a subi aucun harcèlement moral ; QU'il produit notamment : - un exemplaire du contrat de travail en date du premier janvier 2011 signé par les deux parties aux termes duquel Mme Geneviève Y..., conformément à sa demande, effectue un travail à temps plein pour une rémunération de 1 483,33 euros brut par mois avec un treizième mois ; - un compte rendu du comité départemental de l'Union départementale CFDT de la Gironde en date du 9 décembre 2010 faisant état d'une réponse positive au passage à temps plein de Mme Geneviève Y... suite au départ à la retraite de Mme Christiane G... le 17 décembre 2010 et d'un projet de remplacement par un contrat aidé de Mme Laurence D... ; - une attestation de Mme Christiane G... qui fait état que Mme Geneviève Y... assurait son remplacement à l'accueil de l'Union lors de ses absences, les congrès et les formations. Elle indique la présence de la salariée au congrès de novembre 2010 y compris au repas ; - une attestation de Mme Maryse H... qui indique avoir en septembre 2013 assuré une aide aux permanences téléphoniques et aux prises de rendez-vous au sein du secrétariat ; - une attestation de M. Jean-Claude I... qui indique avoir suppléé Mme Geneviève Y... à chaque fois que nécessaire afin de pallier la charge de travail du secrétariat et de l'absence de la deuxième secrétaire ; - une attestation de M. Michel J... qui fait état du fait d'avoir épaulé le secrétariat au printemps et à l'été 2012 lors d'absences au secrétariat ; - une attestation de Mme Anne-Marie K... qui fait état qu'elle a participé à la continuité du secrétariat en tant que de besoin en sa qualité de retraitée secrétaire académique ; - des attestations de Mme Claudine L..., Mme Monique J..., qui indiquent n'avoir jamais assisté à des propos moqueurs ou des scènes de brimades sur Mme Geneviève Y... ; - une attestation de M. Samuel F... qui indique ne jamais avoir eu de propos moqueurs à l'égard de la salariée ; - des conventions de stages aux termes desquelles M. I... était le tuteur relais ; - une attestation de M. Didier M..., ancien employeur de Mme Geneviève Y... qui indique ''elle adoptait parfois des attitudes ambiguës à l'égard de certains hommes. Je l'avais invitée à veiller à ce comportement. En ce qui concerne M. N..., à aucun moment je n'ai remarqué d'attitude équivoque, de gestes ou propos déplacés de sa part à l'endroit de Mme Y.... Si tel avait été le cas, je serais immédiatement intervenu, comme m'en faisait obligation mon statut d'employeur qui se doit de protéger ses salariés'' ; - une attestation de M. O... qui fait état que Mme Geneviève Y... ne présentait pas les comptes à la commission et ne faisait que pratiquer la saisie nécessaire à l'établissement des documents comptables ; QUE l'employeur démontre ainsi que les faits matériellement établis par Mme Geneviève Y... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; QU'en effet il est démontré que l'employeur a mis en place des dispositifs, même précaires pour renforcer le secrétariat et a répondu à ses demandes tant sur le plan d'un temps plein que sur la question des indemnités journalières ; QUE Mme Geneviève Y... n'a jamais été exclue des congrès comme soutenu ; QUE les dénigrements et propos vexatoires n'ont jamais été constatés et de la même façon les attitudes douteuses à son égard sur le plan sexuel ; QUE les demandes de Mme Geneviève Y... relatives au harcèlement et à la nullité du licenciement doivent donc être rejetées ; QUE le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 19 janvier 2016 sera confirmé sur ces points ( )" ; ET AUX MOTIFS adoptés QUE " Mme Y... se dit victime d'agissements répétés constitutifs de harcèlement moral ; QU'ainsi, elle se dit victime d'actes déplacés sur le plan sexuel de la part de M. N... ; que Mme Y... produit uniquement une attestation de M. B..., secrétaire général de 2004 à 2009 ; qu'il fait part de comportements parfois trop appuyés mais ne mentionne aucunement M. N... ; que l'UD CFDT verse aux débats l'attestation de M. M..., ancien secrétaire général, qui atteste n'avoir remarqué aucune attitude équivoque, de gestes déplacés de la part de M. N... à l'égard de Mme Y... ; que Mme Y... ne démontre pas l'existence d'agissements déplacés à son encontre de la part d'un membre de l'UD CFDT ; QUE Mme Y... invoque des absences de réponse systématiques de la part de son employeur à ses demandes ; que Mme Y... a envoyé un courrier le 26 mai 2010 pour solliciter son passage à temps complet dans le cadre du départ à la retraite de Mme G... en décembre 2010 ; que ce courrier n'a pas fait l'objet de réponse écrite avant la décision du comité exécutif du 9 décembre 2010 qui valide expressément le passage à temps complet de Mme Y... ; que l'absence de réponse écrite n'est pas constitutive d'un harcèlement moral et peut s'expliquer objectivement par la nécessaire validation du comité exécutif ; qu'il est également probable, vu la taille de la structure, que des échanges oraux ont eu lieu ; QUE l'absence de réponse de son employeur à ses mails du 19 octobre 2010 et du 3 janvier [2011] ne constitue pas non plus un acte de harcèlement moral ; QUE Mme Y... dit avoir été mise à l'écart lors du congrès de l'UD CFDT 33 en novembre 2010 ; qu'en principe, sa présence n'était pas requise lors du congrès car elle devait assurer la permanence téléphonique à l'UD ; que néanmoins, son employeur ne l'a pas sommée de reprendre son poste de travail ; que son sentiment d'exclusion ne repose sur aucun élément objectif ; QUE Mme Y... dit avoir subi des pressions pour signer son passage à temps complet ; que c'est pourtant Mme Y... qui souhaite ce passage à temps complet, comme le prouve son courrier du 26 mai 2010 ; QUE Mme Y... n'a pas bénéficié des horaires de Mme G... afin de faire coïncider les horaires des salariés avec les horaires d'ouverture de l'UD, pour une accessibilité aux salariés et aux syndicats toute la journée ; qu'elle devait assurer une permanence entre 12 et 14 heures par roulement avec Mme D... ; que le choix des horaires de Mme Y... est donc objectivement explicable ; QUE Mme Y... invoque l'absence de prise en compte de ses fonctions de secrétaire comptable dans la fixation de son salaire ; que le fait, pour l'employeur, de ne pas lui attribuer le poste de secrétaire comptable ne relève pas d'un acte de harcèlement ; que cela relève d'un problème de classification et d'une demande de rappel de salaires ; QUE concernant ses demandes de paiement de ses indemnités journalières, Mme Y... a été remplie de ses droits et ne formule aucune demande au titre des compléments de salaire ; que l'employeur a fait le nécessaire auprès de l'organisme de prévoyance dans un délai raisonnable ; QUE la procédure de convocation à l'entretien préalable par huissier, bien que peu usitée, est parfaitement légale ; qu'il ne s'agit pas d'une démarche vexatoire de la part de l'employeur mais s'explique par la volonté de procéder rapidement au licenciement de Mme Y... ; QU'au vu des éléments fournis par les parties, le harcèlement moral n'est pas caractérisé" ; ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ; qu'en déboutant Mme Y... de sa demande aux termes de motifs propres et adoptés dont il résulte qu'après avoir examiné les faits qu'elle invoquait comme comportement de harcèlement moral, et les éléments de preuve produits pour les établir, et souverainement retenu que " Mme Geneviève Y... établit l'existence de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre", la cour d'appel n'a pas recherché si l'employeur prouvait que les agissements qu'elle avait ainsi jugé établis étaient étrangers à tout harcèlement mais a procédé à un nouvel examen séparé de chacun des mêmes faits à la lumière des éléments de preuve produits par l'UD CFDT 33 pour remettre la réalité de certains d'entre eux en cause, trouver à certains autres une justification, pour conclure que Mme Y... n'avait pas été victime de harcèlement moral ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé l'article L.1154-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté Mme Y... de sa demande de condamnation de l'UD CFDT 33 au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; AUX MOTIFS QU' "aux termes des dispositions de l'article L.1226-2 du code du travail, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnels, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications formulées sur l'aptitude du salarié à exercer une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations et transformations de poste ; QUE par ailleurs aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs dans le cadre des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et de la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; QU'il est admis que le licenciement d'un salarié motivé par son inaptitude physique se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque cette inaptitude résulte d'une carence de l'employeur au regard de cette obligation de sécurité de résultat ; QUE comme il a été développé plus haut, les éléments mis en avant par la salariée ne révèlent nullement que l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires pour protéger la santé de Mme Geneviève Y... ; QU'en effet si elle se plaint dans son courrier en date du 19 octobre 2010 de sa surcharge de travail, elle ne fait que souligner que le travail qui lui est demandé ne peut être assuré dans un temps partiel ; QUE dès le mois de janvier 2011 Mme Geneviève Y... va travailler à temps complet conformément à sa demande ; QU'il a été démontré que l'employeur a mis en place des dispositifs de remplacement de salariés absents par des aides ponctuelles mais réelles ; QUE les pièces médicales examinées ne mettent pas en évidence un état d'épuisement suite aux conditions de surcharge de travail ; QU'en effet la psychologue du travail, le 12 décembre 2012, ne met pas en évidence des déclarations de Mme Geneviève Y... relatives à sa charge de travail mais seulement un mode de management déstabilisant ; QUE le courriel de Mme Geneviève Y... en date du 17 avril 2012 adressé M. Marc-Henri P... ainsi rédigé ''je reprends donc aujourd'hui mais...l'ambiance est toujours aussi plombée, elle aurait dû faire croque mort !!! Avec sa tronche, elle serait tout à fait dans le moule ! Il faut bien le prendre à la rigolade mais je sens que cela ne va pas durer de mon côté, comment supporter cette tête d'enterrement, car on dirait qu'elle revient de 15 enterrements'' démontre qu'elle ne se plaint que de la personnalité renfermée de sa collègue sans éléments de nature à établir des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; QU'aucun élément ne peut donc établir des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat qui seraient à l'origine de l'inaptitude de la salariée ; QUE le 9 avril 2013, le médecin du travail, lors de la visite médicale de reprise du travail de Mme Geneviève Y... a déclaré ''inaptitude définitive au poste de travail actuel, procédure en un seul examen, article R.4624-31 du code du travail'' ; QU'il est constant qu'il n'a pas déclaré la salariée inapte à tous postes dans l'entreprise mais a spécifié ''reclassement à étudier dans une autre structure'' ; QUE l'association Union départementale CFDT 33 comprend seulement deux salariés ; QU'il est produit au dossier plusieurs courriers des 18,19 et 24 avril 2013 adressés à d'autres syndicats attestant d'une recherche de reclassement de Mme Geneviève Y... ; que ces courriers sont précis quant aux fonctions exercées ; QU'il est démontré que l'employeur a respecté avec loyauté et sérieux son obligation de recherche de reclassement ; QUE c'est donc par une analyse erronée du droit applicable aux éléments de l'espèce que les premiers juges ont dit que le licenciement de Mme Geneviève Y... était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; QUE le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 19 janvier 2016 sera donc infirmé, le licenciement étant fondé et Mme Geneviève Y... étant déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ( )" ; ALORS QUE l'avis du médecin du travail déclarant la salariée inapte à son poste de travail et préconisant son reclassement "dans une autre structure" impose à l'employeur de rechercher le reclassement du salarié inapte à l'intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'en déclarant que l'UD CFDT 33 avait satisfait à son obligation de reclassement au motif inopérant qu'étaient "produits au dossier plusieurs courriers des 18,19 et 24 avril 2013 adressés à d'autres syndicats attestant d'une recherche de reclassement de Mme Geneviève Y..." sans rechercher, comme l'y invitait la salariée, si l'UD CFDT 33 avait contacté l'ensemble des syndicats adhérents parmi lesquels la permutation du personnel était possible et avait reçu d'eux, préalablement au licenciement, des réponses négatives, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1226-2 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté Mme Y... de sa demande de dommages et intérêts pour méconnaissance de la procédure de licenciement ; AUX MOTIFS QUE " conformément à l'article L.1232-2 du code du travail, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ; QU'il est constant, au vu de l'article 641 du code de procédure civile, que le salarié doit disposer d'un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense de sorte que le jour de la remise de la lettre de convocation ne compte pas dans ce délai, non plus que le dimanche et les jours fériés ; QU'il résulte de l'examen des pièces du dossier que ce délai de 5 jours n'a pas été respecté par l'employeur en procédant au décompte excluant le jour férié du premier mai et le dimanche ; QU'il résulte de la combinaison des dispositions des articles L.1235-2 et L.1235-5 du code du travail que, lorsque le licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté ou opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés survient le salarié ne peut obtenir une indemnité pour irrégularité de la procédure ; QUE Mme Geneviève Y... entrant dans ce cas d'espèce, ne peut prétendre à une telle indemnité ( )" ; ALORS QUE les salariés de moins de deux années d'ancienneté ou d'une entreprise employant habituellement moins de onze salariés peuvent prétendre, en cas de non-respect de la procédure de licenciement, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L.1235-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige.